SM/CV

N° RG 25/00581

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXZD

Décision attaquée :

du 23 mai 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

— -------------------

Mme [O] [D]

C/

S.A.R.L. [1]

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copie officsieuse + exp.

— la SARL [2]

— la SCP GERIGNY

le 20/03/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 MARS 2026

12 Pages

APPELANTE :

Madame [O] [D]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

Représentée par la SCP GÉRIGNY & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 06 février 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

La SARL [1] a pour activité la permanence téléphonique, domiciliation, location de salles de réunion et de bureaux.

Suivant contrat à durée déterminée à temps partiel en date du 18 août 2022, Mme [O] [D] a été engagée par cette société du 18 août au 18 novembre 2022 en qualité de télésecrétaire, niveau I, coefficient 140 , moyennant un salaire brut horaire de 10,85 euros et 24 heures de travail effectif par semaine. Les parties s’accordent à dire que le contrat de travail s’est poursuivi à durée indéterminée.

La convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 14 au 16 novembre 2022, puis à compter du 18 novembre suivant et n’a pas repris son poste selon ce qui résulte de ses bulletins de salaire.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 7 février 2024, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte à son poste en concluant en ces termes: 'Inaptitude en une seule visite conformément à l’article L. 4624-42 du Code du Travail. La salariée est inapte au poste de téléconseillère occupé jusqu’à présent dans l’entreprise, elle pourrait occuper un poste sans taches nécessitant un travail sur écran, et sans conduite automobile ni engins'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 mars 2024, Mme [D] a été licenciée pour inaptitude physique non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 19 juillet 2024, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section activités diverses, d’une action en requalification de son contrat de travail, contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes au titre de l’exécution, de la requalification et de la rupture dudit contrat.

La SARL [1] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 23 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de leurs prétentions et dit que les dépens seront supportés par la salariée.

Le 9 juin 2025, par la voie électronique, Mme [D] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [D] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 12 août 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:

— requalifier son CDD à temps partiel en CDD à temps plein,

— requalifier son CDD en CDI,

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes:

-1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale,

-1 678,99 euros à titre d’indemnité de requalification du CDD en CDI,

-1 426,86 euros à titre de rappel de salaire pour requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, outre 142,69 euros au titre des congés payés afférents,

-1 500 euros pour défaut de mise en place d’un CSE,

-3 357,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 678,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 167,90 euros au titre des congés payés afférents,

-131,64 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

-5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour minoration des indemnités journalières versées par la CPAM.

Elle réclame en outre que l’employeur soit condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et la même somme au titre de ceux engagés devant la cour ainsi qu’à tous les dépens, et qu’il lui soit ordonné, sous une astreinte dont la cour se réservera la liquidation, de lui remettre une attestation [3] conforme.

2 ) Ceux de la SARL [1] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et de condamner Mme [D] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 17 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur les demandes relatives à la requalification du contrat de travail:

En l’espèce, Mme [D] demande à la cour de requalifier son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Les demandes de requalification doivent donc être successivement examinées.

a) sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet:

Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ce texte, qui est d’ordre public, n’impose toutefois pas à l’employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Lorsque le contrat à temps partiel est conforme aux exigences de forme prévues par la loi, la présomption évoquée ci-avant ne joue pas et il appartient alors au salarié de rapporter la preuve de l’imprévisibilité de son rythme de travail ( Soc. 30 septembre 2014, n° 13-15.492).

En l’espèce, Mme [D] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet en mettant en avant qu’il n’indique pas la répartition de ses horaires de travail et que dans la mesure où ils variaient régulièrement, elle devait se tenir constamment à la disposition de son employeur. Elle ajoute que celui-ci ne respectait pas le délai de prévenance de 7 jours prévu par la loi.

La SARL [1] s’oppose à cette prétention en répliquant que Mme [D] disposait de ses plannings une semaine à l’avance.

Aux termes de l’article L. 3123-31 du code du travail, à défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Le contrat de travail de la salariée comportait en l’espèce un paragraphe relatif à l’horaire de travail rédigé comme suit: ' Mme [D] effectuera 24h de travail effectif hebdomadaire, réparties selon un planning remis en annexe.Toutes les heures complémentaires ou supplémentaires non commandées ne seront pas payées'.

La durée du travail sur le mois est ainsi précisée au contrat mais l’annexe précitée n’étant pas versée aux débats, aucun écrit ne prévoit la répartition de ces heures de travail sur la semaine ou le mois de sorte que le contrat de travail est présumé à temps complet.

Pour renverser cette présomption et démontrer que l’appelante n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, l’employeur verse aux débats :

— les plannings de Mme [D] pour les mois d’août, septembre, octobre et novembre 2022,

— les attestations concordantes de deux salariées, Mmes [X] et [G], lesquelles relatent que leur planning de travail leur a été remis le jour de leur embauche en annexe de leur contrat de travail puis qu’elles le recevaient une semaine à l’avance.

La salariée, qui ne conteste pas expressément que les plannings produits ont effectivement correspondu à la durée convenue et à la répartition de ses heures de travail, verse néanmoins aux débats, en pièce 5, le SMS qu’elle a adressé à son employeur le 31 août 2022 pour lui demander de lui transmettre ses ' horaires pour le mois de septembre ou au moins cette fin de semaine', ainsi que le planning qu’en réponse il lui a envoyé. Son examen montre qu’il ne correspond pas à celui qui est versé en procédure, puisque la durée du travail n’est pas identique à celle stipulée au contrat ni d’une semaine à l’autre ( 18h30 la semaine du 5 au 10 septembre, 28h les deux semaines suivantes et 29h30 la semaine du 26 au 30 septembre) et sa répartition sur les jours de la semaine n’est pas non plus celle qui figure sur les plannings produits. Par ailleurs, le fait que la salariée motive sa demande de communication de ses plannings de travail pour le mois à venir par la nécessité d’organiser la garde de son fils montre qu’elle ne pouvait prévoir à l’avance la durée du travail qu’elle aurait à fournir ni la répartition de ses horaires selon les semaines.

C’est sans le démontrer Mme [D], pour combattre leurs témoignages, affirme que Mmes [X] et [G] n’étaient plus présentes dans l’entreprise lorsqu’elle-même y travaillait. En revanche, elle avance à raison qu’en relatant que leur planning était annexé à leur contrat de travail puis qu’il leur était remis 7 jours à l’avance, elles n’attestent que pour elles-mêmes. L’intimée ne produit aucun autre élément démontrant qu’elle a bien transmis à l’appelante ses plannings avec le délai de prévenance requis, le SMS qu’elle a envoyé à la salariée le mercredi 28 septembre 2022, produit par celle-ci avec sa pièce 5, montrant au contraire qu’elle lui demandait si elle pouvait augmenter à 30 heures la durée de son travail dès le lundi suivant, soit sans respecter un délai de sept jours et en l’exposant à des variations d’horaires.

Par suite, l’employeur échoue à démontrer que Mme [D] n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Le contrat de travail à temps partiel doit donc être requalifié à temps complet.

La salariée est ainsi bien fondée à réclamer le paiement du salaire correspondant à un temps complet.

Elle produit en pièce 4 un tableau justifiant selon elle le paiement de la somme totale de 1 426,86 euros, outre les congés payés afférents, pour la période d’août à décembre 2022.

Or, il résulte de ses conclusions comme de celles de l’employeur que la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un CDI, la SARL [1] indiquant sans être contredite par la salariée, qui reste vague à ce sujet, que celui-ci a pris effet au 7 octobre 2022, quand la lecture de la note d’audience prise par le greffe du conseil de prud’hommes établit que le CDI qui a été proposé à la salariée n’a en réalité pas été régularisé. Par conséquent, la cour retient que faute de nouveau contrat, la relation de travail s’est poursuivie en CDI au terme du CDD du 18 août 2022, soit après le 18 novembre 2022.

Dès lors, la demande en paiement d’un rappel de salaire n’est justifiée que pour la période allant du 18 août au 18 novembre 2022, si bien que seule la somme de 1 183,19 euros est due de ce chef. L’employeur est donc condamné à la payer à la salariée, outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement déféré.

b) sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-1 du même code prévoit que sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié ( 1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ( 2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ( 3°).

Aux termes de l’article L. 1242-12 du même code, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Le motif du recours à un CDD s’apprécie au jour de sa conclusion.

En l’espèce, Mme [D] conteste la réalité du motif de recours invoqué dans son contrat de travail et prétend que l’employeur ne démontre pas le surcroît temporaire d’activité mentionné sur celui-ci, ni ne peut affirmer que ce motif était lié à la période estivale alors qu’elle a été initialement engagée pour trois mois à compter du 18 août 2022, ce qui ne correspond pas à l’été.

La SARL [1] prétend que son activité est toujours très soutenue à la fin de la période estivale et qu’à la date à laquelle elle a conclu le contrat de travail, elle se trouvait contrainte de faire face à un surcroît temporaire d’activité.

Le contrat de travail conclu le 18 août 2022 précise bien que Mme [D] est engagée ' par la SARL [1] pour faire face à un surcroît temporaire d’activité'.

Pour justifier de la sincérité du motif invoqué, l’employeur produit une attestation du Dr [A] [W], co-gérante de la SARL [M] [B], rédigée en ces termes : ' la SELARL [M] [B] atteste avoir modifié en juillet 2022 son fonctionnement avec le télé-secretariat [1] avec une prise en charge complète de tous les appels concernant la prise de rendez-vous du site scanner et IRM [M] [B] à la place d’un service de débordement'.

Mme [D] en déduit que la SARL [1] confie depuis juillet 2022 la prise en charge complète de tous ses appels et que celle-ci avait donc obtenu à cette date un nouveau marché, lequel n’avait en conséquence rien de temporaire mais s’intègrait dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, ce qui doit emporter la requalification de son CDD en CDI.

Il ne peut pourtant être conclu de l’attestation dont les termes viennent d’être précisément cités que la SARL [M] [B] a confié à la SARL [1] un nouveau marché puisqu’elle indique seulement qu’en juillet 2022, elle a modifié son fonctionnement et confié à celle-ci la gestion d’un plus grand nombre d’appels, sans préciser si ce changement était dès le mois de juillet 2022 censé durer et qu’elle a informé l’employeur que tel serait le cas.

Par suite, la SARL [1] pouvait parfaitement considérer à la date à laquelle elle a conclu le contrat de travail qu’elle devait faire face, en raison de la nouvelle demande de la SARL [4], à un surcroît temporaire d’activité et non à une activité appelée à devenir permanente, de sorte que c’est à raison que le conseil de prud’hommes a retenu que la réalité du motif de recours au CDD se trouvait justifiée. Du reste, ainsi qu’il a été dit précédemment, les parties s’accordent à dire que la relation de travail est ensuite devenue indéterminée, de sorte que l’employeur a ultérieurement et rapidement tiré les conséquences sur son activité des modifications des missions confiées par la SARL [4] lorsqu’il a constaté qu’elles duraient.

La salariée doit en conséquence être déboutée de sa demande de requalification de son CDD en CDI et des prétentions financières subséquentes, et ce par voie confirmative.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite d’information et de prévention:

En application de l’article R.4624-10 du code du travail, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La défaillance de l’employeur sur ce point peut justifier l’octroi de dommages-intérêts en fonction du préjudice dont l’existence et l’étendue doivent être établis par le salarié.

En l’espèce, Mme [D] réclame la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en soutenant qu’elle n’a pas fait l’objet d’une visite d’information et de prévention ainsi que le texte précité le prévoyait. Elle soutient à cet égard qu’elle rencontre de graves problèmes de santé, que d’ailleurs, elle a été reconnue inapte à son poste, et qu’il était donc important que l’employeur organise le déroulement d’une telle visite pour vérifier que son état de santé était compatible avec son emploi.

La SARL [1] s’oppose à cette prétention, en mettant en avant qu’elle a effectué les démarches qui s’imposaient à elle auprès de la médecine du travail et que si la visite médicale qui était prévue n’a pas été réalisée, c’est seulement parce que la salariée a entre-temps été placée en arrêt de travail.

Celle-ci répond sur ce point qu’embauchée le 18 août 2022 et revenue de son arrêt de travail le 18 novembre 2022, la SARL [1] aurait dû lui faire passer une visite médicale avant cette date.

Or, il résulte des pièces produites qu’alors que Mme [D] a pris son poste de travail le 18 août 2022 à 14h, la SARL [1] a procédé à sa déclaration préalable à l’embauche le 29 juillet précédent, ce qui a conduit à l’enregistrement immédiat des formalités destinées à la médecine du travail et permis à celle-ci, par mail du 26 août 2022, d’informer l’employeur que la visite médicale dont devait bénéficier la salariée était programmée automatiquement par le logiciel au 24 novembre 2022, correspondant selon les services de la médecine du travail à ' la date limite des 3 mois', et qu’elle allait programmer un rendez-vous au bénéfice de la salariée. L’employeur justifie donc avoir accompli les démarches nécessaires à l’organisation d’une visite d’information et de prévention au bénéfice de l’appelante.

Par ailleurs, il ressort de l’examen des mentions portées sur les bulletins de salaire que Mme [D] a été placée en arrêt de travail avant l’expiration de ce délai de trois mois, soit le 14 novembre 2022, de sorte qu’à cette date, aucun manquement ne pouvait encore être reproché à l’intimée. Ensuite, l’appelante a repris son poste le 17 novembre suivant, avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail dès le lendemain sans plus reprendre son poste. C’est donc bien son arrêt de travail qui a empêché la mise en oeuvre de la visite d’information et de prévention, puisque la reprise par la salariée de son poste pendant une seule journée était trop brève pour permettre l’organisation de ladite visite.

Il s’en déduit qu’ainsi que l’a exactement dit le conseil de prud’hommes, l’employeur n’a pas été défaillant pour satisfaire à son obligation d’organiser une visite d’information et de prévention au bénéfice de Mme [D] si bien que la demande indemnitaire qu’elle forme de ce chef ne peut prospérer. Elle doit donc en être déboutée par confirmation de la décision déférée.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour défaut de mise en place d’un comité social et economique ( CSE):

L’article L. 2311-2 du code du travail dispose qu’un comité social et économique ( CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant au moins douze mois consécutifs.

Il est par ailleurs acquis qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver que le seuil d’effectif de l’entreprise est habituellement resté inférieur pendant plus de 6 mois s’agissant de la mise en place du règlement intérieur ( Soc. 6 janvier 2021, n° 19-14.440). Cette règle est transposable au délai de 12 mois permettant d’apprécier les effectifs de l’entreprise pour la mise en place d’une institution représentative du personnel.

En l’espèce, Mme [D] soutient que la SARL [1] aurait dû, dès le mois d’août 2023, organiser des élections professionnelles pour mettre en place un CSE et se prévaut d’un arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2023 ( Soc. 28 juin 2023, n° 22-11699) pour prétendre que l’absence d’organisation d’élections professionnelles lui a nécessairement causé un préjudice et réclamer paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle ajoute que la SARL [1] ne démontre pas ne pas avoir atteint le seuil de 11 salariés en équivalent temps plein, puisque le tableau qu’elle produit en pièce 1 aurait été établi pour les besoins de la cause et serait donc invérifiable, qu’en outre, le document qu’elle verse en pièce 13 serait incomplet puisqu’il ne mentionnerait pas les salariés à temps partiel, que la numérotation du matricule commencerait à 9, que les numéros de matricule mentionnés sur ces deux documents ne seraient pas systématiquement identiques et qu’enfin, ' des ETP à 8 n’y figurent pas'.

Elle n’explique cependant pas ce que signifient ' des ETP à 8", et comme le soutient la SARL [1], le tableau produit en pièce 1 a été établi par Mme [K], gestionnaire paie au sein du cabinet d’expertise comptable [5], de sorte qu’il ne l’a pas été pour les besoins de la cause et a une valeur probante.

Il résulte des articles L. 111-2 et 1111-3 du code du travail, applicables pour apprécier l’effectif en cas de mise en place des institutions représentatives du personnel, que sont pris en compte:

— les salariés à temps plein, c’est à dire ceux dont l’horaire de travail correspond à la durée légale ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise,

— les travailleurs à domicile employés à temps plein,

— les salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, et les salariés temporaires, au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,

— les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, en prenant en compte leur temps de présence au cours des 12 derniers mois et au prorata de leur temps de travail.

Or, il ressort du tableau établi par le cabinet d’expertise comptable précité qu’entre le mois de janvier 2022 et le mois d’août 2024, la SARL [1] n’a jamais atteint 11 salariés en équivalent temps plein pendant douze mois consécutifs.

Par suite, c’est vainement que l’appelante prétend que l’intimée n’a pas mis en place de CSE alors qu’elle en avait l’obligation. En l’absence de faute, la salariée doit être déboutée de la demande indemnitaire qu’elle forme de ce chef.

4) Sur la contestation du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, l’article L. 1226-2-1 du code du travail dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Chère Madame,

Nous faisons suite à notre courrier du 4 mars 2024 et à l’entretien préalable du 12 mars 2024 assisté de Monsieur [J] [Z], dont nous vous rappelons les termes.

A la suite de votre examen de reprise du 7 février 2024, et d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le même jour, vous avez été déclaré inapte au poste de télésecrétaire que vous occupez au sein de notre entreprise.

Après une étude de poste réalisée par le médecin du travail le 15 septembre 2023 et nos échanges le 15 septembre 2023, il estime que vous ne pouvez plus effectuer un poste avec des tâches nécessitant un travail sur écran, et aucune conduite automobile et aucun engin.

Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur votre aptitude 'Inaptitude en une seule visite conformément à l’article L. 4624-42 du Code du Travail. La salariée est inapte au poste de téléconseillère occupé jusqu’à présent dans l’entreprise, elle pourrait occuper un poste sans taches nécessitant un travail sur écran, et sans conduite automobile ni engins', et après un examen et des recherches approfondies, il s’avère qu’aucun poste n’est actuellement disponible dans notre entreprise.

En effet, notre entreprise emploie 10 salariés, tous sont employés sur des postes sur écran ne répondant pas aux exigences formulées par le médecin du travail avec lequel je me suis entretenu le 7 février 2024, y compris par mutation, transformation ou adaptation de poste. Nous avons mené une recherche externe, dans le cas où nous recevrions des réponses positives nous vous en informerions.

En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail et sans qu’aucun reclassement ne soit possible, y compris par mutation, transformation, adaptation de poste ou aménagement des horaires.

Votre état de santé ne vous permettant d’effectuer le préavis, nous ne sommes pas tenus de vous verser une indemnité compensatrice de préavis, votre inaptitude étant d’origine non professionnelle ( …)'.

Pour obtenir que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse, la salariée soutient que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, d’une part parce que faute d’avoir mis en place un CSE, il ne peut justifier de sa consultation régulière préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, et d’autre part, parce qu’en s’abstenant de communiquer une copie du livre des entrées et sorties du personnel sur la période du 1er février au 30 avril 2024, il ne démontre pas qu’aucun poste n’était disponible pour la reclasser.

Elle ajoute qu’en n’organisant pas de visite médicale lors de son embauche puis en s’abstenant de l’informer qu’elle pouvait bénéficier d’un rendez vous de liaison avec le médecin du travail ou d’une visite de pré-reprise, ayant pour but de prévenir les situations d’inaptitude au travail, la SARL [1] a commis un manquement qui justifie que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Celle-ci réplique qu’elle a parfaitement rempli son obligation de reclassement dès lors qu’elle n’était pas tenue de mettre en place un CSE et qu’elle justifie qu’entre le 1er février et le 30 avril 2024, les seuls postes disponibles étaient des postes de télésecrétaire que ne pouvait plus occuper la salariée du fait de son inaptitude. Elle argue enfin de ce qu’elle a respecté les dispositions de l’article L. 1226-1-3 du code du travail puisque dès le 15 septembre 2023, elle a échangé avec le médecin du travail, notamment lorsqu’il a procédé à une étude de poste et des conditions de travail de la salariée, et qu’à supposer même qu’elle ait manqué sur ce point à ses obligations, il ne pourrait en être déduit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il est constant que le non-respect par l’employeur de l’obligation de consulter le CSE sur le reclassement, lorsqu’elle s’impose, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, que l’origine de l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Il ne peut se soustraire à son obligation de consultation du CSE en raison de l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise dès lors que leur mise en place était obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence valable n’a été établi ( Soc. 11 mai 2016, n° 14-12.169).

Or, il résulte de ce qui précède que l’employeur n’avait pas l’obligation de mettre en place un CSE de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas l’avoir préalablement consulté.

Par ailleurs, c’est vainement que la salariée prétend qu’il ne se trouve pas démontré qu’aucun poste n’était disponible dans l’entreprise puisqu’elle ne discute pas que tous nécessitaient de travailler sur écran, ce que lui interdisait le médecin du travail, de sorte que la SARL [1] n’était pas en mesure de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, ni même de procéder à un aménagement ou une transformation de poste.

L’obligation de reclassement n’étant pas une obligation de résultat, l’employeur n’était pas non plus tenu de créer un poste ou de proposer un poste incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou sans réelle utilité.

De surcroît, la SARL [1] démontre avoir procédé à des recherches auprès d’entreprises extérieures alors qu’elle n’avait pas nécessairement à le faire pour que son obligation de reclassement soit réputée satisfaite.

En outre, il ressort des développements précédents que l’intimée n’a pas manqué à son obligation d’organiser une visite médicale d’information et de prévention et ainsi qu’elle l’avance, le manquement à l’obligation résultant de l’article R.4624-10 du code du travail n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, c’est vainement que la salariée invoque le non-respect des dispositions de l’article L. 1226-1-3 du code du travail, qui prévoient seulement que la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, puisqu’il s’agit d’une simple possibilité et non d’une obligation de l’employeur.

Dès lors, l’employeur ayant rempli son obligation de reclassement, le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse si bien que Mme [D] est déboutée des demandes financières découlant de sa contestation.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour minoration des indemnités journalières de la CPAM:

En l’espèce, Mme [D] réclame la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice qui résulterait du versement d’un montant minoré d’indemnités journalières pendant son arrêt de travail, puisqu’elles étaient selon elle inexactement basées sur un salaire à temps partiel. Elle demande donc que le jugement déféré soit infirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

La SARL [1] s’oppose à cette prétention, en soutenant que la salariée ne produit aucun élément justifiant la réparation d’un préjudice à hauteur de 5 000 euros et que sa demande de requalification de son contrat de travail n’est pas justifiée.

Il ressort de ce qui précède que le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu le 18 août 2022 a été requalifié en contrat de travail à durée déterminée à temps complet, mais que la relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 19 novembre suivant.

Les bulletins de salaire de Mme [D] mentionnant qu’à compter du mois de novembre 2022, sa durée du travail a été fixée à 130 heures, et ses arrêts de travail ayant débuté le 14 novembre 2022 jusqu’au 16 novembre suivant puis à compter du 18 novembre suivant sans reprise de poste, c’est avec une certaine audace qu’elle prétend que la requalification de son CDD à temps partiel en CDD à temps complet a entraîné la minoration de ses indemnités journalières de sécurité sociale et ce d’autant qu’elle est taisante sur les délais de carence qui lui ont été appliqués au début de chaque arrêt de travail par la CPAM.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette prétention.

6) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la remise d’une attestation [3] conforme est fondée, si bien qu’il convient d’y faire droit sans qu’il y ait toutefois lieu de prononcer une astreinte comme sollicité.

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité de procédure.

La SARL [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Enfin, l’équité commande de la condamner à payer à Mme [D] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et la même somme au titre de ceux qu’elle a engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

CONFIRME le jugement déféré, [6] en ce qu’il a débouté Mme [O] [D] de ses demandes en requalification de son CDD à temps partiel en CDD à temps plein, l’a déboutée des demandes en paiement d’un rappel de salaire subséquent et congés payés afférents, de remise d’une attestation [3] conformes et d’indemnité de procédure;

L’INFIRME de ces seuls chefs;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu le 18 août 2022 entre les parties en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ;

CONDAMNE en conséquence la SARL [1] à payer à Mme [D] la somme de 1183,19 € à titre de rappel de salaire pour la période du 18 août au 18 novembre 2022, outre 118,32 € au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE à la SARL [1] de remettre à Mme [D], dans un délai d’un mois suivant le prononcé de l’arrêt, une attestation [3] conforme mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SARL [1] à payer à Mme [D] les sommes de 1 000 € pour ses frais irrépétibles de première instance et de 1 000 € pour ceux engagés devant la cour ;

CONDAMNE la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE