COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00347 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HF55

[E] [N]

C/ S.A.S. LE MONT BLANC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 17 Janvier 2023, RG F 20/00161

Appelante

Mme [E] [N]

née le 08 Octobre 1976 à [Localité 5] (Cameroun), demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Jean-christophe BOBANT de la SELARL LGB-BOBANT, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

S.A.S. LE MONT BLANC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Olivier BLUCHE de la SELARL REINHART MARVILLE TORRE, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé du litige':

La SAS le Mont blanc intervient dans le secteur des activités hospitalières et fait partie du groupe [3].

Mme [E] [C] [O] ([N]) a été embauchée par la SAS le Mont blanc en qualité de Médecin gériatre, responsable de service, en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 octobre 2017 au sein de l’établissement [4].

Mme [E] [C] [O] a fait l’objet d’un congé maternité du 5 mai 2019 et en congés payés jusqu’au 1er décembre 2019.

Le 7 janvier 2020, Mme [E] [C] [O] s’associait à M. [R] et Mme [J] et se rendait au conseil départemental de l’ordre des médecins pour faire part d’une augmentation de la mortalité anormale au sein de l’établissement dans lequel ils exerçaient.

Le 8 janvier 2020, Mme [E] [C] [O] ([N]), M. [B], M. [R] et Mme [J], médecins, saisissaient Mme [M], directrice de l’établissement de «'l’augmentation importante du nombre de décès au sein de l’établissement en 2019'»' «dont certains points des dossiers leur sont 'apparus anormaux et très graves'», «'exhortant'»la directrice à prendre sans délais les mesures appropriées y compris à titre conservatoire, de saisir les autorités compétentes en la matière et d’initier sans délai les voies de droit utiles avec communication des éléments de preuve de saisine sous 24 heures, menaçant à défaut de saisir le Procureur de la république.

Mme [N] faisait ensuite l’objet d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 13 janvier 2020 jusqu’au 30 juin 2020.

Le 5 juin 2020, la SAS le Mont blanc indiquait par mail à Mme [E] [C] [O] avoir appris via la presse qu’elle avait réalisé une étude thérapeutique sur la Covid 19 en début d’année, et lui demandait des explications, cette étude et la publication à laquelle elle a donné lieu ayant été menées durant ses arrêts de travail.

Le 1er juillet 2020, Mme [E] [C] [O] s’est présentée sur son lieu de travail aux fins de reprise et a été placée en dispense d’activité rémunérée par son employeur.

Le 4 juillet 2020, la SAS le Mont blanc a convoqué Mme [E] [C] [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au16 juillet 2020 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Le 10 juillet 2020 lors de sa visite de reprise, Mme [N] a été déclarée «'inapte à la reprise de son poste de travail (à la suite de l’échange avec l’employeur, l’étude du poste et des conditions de travail) en date du 8 juillet 2020 et inapte à tous les postes de l’établissement et des établissements du groupe «'avec la précision que « tout maintien dans un emploi dans l’établissement serait gravement préjudiciable à sa santé »

Le 18 juillet 2020, la SAS le Mont blanc a convoqué Mme [E] [C] [O] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2020 «'à la suite de l’avis d’inaptitude'», fixé au 30 juillet 2020.

Le 6 août 2020, Mme [E] [C] [O] a été licenciée pour faute grave et à titre subsidiaire pour inaptitude.

Mme [J] a saisi le conseil des prud’hommes de Bonneville, en date du'21 décembre 2020 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, le voir juger nul du fait du harcèlement moral subi et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et obtenir les indemnités afférentes outre une reclassification, voir juger sa convention de forfait annuel en jours illicite et des rappels de salaire,

Le 30 juin 2022, Mme [E] [C] [O] ainsi que Mme [J], M. [R], ont été condamnés par la chambre disciplinaire de première instance de l’ordre des médecins Auvergne Rhône Alpes à’un avertissement, à la suite de 6 plaintes pour avoir participé à un travail de recherche sur l’effet d’antihistaminiques dans la prise en charge thérapeutique de la Covid 19, le protocole de recherche ayant été diffusé sur un site internet et cette recherche ayant d’autre part fait l’objet de mentions dans la presse nationale «'grand public'».

Par jugement du17 janvier 2023, le conseil des prud’hommes de Bonneville a':

Dit que la SAS le Mont blanc n’a commis aucun acte de harcèlement moral.

Débouté en conséquence Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

Dit et Jugé que le licenciement de Mme [N] n’est pas nul

Débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ainsi que de sa demande rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents à ce titre,

Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave

Dit et jugé que le licenciement de Mme [N] pour inaptitude est pour cause réelle et sérieuse

En conséquence, Condamné la SAS LE MONT-BLANC à payer à Mme [N]':

— La somme de 5654,80 € à titre d’indemnité légale de licenciement

— la somme de 7837,16 € au titre du rappel de salaire au titre de la mise a pied conservatoire,

— la somme de 783,72€ au titre des congés payés afférents,.

Dit et Jugé que la convention individuelle de forfait annuel en jours est illicite.

En conséquence, Condamné la SAS LE MONT-BLANC au paiement à Mme [N] de la somme de 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’application d’une convention de forfait en jour illicite.

Débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Condamné Mme [N] au remboursement à la SAS LE MONT-BLANC de la somme de 6.105,56 € à titre de remboursement des jours de repos pris en application de convention de forfait jours privée d’effet.

Dit et Jugé que la SAS le Mont blanc a respectéles dispositions légales et conventionnelles relatives aux astreintes.

Débouté en conséquence Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux astreintes.

Débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité de licenciement légale doublée.

Débouté Mme [N] de sa demande de préavis et des congés payés afférents.

Débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Débouté la SAS Le Mont blanc de sa demande d’ordonner à Mme [N] de communiquer la décision rendue par le conseil départemental de l’ordre des médecins

Débouté la SAS Le Mont blanc de tirer toutes conséquences de droit de refus de Mme [N] de se soustraire à cette demande

Débouté la SAS Le Mont blanc de l’ensemble de ses autres demandes

Débouté Mme [N] de sa demande d’exécution provisoire de l’intégralité du jugement

Fixé le salaire brut moyen mensuel à 7983,24 €

Condamné la SAS Le Mont blanc au paiement à Mme [N] au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’une somme à hauteur de 1000 €

Mis les dépens à la charge de la SAS Le Mont blanc.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [N] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 1er mars 2023 et la SAS le Mont blanc, appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions du'16 aout 2024, Mme [E] [C] [O] demande à la cour d’appel de':

Juger que l’appel partiel déclaré par Madame [E] [C] [O] est recevable et bien fondé.

Y faisant droit, Infirmer le Jugement entrepris en ses dispositions frappées d’appel.

Juger que l’appel incident de la Société LE MONT BLANC est mal fondé.

Débouter la Société LE MONT BLANC de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens d’infirmations, et prétention.

Faisant droit à l’appel partiel principal, INFIRMER le Jugement entrepris en ses dispositions frappées d’appel.

Statuant par nouvelle décision sur celles-ci,

Juger que Madame [E] [C] [O] a été victime de harcèlement moral,

Juger que Madame [E] [C] [O] bénéficiait des dispositions de l’article L.1132-3-3 du Code du travail,

Condamner la Société LE MONT BLANC d’avoir à régler à Madame [E] [C] [O] la somme de 30.000,00 € net à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la violation de son régime protecteur de l’article L.1132-3-3 du Code du travail, outre intérêts à compter du prononcé de la décision,

Condamner la Société LE MONT BLANC d’avoir à régler à Madame [E] [C] [O] la somme de 5.000,00 € net à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

Juger que le licenciement de Madame [E] [C] [O] est nul,

Condamner la Société LE MONT BLANC d’avoir à régler à Madame [E] [C] [O] la somme de 63.865,92 € net du fait du licenciement nul, à titre de dommages-intérêts, outre intérêts à compter du prononcé de la décision, outre celle de 7.387,16 € brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre celle de 738,72 € brut au titre des congés-payés afférents, outre intérêts à compter de la présentation de la lettre RAR de convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation ayant notifié ces demandes salariales,

A tout le moins, et si par impossible la nullité du licenciement n’était pas prononcée,

Juger le licenciement de Madame [E] [C] [O] est sans cause réelle ni sérieuse,

Condamner la Société LE MONT BLANC d’avoir à régler à Madame [E] [C] [O] les sommes de :

Dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

—  27.941,34 € net, outre intérêts à compter du prononcé de la décision,

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 7.837,16 € brut, outre intérêts à compter de la présentation de la lettre RAR de convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation ayant notifié cette demande salariale,

— Outres congés payés afférents : 783,72 € brut, outre intérêts à compter de la présentation de la lettre RAR de convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation ayant notifié cette demande salariale,

En tout état de cause,

Condamner la Société LE MONT BLANC à verser à Madame [E] [C] [O]:

— Indemnité au titre du travail dissimulé : 47.899,44 € net, outre intérêts à compter du prononcé de la décision,

Débouter la Société le MONT BLANC de sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 6.105,56 euros correspondant aux jours de repos pris en application de la convention de forfait jours privée d’effet,

Juger que la Société LE MONT BLANC n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives aux astreintes.

En conséquence,

Condamner la Société LE MONT BLANC à verser à Madame [E] [C] [O]:

— Dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux astreintes : 10.000 € net, outre intérêts à compter du prononcé de la décision,

Condamner la Société LE MONT BLANC au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement doublée : 11.309,60 € net, outre intérêts à compter de la présentation de la lettre RAR de convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation ayant notifié cette demande salariale,

— Indemnité compensatrice de préavis : 47.899,44 € brut, outre intérêts à compter de la présentation de la lettre RAR de convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation ayant notifié cette demande salariale,

— Outre congés payés afférents : 4.789,94 € brut, outre intérêts à compter de la présentation de la lettre RAR de convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation ayant notifié cette demande salariale, ' Fiche de paie afférente sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision, avec compétence de la liquidation de l’astreinte et de sa conversion en astreinte définitive,

— Dommages et intérêts pour résistance abusive : 5.000 € net, outre intérêts à compter du prononcé de la décision,

Condamner la Société LE MONT BLANC à verser à Madame [E] [C]

[O] la somme de 6.000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC, au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamner la Société LE MONT BLANC aux entiers dépens d’appel, dont distraction au profite de la Selarl LGB-BOBANT, Avocats Associés, sur ses offres de droit en application de l’article 699 du CPC.

Par dernières conclusions en réponse du 27 août 2024, la SAS le Mont blanc demande à la cour d’appel de':

SUR LE LICENCIEMENT

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Madame [N] n’est pas nul ;

— débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouté Madame [N] de sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et des congés payés au titre du licenciement nul ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est pour une cause réelle et sérieuse ; – condamné Le Mont Blanc à verser à Madame [N] :

* 5.654,80 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 7.837,16 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire ;

* 783,72 euros à titre de congés payés afférents ;

Et, statuant à nouveau, de :

Dire et juger le licenciement de Madame [N] fondé sur une faute grave ;

Débouter Madame [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est pour une cause réelle et sérieuse ; – condamné Le Mont Blanc à verser à Madame [N] :

* 5.654,80 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 7.837,16 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire ;

* 783,72 euros à titre de congés payés afférents.

SUR LA CONVENTION DE FORFAIT-JOURS

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la convention individuelle de forfait en jours est illicite ;

— condamné Le Mont Blanc à verser à Madame [N] 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’application d’une convention de forfait en jours illicite ;

— condamné Madame [N] à rembourser au Mont Blanc la somme de 6.105,56 euros correspondant aux jours de repos pris en application de la convention de forfait jours privée d’effet ;

Et, statuant à nouveau, de :

Débouter Madame [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit l’application de la convention de forfait-jours illicite ;

— condamné Madame [N] à rembourser à Le Mont Blanc la somme de 6.105,56 euros correspondant aux jours de repos pris en application de la convention de forfait jours privée d’effet ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné Le Mont Blanc à payer à Madame [N] 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’application d’une convention de forfait jours illicite ;

Et, statuant à nouveau, de :

Condamner Le Mont Blanc à 1 euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour convention de forfait jours illicite ;

SUR LES AUTRES DEMANDES

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Fixé le salaire brut moyen mensuel de Madame [N] à 7.983,24 euros ;

— dit que Le Mont Blanc n’a commis aucun acte de harcèlement ;

— dit et jugé que Le Mont Blanc a respecté les dispositions relatives aux astreintes ;

— débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouté Madame [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté Madame [N] de sa demande de non-respect des dispositions relatives aux astreintes ;

— débouté Madame [N] de sa demande d’indemnité de licenciement doublée ;

— débouté Madame [N] de sa demande d’indemnité de préavis ainsi que des congés payés afférents ;

— débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné Le Mont Blanc au paiement de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; – condamné Le Mont Blanc aux entiers dépens ;

— débouté Le Mont Blanc de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau, de :

Débouter Madame [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE, SUR LES FRAIS IRREPETIBLES

Condamner Madame [N] au versement de 15.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 août 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur la validité et l’opposabilité de la convention de forfait annuel en jours':

Moyens des parties :

Mme [C] [O] soutient dans le corps de ses conclusions que la convention de forfait annuel en jours régularisée entre les parties dans le contrat de travail de 213 jours est illicite et expose que son contrat de travail se contente de manière lapidaire de fixer le nombre de jours de convention de forfait et donc insuffisamment précise et que n’est dès lors pas démontré son consentement libre et éclairé, la convention de forfait annuel en jours lui étant dès lors inopposable. L’accord de performance collective invoqué par l’employeur datant du 21 juin 2019 est applicable à compter du 1er janvier 2020, et elle a été soumise à une convention de forfait annuel en jours illicite jusqu’à cette date (contrat de travail du 1er juillet 2018). Elle a ensuite été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2020.

De plus, elle fait valoir que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de suivi de la convention de forfait annuel en jours, n’a établi aucun document de contrôle, aucun suivi de sa charge de travail et lui imposait le dépassement du nombre fixé par la convention de forfait annuel en jours, celle-ci lui étant dès lors inopposable. Le non-respect du suivi lui ayant occasionné nécessairement un péril à sa santé.

La SAS Le Mont Blanc soutient quant à elle d’une part que le recours à la convention de forfait annuel en jours est prévu par l’accord de performance de l’UES [3] France relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres et des salariés du siège. A son article 1.2., il inclut expressément les médecins du Pôle santé et par le contrat de travail et le courrier contre-signé par la salariée le 11 octobre 2019.

D’autre part elle fait valoir qu’elle s’est toujours assurée de la durée raisonnable de travail de la salariée. Ce qui était le cas puisqu’elle ne travaillait jamais au-delà de 35 heures par semaine. Elle ne revendique d’ailleurs aucun rappel de salaire à ce titre. Ainsi elle bénéficiait des avantages liés à l’application d’une convention de forfait-jours (rémunération et jours de repos excédentaires), sans les inconvénients (durée du travail au-delà de 35 heures). La salariée ne peut dès lors prétendre avoir subi un quelconque préjudice. A titre subsidiaire, la juridiction prud’homale rapportera cette indemnisation à 1 euro symbolique.

S’agissant du travail dissimulé allégué, en l’absence de réalisation d’heure supplémentaire, la SAS le Mont blanc expose que l’élément matériel du travail dissimulé ne peut pas être constitué. L’élément intentionnel pas davantage.

Sur ce,

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, il ne ressort pas du dispositif des conclusions de Mme [E] [C] [O], une demande d’inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours ni de dommages et intérêts à hauteur de 10'000 € même si les moyens de cette prétention sont évoqués dans la partie discussion dans le corps des conclusions. La cour n’étant tenue que par le dispositif des conclusions, elle n’est dès lors pas saisie de ces prétentions sur lesquelles il n’y a pas lieu de statuer ni sur la demande au titre du travail dissimulé fondée sur une inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours ainsi que sur la demande reconventionnelle de l’employeur relative aux JRTT.

Sur les astreintes':

Moyens des parties :

Mme [C] [O] expose au visa de l’article L. 3121-9 du code du travail que son contrat de travail prévoit le recours aux astreintes mais qu’elle n’a pas reçu la rémunération correspondante au temps de travail effectif effectué pendant ses astreintes et n’a jamais reçu le récapitulatif de astreintes réalisées comme il incombait à son employeur. Elle affirme par ailleurs avoir été sollicitée et a dû se déplacer pendant ses astreintes. La salariée sollicite 10'000 € de dommages et intérêts à ce titre, ces manquements ayant impacté sa santé.

La SAS le Mont Blanc ne conteste pas, que le contrat de travail prévoyait le recours à des astreintes mais expose que Mme [C] [O] a été remplie de ses droits à ce titre et qu’il a été mis en place un document récapitulatif des astreintes réalisées par les salariés qu’elle tient à leur disposition ainsi qu’à celle de l’inspection du travail. Ces tableaux démontrent que Mme [E] [C] [O] était d’astreinte en moyenne 9 fois par mois, ce qui est tout à fait raisonnable et ces temps d’astreinte lui ont toujours été rémunérés conformément aux dispositions prévues expressément par l’article 4 de son contrat de travail à savoir 75,36 euros pour la nuit et 376,80 euros pour le week-end'; ces temps d’astreinte n’ayant jamais donné lieu à du temps de travail effectif.

La SAS le Mont blanc soutient enfin qu’en tout état de cause, la convention collective prévoit que « la rémunération du temps d’intervention n’est pas cumulable avec celle du temps d’astreinte ».

Sur ce,

1En application des dispositions de l’article L .3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce texte s’applique aux astreintes, susceptibles de constituer du temps de travail effectif.'

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’astreintes accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de périodes d’astreinte, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce il ressort de l’article 4 du contrat de travail que «'le praticien s’engage à assurer par roulement avec les autres praticiens, les astreintes les nuits, week-end et jours fériés et concourt avec les autres praticiens de l’établissement à une répartition équitable du nombre d’astreintes qu’il effectuera. L’astreinte consiste, durant ces périodes, pour le praticien, à pouvoir être joint en permanence de façon à pouvoir intervenir dans un délai minimum pour assurer des soins relevant de sa compétence à des patients hospitalisés dans l’établissement. Pendant ses astreintes, le praticien peut librement disposer de son temps de repos, dans la mesure où il peut être joint et intervenir sur l’établissement dans des délais compatibles avec la prise en charge du patient.

Les astreintes auxquelles vous pourraient être soumis seront rémunérées de la façon suivante :

Nuit (17h-19 heures) : 75,36 € par astreintes

Week-end (vendredi 17 heures au lundi 9 heures) : 376,80 € par astreintes'»

Il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [E] [C] [O] a effectivement été soumise aux astreintes susvisées prévues par son contrat de travail mais la SAS le Mont blanc conteste que Mme [E] [C] [O] n’ait pas été rémunérée à ce titre et qu’elle ait eu à se déplacer pendant ses astreintes.

Mme [E] [C] [O] verse aux débats au soutien de ses demandes, l’attestation de Mme [A] [X], collègue de travail et infirmière, qui expose qu’elle a travaillé au sein de l’établissement [4] de 2018 à 2021, a travaillé avec les trois médecins (dont Mme [E] [C] [O]) et que «'ces derniers étaient disponibles notamment durant les astreintes ou étaient régulièrement sollicités pour se déplacer si nécessaire ».

La SAS le Mont blanc produit pour sa part le planning d’astreintes médicales de tous les médecins de l’établissement en ce compris Mme [E] [C] [O] de janvier 2018 à janvier 2020 mentionnant également leurs absences et formations et dont il ressort qu’elle n’était plus d’astreinte à compter du mois de novembre 2018.

Il convient également de préciser que Mme [E] [C] [O] a été placée en congé maternité à compter de mai 2019 jusqu’au 1er décembre 2019 puis a fait l’objet d’un arrêt de travail du 13 janvier 2020 jusqu’au 30 juin 2020.

Mme [E] [C] [O] ne réclame pas le rappel de salaires au titre de ses astreintes.

Il en ressort que Mme [E] [C] [O] n’apporte pas d’éléments suffisamment précis démontrant qu’elle se serait déplacée pour intervenir durant ses astreintes sans que cette intervention ne lui soit rémunérée, la seule attestation susvisée sans date et visant trois médecins étant trop vague pour le démontrer au regard des éléments versés par l’employeur.

Il convient dès lors de débouter Mme [E] [C] [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur’le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [C] [O] soutient au visa de l’article L. 1132-3-3 qu’à la suite de la dénonciation d’une augmentation significative du taux de mortalité au sein de l’établissement [4] avec ses collègues M. [R] et Mme [J], elle a été victime d’agissements de la part de son employeur constitutifs de harcèlement moral et a subi une dégradation de ses conditions de travail puis de son état de santé. Elle a été isolée, dénigrée et ses fonctions ont été dévalorisées et a été contrainte de déposer plainte auprès du Procureur de la République. Elle demande des dommages et intérêts à hauteur de 30'000 € au titre du harcèlement moral et la nullité du licenciement en découlant du harcèlement moral et de la violation du régime protecteur du lanceur d’alerte.

Elle fait état des faits suivants':

Alors qu’elle était toujours en congé maternité, la SAS le Mont blanc lui a imposé de se rendre à une commission médicale d’établissement le 29 novembre 2019 alors qu’elle n’avait été nullement conviée à la précédente CME alors qu’elle était déjà en congé maternité.

Début décembre 2019, le médecin mis en cause dans l’augmentation du taux de décès au sein de l’établissement, lui a indiqué: « Elle a 96 ans, elle en a pas marre de vivre ' ». Choquée, elle a fait part de ces propos à Mme [M], directrice qui s’est contenté de répondre «'Bah c’est de l’humour'».

Le 9 janvier 2020, Mme [E] [C] [O] assistait à une réunion en présence du Directeur régional du Groupe [3], de Mme [L] [M], directrice de l’établissement de [4], de Mme [W], directrice d’appui, et du docteur [G] [F], directrice médicale nationale, au cours de laquelle Mme [C] [O] et le Mme [J] y évoquaient la gravité de la situation. Puis une seconde réunion était organisée dans la journée, en présence, en plus des intervenants précités, d’une responsable des ressources humaines du Groupe [3] au cours de laquelle, la SAS le Mont blanc a émis des directives s’agissant de la communication sur le sujet et il lui a été demandé de donner des faits non concordants avec la vérité aux équipes soignantes, de refuser de répondre aux équipes soignantes en cas d’interrogation et de les diriger vers la direction et de ne pas trop s’étendre dans ses réponses lors de son audition auprès des services de gendarmerie. Mme [C] [O] faisait alors part de son désaccord s’agissant de ces demandes.

À l’issue de cette réunion, la SAS le Mont blanc informait en son absence, l’équipe soignante du service dont Mme [E] [C] [O] avait la charge.

Le 13 janvier 2020, alors que Mme [E] [C] [O] était occupée à visiter ses patients et à gérer en urgence un patient, au sein de l’unité protégée de l’établissement, elle recevait un appel téléphonique de Mme [D] [H], infirmière coordinatrice, qui l’informait que Mme [M] souhaitait en urgence la voir dans son bureau. Mme [E] [C] [O] précisait alors à Mme [H] qu’elle se rendrait dans son bureau dès que ces tâches seraient achevées, dans la mesure où elle était en train de gérer une urgence, un patient ayant eu une fracture du col du fémur devant être transféré au service compétence des urgences. Mme [E] [C] [O] demandait alors le motif de cette demande et il lui était indiqué qu’elle devait procéder à l’ouverture d’enveloppes fermées contenant les dossiers scellés de patients. Elle précisait qu’elle se rendrait au bureau de Mme [M] dès ses tâches achevées. Cette dernière insistait pour qu’elle se rende à son bureau augmentant la pression ressentie par Mme [E] [C] [O] de la part de son employeur et ce d’autant plus que cette demande ne revêtait aucun caractère d’urgence et alors même que la salariée faisait face à une charge de travail importante en raison de l’absence de deux médecins. Lorsque la salariée se rendait dans son bureau, Mme [M] lui indiquait qu’elle souhaitait l’ouverture des enveloppes scellées par le Conseil de l’Ordre et la gendarmerie contenant les dossiers médicaux de patients décédés en lien avec la hausse des décès dénoncés afin de vérifier les dossiers qui avaient été imprimés. C’est d’ailleurs à l’issue des pressions de la Société à l’égard de Mme [E] [C] [O] afin qu’elle assiste à l’ouverture des scellés contre son gré que, complètement perturbée par la situation, elle s’est rendue ensuite aux urgences et a été arrêtée pour 14 jours et que cet arrêt a par la suite été prolongé par son médecin traitant.

Le même jour, Mme [M] ainsi que Mme [W] lui indiquaient qu’elle devait s’entretenir téléphoniquement avec le Docteur [G] [F], directrice médicale nationale de [3]. Mme [C] [O] sous pression et dans l’angoisse de s’entretenir avec elle, refusait. Mme [W] la suivait alors jusqu’à son bureau lui demandant de façon insistante si elle regrettait d’avoir participé à la consultation du conseil de l’ordre des médecins.

Alors qu’elle était en arrêt maladie, la SAS le Mont blanc n’hésitait pas à lui enjoindre de ne pas entrer en contact avec les autres salariés de l’établissement au prétexte qu’elle contacterait de façon intempestive ses collègues de travail, ce qui est parfaitement mensonger.

La SAS Le Mont Blanc conteste le harcèlement moral allégué.

Elle fait valoir que durant l’exécution de son contrat de travail, et nonobstant les courriers et e-mails adressés à la Société, Mme [E] [C] [O] n’a jamais indiqué à sa direction qu’elle s’estimait « harcelée », ou estimé avoir subi un « harcèlement moral », termes qu’elle n’a jamais utilisés.

En outre, la salariée n’a jamais estimé utile ou nécessaire de recourir au dispositif d’alerte mis en place au sein de la Société et rappelé au sein de la charte éthique du groupe. L’employeur n’a donc jamais pu lui reprocher d’avoir exercé son droit d’alerte dans la lettre de licenciement, cette dernière émettant à son encontre des griefs objectifs, fondés sur des faits distincts, exclusifs de toute référence à des faits de harcèlement. Le dépôt de plainte produit par Mme [E] [C] [O] aux débats ne saurait corroborer ses accusations. Au contraire. Outre le fait qu’il constitue une preuve faite à elle-même, la salariée ne démontre pas qu’elle aurait effectivement adressé ce courrier au Procureur de la République.

Les prétendus agissements de harcèlement qu’elle invoque, outre le fait d’être inexistants ou fallacieux, sont sans rapport avec les faits qui ont justifié son licenciement de sorte que cette argumentation est infondée et ne peuvent, en aucun cas, s’analyser comme des comportements fautifs, et encore moins répétés, constitutifs d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Sur la matérialité des faits allégués par Mme [E] [C] [O] au titre du harcèlement moral':

La SAS le Mont blanc reconnait avoir proposé à Mme [E] [C] [O] de participer à une réunion en novembre 2019, mais indique que la salariée était en congé à la suite de son congé maternité et qu’elle devait reprendre ses fonctions le 1er décembre 2019. Ce fait est établi.

Les faits relatés par ailleurs non démontrés par la salariée d’une remarque de la part de la direction et d’un collègue en décembre 2019 s’agissant du décès d’une patiente de 96 ans bien que ces propos aient pu la «'choquer'» comme conclu, sont inopérants s’agissant du harcèlement moral puisque ne concernant pas Mme [E] [C] [O] ni le comportement de l’employeur à son encontre. Ce fait n’est pas établi.

Mme [E] [C] [O] n’apporte aucun élément susceptible de justifier que des directives auraient été émises en réunion s’agissant de la communication sur le sujet des décès dénoncés ni qu’il lui aurait été demandé de donner des faits non concordants aux équipes soignantes, de refuser de répondre en cas d’interrogation et de les diriger vers la direction et de ne pas trop s’étendre dans ses réponses lors de son audition auprès des services de gendarmerie, ni que l’équipe soignante ait été informée en son absence du service dont elle avait la charge. Ces faits ne sont pas établis.

Il ressort du courrier versé aux débats par la salariée que le 16 janvier 2020, Mme [M], directrice d’établissement, lui indiquait «'chère Madame, je vous souhaite d’abord un prompt rétablissement, comme vous le savez la suite de la démarche que vous avez effectuée auprès du conseil de l’ordre des médecins, une enquête judiciaire est actuellement en cours. Nous vous demandons de vous abstenir de rentrer en contact avec les autres salariés de la clinique en particulier avec le personnel soignant, pendant votre congé-maladie. En effet ces derniers se plaignent à raison de vos appels intempestifs qui non seulement les dérangent, dans l’exécution de leurs tâches mais surtout qu’ils appréhendent comme une pression que vous effectuerez sur eux. Il m’appartient en cette période difficile de vérifier à ce qu’il y ait de la sérénité et du calme dans l’établissement. Vos appels et démarches à l’évidence n’y participent pas. Je suis certaine que vous comprendrez l’envoi du présent courrier…'».

Ce fait est établi.

S’agissant des faits du 13 janvier 2020, la SAS le Mont blanc reconnait qu’elle a sollicité la présence de Mme [E] [C] [O] pour ouvrir les enveloppes fermées par Mme [J] à la suite de la perquisition de la gendarmerie. Toutefois, il n’est pas démontré par Mme [E] [C] [O] qu’elle ait fait l’objet de pressions de la part de sa direction pour qu’elle assiste à cette ouverture malgré l’existence d’une urgence médicale dans son service et une charge de travail importante due à l’absence de deux autres médecins comme conclu. Ce fait n’est pas établi.

Mme [E] [C] [O] ne démontre pas non plus qu’il lui a été demandé de s’entretenir téléphoniquement avec la directrice nationale du groupe. Ce fait n’est pas établi.

Au vu de l’analyse des faits allégués, la seule proposition faite à Mme [E] [C] [O] d’assister à une réunion deux jours avant son retour de congé à la suite de son congé maternité en novembre 2019 (soit avant l’alerte sur l’augmentation du taux de mortalité dans établissement en janvier 2020) et le courrier dont la formulation est certes inadaptée durant la suspension du contrat de travail, constituant un rappel à Mme [E] [C] [O] de son devoir de discrétion qui par ailleurs persiste même pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ne suffisent pas à constituer des faits établis qui pris dans leur ensemble, constituent des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [E] [C] [O] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient dès lors de débouter Mme [E] [C] [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral (dommages et intérêts et nullité du licenciement).

Sur la violation du droit d’alerte':

Mme [E] [C] [O] soutient qu’elle a été licenciée parce qu’elle a fait usage de son droit d’alerte avec deux autres de ses collègues également licenciés, s’agissant de l’augmentation anormale du taux de mortalité au sein de l’établissement des deux lys et que son droit d’alerte a été violé. Son licenciement étant dès lors nul.

Elle soutient s’agissant de la faute grave alléguée par l’employeur, d’une part que les faits étaient prescrits puisque que l’employeur en a eu connaissance le 21 avril 2020 après un appel téléphonique de la presse et non le 14 mai 2020 alors que la procédure disciplinaire a été diligentée le 3 juillet 2020 connaissant par ailleurs l’imminence de l’inaptitude. Il n’a été interviewé que par le journal le Parisien dans le cadre d’un article datant du 20 avril 2020.

D’autre part, ces faits ont trait à sa vie privée, hors de son temps de travail et de son lieu de travail alors qu’elle était placée en arrêt maladie. Un comportement tiré de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il porte sur des actes particulièrement dommageables pour l’entreprise et si le manquement reproché est de nature à briser la confiance indispensable à la bonne exécution du contrat de travail. Or la lettre de licenciement ne caractérise pas en quoi cette confiance aurait été brisée. L’article 5 du code de déontologie médicale précise que l’existence d’un contrat de travail ne lui interdisait en rien de procéder à des essais à des recherches. En tout état de cause, elle n’a procédé ni à des essais ni à des recherches mais à une étude observationnelle, se contentant de recueillir des données et des résultats sur l’utilisation d’un traitement par un confrère dans le cadre de la prise en charge du covid. Elle restait un médecin indépendant et ses analyses théoriques n’avaient au surplus rien à voir avec les fonctions exercées. Il n’est pas justifié du fait que les familles des patients de l’établissement ou le personnel soignant se seraient inquiétés après avoir eu connaissance des articles de presse faisant référence à cette étude. Il n’y a pas eu de surmédiatisation et elle n’a pas donné d’interview. Elle n’a pas autorisé la parution des dits articles ou encore que son nom puisse être cité. Son contrat de travail permettait les publications ou les communications scientifiques. La SAS le Mont blanc n’a pas dénoncé les faits à l’ordre des médecins comme le contrat de travail le permettait en cas d’infraction au code de déontologie médicale et a décidé seule du caractère répréhensible des faits.

La SAS le Mont blanc soutient pour sa part que Mme [E] [C] [O] n’a pas été licenciée pour avoir fait usage de son droit d’alerte mais pour deux motifs dont la faute grave résultant d’avoir appris par la presse locale le 15 mai 2020, la réalisation avec deux autres salariés d’une étude thérapeutique sur la Covid 19 relative à la prescription d’antihistaminiques à des patients suspectés d’être atteints du virus. L’employeur soutient que la salariée plébiscitait le recours aux antihistaminiques pour soigner les symptômes de la Covid19 en dehors de toute étude probante ou autorisation de mise sur le marché dans de nombreux articles. Le conseil national de l’ordre des médecins s’est saisi de cette question en réaction à ces agissements et a publié un communiqué intitulé «'protocole de recherche clinique et prescription en AMM'». Mme [E] [C] [O] et ses deux collègues ont été condamnés par le conseil de l’ordre. Faute de réponse de la salariée à sa demande d’explication, l’employeur, alors que la propagation du virus était toujours active, ne pouvait prendre le risque que le salarié pratique ses expérimentations sur les patients de l’établissement d’autant moins que la majorité d’entre eux était identifiés comme étant vulnérables à très haut risque. La salariée a été immédiatement placée en dispense d’activité rémunérée et mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat compte tenu de la gravité des faits.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-3-3 du code du travail, aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article’L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article'10-1'et aux articles'12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016'relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

S’il existe des éléments permettant de présumer que le salarié a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, il appartient à la juridiction prud’homale de rechercher si l’employeur apporte la preuve que sa décision de licencier le salarié était justifiée par des éléments objectifs étrangers à sa déclaration ou à son témoignage.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Il est de principe que la procédure doit être lancée dans un délai restreint sauf à faire perdre le caractère de gravité des faits.

Selon les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois courant à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté à condition que les deux fautes procèdent d’un comportement identique ou dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai.

Ce délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.' L’engagement des poursuites est constitué par la convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à Mme [E] [C] [O] d’avoir durant son arrêt de travail réalisé des essais cliniques sur le Covid 19 qualifiés de protocole de traitement puis préconisé publiquement pour lutter contre cette maladie hors AMM en ayant reocurs aux antihistaminiques, les articles parus et le reportage diffusé présentant son protocole de traitement comme une voie thérapeutique sérieuse n’étant pas systématiquement assortie de la réserve de la prudence qui s’impose notamment quant à l’absence de diagnostic préalable des patients traités, et ayant suscité chez les patients et dans leurs entourages et certains membres du personnel la conviction que son action s’inscrivait dans le cas de ses fonctions pour le groupe [3] il se d’autant plus qu’une unité Covid+ avait été mise en place au sein de l’établissement des deux lys, cette assimilation créant un trouble dans l’entreprise ainsi qu’un préjudice d’image et de réputation évidents. L’employeur précisant ne pouvoir cautionner qu’un médecin de l’établissement, garant des soins et de l’état de santé de santé des patients, se prête au même encourage des pratiques médicalement contestables de nature à engager la responsabilité civile et pénale partant celle de la société de ses dirigeants.

S’agissant de la prescription des faits reprochés, il appartient à la SAS le Mont blanc de démontrer que les faits reprochés n’étaient pas prescrits.

Mme [E] [C] [O] produit l’attestation de Mme [S], journaliste qui expose avoir contacté l’établissement [4] de Thiez le 21 avril 2020 afin d’entrer en contact avec les docteurs [R] et [J]. La journaliste indique qu’elle préparait un reportage sur les pistes concernant les traitements alternatifs pour traiter la Covid destiné à être diffusé par l’émission sept à huit sur TF1. Elle souhaitait échanger sur la question avec eux car un article venait de sortir dans le Parisien. Les standardistes lui ont expliqué que les Dr [R] et [J] étaient tous les deux absents et elle les a joints par d’autres canaux. Toutefois cette seule attestation, qui par aillerus ne cite pas Mme [E] [C] [O], ne suffit pas à démontrer que la SAS le Mont blanc a eu connaissance à cette date des études reprochées, la journaliste précisant n’avoir eu de contacts qu’avec la standardiste de l’établissement.

Toutefois non seulement la SAS le Mont blanc ne démontre pas avoir effectivement connaissance des faits le 14 mai 2020 comme conclu, mais elle verse aux débats à hauteur de cour, un article en ligne du journal le Parisien du 20 avril 2020 qui cite Mme [E] [C] [O] et ses deux confrères concernant la recherche d’un remède et sur «'ces médecins qui défient la science'», mentionnant qu’ils préconisent les antihistaminiques dans la lutte contre la Covid 19 puis un autre article du 23 avril 2020 du même journal et enfin un troisième 2 mai 2020 sur le même thème.

En outre, Mme [X], infirmière de l’établissement indique que ses collègues et elle ont eu connaissance de l’article de presse paru concernant les antihistaminiques en avril 2020.

Il en ressort que les faits invoqués par la SAS le Mont blanc étaient prescrits lors du déclenchement de la procédure de licenciement et ne pouvaient dès lors fonder une mesure de licenciement.

Par conséquent faute pour la SAS le Mont blanc de justifier d’éléments objectifs étrangers à l’alerte de Mme [E] [C] [O] s’agissant de l’augmentation du taux de moralité dans l’établissement, il convient de juger que le licenciement de Mme [E] [C] [O] est nul comme violant son droit d’alerte par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il y a lieu de confirmer la décision déférée qui a condamné la SAS le Mont blanc à verser à Mme [E] [C] [O] les sommes suivantes':

* 7837,16 € au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

* 783,16 € au titre des congés payés afférents,

* 5654,80 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3'n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles’L. 1152-3'et’L. 1153-4';

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles’L. 1132-4'et’L. 1134-4';

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article’L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles’L. 2411-1'et’L. 2412-1'en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles’L. 1225-71'et’L. 1226-13.

Mme [E] [C] [O] était âgée de 44 ans lors de son licenciement et avait une ancienneté de 2 années au sein de la SAS le Mont blanc. Il convient dès lors de condamner la SAS le Mont blanc à payer à Mme [E] [C] [O] la somme de 47'899,44 € de dommages et intérêts (6 mois de salaires à ce titre) pour licenciement nul eu égard aux conditions présidant au licenciement par voie d’infirmation du jugement déféré.

Faute pour Mme [E] [C] [O] de justifier d’un préjudice distinct, il convient de de débouter Mme [E] [C] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité':

L’article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent':

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [E] [C] [O] sollicite 5'000 € de dommages et intérêts à ce titre dans le paragraphe de ses conclusions sur la violation du droit d’alerte sans autre moyen de fait permettant de démontrer ces faits ni l’existence d’un préjudice à ce titre.

Mme [E] [C] [O] justifie d’un courrier adressé à son employeur en date du 25 juin 2020 par recommandé avec accusé de réception dans lequel elle indique vouloir dénoncer les manquements de celui-ci (Anomalies bulletins de paie , rémunération des astreintes, non-respect des dispositions applicables au forfait annuel en jours, jours de travail effectifs) précisant que «'ces manquements ont fortement dégradé ses conditions de travail et son état de santé en plus des pressions déjà subies et dénoncées'».

Si la SAS le Mont blanc ne démontre pas avoir répondu à la salariée ni pris des mesures s’agissant des pressions dénoncées mais avoir convoqué celle-ci à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 juillet 2020, il ressort du courrier reçu par la salariée le 16 janvier s’agissant de son devoir de discrétion que l’employeur lui a rappelé in fine que «'Nous vous rappelons par ailleurs que nous avons mis en place une cellule d’écoute qui est aussi à votre disposition et ceci même pendant votre arrêt maladie'» '.

Il convient dès lors de juger que si la SAS le Mont blanc a pu manquer à son obligation de sécurité postérieurement au 25 juin 2020, la salariée ne justifie pas d’une aggravation de son état de santé et de son préjudice à la suite de l’alerte faite à son employeur dans le courrier susvisé, étant par ailleurs déjà placée en arrêt de travail depuis janvier 2020. Il convient dès lors de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés:

Il convient d’ordonner à la SAS le Mont blanc de remettre à Mme [E] [C] [O] un bulletin de salaire lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conforme au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision

La cour précise que l’employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l’ensemble de la période en litige.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires':

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens.

La SAS le Mont blanc, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [E] [C] [O] la somme de 2'500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a':

Dit que la SAS le Mont blanc n’a commis aucun acte de harcèlement moral.

Débouté en conséquence Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave

Condamné la SAS LE MONT-BLANC à payer à Mme [N]':

— La somme de 5654,80 € à titre d’indemnité légale de licenciement

— La somme de 7837,16 € au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

— La somme de 783,72€ au titre des congés payés afférents,.

Dit et Jugé que la SAS le Mont blanc a respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives aux astreintes.

Débouté en conséquence Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux astreintes.

Débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité de licenciement légale doublée.

Débouté Mme [N] de sa demande de préavis et des congés payés afférents.

Débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Débouté la SAS Le Mont blanc de sa demande d’ordonner à Mme [N] de communiquer la décision rendue par le conseil départemental de l’ordre des médecins

Débouté la SAS Le Mont blanc de tirer toutes conséquences de droit de refus de Mme [N] de se soustraire à cette demande

Débouté la SAS Le Mont blanc de l’ensemble de ses autres demandes

Débouté Mme [N] de sa demande d’exécution provisoire de l’intégralité du jugement

Fixé le salaire brut moyen mensuel à 7983,24 €

Mis les dépens à la charge de la SAS Le Mont blanc.

L’INFIRME, pour le surplus

DIT que la SAS le Mont blanc a violé le droit d’alerte de Mme [E] [C] [O],

DIT que le licenciement de Mme [E] [C] [O] est nul,

CONDAMNE la SAS le Mont blanc à verser à Mme [E] [C] [O] la somme de de 47'899,44 € de dommages et intérêts (6 mois de salaires à ce titre) pour licenciement nul

Y ajoutant,

DIT que les sommes auxquelles la SAS le Mont blanc a été condamnée qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter du de la saisine du 21 décembre 2020 et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d’indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

ORDONNE à la SAS le Mont blanc de remettre à Mme [E] [C] [O] un bulletin de salaire lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conforme au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision

REJETE la demande d’astreinte,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 6], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS le Mont blanc aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS le Mont blanc à payer à Mme [E] [C] [O] la somme de 2'500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la totalité de l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président