COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 22/02085 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HEVT

S.E.L.A.R.L. [K] [X] – Intervenante volontaire – pris en sa qualité de mandataire judiciaire de la société GPDIS etc…

C/ [F] [C]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 01 Décembre 2022, RG F 21/00166

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. [K] [X] – Intervenante volontaire – pris en sa qualité de mandataire judiciaire de la société GPDIS

[Adresse 13]

[Adresse 13]

[Localité 5]

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7]

S.E.L.A.R.L. FHB – Intervenante volontaire – pris en sa qualité de commissaire à l’éxécution du plan de la société GPDIS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 9]

S.A.S. GPDIS FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 11],

[Adresse 11]

[Localité 3]

Représentant : M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

assistée de M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [F] [C]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représentant : M^e Stéphany MARIN PACHE, avocat au barreau d’ANNECY

assistée de M^e Stéphany MARIN PACHE, avocat au barreau d’ANNECY

PARTIES INTERVENANTES :

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

Mme [F] [C] a été embauchée par la société GPDIS France suivant un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 29 septembre 2014, en qualité de vendeuse, catégorie employée, niveau 4, échelon 1, prévoyant une rémunération fixe mensuelle brute de 750 € pour 151,67 heures de travail effectif, outre un intéressement sur objectifs. Elle était affectée au magasin de [Localité 12].

La société GPDIS est spécialisée dans la vente en gros et en détail de matériel hi-fi et électroménager. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. La convention collective de commerce de gros est applicable.

A compter du 1er mai 2016, la salariée a été promue adjointe au responsable de magasin, en complément de ses fonctions de vendeuse.

Sa rémunération a été modifiée par avenants successifs.

En novembre 2017, la société GPDIS a été rachetée par le Groupe MDA Company.

Dans le cadre d’une visite annuelle d’information et de prévention, le médecin du travail en date du 3 décembre 2018 déclarait Mme [C] 'Apte au poste de vendeuse’ tout en émettant des 'restrictions d’aptitude’ quant au port de certaines charges.

Mme [C] [F] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 29 août 2019, lequel sera régulièrement renouvelé.

Par courrier du 11 octobre 2019, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle évoquant des conditions de travail devenues insupportables.

Le 31 octobre 2019, le médecin traitant de Mme [C] [F] a établi un certificat médical initial d’accident du travail/maladie professionnelle, conduisant la salariée à former auprès de la CPAM de Haute-Savoie une demande de maladie professionnelle pour:

— une tendinopathie aigue de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche, inscrite dans le tableau n°57 (numéro de dossier 191031699),

— une tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit, hors tableau, nécessitant l’avis du CRRMP (numéro de dossier 193031697).

Par courrier du 26 décembre 2019, la CPAM de Haute-Savoie a refusé de prendre en charge la 'tendinopathie aiguë de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche’ au titre d’une maladie professionnelle.

Le 27 janvier 2020, lors d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail a mentionné à titre de recommandations: ' Pourrait reprendre prochainement une activité dès la fin de prescription des arrêts de travail qui sera déterminée par le médecin traitant ou le médecin-conseil de la CPAM. En l’absence d’aménagement technique ou organisationnel du poste de travail et compte tenu de la situation de désavantage professionnel et des caractéristiques de l’activité de Mme [F] [C] une inaptitude est à prévoir. Une étude de poste est à prévoir. Un reclassement sera nécessaire, celui-ci pourrait s’envisager sur un poste de travail excluant toute manutention manuelle ou aidée de matériel électroménager'.

Le 11 mars 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant la salariée, en mentionnant comme suit :'Inapte au poste, apte à un autre poste. Article R.4624-42 du code du travail. Ne peut effectuer aucune activité avec contraintes biomécaniques en lien avec les manutentions de matériels électroménagers. Peut effectuer une activité sédentaire comme par exemple, un travail d’employée administrative'.

Par LRAR du 13 mars 2020, la société GPDIS France a demandé à Mme [C] de lui communiquer l’ensemble des diplômes et expériences professionnelles dont elle bénéficiait, en vue de son reclassement.

Par LRAR du 13 mars 2020, la société GPDIS France a écrit au médecin du travail pour qu’il lui communique ses préconisations au regard de la liste des postes existants dans les différentes sociétés du Groupe.

Par jugements du 2 avril 2020 du Tribunal de commerce de Lyon, les sociétés GPDIS France, MDA Distribution, MDA Company, ont fait l’objet de l’ouverture d’une procédure de sauvegarde.

Le 7 mai 2020, les membres du CSE ont été consultés sur les postes susceptibles d’être proposés à la salariée au titre d’un reclassement et ont émis un avis favorable.

Par courrier du 13 mai 2020, la société GPDIS a fait part de ses propositions de postes de reclassement à la salariée. Aucune réponse écrite n’y a été apportée.

Par LRAR du 12 juin 2020, Mme [C] [F] a été convoquée à un entretien préalable avant éventuel licenciement par visioconférence pour le 26 juin 2020.

Par courrier du 2 juillet 2020, la société GPDIS France a notifié à Mme [F] [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 7 septembre 2020, la salariée a saisi une première fois le Conseil de prud’hommes d’Annemasse en contestation de son licenciement.

Le 8 octobre 2020, la CPAM de la Haute-Savoie a reconnu l’origine professionnelle de la maladie 'tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit inscrite dans le tableau n°57: affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail’ de la salariée.

Par courriel du 22 octobre 2020, Mme [C] [F] demandait à la société GPDIS France de remplir une attestation de salaire pour la CPAM et sollicitait le doublement de son indemnité de licenciement ainsi que l’ajustement des indemnités maladie. Une relance était adressée par son conseil, par mail du 23 décembre 2020.

Par jugements du 15 décembre 2020 du Tribunal de commerce de Lyon, des plans de sauvegarde ont été arrêtés pour les sociétés GPDIS France, MDA Distribution et MDA Company, la SELARL FHB représentée par Maître [A] [O], ayant été désignée en qualité de commissaire à l’exécution du plan, et la SELARL [K] [X], représentée par Maître [K] [X] et la SELARL MJ Synergie-Mandataires judiciaires, représentée par Maître [D] [EV] ou Maître [E] [U], en qualité de mandataires judiciaires.

Par requête réceptionnée le 6 janvier 2021, Mme [F] [C] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annemasse pour effectuer de nouvelles demandes suite à la reconnaissance par la CPAM d’une maladie professionnelle et au refus de son employeur de remplir une attestation de salaire.

Au travers de ses deux requêtes susvisées, ayant fait l’objet d’une jonction, la salariée sollicitait, à la fois, la requalification de son licenciement en licenciement pour inaptitude professionnelle et en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la transmission de certaines pièces, et la condamnation de la société GPDIS France à lui payer divers dommages-intérêts (pour non-respect de l’obligation de sécurité, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de la procédure de licenciement, pour refus abusif de remise de l’attestation de salaire), ainsi qu’un reliquat au titre de l’indemnité de licenciement, outre une indemnité compensatrice de préavis.

Une décision de radiation a été rendue le 23 septembre 2021.

Par jugement avant-dire-droit du 19 mai 2022, le Conseil de prud’hommes d’Annemasse a ordonné la réouverture des débats et a invité la société GPDIS France à fournir des pièces complémentaires, à savoir les plannings du personnel pour la période 2018, 2019, 2020 sur le magasin situé à [Localité 12], la preuve du matériel mis à disposition pour la manutention affectée au dit magasin, les horaires, rotation des jours de livraison du matériel au magasin.

Par jugement du 1er décembre 2022, le Conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— Requalifié le licenciement de Mme [C] [F] en une inaptitude professionnelle;

— Débouté Mme [C] [F] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement;

— Dit et jugé que la société GPDIS a méconnu son obligation de sécurité de résultat;

— Dit et jugé que le licenciement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société GPDIS à payer à Mme [C] [F] les sommes suivantes :

*25.000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

*16.800 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon le barème Macron,

*3.220,05 € à titre de reliquat de l’indemnité de licenciement,

*2.122 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*212 € au titre des congés payés sur préavis,

*3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Fixé à la somme de 2.122 € la moyenne des trois dernières rémunérations brutes mensuelles;

— Dit et jugé que les sommes porteront intérêt légal à compter de la date de réception de la convocation pour l’audience du bureau de conciliation et d’orientation;

— Condamné la société GPDIS France à verser à Mme [C] [F] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Avec intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement;

— Ordonné l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail;

— Débouté la société GPDIS de ses demandes reconventionnelles;

— Condamné la société GPDIS aux dépens.

La SAS GPDIS France a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 16 décembre 2022 via le RPVA. Mme [C] [F] a formé appel incident par conclusions du 10 mai 2023.

*

Suivant conclusions d’appelante responsives et récapitulatives notifiées le 1er février 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de leurs moyens, la société GPDIS France, la société FHB, la SELARL [K] [X] et la SELARL MJ Synergie, demandent à la Cour de :

— Donner acte de leur intervention volontaire à l’instance à:

*la SELARL FHB en sa qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société GPDIS France,

*la SELARL [K] [X], représentée par Maître [K] [X] et la SELARL MJ Synergie- Mandataires judiciaires, représentée par Maître [D] [EV] ou Maître [E] [U], en leur qualité de mandataires judiciaires de la société GPDIS France;

— Confirmer la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [F] [C] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement;

— Déclarer irrecevable l’appel incident formé par Mme [F] [C] sur les demandes au titre du harcèlement moral, de la remise tardive de l’attestation de paiement et de l’augmentation du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Infirmer le jugement rendu le 1er décembre 2022 par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse pour le surplus de ses dispositions;

Statuant à nouveau,

*Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude,

À titre principal,

— Dire que l’inaptitude de Mme [F] [C] n’est pas d’origine professionnelle;

— Débouter Mme [F] [C] en l’intégralité de ses demandes;

À titre subsidiaire,

— Débouter Mme [F] [C] de sa demande au titre de l’indemnité de congés payés;

*Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

À titre principal,

— Dire et juger que la juridiction prud’homale est incompétente pour statuer sur la réparation d’un préjudice lié à un manquement de la société GPDIS à son obligation de sécurité déjà invoqué au soutien d’une demande de reconnaissance en maladie professionnelle;

— Débouter Mme [F] [C] de sa demande de dommages-intérêts de 25.000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité;

À titre subsidiaire,

— Dire et juger que la société GPDIS n’a pas commis de faute en matière de prévention des risques;

— Dire et juger que Mme [F] [C] n’a pas été victime de harcèlement moral;

— Dire et juger que la société GPDIS n’a pas manqué à son obligation de sécurité;

— Débouter Mme [F] [C] de sa demande de dommages et intérêts de 25.000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité;

*Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger le licenciement de Mme [F] [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— Débouter Mme [F] [C] en l’ensemble de ses demandes;

À titre subsidiaire,

— Réduire les dommages et intérêts à de plus justes proportions;

En tout état de cause,

— Condamner Mme [F] [C] à verser à la société GPDIS France une somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société GPDIS France soutient en substance que :

L’appel incident de la salariée au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale est irrecevable, en ce que le Conseil de prud’hommes n’a pas statué en la matière dans son dispositif.

La Cour ne saurait infirmer un chef de jugement inexistant.

L’appel incident tendant à l’élévation du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable, notamment en ce que Mme [C] demande la confirmation d’une condamnation non ordonnée.

L’appel incident de la salariée au titre d’une prétendue remise tardive de l’attestation de salaire est irrecevable, en ce que le Conseil de Prud’hommes n’a pas statué sur cette question, ni dans les motifs de son jugement, ni dans son dispositif.

Elle a tout mis en 'uvre pour assurer au personnel des conditions de travail satisfaisantes.

La responsabilité de l’employeur ne peut être engagée qu’en cas de manquement avéré et caractérisé à son obligation de sécurité.

Il appartient à la salariée d’apporter la preuve des manquements allégués.

La décision d’une reconnaissance de maladie professionnelle ne peut constituer une telle preuve.

En matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce régulièrement le principe de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, de sorte que le juge prud’homal n’est pas lié par la qualification retenue par la CPAM lorsque celle-ci s’est prononcée sur le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident.

Il en résulte que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu’il appartient aux juges du fond de rechercher eux-mêmes l’existence d’un lien de causalité entre l’origine professionnelle de l’affection et l’activité du salarié.

Mme [C] a été reconnue apte à son poste de travail le 3 décembre 2018. Le médecin du travail n’a pas émis de préconisations, ni imposé un aménagement de son poste de travail, ou même une étude de poste.

La salariée ne l’a jamais alertée sur des dysfonctionnements dans ses conditions de travail qui auraient entraîné des répercussions importantes sur l’exécution de son contrat, ainsi que sur sa santé, avant qu’elle ne sollicite une rupture conventionnelle.

Suivant le DUERP, toute manutention devait être effectuée au moins à deux. En sa qualité de responsable adjointe, la salariée avait l’obligation d’appliquer strictement les consignes de prévention en vigueur.

L’affirmation selon laquelle à compter du 31 mars 2019, et jusqu’au 28 août 2019, Mme [C] aurait été seule avec la responsable est fausse, du fait de la présence, a minima, d’un vendeur et du recours à du personnel intérimaire. La salariée n’a effectué aucune heure supplémentaire.

Les seules manutentions à effectuer par la salariée étaient relatives aux déplacements des marchandises manipulées à l’aide d’un diable. Il n’y avait aucune manutention liée au déchargement, du fait que les camions de livraison étaient munis de hayons.

Aucun élément ne permet de prouver que la salariée portait seule du matériel et empilait des charges de plus de 50 kg, ni qu’elle ait fait l’objet d’un quelconque harcèlement moral.

Elle a mené une large réflexion afin de proposer à la salariée un poste de reclassement. Il lui a été proposé des postes compatibles avec les prescriptions de la médecine du travail. Pourtant la salariée n’a pas daigné y répondre, de sorte qu’elle s’est retrouvée contrainte d’envisager à son égard une procédure de licenciement pour inaptitude.

Le salarié ne peut pas se prévaloir des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail si, au jour de la notification du licenciement, l’employeur n’était pas informé de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

A la date du licenciement de Mme [C], notifié le 2 juillet 2020, l’inaptitude médicale ne trouvait pas son origine dans une maladie professionnelle.

Le médecin du travail n’a communiqué aucun certificat médical attestant que l’avis d’inaptitude du 11 mars 2020 serait susceptible d’être en lien avec une maladie professionnelle contractée au service de la société GPDIS.

Elle n’a pas été directement informée de la reconnaissance de l’origine professionnelle de la tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit avant la notification du licenciement, de sorte que cette décision lui est inopposable.

Lorsqu’elle a reçu de la salariée la prise en charge par la CPAM de sa seconde maladie, elle a adressé à la Caisse l’attestation de salaire concernant le volet sécurité sociale de ce dossier.

L’indemnité au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et dès lors n’ouvre pas droit à congés payés.

L’ensemble des droits de défense de la salariée ont été respectés afin que la tenue de l’entretien préalable par visioconférence ne lui cause aucun préjudice. Mme [C] était affectée à 700 kms du siège de la société. La situation sanitaire et géographique justifiait la tenue de l’entretien préalable en distantiel pour favoriser sa participation. Aucune disposition légale ne mentionne l’obligation d’une rencontre physique.

Sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, la salariée demande en réalité la réparation d’un préjudice né d’une maladie professionnelle dont elle expose avoir été victime, de sorte que les juges prud’homaux sont incompétents.

Le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts qu’à la condition de démontrer de l’existence d’un préjudice.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 6 juillet 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [F] [C] demande à la Cour de :

— Confirmer la décision du Conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

*Débouté Mme [C] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement,

*Dit qu’il n’y avait pas de harcèlement moral ni d’exécution déloyale du contrat de travail,

*Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation de paiement,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société GPDIS à lui verser :

*25.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2.122 € supplémentaires au titre du préavis+ 212,22 € au titre des congés payés afférents,

*2.122 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

*4.000 € de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation de paiement,

*3.000 € au titre des frais irrépétibles d’appel,

Avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt,

— Débouter la société GPDIS de ses demandes.

Mme [F] [C] fait valoir que :

La Cour de cassation a considéré à plusieurs reprises que le non-respect des préconisations du médecin du travail par l’employeur caractérisait un harcèlement moral.

Son employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et a commis des fautes, à savoir :

— Non-respect des préconisations de la médecine du travail en ce qui concerne le port de charges,

— Agissements de harcèlement moral ayant aggravé son état de santé.

Ce comportement fautif de la société GPDIS France est à l’origine de la détérioration de son état de santé et de sa maladie professionnelle.

Son état de santé s’est aggravé à un point tel que son médecin traitant a été contraint de lui prescrire un arrêt de travail de plusieurs mois.

Les préconisations du médecin du travail formées à l’issue d’une visite du 3 décembre 2018, relatives à l’interdiction du port de charges de plus de 10 kg et situées en dessous des genoux ou au-dessus des épaules, n’ont jamais été respectées.

Sa fiche de fonction précise qu’elle était chargée de la mise en place, de la présentation des marchandises et du suivi des implantations. En réalité, elle devait régulièrement pallier aux absences de sa responsable et la substituer dans ses tâches. Elle se retrouvait parfois seule dans le magasin.

La restructuration interne opérée le 31 mars 2019 pour des raisons économiques, occasionnant la fermeture de la réserve (entrepôt attenant au magasin), a augmenté considérablement sa charge de travail, puisqu’elle a dû remplacer le personnel qui s’occupait de la manutention, en plus de sa fiche de poste de vendeuse.

Elle avait alors l’obligation d’effectuer d’importantes manutentions quotidiennes pour réceptionner les appareils ménagers et les remettre aux clients. Elle était contrainte de soulever des poids de 50 à 160 kg.

L’employeur n’a pas tenté de réaménager son poste, notamment en recrutant un salarié supplémentaire.

Elle a pris des photos de la réserve faisant apparaître que les appareils étaient empilés les uns sur les autres, faute de place suffisante.

Aucune paire de gants n’était mise à sa disposition.

Le DUER a été antidaté pour les besoins de la cause et réalisé après mars 2020.

Elle n’a jamais bénéficié d’une formation aux gestes et postures et à l’utilisation des équipements.

La société GPDIS est défaillante dans la fourniture des éléments de preuve sollicités par le Conseil de prud’hommes dans son jugement avant-dire-droit.

Les relations de travail n’ont jamais été sereines car elle devait subir le comportement manipulateur, lunatique et bipolaire de sa responsable hiérarchique, Mme [Y].

Elle a été victime des méthodes de management discriminantes de sa responsable et de faits de harcèlement moral.

Elle a fait part, à plusieurs reprises, de ses conditions de travail difficiles, que ce soit auprès de M. [T] (responsable régional), de la médecine du travail ou encore de la CPAM.

Ses propos sont confortés par les écrits de la médecine du travail et les témoignages qu’elle fournit, faisant état des brimades et vexations dont elle a été l’objet.

Ne supportant plus les douleurs au dos, au coude droit et à l’épaule gauche, et le contexte de harcèlement moral, à l’origine de son épuisement, elle a demandé une rupture conventionnelle, qui n’a fait l’objet d’aucune réponse de la part de la société GPDIS.

L’employeur a procédé à une rapide recherche de reclassement et s’est contenté de proposer des emplois près de [Localité 18], [Localité 14], [Localité 10] et [Localité 15] avec pour la plupart des rémunérations bien inférieures. Elle n’a pu que les refuser oralement.

Le 8 octobre 2020, la CPAM a reconnu l’origine professionnelle de ses pathologies.

Elle a alors contacté son employeur pour lui demander de remplir une attestation de salaire pour la CPAM et solliciter le doublement de son indemnité de licenciement et l’ajustement des indemnités maladie, sans qu’il n’y donne suite.

Elle a subi un préjudice car la CPAM n’a pas été en mesure de lui verser l’indemnité d’inaptitude à laquelle elle avait droit. En plus, elle n’a pas pu percevoir le remboursement complémentaire de ses frais.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail, dès lors qu’elle se rattache par un lien direct et certain à ses conditions de travail, doit être considérée comme d’origine professionnelle.

Son employeur était parfaitement informé de son état de santé, l’arrêt de travail du 31 octobre 2019 faisant état d’un lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par ailleurs, le médecin du travail, lors d’une visite de pré-reprise du 30 septembre 2019 a mentionné qu’une déclaration de maladie professionnelle était à envisager. La société prétend de mauvaise foi ne pas en avoir été destinataire.

En outre, le médecin du travail a nécessairement eu des échanges avec l’employeur préalablement au prononcé de l’inaptitude puisqu’il s’agit d’une obligation. D’ailleurs, l’avis du 11 mars 2020 en fait état.

De plus, la société GPDIS France avait reçu des courriers de la CPAM en décembre 2019 indiquant qu’une demande de maladie professionnelle était en cours, de manière à ce qu’elle puisse faire valoir ses observations.

Dans ces conditions, l’employeur était informé à l’époque du licenciement que l’inaptitude de la salariée avait au moins partiellement une origine professionnelle.

Il lui a été imposé d’assister à un entretien préalable en visioconférence sans que cela ne soit justifié par aucune circonstance de fait permettant de déroger au code du travail, et sans qu’elle n’ait pu se faire assister.

À ce jour, âgée de 58 ans, elle n’a toujours pas pu retrouver du travail.

Le plafond instauré par l’article L.1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la convention OIT n°158 et n’est pas de nature à indemniser le préjudice qu’elle a subi à raison de la perte de son emploi.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 15 février 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 14 mars 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2024, prorogé au 5 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Tout licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement dont il a été victime.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est, quant à lui, frappé de nullité lorsqu’il est démontré que le harcèlement (sexuel ou moral) qu’il a subi est à l’origine de son inaptitude (Cass. soc., 18 mars 2014, n°13-11.174).

A titre liminaire, la Cour observe que la salariée sollicite exclusivement une requalification de son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et non en licenciement nul, formant, en outre, une demande de dommages-intérêts distincte pour violation par la société GPDIS de son obligation de sécurité.

Mme [C] expose dans ses écritures que les mêmes faits que ceux allégués au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, caractériseraient, également, des agissements de harcèlement moral, ainsi qu’une exécution déloyale du contrat de travail, de la part de la société GPDIS.

Pour autant, elle n’en tire aucune conséquence juridique puisqu’il n’est pas demandé la nullité du licenciement, alors que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code). Il n’est pas, non plus, sollicité de dommages-intérêts distints pour harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail.

D’autre part, la Cour constate que Mme [C] [F] sollicite, dans le dispositif de ses dernières conclusions, la réformation de la décision du Conseil de prud’hommes 'en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas de harcèlement moral ni d’exécution déloyale du contrat de travail'.

Or, il apparait que le Conseil de prud’hommes d’Annemasse n’a pas statué sur ces questions dans le dispositif de son jugement du 1er décembre 2022 dans la mesure où il n’était saisi d’aucune demande spécifique de la salariée au titre d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Par conséquent, la Cour n’étant saisie d’aucune prétention au titre d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail, à défaut pour la salariée d’avoir sollicité la nullité de son licenciement et/ou l’allocation de dommages-intérêts distincts, il n’y a pas lieu de statuer sur l’exception d’irrecevabilité de l’appel incident soulevée par la société GPDIS.

Dans ces conditions, et en l’état des écritures des parties, il appartient donc à la Cour, à ce stade, de se prononcer uniquement sur la question de l’obligation de prévention et de sécurité mise à la charge de l’employeur.

I. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et ses conséquences

A. Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

En cas de litige, l’employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel. Le juge apprécie le comportement de l’employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu’il aurait dû connaître.

Ainsi, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L.4121-2 du même code l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664).

En l’espèce, la salariée considère que l’employeur est fautif, en ce qu’il n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail et en ce qu’elle aurait été victime de faits de harcèlement moral sans qu’il ne prenne aucune mesure, ce qui serait à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

' Sur le non respect des préconisations du médecin du travail

En date du 3 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [C] [F] apte à son poste de vendeuse, tout en précisant les restrictions d’aptitude suivantes:

— « Pas de port de charge unitaire de plus de 10 kg ;

— Pas de port de charges situées en dessous des genoux (50 cm) ou mains au-dessus des épaules: 130 cm ».

La salariée fait valoir que l’employeur n’aurait pas tenu compte des restrictions d’aptitude mentionnées ci-dessus, bien au contraire, dans la mesure où sa fiche de poste n’avait pas été revue et où elle aurait été amenée quotidiennement, parfois seule, en plus de ses fontions de vendeuse, à porter et manipuler des charges lourdes et à effectuer des tâches de manutention (réception et stockage de la marchandise, marchandisage, organisation de la réserve, livraison de clients…), surtout depuis qu’une restructuration de l’entreprise avait conduit, en date du 31 mars 2019, à la fermeture de l’entrepôt annexe au magasin de [Localité 12] et au départ des manutentionnaires qui y étaient affectés (cf registre du personnel).

Il ressort des éléments versés aux débats que dans un courrier du 11 octobre 2019, Mme [C] dénonçait ses conditions de travail et motivait sa demande de rupture conventionnelle comme suit:

'(…) depuis la fermeture du dépôt au 31 mars 2019, nous sommes dans l’obligation de faire de la manutention pour réceptionner les appareils ménagers et de les donner en livraison à nos clients. Comme vous le savez certainement, nos appareils électroménagers sont lourds et imposants pour certains frigos US, lave-linge, fours…. et le poids est important. J’ai donné satisfaction jusqu’à présent mais mon corps me rappelle à l’ordre depuis. Je souffre d’une tendinite au coude droit et à l’épaule gauche ne répond plus. Le dos n’en parlons pas sciatique et lumbago depuis des mois'.

La société GPDIS France conteste le fait que Mme [C] [F] aurait été contrainte d’effectuer des tâches de manutention dans les conditions dénoncées, exposant que les livreurs assuraient le déchargement et le transport des marchandises jusqu’à l’intérieur du magasin et que la salariée disposait d’un 'diable', puis qu’elle n’était jamais seule.

De manière générale, elle soutient avoir mis tout en 'uvre pour assurer au personnel des conditions de travail satisfaisantes, dont Mme [C] [F] ne s’était, d’ailleurs, jamais plainte antérieurement à son courrier du 11 octobre 2019.

Pour en justifier, l’employeur produit, tout d’abord, le témoignage de M. [I] [T], responsable régional, qui rapporte: « La livraison de marchandises au magasin est effectuée sur des camions équipés de hayons permettant un déchargement sans manipulation de charges lourdes. Le transport des produits de la zone de réception jusqu’en réserve et/ou en magasin s’effectue à l’aide d’un «diable» qui permet un transport avec un minimum d’effort et de manutention. Les marchandises sont stockées au sol. Il n’y a pas de produits gerbés en hauteur».

Or, il convient d’observer que ce témoignage provient du supérieur hiérarchique N+2 de Mme [C], anciennement responsable du magasin de [Localité 12], de sorte que des réserves sont à émettre quant à son impartialité et son objectivité, ce d’autant plus qu’il est mis en cause par la salariée dans le cadre de la présente procédure.

L’employeur verse également aux débats une attestation de M. [G], Directeur Général de la société lui fournissant le matériel, confirmant l’utilisation, lors des livraisons hebdomadaires, de véhicules munis de hayons et indiquant que les conducteurs déchargeaient les marchandises et assuraient leur transport jusqu’à l’entrée du magasin ainsi qu’à l’intérieur de celui-ci.

Par ailleurs, la société GPDIS produit la photographie d’un 'diable'.

Or, la salariée n’a jamais contesté qu’un 'diable’ était effectivement mis à sa disposition par l’employeur, ni le fait que les camions livrant les marchandises au magasin étaient porteurs de hayons mais fait valoir que le 'diable’ était difficile à manipuler au regard de sa petite corpulence (1m60, 53kg), et qu’en outre l’utilisation de cet outil n’empêchait pas qu’elle ait, tout de même, à porter et manipuler des objets lourds et encombrants, précisant que les livreurs n’aidaient pas systématiquement et qu’il était nécessaire, une fois la marchandise à quai, de la rentrer dans la réserve, puis de la ranger.

En outre, la salariée explique que lors de chacune des opérations de vente (au cours desquelles il n’y avait plus aucun livreur), il lui était nécessaire de transporter le matériel électroménager acheté pour le remettre aux clients, si bien que, même si elle bénéficiait de l’aide d’un 'diable', elle devait basculer les appareils pour les mettre dessus, puis les emmener jusqu’aux véhicules de la clientèle, où ensuite elle les portait à bout de bras afin de les y entreposer.

Le témoignage de M. [V] [B], un étudiant ayant travaillé durant l’été 2019 au sein du magasin de [Localité 12] pour la société GPDIS France, conforte les déclarations de la salariée, puisqu’il rapporte:

« J’atteste, par la présente avoir travaillé chez GPDIS pendant la période d’été du 17 juin au 31 août en CDD en tant que vendeur en électroménager.

Durant cette période, j’ai pu remarquer la dureté des tâches qui nous étaient attribuées non appropriées au métier de vendeur en électroménager.

En effet, au moment des livraisons qui se déroulaient une fois par semaine, nous étions 3 pour décharger un camion souvent rempli de matériel électroménager imposant comme des réfrigérateurs, lave-vaisselles, congélateurs et machines à laver que nous devions gerber uniquement à l’aide d’un diable pour les stocker dans la réserve qui n’était pas large.

Dans celle-ci, nous devions empiler les appareils électroménagers à la force des bras afin de pouvoir tout stocker.

Après une livraison, les appareils devaient être triés avec d’un côté les commandes clients et de l’autre les appareils destinés à être exposés en magasin, dès que les clients arrivaient pour récupérer leur commande qui devait être chargée dans leur véhicule à bout de bras, nous devions à la fois gérer le magasin ainsi que les clients qui voulaient des renseignements et en même temps gerber les appareils parfois seuls en raison du manque de personnel ou trop occupé pour venir aider.

Concernant la mise en rayon, nous étions seuls ou deux maximum pour effecteur cette tâche qui demandait beaucoup d’efforts physiques et qui sollicitait souvent les parties du corps comme le dos et les bras (…).

Pour conclure, j’atteste que [F] [C] a effectué des tâches qui ne sont pas en adéquation avec le métier de vendeur dont le chargement des camions de livraison, le port de charges lourdes, ainsi que le chargement des appareils électroménagers dans les véhicules des clients'.

Une cliente de la société GPDIS France, Mme [M], confirme également les tâches de manutention et le port de charges lourdes par Mme [C], à l’occasion de l’achat d’une plaque de cuisson induction, en ces termes:

« Nous avons vu Mme [C] déplacer et apporter en caisse de gros cartons. C’est elle également qui nous a sorti la plaque de son support d’exposition, pour que nous puissions nous rendre compte de l’épaisseur de celle-ci ».

De plus, le médecin du travail a relevé, lui-même, dans le questionnaire destiné au CRRMP, l’existence de tâches de manutention indiquant, dans son avis sur le risque d’exposition dans l’entreprise adressé au service médical de l’assurance-maladie le 19 février 2020:

«Du fait du départ des manutentionnaires, Mme [C] a dû gérer elle même les manutentions dans un contexte de stress en lien avec la réorganisation de l’activité ».

En outre, la salariée communique des photographies de la réserve, qu’elle dit avoir prises le 6 juin 2019 à 09h55 à l’aide de son téléphone portable, lesquelles font apparaitre de nombreux appareils électroménagers empilés les uns sur les autres. L’employeur entend contester leur force probante, prétendant que rien ne permettait de s’assurer qu’il s’agissait de la réserve existant à l’époque des faits. Or, il apparait que les informations et images figurant sur les captures d’écran produites sont suffisamment précises pour vérifier que la date et l’endroit indiqués par la salariée sont exacts, étant précisé que ces photographies sont corroborées par les témoignages figurant à la procédure, notamment celui de M. [V] [B].

S’agissant du document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs concernant le site de [Localité 12] versé par l’employeur, il apparait que ce document a été élaboré le 23 avril 2019 et a fait l’objet d’une mise à jour le 27 avril 2020, de sorte qu’il est logique qu’il tienne compte des risques de pandémie liés au coronavirus dans sa dernière version.

Si l’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir respecté une disposition de ce DUER selon laquelle « toute manutention devait être effectuée au moins à deux », force est de constater que la société GPDIS ne démontre pas avoir veillé à ce que deux personnes soient toujours présentes sur le site de [Localité 12], Mme [C] indiquant qu’elle se retrouvait parfois seule, notamment en l’absence de sa responsable en arrêt maladie ou congés payés.

Pourtant, le Conseil de prud’hommes d’Annemasse dans son jugement avant-dire-droit du 19 mai 2022 avait expressément sollicité de la société GPDIS la fourniture des pièces suivantes :

— la remise des plannings du personnel pour 2018, 2019 et 2020,

— la preuve du matériel mis à disposition pour la manutention affectée au magasin de [Localité 12],

— les horaires et rotations des jours de livraison du matériel à [Localité 12].

La société GPDIS France n’a pas pleinement satisfait à cette décision, puisqu’elle a remis un document intitulé 'registre du personnel certifié conforme’ comprenant les dates d’entrée et sortie des salariés, un planning de présence du contrat de professionnalisation (3 jours de présence en entreprise), un tableau du personnel en intérim de mars à juin 2019 et, pour finir, un planning pour l’année 2020, alors même que Mme [C] était en arrêt maladie à cette période et qu’il y apparait, en outre, que certains jours seul un salarié était présent sur le magasin.

En outre, l’employeur ne démontre pas que Mme [F] [C], travaillant sur la surface de ventes et en réserve, ait bénéficié d’une formation aux gestes et postures et à l’utilisation des équipements et que des gants adaptés aient été mis à sa disposition, comme conclu par la salariée, alors qu’une telle amélioration était prévue, ainsi que mentionné dans le DUER figurant à la procédure.

Or, il revenait à la société GPDIS France, au regard de l’obligation de prévention et de sécurité mise à sa charge, de s’assurer que les restrictions d’aptitude signalées par le médecin du travail et régulièrement portées à sa connaissance, étaient respectées et mises en oeuvre sur son lieu de travail, d’autant que la salariée a eu l’occasion de l’alerter au sujet de ses conditions de travail antérieurement à son courrier du 11 octobre 2019 et à l’avis d’inaptitude.

Ainsi, Mme [C] [F] écrivait le 23 mai 2019 à M. [T] (son N+2): « ça va autant que ça puisse aller avec tous les évènements qui se sont passés’ Depuis la fermeture de la plateforme, le magasin part à la dérive. Malheureusement, je pense que tu es au courant, c’est très difficile mais on fait avec. Nous attendons des jours meilleurs en espérant qu’ils vont arriver. Sinon la santé est bonne (…) ».

Dès lors, au regard de ces éléments, il apparait que la société GPDIS n’a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail, plus particulièrement les restrictions d’aptitude découlant du document du 3 décembre 2018.

' Sur le harcèlement moral

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

Mme [C] [F] indique avoir été victime des méthodes de management de sa responsable, Mme [Y], et du harcèlement moral de cette dernière, sans que son employeur, auquel elle avait fait part de ses difficultés, n’intervienne.

Dans un courrier du 11 octobre 2019, la salariée dénonçait ses conditions de travail et motivait sa demande de rupture conventionnelle comme suit:

« J’occupe actuellement un emploi dans l’entreprise dans le magasin de [Localité 12], et par ce courrier, je vous fais part de ma volonté de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée.

J’ai déjà fait part de ma décision par email à M.[P] [W], notre directeur régional en date du 30/08/2019 mais n’ayant pas de retour je réitère cette demande par écrit. Je suis, à ce jour, en arrêt maladie depuis le 28/08/2019, et dans l’incapacité de reprendre mon travail où durant 5 années j’ai pris sur moi de travailler dans une mauvaise ambiance malsaine, lourde et pesante. Tout au long de ces années, j’ai subi le mauvais caractère de ma responsable [N] [Y] qui d’un moment à l’autre changeait d’humeur avec des mots et des agissements désagréables. J’en ai parlé à plusieurs reprises à M. [I] [T] à l’époque notre directeur régional lors de nos entretiens quand il venait au magasin mais rien n’a jamais été envisagé. J’ai également eu et ce, à maintes reprises des dialogues avec [N] concernant nos discordes qui me disait qu’elle allait changer et faire des efforts mais à chaque fois après une bonne période le naturel revenait au galop. Comment de ce fait travailler dans de bonnes conditions… Est-il normal de venir travailler avec la boule au ventre et l’envie de vomir je vous le demande.

J’ai fait, je pense, beaucoup d’efforts pour faire bonne figure mais aujourd’hui je ne suis plus capable et ma santé en pâtit. Je n’ai plus la force, ni l’envie de continuer de travailler dans de telles conditions qui ne sont bénéfiques ni pour l’une ni pour l’autre. Les relations de travail se sont fortement dégradées devenant insupportables pour moi (…).»

Au soutien de ses allégations, la salariée verse aux débats deux témoignages:

— Celui de M.[B] [V], étudiant ayant travaillé durant l’été 2019 au sein de la société GPDIS, qui déclare: « Nous étions trois durant la période à laquelle j’ai travaillé. Mme [C] et Mme [Y] et moi-même, j’ai pu remarquer durant ces deux mois et demi l’ambiance qui était souvent pesante en raison des accrochages entre Mme [C] et Mme [Y] qui avait des propos déplacés envers [F]. Mme [Y] changeait d’humeur sans raison en s’attaquant au premier collègue qu’elle croisait ce qui créait une atmosphère néfaste au sein du groupe ayant même jusqu’à avoir des propos déplacés devant les clients »;

— Celui de Mme [H] [M] (cliente), expliquant avoir été servie par la responsable (Mme [Y]) lors de la livraison d’une plaque achetée auprès de Mme [C] et que : 'Le ton est monté de sa part en mettant en doute ma parole et en dénigrant ouvertement Mme [C], en se permettant de parler d’elle d’une manière discourtoise, qu’elle s’était permise de fixer un tarif qui ne correspondait pas du tout au prix de la marchandise. Je l’ai rapidement recadrée en lui signifiant que Mme [C] avait été très professionnelle et que le prix annoncé était inscrit sur l’affichette du produit. Heureusement, j’avais pris en photo différentes plaques et tarifs. Se sentant discréditée elle a reconnu son erreur, ne s’est pas excusée sur les propos inélégants tenus envers sa collègue, mais m’a accordée une garantie de trois ans sur le produit. Son attitude était franchement déplacée et étrange; déverser ses ranc’urs envers Mme [C] devant moi m’a rendue très mal à l’aise et courroucée'.

L’employeur, de son côté, produit une attestation de M. [L] du 31 août 2021, indiquant n’avoir rencontré aucune difficulté avec sa supérieure hiérarchique, Mme [Y]-[R] [N], depuis son entrée au sein de l’entreprise il y a deux ans, ce qui n’exclut pas, pour autant, que Mme [C] [F] ait pu être victime de son comportement.

Surtout, sans même qu’il ne soit besoin de déterminer si les agissements de harcèlement moral dénoncés par la salariée étaient ou non avérés, force est de constater que l’employeur n’a pas daigné répondre à ses alertes et notamment à son courrier du 11 octobre 2019.

La société GPDIS France est, ainsi, restée totalement silencieuse face au mal-être et à la détresse exprimés par Mme [C] [F] et n’a pris aucune mesure pour prévenir et/ou faire cesser d’éventuels faits de harcèlement moral.

' Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée

Mme [C] [F] démontre d’une dégradation de son état de santé, caractérisée par:

— La délivrance, par son médecin traitant, de plusieurs arrêts de travail à partir du 29 août 2019, étant précisé qu’à compter du 31 octobre 2019, elle a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie professionnelle;

— Le contenu d’un courrier rédigé le 30 septembre 2019 par le médecin du travail à l’attention du Docteur [Z], médecin généraliste de Mme [C], à l’issue d’une visite médicale de pré-reprise, lequel exposait:

«Votre patiente présente une situation de désavantage professionnel survenue dans un contexte de restructuration et se manifestant par des dorsalgies, une tendinite de l’épaule gauche et une épitrochléite avec également apparition d’un état anxieux. Compte tenu des caractéristiques cliniques de l’épitrochléite et de la PASH, une déclaration de maladie professionnelle est à envisager. En effet, la restructuration évoquée plus haut a accru les contraintes biomécaniques du poste de votre patiente. Ne connaissant pas la date de première constatation je conseille à votre patiente de vous consulter pour la rédaction de 2 CMI pour ces pathologies. Par ailleurs, et en vue de préparer le devenir socioprofessionnel de votre patiente, je lui conseille de faire un dossier de RQTH»;

— Les notes prises par le Docteur [S] [J], médecin du travail, lors de l’ examen de pré-reprise en date du 30 septembre 2019, mentionnant:

'Altération de l’état de santé en lien avec une augmentation des contraintes biomécaniques.

Contexte : restructuration en lien avec rachat de l’établissement par un groupe : MDA

De fait suppression du dépôt. Dès lors le matériel n’est plus délivré aux clients mais par les vendeuses (deux femmes) aidées par un alternant présent trois jours sur cinq.

Conséquences pour la santé : apparition de dorsalgies+ épitrochléite droite et épicondylite droite objectivable cliniquement ce jour. Épaule gauche :PASH cliniquement patente.

Activité stressante,

En pleurs pour expliquer que 'ça fait plus de 30 ans que je travaille, je n’ai jamais vécu une chose pareille’ (…).

Stress ++ du fait de troubles de la communication avec la responsable. (…)

Moyens: difficultés// manutentions, manque de temps parfois RH insuffisantes et organisation gérée à distance : dit être livrée à elle-même.

Marges de Moe : situations d’impasses et de débordements : exemple : se retrouve seule à gérer l’ensemble du magasin. (…)

Hiérarchie lointaine : [Localité 16] et [Localité 18], soutien très faible';

— Les notes prises par le Docteur [S] [J], médecin du travail, lors de l’ examen de pré-reprise en date du 21 octobre 2019, indiquant : « Fatigue 8, stress 9 »;

— Les recommandations émises par le médecin du travail en date du 27 janvier 2020 lors d’une visite de pré-reprise, signalant l’existence d’une situation de désavantage professionnel, avec une étude de poste et une inaptitude à prévoir;

— L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 11 mars 2020;

— La reconnaissance de l’existence d’une maladie professionnelle par la CPAM de la Haute-Savoie en date du 8 octobre 2020, s’agissant de la tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit.

*

Il apparait, dès lors, que l’employeur a gravement manqué à son obligation de prévention et de sécurité:

— en ne veillant pas à l’application des restrictions d’aptitude émises en décembre 2018 par le médecin du travail quant au port de charges lourdes (+10 kg) et situées en dessous des genoux et au dessus des épaules, alors qu’il a décidé, quelques mois plus tard, en mars 2019, de procéder à la fermeture d’un entrepôt ayant conduit au départ des manutentionnaires du magasin de [Localité 12],

— puis en ne répondant pas à la souffrance, physique et morale, exprimée par la salariée postérieurement à la restructuration qu’il a mise en place, alors que la dégradation de son état de santé était médicalement constatée.

En ne prenant pas les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de sa salariée, l’employeur l’a directement mise en péril.

B. Sur les conséquences du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

1. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Peu importe, dès lors, que le licenciement soit fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, s’il trouve en réalité sa cause véritable dans un manquement de l’employeur.

En l’espèce, comme exposé précédemment, il apparait que la société GPDIS France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, en ne veillant pas à ce que des mesures soient prises pour s’assurer du respect des restrictions d’aptitude mentionnées par le médecin du travail et pour prévenir et/ou faire cesser les agissements dénoncés par la salariée et portés à sa connaissance (réalisation de tâches de manutention, harcèlement moral…).

Au regard des documents médicaux figurant à la procédure, et notamment des différents écrits du médecin du travail (cf supra), il existe, en l’espèce, un lien direct et certain entre un tel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude de la salariée.

Par conséquent, la décision du Conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] [C] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, variant en fonction de la taille de l’entreprise, du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation, au travers d’une jurisprudence désormais constante, considère que les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 (exclusion du 'barème Macron’ en cas de licenciement nul) et L.1235-4 (remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois ordonné d’office) du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation appropriée, au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (lequel a un effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers contrairement à l’article 24 de la Charte sociale européenne également invoqué par la salariée pour écarter le barème de l’article L.1235-3), en ce qu’elles offrent, à la fois, la possibilité pour le salarié d’obtenir raisonnablement une indemnisation de la perte injustifiée de son emploi, tout en assurant le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur.

Il en résulte, dès lors, que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec celles de l’article 10 de la Convention précitée (Cass. Soc., 11 mai 2022, 21.14-490), et qu’elles doivent trouver à s’appliquer en l’espèce.

Dans le dispositif de ses conclusions, la salariée sollicite, d’une part, la confirmation de la décision du Conseil de prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société GPDIS France à lui payer la somme de 16.800 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, d’autre part, qu’il soit statué à nouveau et que ladite société soit condamnée à lui verser 25.000€ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il apparaît, dès lors, que les mentions de ce dispositif sont contradictoires, mais qu’en tout état de cause la salariée ne demande pas l’infirmation du jugement du Conseil de prud’hommes au sujet de cette condamnation.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que la Cour n’est saisie par Mme [C] que d’une demande de confirmation d’une condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 16.800 €, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur l’exception d’irrecevabilité de l’appel incident soulevée par la société GPDIS.

Mme [C] [F] disposait d’une ancienneté, au service de la société GPDIS France, de 5 ans et 9 mois (du 29 septembre 2014 au 2 juillet 2020), de sorte qu’elle peut prétendre, en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi, comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Selon la formule de calcul la plus avantageuse, il apparait que la salariée a perçu, au cours des trois derniers mois, une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.122€ (cf attestation Unédic).

Elle justifie de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dont elle a bénéficié après la fin de son contrat de travail, qu’elle a cessé de percevoir en septembre 2023.

Par conséquent, au regard de l’ancienneté et de la rémunération de la salariée, et compte-tenu du contexte dans lequel est survenu son licenciement, il convient de condamner la société GPDIS France à lui verser 12.732€ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 6 mois de salaire, et d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il lui a octroyé une somme supérieure au montant maximal prévu par l’article L.1235-3 du code du travail.

2. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société GPDIS France entend soulever l’incompétence de la juridiction prud’homale en ce qu’elle considère que la demande de la salariée de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ne vise en réalité qu’à réparer un préjudice né d’une maladie professionnelle dont elle estime être victime et pour laquelle une action est actuellement en cours devant la juridiction de sécurité sociale.

La Cour observe que Mme [F] [C], sauf à dire que 'les faits ont eu des répercussions importantes sur son état de santé', n’expose pas clairement dans ses écritures la nature du préjudice dont elle entend obtenir réparation au travers de sa demande de 'dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité', alors que les questions de compétences d’attribution entre les juridictions impliquent d’identifier exactement l’objet de la demande, puisque la solution dépend du fondement de l’action en indemnisation du préjudice.

En tout état de cause, si la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à celle-ci, en allouant, le cas échéant, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale (pôle social du Tribunal judiciaire) l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Autrement dit, lorsque le salarié sollicite des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que, par un manquement à son obligation de sécurité, l’employeur est à l’origine de son licenciement pour inaptitude, c’est le Conseil de prud’hommes qui est seul compétent. Et, lorsque le salarié demande des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice résultant de son accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est le pôle social du Tribunal judiciaire qui est seul compétent.

En l’espèce, une action a été introduite par Mme [C] devant le pôle social du Tribunal judiciaire d’Annecy, en date du 17 décembre 2021, aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de la SAS GPDIS France, dans le cadre de laquelle elle invoque un manquement de celle-ci à son obligation de sécurité (cf conclusions déposées par Mme [C] devant le Tribunal judiciaire).

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société GPDIS à payer à Mme [C] [F] la somme de 25.000 euros de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité, alors qu’il n’était pas compétent pour connaître d’une telle demande.

II. Sur l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

Quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié, le non-respect de la procédure de licenciement ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts plafonnés à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2).

Il résulte de l’article L.1235-2 du code du travail que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne sont pas cumulables (Cass. soc., 24 janv. 1996, n°92-42.805 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n°06-43.866).

Dès lors, Mme [C] ayant obtenu des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne saurait prétendre à une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, de sorte qu’il convient de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes, sans même qu’il ne soit besoin de statuer sur la régularité de ladite procédure.

III. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice

Il résulte de l’article L.1226-14 du code du travail que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 (licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle avec impossibilité de reclassement) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Le juge prud’homal, saisi d’une demande de versement des indemnités complémentaires prévues par l’article L.1226-14 du code du travail, peut donc être amené, dans ce cadre, à apprécier l’origine de l’inaptitude du salarié et à se prononcer sur son caractère professionnel (Cass. soc., 11 sept. 2019, n°17-31.321).

Il n’est, d’ailleurs, pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale (CPAM) relatives à la reconnaissance du caractère professionnel et à la prise en charge des accidents ou des maladies (Cass. Soc.,1er mars 2017, n°16-10.919).

En cas de contentieux, le juge doit donc lui-même se positionner sur l’origine professionnelle de l’inaptitude, indépendamment de la décision de la CPAM.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc., 10 juill. 2002, n°00-40.436 ; Cass. soc., 17 janv. 2006, n°04-41.754 : l’employeur connaissait la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie ; voir aussi Cass. soc., 9 juin 2010, n°09-41.040).

Cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°16-12.729).

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance, ou non, par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Dès l’instant où le salarié a fait une déclaration de maladie professionnelle, l’employeur est tenu au paiement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement (Cass. Soc., 18 février 2015, n°13-19.973; Cass. Soc., 25 mars 2015, n°13.28.229).

Cette règle s’applique même si l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge par la sécurité sociale au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 29 juin 2011, n°10.11.699).

En l’espèce, les éléments médicaux fournis par la salariée, à savoir notamment ses arrêts de travail et les divers documents établis par le médecin du travail (cf supra) ne laissent planer aucun doute sur le fait que la détérioration de son état de santé ayant conduit à son inaptitude ait un lien, ne serait-ce que partiellement, avec l’exercice de son activité professionnelle au sein de la société GPDIS France.

Ainsi, à partir du 31 octobre 2019, les arrêts de travail délivrés par son médecin traitant, dont l’employeur a nécessairement eu connaissance, l’ont été pour maladie professionnelle, à savoir:

«1-tendinopathie de la coiffe des rotateurs gauche sous scapulaire et infra tendineux RG 57

2-épitrochléite droite RG 57.»

Par ailleurs, il ressort des pièces versées à la procédure que la société GPDIS France avait reçu des courriers de la CPAM de la Haute-Savoie:

— le 5 décembre 2019, visant à l’informer que l’instruction du dossier 191031699, concernant la prise de décision sur le caractère professionnel de la maladie 'tendinopathie aiguë de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche inscrite dans le tableau n°57: affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail', était terminée et qu’elle pouvait venir le consulter;

— le 26 décembre 2019, l’informant, s’agissant de ce dossier 191031699, d’une notification de refus de prise en charge d’une maladie professionnelle pour un motif d’ordre administratif;

Dès lors, il apparait que lors de la notification du licenciement de Mme [C] [F] par LRAR du 2 juillet 2020 la société GPDIS France avait connaissance du fait que la salariée avait effectué au moins une déclaration de maladie professionnelle auprès de la CPAM de la Haute-Savoie, de sorte qu’elle aurait du lui verser les indemnités prévues à l’article L.1226-14 du code du travail sus-visé, quand bien-même elle en contestait le bien-fondé.

Peu importe, qu’à ce moment-là, elle n’ait eu connaissance que d’un refus de prise en charge de la maladie 'tendinopathie aiguë de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche’ au titre d’une maladie professionnelle, et qu’elle n’ait été informée que postérieurement (par mail du 22 octobre 2020 de la salariée) d’une reconnaissance, par la CPAM de la Haute-Savoie, de l’origine professionnelle de l’autre maladie déclarée, à savoir la ' tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit inscrite dans le tableau n°57: affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail’ (dossier n°193031697).

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (article L.1234-9 du code du travail).

Quel que soit le motif de licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à (C.'trav., art.'R.'1234-2)':

-1/4'de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10'ans d’ancienneté,

-1/3'de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10'ans d’ancienneté.

L’indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C.'trav., art.'R.'1234-1).

En l’espèce, Mme [C] [F] ayant une ancienneté de 5 ans et 9 mois (du 29 septembre 2014 au 2 juillet 2020), elle a droit au bénéfice d’une indemnité spéciale de licenciement de 6.100,75 € [((2.122 € x 1/4 ) x 5+ 397,875 € ) x 2], alors qu’elle n’a perçu que 3.145,91 € à titre d’indemnité de licenciement, de sorte que la société GPDIS reste redevable à son égard d’un reliquat de 2.954,84 €.

Par ailleurs, elle peut prétendre à une indemnité compensatrice correspondant à 2 mois de salaire, sur la base des dispositions de l’article 35 de la convention collective applicable prévoyant une durée de préavis de 2 mois pour les employés ou ouvriers après 2 ans d’ancienneté en cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur (sauf en cas de faute grave ou lourde).

Or, dans le dispositif de ses conclusions, la salariée sollicite, d’une part, la confirmation de la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société GPDIS à lui payer la somme de 2.122 € au titre de l’indemnité compensatrice et, d’autre part, qu’il soit statué à nouveau et que ladite société soit condamnée à lui verser 2.122 € supplémentaires à ce titre.

Il apparaît, dès lors, que les mentions de ce dispositif sont contradictoires, mais qu’en tout état de cause la salariée ne demande pas l’infirmation du jugement du Conseil de prud’hommes au sujet de cette condamnation.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que la Cour n’est saisie par Mme [C] que d’une demande de confirmation d’une condamnation de l’employeur à une indemnité compensatrice à hauteur de 2.122 €.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annemasse, en ce qu’il a considéré que l’inaptitude de la salariée est d’origine professionnelle (formulation plus correcte que celle consistant à 'requalifier le licenciement de Mme [C] [F] en une inaptitude professionnelle'), et en ce qu’il a condamné la société GPDIS à lui payer 2.122€ au titre de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis. En revanche, il sera infirmé s’agissant du montant du rappel sur l’indemnité de licenciement.

L’indemnité au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et, dès lors, n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc., 23 novembre 2016, n°15-21.470).

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de débouter la salariée de sa demande de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice.

IV. Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive et non signée d’une attestation de salaire

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le Conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

Mme [F] [C] sollicite la réformation de la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a 'déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation de paiement'.

Or, force est de constater que le Conseil de prud’hommes d’Annemasse n’a pas statué sur cette demande, ni dans les motifs de son jugement du 1er décembre 2022, ni dans son dispositif.

La société GPDIS France considère que l’appel incident de la salariée sur ce point est irrecevable dans la mesure où la Cour ne saurait infirmer un chef de jugement inexistant.

Or, cette demande de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation de salaire ne constitue pas une demande nouvelle. Elle figurait déjà dans la requête initiale et l’absence de décision du Conseil de prud’hommes sur ce point s’analyse en une omission de statuer, de sorte que la Cour demeure saisie de cette question compte tenu de l’appel incident formé par la salariée, lequel est recevable.

En l’espèce, Mme [C] [F] expose qu’elle avait droit à une indemnité temporaire d’inaptitude ainsi qu’à un complément de remboursements de la sécurité sociale, dans la mesure où elle a été victime d’une maladie professionnelle reconnue, et déclarée inapte.

Il ressort des pièces versées au dossier que:

Par courrier du 9 octobre 2020, la CPAM de la Haute-Savoie a fait savoir à la salariée qu’elle avait besoin que son employeur lui adresse une attestation de salaire dûment complétée au titre de l’accident de travail pour une étude rapide de son dossier.

Mme [C] a adressé un mail à son employeur le 22 octobre 2020 pour lui demander de bien vouloir effectuer les diligences nécessaires à la suite de la décision de la CPAM concernant la reconnaissance de sa maladie professionnelle, afin qu’elle puisse percevoir le 'doublement des indemnités de licenciement et l’ajustement des indemnités de maladie', en joignant à cet envoi le courrier du 9 octobre 2020.

Par mail officiel du 23 décembre 2020 envoyé à l’avocat de la société GPDIS, le conseil de Mme [C] a renouvelé sa demande de délivrance d’une attestation de salaire au titre de la maladie professionnelle afin que sa cliente 'puisse obtenir des aides auprès de la CPAM'.

L’employeur a fini par renseigner le document attendu le 27 août 2021, dont l’exemplaire figurant au dossier est toutefois dépourvu de signature.

Mme [C] [F] expose avoir subi un préjudice en ce que 'la CPAM n’a pas été en mesure de lui verser l’indemnité d’inaptitude, c’est à dire la période d’un mois entre l’avis d’inaptitude et le licenciement alors même que le délai de prescription étant passé, elle n’a plus aucun espoir d’être indemnisée. En outre, elle n’a pas pu recevoir le remboursement complémentaire de ses frais'.

La société GPDIS, considérant avoir rempli son obligation, a conclu au rejet de sa demande de dommages-intérêts.

Force est de constater que la salariée, qui sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 4.000€, ne démontre pas du préjudice allégué, ni dans son principe, ni dans son quantum, notamment d’une absence de régularisation opérée, sachant qu’elle a bénéficié, par ailleurs, des garanties d’un régime de prévoyance souscrit par l’employeur auprès de l’AG2R La Mondiale pendant une période de 12 mois à l’issue de son licenciement (cf bulletin d’adhésion à la prévoyance).

Par conséquent, il convient de débouter la salariée de sa demande d’indemnisation.

V. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société GPDIS France succombant, il convient de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes. Elle devra, par conséquent, supporter la charge des entiers dépens, tant en première instance, qu’en cause appel, et s’acquitter du paiement, auprès de Mme [F] [C], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’une somme de 2.500 euros, en cause d’appel.

VI. Sur les intérêts

S’agissant des créances salariales, en application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Pour les sommes portant sur des rappels de salaire (y compris indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime d’ancienneté'), les intérêts courent, soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l’objet d’une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement.

S’agissant des créances indemnitaires, en application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement, à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêts à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger à ces dispositions.

Il convient, par conséquent, de confirmer la décision du Conseil de prud’hommes, sauf à faire état d’un distinguo entre les créances salariales et indemnitaires, lequel n’a pas été précisé dans le jugement attaqué.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Constate l’intervention volontaire de la SELARL FHB, représentée par Maître [A] [O], en sa qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société GPDIS France, de la SELARL [K] [X], représentée par Maître [K] [X] et de la SELARL MJ Synergie-Mandataires judiciaires, représentée par Maître [D] [EV] ou Maître [E] [U], en leur qualité de mandataires judiciaires de la société GPDIS France;

Constate qu’elle n’est saisie d’aucune demande de Mme [F] [C] au titre du harcèlement moral et/ou d’une exécution déloyale du contrat de travail, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur l’exception d’irrecevabilité de l’appel incident soulevée par la société GPDIS;

Constate qu’elle n’est pas saisie d’une demande de Mme [F] [C] d’infirmation du montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur l’exception d’irrecevabilité de l’appel incident soulevée par la société GPDIS;

Déclare recevable l’appel incident formé par Mme [F] [C] sur sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation de paiement ;

Confirme le jugement du 1er Décembre 2022 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse, en ce qu’il a:

— Débouté Mme [C] [F] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement;

— Jugé que la société GPDIS France a méconnu son obligation de sécurité;

— Jugé que le licenciement de Mme [C] [F] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Jugé que l’inaptitude de Mme [C] [F] est d’origine professionnelle;

— Condamné la société GPDIS France à payer à Mme [C] [F] les sommes suivantes:

*2.122 € au titre de l’indemnité compensatrice,

*3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que les sommes dues au titre des créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— Débouté la société GPDIS France de ses demandes reconventionnelles;

— Condamné la société GPDIS France aux dépens.

Infirme le jugement du 1er Décembre 2022 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Se déclare incompétente pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Condamne la société GPDIS France à payer à Mme [C] [F] les sommes suivantes:

*12.732 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2.954,84 € à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement;

— Déboute Mme [C] [F] de sa demande de congés payés sur indemnité compensatrice;

Et y ajoutant,

— Déboute Mme [C] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation de paiement ;

— Dit que les sommes dues au titre des créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt;

— Condamne la société GPDIS France, en cause d’appel, aux entiers dépens de l’instance;

— Condamne la société GPDIS France à payer à Mme [C] [F] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

Ordonne le remboursement par la société GPDIS France des indemnités chômage perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 17] – [Localité 6], à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente