CS25/147

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

N° RG 23/00504 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGVD

[ZR] [EX]

C/ Société BTSGagissant en qualité d’administrateur judiciaire etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 02 Mars 2023, RG F 21/00127

APPELANTE :

Madame [ZR] [EX]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Florence GENELETTI-CONSTANTINOFF de la SELARL GENELETTI AVOCAT, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEES :

Société BTSG agissant en qualité d’administrateur judiciaire

[Adresse 1]

[Localité 3]

Société AGS – CGEA [Localité 8]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 4]

S.A.S.U. HOTEL [Localité 9]

[Adresse 7]

[Localité 9]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e David ZIMMERMANN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Exposé du litige

Mme [ZR] [EX] a été engagée par la Sasu Hôtel [Localité 9] (société employant plus de 10 salariés) en qualité de directrice en contrat à durée indéterminée du 19 août 2015 (statut cadre, niveau 5, échelon 1). Elle a contracté une convention de forfait annuel de 218 jours.

Mme [ZR] [EX] a conclu un nouveau contrat de travail applicable au 9 mai 2017 comprenant une convention de forfait annuel de 218 jours en référence à l’avenant n° 22 de la convention collective des hôtels cafés et restaurants.

La convention collective applicable est celle des Hôtels, cafés et restaurants (IDCC 1979).

Le 12 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 02 novembre 2020.

Le 30 novembre 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Par requête déposée le 02 novembre 2021, Mme [ZR] [EX] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville afin de voir déclarer nulle sa convention de forfait jours, de contester son licenciement, de solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, une indemnité au titre du travail dissimulé et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 02 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville a :

Débouté Mme [ZR] [EX] de l’ensemble de ses demandes,

Jugé que Mme [ZR] [EX] était cadre dirigeant,

Condamné Mme [ZR] [EX] à verser à la Sas Hôtel [Localité 9] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [ZR] [EX] aux dépens.

Par déclaration du 25 mars 2023, Mme [ZR] [EX] a interjeté appel de toutes les dispositions de cette décision.

Par jugement du 20 janvier 2024, le tribunal de commerce de Chambéry a placé la Sasu Hôtel [Localité 9] en liquidation judiciaire.

Par arrêt du 23 mai 2024, la cour d’appel a ordonné la réouverture des débats et la révocation de l’ordonnance de clôture et invité Mme [ZR] [EX] à appeler en cause la Scp Btsg, en qualité de liquidateur judiciaire de la Sasu Hôtel [Localité 9], ainsi que l’Ags-Cgea.

Par actes des 11 et 24 juillet 2024, Mme [ZR] [EX] a appelé en intervention forcée la Scp Btsg, en qualité de liquidateur judiciaire de la Sasu Hôtel [Localité 9], ainsi que l’Ags-Cgea.

Par dernières conclusions notifiées le 13 août 2024, Mme [ZR] [EX] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville en toutes ses dispositions,

— statuant à nouveau, juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que sa convention de forfait est nulle et de nul effet,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Hôtel [Localité 9] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33.698,02 €

Indemnités de préavis : 16.849,01 €

Congés payés afférents : 1.684,90 €

Indemnité de licenciement : 7.722,46 €

Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 33.698,02 €

Rappels de salaire pour heures supplémentaires : 11.209,05 €

Congés payés afférents : 1.120,90 €

Indemnité pour travail dissimulé : 33.698,02 €

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 16.849,01 €

Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3.000,00 €

— ordonner à la société Hôtel [Localité 9] de procéder à la rectification de ses documents de fin de contrat et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification et conformément au jugement à intervenir,

— ordonner à la société Hôtel [Localité 9] de procéder au paiement des sommes restant à lui devoir, conformément au jugement à intervenir,

— condamner la société Hôtel [Localité 9] aux entiers dépens, qui couvriront, le cas échéant, les frais d’exécution forcée,

— assortir l’ensemble des condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la réception de la notification de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— se réserver la liquidation de l’astreinte prononcée.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er septembre 2023 notifiées avant l’ouverture de la procédure collective, la Sas Hôtel [Localité 9], qui a confirmé, par courrier du 07 avril 2025 en réponse à une interrogation de la cour, qu’elle entendait maintenir son intervention au titre de son droit propre, demande à la cour d’appel de :

— confirmer en totalité le jugement du conseil de prud’hommes du 2 mars 2023,

— à titre subsidiaire, requalifier le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— juger que la convention de forfait en jours est opposable à Mme [ZR] [EX],

— à titre très subsidiaire, reconnaitre l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail,

— ramener le montant des condamnations éventuelles aux seuls préjudices prouvés,

— juger que Mme [ZR] [EX] est incapable de justifier de la moindre heure supplémentaire,

— déclarer toute demande en paiement d’heures supplémentaires antérieures au 3/11/2018 prescrite,

— juger n’y avoir lieu à constater du travail dissimulé,

— en tout état de cause, condamner Mme [ZR] [EX] à payer à la société la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [ZR] [EX] au paiement des entiers dépens de la procédure qui seront recouvrés pour ceux d’appel par la Selarl Bollonjeon, avocat associé, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La Scp Btsg et l’Ags Scea, régulièrement citées à personne, n’ont pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 19 février 2025. A l’audience qui s’est tenue le 20 mars 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 05 juin 2025.

SUR QUOI :

Sur les demandes relatives au temps de travail de la salariée :

Moyens des parties :

Mme [ZR] [EX] invoque la nullité de la convention de forfait jours qu’elle a signée, exposant que si l’employeur méconnaît l’obligation de suivi et de contrôle du temps de travail du salarié mise à sa charge par l’accord collectif, la convention individuelle de forfait jours est privée d’effet, qu’en cas de réclamation du paiement d’heures supplémentaires par le salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a bien respecté les stipulations de l’accord collectif relatif au suivi de la charge de travail et de l’amplitude de travail.

Mme [ZR] [EX] affirme qu’aucun relevé de sa charge de travail n’a été établi et qu’aucun entretien annuel sur le suivi n’a été mené, qu’elle n’a signé une délégation de pouvoir que le jour de son entretien préalable ; de sorte que les dispositions de la convention de forfait ne peuvent pas s’appliquer à elle et qu’elle est fondée à obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées. Elle ajoute qu’elle n’a jamais eu le statut de cadre dirigeant et qu’elle exerçait ses fonctions sans disposer de l’autonomie octroyée aux cadres dirigeants.

Elle précise que le calcul exact des heures supplémentaires réellement effectuées est difficile à établir, qu’au regard des nombreuses missions qu’elle exécutait, du nombre quotidien de courriels qu’elle devait traiter, elle justifie avoir effectué au moins une heure supplémentaire par jour de travail.

La Sasu Hôtel [Localité 9] soutient que Mme [ZR] [EX] ne justifie pas des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées, qu’en outre elle avait un statut de cadre dirigeant, conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, que l’entreprise n’était donc pas tenue de décompter son temps de travail, que le juge est tenu de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié, peu important ce que l’accord collectif retient.

Subsidiairement, la Sasu Hôtel [Localité 9] soutient que l’entretien annuel n’est plus obligatoire pour les salariés en forfait jours depuis le 10 août 2016 et que la communication peut prendre une autre forme, que Mme [ZR] [EX] adressait régulièrement des relevés au service des ressources humaines du mandataire Indehvo, que la convention de forfait initialement conclue a été correctement appliquée et qu’elle est valable.

Plus subsidiairement, la Sasu Hôtel [Localité 9] précise que la demande de paiement des heures supplémentaires n’est pas étayée par Mme [ZR] [EX], qu’en outre l’action en paiement ou en répétition des salaires se prescrit par trois ans.

Sur ce,

1. Sur le statut de cadre dirigeant :

Aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Soc. 20 novembre 2024, n°23-17.881).

En l’espèce, le contrat de travail contient une convention de forfait en jours de sorte que l’employeur ne peut qu’être débouté de sa demande tendant à reconnaître à Mme [ZR] [EX] le statut de cadre dirigeant. La décision de première instance sera donc infirmée.

2. Sur la convention de forfait-jours :

Le défaut de respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un régime de forfait en jours prive d’effet la convention de forfait et le salarié, s’il étaye sa demande, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Soc., 2 juillet 2014, n°11.940).

En l’espèce, le contrat de travail dispose que « compte tenu de la haute technicité et du degré d’initiative que requiert le poste confié au salarié ainsi que de l’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées, celui-ci n’est pas astreint à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement et est soumis à une convention de forfait en jours sur l’année civile ». Le nombre annuel de jours de travail du salarié est fixé à 218 jours.

La convention collective applicable dispose que « le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif », qu’en outre « l’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela, l’employeur procédera :

— à une analyse de la situation ;

— et prendra, toute disposition adaptée pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévu par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés et ce dans les limites prévues à l’article 5 du présent avenant ».

De plus, il est prévu que « chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ces journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération ».

Il ressort de ces éléments que la convention collective organisant la souscription d’une convention de forfait en jours est valide et qu’une convention individuelle fixant le nombre de jours travaillés a été signée ; de sorte que la convention de forfait en jours est valable.

Les griefs invoqués par Mme [ZR] [EX] s’analysent en réalité comme une contestation de l’opposabilité de la convention de forfait en jours à la salariée en raison du non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destiné à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

À ce titre, la Sasu Hôtel [Localité 9], qui évoque le contenu du contrat de travail signé en 2017 faisant état de l’engagement de la salariée de transmettre des relevés mensuels déclaratifs de son temps de travail avec reprise dans les bulletins de salaire et de notifier par courrier envoyé en recommandé avec demande d’accusé réception toute problèmatique liée à l’amplitude de travail ou une surcharge anormale de travail, ne verse cependant aucun des relevés déclaratifs.

En outre, la convention collective a spécifiquement prévu l’organisation d’un entretien annuel permettant d’évoquer l’ensemble des questions relatives à la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours. Cependant, la Sasu Hôtel [Localité 9] produit un seul compte-rendu d’entretien, celui du mois de février 2019, qui n’évoque nullement la question de la charge de travail de Mme [ZR] [EX].

La Sasu Hôtel [Localité 9] ne démontre donc pas avoir correctement mis en 'uvre les dispositifs de contrôle de la charge de travail de sa salariée soumise à une convention de forfait annuel en jours.

Dès lors, la convention de forfait annuel en jours se trouve privée d’effet et Mme [ZR] [EX] est fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle a effectuées au-delà du contingent légal.

3. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

a. Sur la prescription :

Aux termes de l’article 3245-1 du code du travail, « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Le point de départ de la prescription est la date d’exigibilité des salaires et un salarié payé au mois est fondé à réclamer un arriéré de salaire sur la période afférente au mois considéré.

En l’espèce, Mme [ZR] [EX] a déposé sa requête devant le conseil des prud’hommes le 02 novembre 2021, l’action en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période de novembre 2017 à son licenciement le 30 novembre 2020 est donc recevable pour avoir été intentée moins de trois ans après la date d’exigibilité des dernières heures supplémentaires invoquées. La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat, soit pour les heures supplémentaires dont le paiement est exigible postérieurement au 1er décembre 2017.

L’action de Mme [ZR] [EX] n’est donc pas prescrite. La Sasu Hôtel [Localité 9] sera déboutée de son fin de non-recevoir tirée de la prescription.

b. Sur le bien fondé de l’action :

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, Mme [ZR] [EX], qui sollicite le paiement forfaitaire d’une heure supplémentaire par jour travaillé depuis le mois de novembre 2017, souligne l’importance des fonctions qui lui étaient confiées. Cet élément fondé sur des considérations d’ordre général ne permet pas d’apporter des éléments précis sur les heures de travail qu’elle prétend avoir accomplies dans la mesure où il n’est fixé qu’un volume global d’heures supplémentaires réparti arbitrairement.

Mme [ZR] [EX] verse également l’attestation de M. [H], président de l’office du tourisme de [Localité 9], qui indique que Mme [ZR] [EX] faisait preuve d’un grand professionnalisme, ainsi que d’une véritable implication dans son travail avec une très grande présence et sans jamais compter ses heures les week-ends et les jours fériés. Ces éléments apparaissent particulièrement vagues et ne permettent pas à l’employeur de pouvoir répondre.

Mme [ZR] [EX] verse également aux débats :

— un courriel qu’elle a adressé à l’une des salariés le dimanche 11 octobre 2020.

— cinq courriels qu’elle s’adresse depuis sa boîte personnelle à destination de sa boîte professionnelle en soirée listant les tâches à faire.

— Deux courriels qu’elle a adressés à l’agent technique de l’hôtel à 18h10 et 19h14 pour lui demander d’intervenir.

Ces éléments ne permettent pas de déterminer l’amplitude horaire effectuée par la salariée à ces périodes et ne donnent ainsi aucun élément précis sur le nombre d’heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées alors qu’elle n’était pas astreinte à un horaire d’entreprise.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [ZR] [EX] de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [ZR] [EX] expose qu’une indemnité pour travail dissimulé doit lui être allouée compte-tenu des heures supplémentaires non rémunérées qu’elle a effectuées.

La Sasu Hôtel [Localité 9] n’a formulé aucun moyen concernant cette prétention.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail alors applicable, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

Le montant de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 05-40.464).

En l’espèce, Mme [ZR] [EX] n’établit pas avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées et non déclarées, susceptibles de relever de la qualification de dissimulation d’emploi salarié.

Il convient donc de confirmer la décision de première instance qui a débouté Mme [ZR] [EX] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [ZR] [EX] soutient que son contrat de travail mentionne une mise à disposition gratuite d’un logement alors que ses bulletins de salaire font ressortir le fait qu’elle payait un loyer prélevé à titre d’avantage en nature et dont le montant variait selon les mois et le montant de son salaire brut, qu’il s’agit de pratiques illégales démontrant la déloyauté de son employeur.

La Sasu Hôtel [Localité 9] expose que l’appelante semble retenir une exécution déloyale du contrat en raison du paiement d’un loyer, qu’elle fait une fausse lecture des bulletins de salaire et n’étaye pas du tout sa demande.

Sur ce,

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.

Lorsqu’un employeur, propriétaire ou locataire d’une habitation, la met à disposition d’un salarié gratuitement, il doit évaluer un avantage en nature logement (selon plusieurs méthodes et barèmes de l’administration à sa disposition dont certaines sont proportionnelles au revenu brut du salarié) et le soumettre au paiement des cotisations de sécurité sociale.

Il n’est donc démontré aucune exécution déloyale du contrat. La décision du conseil de prud’hommes ayant débouté Mme [ZR] [EX] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera confirmée.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [ZR] [EX] soutient que les fautes qui lui sont reprochées ne sont pas établies et que le licenciement est en réalité fondé sur un motif économique, qu’elle n’a jamais été sanctionnée durant ces cinq années de service, qu’elle n’a pas été associée à l’enquête sociale diligentée, que les reproches qui sont formulés à son encontre concernent une période particulièrement difficile d’activité (crise sanitaire), qu’aucun manquement grave ne peut lui être reproché.

Mme [ZR] [EX] affirme qu’elle a parfaitement respecté les dispositions légales en matière de gestion du temps de travail des salariés, que les reproches qui lui sont faits ne sont pas justifiés d’autant que certaines tâches qu’on lui reproche d’avoir mal exécutées ne relevaient pas de ses fonctions.

S’agissant du comportement inadapté qu’on lui reproche à l’égard de certains salariés, Mme [ZR] [EX] souligne que les personnes qui se plaignent sont deux salariées avec lesquelles elle était en conflit, que son professionnalisme est largement reconnu tant par les autres salariés que par un audit extérieur.

La Sasu Hôtel [Localité 9] affirme que la société n’a pas été touchée par un quelconque plan de licenciement et que la société Indevho est seulement mandatée par le propriétaire du fonds de commerce pour aider à la gestion de l’hôtel, que Mme [ZR] [EX] a été remplacée à son poste, que le licenciement ne repose pas sur un motif économique, qu’elle a été saisie par l’inspection du travail le 31 août 2020 en raison de nombreux problèmes mis en évidence par une visite du 27 août 2020 consécutive à la plainte de certains salariés ainsi que par une plainte des salariés à la direction des ressources humaines gestionnaire de l’hôtel (société Indevho) qui a alors organisé une enquête en concertation avec le comité social et économique de la Sasu Hôtel [Localité 9], qu’en ces deux occasions, de graves manquements ont été révélés.

La Sasu Hôtel [Localité 9] précise que les constatations faites par l’inspecteur du travail font foi jusqu’à preuve du contraire, que l’enquête menée établit le fait que Mme [ZR] [EX] utilisait le copinage, la division ou la menace pour manager ses équipes, qu’il n’était pas possible après la découverte de ces agissements de maintenir Mme [ZR] [EX] à son poste.

Sur ce,

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 30 novembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellé dans les termes suivants :

« Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement qui s’est déroulé le 02 novembre 2020. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée seule, nous avons été amenés à vous exposer les motifs qui nous conduisaient à envisager une sanction disciplinaire à votre encontre et qui sont les suivants.

1. Manquements liés à la gestion du personnel

En tant que Directrice d’établissement, vous avez notamment pour mission d’organiser, de planifier, de suivre et de contrôler le travail ainsi que la durée de travail de vos collaborateurs, dans le respect de la législation sociale en vigueur.

Or, vous avez manqué à cette obligation à différentes reprises, préjudiciant aux intérêts légitimes de l’établissement.

' Manquements liés au contrôle de la durée du travail

Vous avez pour obligation de faire signer à vos collaborateurs leurs fiches horaires, conformément à l’article D3171-8 du code du travail.

Or, nous avons relevé que les fiches horaires ne sont pas systématiquement signées par les salariés de l’établissement que vous dirigez, pour exemple celles du mois de juillet 2020 de Mme [MB], de même que celles de Mme [Z] pour la période du 29/06 au 12/07/2020.

De plus, les fiches horaires ne sont pour la majorité d’entre elles pas contresignées par la direction ou le chef de service chaque semaine.

Nous constatons également que certaines fiches horaires ne font pas clairement apparaître les horaires effectivement réalisés par les salariés, empêchant notamment un bon suivi des temps de repos obligatoires. En effet, ces fiches précisent la pose d’un repos hebdomadaire ou d’un congé payé sur une demi-journée, sans précision des horaires effectivement réalisés. C’est notamment le cas pour Messieurs [YK], [YE] et [M] au cours des mois de juillet et août 2020.

Au-delà de ces irrégularités, certaines fiches horaires ne sont pas correctement complétées, empêchant le bon suivi de la durée du travail ; à titre d’exemple, plusieurs salariés apposent une seule signature en travers de la fiche, ou font apparaître un trait noir en travers de la feuille, en guise de signature (Mme [L] [AS] ET M. [G] pour exemple).

D’autres fiches font apparaître un horaire de fin de poste incohérent : pour exemple, les fiches horaires de Mme [Y] du mois de janvier 2020 font apparaître un horaire de fin à «26H30», «27h », ou encore « 29h30 ».

Le jour de votre entretien préalable, vous avez pourtant reconnu connaître parfaitement les règles liées au suivi de la durée du travail de vos salariés de même que vous avez reconnu l’ensemble des faits ci-dessus.

Vous avez tenté de vous dédouaner en avançant le fait ce sont les chefs de service qui ont pour mission de contrôler les fiches horaires des salariés.

Or, cela ne vous dédouane en rien de votre mission de contrôle en tant que Directrice, d’autant que lorsque nous vous avons interrogé à ce sujet, vous n’avez pas justifié de la mise en place de mesures afin de vérifier le respect de ces règles par vos chefs de service, de même que vous avez reconnu avoir manqué à votre devoir de contrôle et tenté de le justifier par manque de temps, ce qui n’est pas acceptable.

Au-delà des manquements ci-dessus, nous avons également constater (sic) que certaines fiches horaires, se rapportant à une même semaine, ont été établies en double mais ne contiennent pas les mêmes informations. A titre d’exemple, une première version des fiches horaires du mois de janvier 2020 de Mme [F] [Y] fait apparaître des durées de travail en méconnaissance des durées légales de travail et de repos tandis qu’une deuxième version fait apparaitre des durées du travail totalement différentes, ce qui empêche le bon suivi des horaires effectivement réalisés.

Ceci, ajouté au fait que plusieurs salariés attestent que leurs fiches horaires ne précisent pas systématiquement les heures effectivement réalisées et aux propos de votre ancienne assistante, Mme [I], qui atteste que vous lui auriez donné pour instruction de ne pas accepter de fiches horaires faisant apparaître des heures supplémentaires, démontrent que les fiches horaires de vos salariés ne font pas toujours apparaître les horaires effectivement réalisés, bien que vous ayez nié ces propos au cours de votre entretien préalable.

De plus, suite à l’envoi à la DIRECCTE d’une première partie des documents demandés dans le cadre de son contrôle, l’inspectrice du travail a noté que certaines fiches horaires ont été établies postérieurement, parfois plusieurs semaines après. Lorsque nous vous avons interrogé à ce propos, vous avez reconnu que l’intégralité des fiches horaires des salariés n’avait pu être établie chaque semaine comme habituellement, en raison notamment du placement en activité partielle d’une majorité de salariés et des chefs de service à qui vous déléguez le suivi des fiches horaires des salariés placés sous leur autorité. Vous avez précisé vous être basée, pour l’établissement des bulletins de salaire, sur un autre document de suivi dénommé « état des présences » tenu à jour.

Or, ce document ne remplace pas les documents de suivi de la durée du travail imposés par la législation. Il apparaît ainsi que vous avez manqué à votre obligation de décompte de la durée du travail des salariés dans les conditions légales et conventionnelles.

La DIRECCTE a également relevé le non-respect du contrat de travail à temps partiel de M. [G], lequel a été amené à travailler selon une répartition de la durée du travail différente que celle prévue au contrat. Lorsque nous vous avons interrogé à ce sujet, vous avez reconnu qu’il peut arriver à Monsieur [G] de remplacer son collègue réceptionniste de nuit lors de ses absences, et ne pas avoir porté attention au fait que l’organisation en découlant ne respectait pas son contrat de travail à temps partiel, ce que nous ne pouvons accepter.

La DIRECCTE a également noté, au vu des fiches horaires et du bulletin de salaire de Mme [CE] du mois d’août 2020, l’absence de paiement des heures supplémentaires réalisées par celle-ci. Vous nous avez alors précisé qu’il s’agissait d’une erreur et que les heures supplémentaires réalisées par Mme [CE] ne lui ont effectivement pas été payées. La raison avancée est que Mme [CE] a successivement travaillé en tant que stagiaire, puis en contrat d’extra, puis en alternance, ce qui a porté à confusion. Une fois encore, cela n’est pas acceptable.

Ces faits, relevés par la DIRECCTE, portent une nouvelle fois préjudice aux intérêts de l’établissement.

' Manquements liés au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos

Vous vous devez également de garantir à vos collaborateurs des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, une amplitude horaire journalière et des temps de repos obligatoires.

Or, ces règles n’ont pas été respectées et ce à plusieurs reprises, notamment pour Mme [Y] au cours du mois de janvier 2020, de même que pour M. [GJ] au cours du mois d’août 2020.

Le jour de votre entretien, vous avez reconnu les faits ci-dessus de même que connaitre parfaitement ces règles et aucune de vos explications n’a permis de vous dédouaner de votre négligence fautive que vous avez également reconnue. Pire encore, lorsque nous avons évoqué le cas de Mme [Y], vous nous avez indiqué l’avoir sermonnée à propos de la réalisation de tels horaires, de même que de lui avoir dit qu’il fallait qu’elle quitte l’entreprise, ce qui est intolérable.

Nous ne pouvons accepter de tels manquements dans l’exercice de vos missions de direction qui contrevient directement à vos obligations professionnelles. Outre l’obligation de suivi et de contrôle de la durée du travail de vos collaborateurs, vos manquements au respect de la règlementation sociale en vigueur contrevient directement à notre obligation de sécurité en matière de préservation de la santé et de la sécurité de nos employés, ces derniers étant parfois privés des temps minima de repos, et donc dès lors et notamment davantage exposés à un risque d’accidents du travail pouvant être graves pour eux et pour lesquels notre responsabilité pourrait être engagée.

Par ailleurs, du fait de vos agissements, vous exposez l’entreprise à des sanctions financières et pénales importantes appliquées autant de fois qu’il y a de salariés concernés, de même qu’un risque quasi automatique de condamnation en cas de contentieux prud’homaux.

' Manquements liés au dispositif d’activité partielle

Il vous appartient de communiquer chaque mois au service paie INDEVHO les données nécessaires à l’établissement des bulletins de salaires mensuels des salariés de l’établissement que vous dirigez.

A l’occasion du contrôle de documents demandés par l’inspection du travail, nous avons constaté que les bulletins de salaire de certains salariés placés en activité partielle ne reflétaient pas le contenu des fiches horaires correspondantes.

En effet, certains bulletins de salaire mentionnent que des salariés ont été placés en activité partielle certains jours alors que leurs fiches horaires précisent qu’ils ont pourtant travaillé, et inversement.

C’est notamment le cas pour les salariés Messieurs [E], [G], [K], et Mme [L] [AS]. Les irrégularités constatées se rapportent à quelques jours et même à un mois entier, comme nous l’avons constaté pour M. [K] dont le bulletin de salaire du mois de mai 2020 indique une mise en activité partielle tout le mois, alors que ses fiches horaires indiquent qu’il a travaillé tout ce même mois.

Le jour de votre entretien préalable, vous avez indiqué que les bulletins de salaire de ces salariés relatent bien la réalité des jours travaillés/non travaillés, et que ce sont probablement les fiches horaires qui sont erronées.

Une fois de plus, nous ne pouvons que déplorer votre négligence fautive au niveau de l’établissement des fiches horaires dont la rédaction a pour but de récapituler les heures effectivement réalisées et en l’occurrence les jours au cours desquels ces salariés ont été placés en activité partielle. Dans la mesure où les fiches horaires sont, selon vos dires, erronées, il nous est impossible de prouver au final que les états de présence communiqués pour l’établissement des bulletins de salaire reflètent la réalité, ce que ne manquera pas de relever l’inspection du travail qui nous a demandé de leur fournir les fiches horaires ainsi que les bulletins de salaire des salariés ayant été placés en activité partielle sur la période de mars à juillet 2020.

Vous avez ainsi exposé l’entreprise à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et à 30 000 euros d’amende) et administratives (remboursement des aides perçues et exclusion du bénéfice des aides publiques pendant une durée pouvant aller jusqu’à 5 ans), ce que nous ne pouvons tolérer.

' Manquements liés aux règles d’hygiène et de sécurité des salariés

Lors du contrôle de l’inspection du travail, l’inspectrice a constaté l’absence de papier toilettes et de moyen d’essuyage des mains dans les toilettes réservées au personnel.

Le jour de votre entretien préalable, lorsque nous vous avons demandé des explications à ce propos en vous demandant notamment quelles mesures vous aviez mises en place au niveau de l’approvisionnement de papier toilettes et de moyens d’essuyage des mains, vous n’avez fourni aucune explication et vous êtes contentée d’affirmer que vous seriez plus vigilante à l’avenir, ce que nous ne pouvons tolérer au vu de la crise sanitaire que nous traversons.

' Autres manquements

Nous avons constaté que vous n’annexez pas le récapitulatif des temps de repos compensateur générés par les heures supplémentaires réalisées par les salariés, comme l’impose la Convention Collective des hôtels, Cafés, restaurants, malgré les différentes alertes du service Ressources Humaines d’INDEVO de même que le Comité Social et Economique en place au sein de l’établissement.

Au-delà du non-respect de cette obligation elle-même, cela génère l’incompréhension des salariés qui ont le sentiment que les heures supplémentaires éventuellement réalisées ne sont pas compensées, rajoute au fait que certains salariés pensent être en modulation de leur durée de travail qu’il est avéré que vous n’appliquez pas en dépit d’un procès-verbal de réunion CSE en date d’août 2017 et de la présence de la clause relative à la modulation dans certains contrats de travail.

En outre, certains contrats de travail ou convention de stage ne sont pas signées (pour exemple, le contrat d’extra de Mme [VF] ou encore la convention de stage de Mme [A]) de même que la durée du travail et la répartition prévues par certains contrats de travail n’ont pas été respectées.

Pour exemple :

Le contrat d’extra de Mme [VF] précisait les dates des jours de vacation repartis sur le mois d’août 2020 à hauteur de 5h30 par jour ; or, au vu des fiches horaires, la durée de 05h30 n’a pas été respectée puisqu’elle a travaillé des journées à hauteur de 4 ou 5 heures seulement.

De même, les fiches horaires indiquent qu’elle a travaillé certains jours non prévus au contrat de travail et inversement, parfois sur des journées de 7 heures en dépit de la durée de 5h30 prévue au contrat.

Le contrat d’extra de [P] [W] précisait les dates des jours de vacation qui n’ont pas été respectés puisqu’au vu des fiches horaires, il a travaillé certains jours non prévus au contrat et inversement.

Enfin, il s’avère que vous n’avez pas tenu de réunion du comité social et économique au mois d’avril 2020 en dépit du fait que vous ayez été informée par le service Ressources Humaines d’Indevho de l’obligation de tenir les réunions y compris durant la période d’urgence sanitaire.

Le jour de votre entretien préalable, vous avez indiqué que ni les représentants du personnel ni vous ne disposiez des moyens technologiques nécessaires à la tenue de la réunion en visioconférence, sans vous assurer de leur accord exprès pour que la réunion ne se tienne pas, exposant ainsi l’entreprise au délit d’entrave.

Il ressort de tout ce qui précède que vous n’apportez pas la conscience et la rigueur nécessaires à l’exercice normal de votre fonction, au détriment du bon fonctionnement de votre établissement.

Votre négligence fautive à bien des égards telle qu’exposée ci-dessus cause indéniablement préjudice à notre établissement, ce que nous ne saurions tolérer, d’autant plus que la majorité des faits relevés ci-dessus ont fait l’objet d’un contrôle de l’Inspection du travail qui ne manquera pas d’en tirer toutes les conséquences. L’inspectrice du travail a d’ores et déjà relevé l’envoi tardif des documents demandés dans le cadre de son contrô1e, lequel pourrait s’apparenter à une entrave à son pouvoir de contrôle, dans la mesure ou vous nous avez transmis l’intégralité des documents demandés près de 45 jours après sa venue, malgré nos différentes relances.

2. Comportement inadapté envers certains salariés

Le Comité Social et Economique de l’établissement a souhaité nous alerter quant à votre comportement non conforme à vos obligations professionnelles à l’égard de certains salariés. Suite à cette alerte et à une enquête sociale menée auprès des salariés par Indevho, nous déplorons des manquements à vos obligations professionnelles.

— Mme [B] [T] atteste de multiples remontrances sur son travail.

Par exemple elle atteste que vous descendez quasiment tous les matins en salle de petit-déjeuner afin de lui faire des remontrances sur les quantités des produits présentés au petit déjeuner, sur leur disposition, sur la forme des corbeilles.

Elle atteste également de multiples menaces de sanction à son égard.

A titre d’exemple : « soit vous faites le service, soit je vous met à pied » ; « si vous oubliez votre badge, je vous met un avertissement »; « si vous descendez réceptionner des marchandises avant la fin du service, je vous met un avertissement »; « si personne ne reste à l’accueil tout au long du service, je vous met un avertissement » ; « vous devez veiller à la bonne tenue vestimentaire des employés du petit-déjeuner et au port du badge, sinon vous prenez un avertissement »; « je suis la directrice, c’est moi qui commande, vous faites ce que je vous dis ou vous prenez un avertissement ».

Pourtant, lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu que Mme [B] [T] fourni un travail de qualité.

Elle atteste également de propos de votre part à son encontre tel que « ce sera vous ou moi », « je vais arriver à vous faire partir », faisant référence à plusieurs reprises aux problèmes de santé de sa mère, par des propos répétés tels que « mais d’ailleurs, comment va votre maman ' », « vous devriez quitter la société afin de vous occuper de votre maman », ou encore du fait que vous ayez reconnu devant elle que côté travail, vous ne pourriez rien lui reprocher, mais que vous parviendrez à la mettre en tort sur son comportement.

Les faits rapportés ci-dessus, en dépit du fait que vous les ayez niés, sont corroborés par Mme [I], votre ancienne assistante, qui atteste avoir été témoin de scènes où vous auriez suggéré à Mme [B] [T] de quitter l’entreprise, en sa présence.

Mme [B] [T] atteste également qu’au cours d’une réunion du comité social et économique, vous avez ri lorsque celle-ci vous précisait que le poste de responsable petit-déjeuner nécessitait des compétences particulières, en la présence d’un autre membre élu du Comite Social et Economique, ce que vous avez nié.

Elle atteste également de propos de votre part devant des collègues de travail et clients, sur sa tenue vestimentaire que vous auriez qualifiée de « dépravée », « aguiche les hommes mariés »,

« à la limite de la prostitution », ce que vous avez également nié en dépit du fait qu’un autre salarie de l’établissement, témoin de la scène ce jour-là, atteste de vos propos à son encontre.

Vous avez-vous-même reconnue lors de votre entretien avoir dit à Mme [B] [T] qu’elle était « bête ».

Vous lui avez également interdit l’accès à l’ordinateur du service en changeant le mot de passe, sans la prévenir, ce que vous avez reconnu.

Le fait que Mme [B] [T] fasse elle-même preuve d’un comportement inadapté, tel que vous l’avez notamment indiqué au cours de votre entretien préalable, ne justifie en rien de tels agissements et propos.

— En sus de Mme [B] [T], plusieurs salariés ou anciens salariés de l’établissement font également état de propos inadaptés de votre part à leur encontre, qui plus est parfois en public.

A titre d’exemple, plusieurs salariés attestent que vous avez tenu à leur encontre des propos tels que « Si vous n’êtes pas content, vous pouvez chercher du travail ailleurs », « vous partez quand ' », « je suis entourée d’incapables » en vous adressant à vos chefs de service, ou encore « vous êtes des râleuses, des fainéantes » en parlant du personnel des étages.

Une ancienne salariée atteste également que vous lui auriez dit « faites un régime », en la présence de clients.

Le jour de votre entretien préalable, vous avez nié une partie des faits et en avez reconnu d’autres, comme avoir tenu des propos de type « vous partez quand » ou « vous pouvez chercher du travail ailleurs » envers votre ancienne assistante, Mme [I], ou avoir qualifié d’ « incapable » un salarié, précisant qu’il n’y avait alors personne d’autre de présent, ce qui ne justifie en rien la tenue de tels propos.

— II ressort également de plusieurs témoignages de salariés ou d’anciens salariés que vous créeriez et entretiendrez un environnement conflictuel.

A titre d’exemple, une ancienne salariée prétend que vous lui auriez dit « méfiez-vous d’elle, c’est une menteuse » en parlant de Mme [B] [T].

Le jour de votre entretien, vous avez reconnu avoir pu tenir ce genre de propos.

De même, Mme [Y] s’est plainte de l’attitude de Mme [B] à son encontre. Le service Ressources Humaines Indevho vous avait suggéré de vous entretenir avec les deux protagonistes tour à tour puis ensemble ; au-delà du fait que vous nous avez tour à tour précisé avoir reçue Mme [B] [T] et ne pas l’avoir fait, vous nous avez indiqué lors de votre entretien préalable que vous ne vous souveniez pas si vous aviez reçu ces deux salariés ensemble. Nous ne pouvons que nous interroger sur les raisons qui vous auraient poussée à ne pas les recevoir ensemble, ce qui aurait pourtant permis d’apaiser leurs relations.

Au vu des éléments ci-dessus, il apparait que vous avez adopté à plusieurs reprises un comportement fautif et anxiogène à l’égard des salariés de l’établissement ayant entrainé une dégradation de leurs conditions de travail, faits d’autant plus intolérables que vous êtes directrice.

Tenus d’une obligation de sécurité, nous ne pouvons laisser de tels agissements porter atteinte à l’intégrité psychologique des collaborateurs.

L’ensemble des éléments ci-dessus exposés contrevient à l’évidence à l’intérêt légitime de l’entreprise et caractérise indéniablement une faute grave.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave ».

Pour justifier des griefs invoqués, la Sasu Hôtel [Localité 9] verse aux débats un rapport définitif de l’inspection du travail daté du 1er mars 2021 faisant suite à un contrôle qui s’est déroulé le 27 août 2022 au sein de l’hôtel dirigé par Mme [ZR] [EX], les différents courriers de l’inspecteur du travail, des échanges de mails internes, des compte-rendus d’audition de salariés, diverses attestations de salariés ainsi que des commentaires Internet de clients avec la réponse apportée par Mme [ZR] [EX].

Au regard de la délégation de pouvoirs datée du 30 juillet 2020 et signée par Mme [ZR] [EX], cette dernière exerce notamment le pouvoir de contrôle et de discipline à l’égard des salariés et à ce titre doit contrôler la durée du travail conformément à la convention collective (plannings signés) et faire respecter les durées légales et conventionnelles maximales de travail par les salariés tant hebdomadaires que journalières. Il en est de même des temps de repos et des jours de repos. Si Mme [ZR] [EX] affirme que cette délégation de pouvoir aurait en réalité été signée le jour de son entretien préalable par peur d’être licenciée, elle n’en justifie pas. En outre, la Sasu Hôtel [Localité 9] verse une feuille d’émargement d’une formation dispensée sur ces questions par Indevho à laquelle Mme [ZR] [EX] a participé le 16 janvier 2020.

Enfin, il ressort tant du compte-rendu de l’entretien d’évaluation mené le 21 février 2019 que des conclusions de Mme [ZR] [EX] qu’elle avait en charge la gestion des ressources humaines de l’hôtel et notamment la supervision du respect des règles légales et conventionnelles du droit du travail.

— Manquements liés au contrôle de la durée du travail :

* Concernant le reproche tenant au défaut d’émargement de certains décomptes individuels, il est produit le rapport de l’inspecteur du travail qui met en évidence l’obligation contenue dans la convention collective (article 8 de l’avenant n°2) que le document soit émargé par le salarié et l’employeur. Mme [ZR] [EX] soutient que cette obligation ne s’appliquerait pas à Mme [MB] et à Mme [Z] qui ne sont pas soumises à l’horaire collectif de travail alors que c’est précisèment dans cette hypothèse qu’un décompte quotidien et un décompte mensuel doivent être effectués. Le manquement est établi.

* Concernant le grief relatif à l’absence de précision des horaires effectués par les salariés dans les fiches des mois de juillet et août 2020 concernant M. [JC], [YE] et [M], l’instructeur du travail a mis en doute la sincérité des décomptes individuels des horaires réalisés par M. [M] qui correspondent à la minute près aux horaires fixés au planning prévisionnel, alors que son temps de travail doit s’adapter à la demande journalière puisqu’il est chef de cuisine. En outre, pour la journée du 25 juillet, les horaires ne sont pas précisés. Il est seulement indiqué que le salarié a effectué 4 heures. C’est la même irrégularité qui se retrouve pour les deux autres salariés. Le grief est établi.

*S’agissant des fiches non correctement complétées, les documents présentés par Mme [ZR] [EX] confirment que certains salariés n’apposent qu’une seule signature en travers de la fiche alors qu’ils sont censés signés pour chaque jour où un simple trait noir est indiqué sans signature. À ce titre, cependant, la convention collective ne prévoit pas une signature quotidienne, le relevé hebdomadaire devant seul être signé par le salarié, une signature suffit. Il n’y a donc pas d’irrégularités sous réserve que la fiche soit effectivement signée, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il n’y a qu’un trait.

* S’agissant de l’établissement de plusieurs fiches horaires pour une même période et de l’absence de sincérité de certaines fiches horaires, certaines fiches étant établies postérieurement au contrôle de l’inspecteur du travail, il ressort de l’analyse effectuée par l’inspecteur du travail que « aucun document de décompte de la durée du travail n’est tenu pour Mme [L] [AS] et M. [C] de mars à juin 2020, en août 2020 pour M. [W], M. [GJ], M. [JC] et Mme [O] et en juillet et août 2020 pour Mme [D] ».

Il est souligné par l’inspecteur du travail le manque de fiabilité des documents de décompte individuel de la durée du travail du personnel de l’hôtel en raison des déclarations de Mme [D], qui a indiqué qu’elle dépassait fréquemment son heure de fin de travail prévisionnelle, sans que cela soit répertorié par sa chef de service sur les fiches horaires qu’elle remplit hebdomadairement, de la date d’établissement de certains relevés postérieure à la date du contrôle et du délai qu’il a fallu à la société pour communiquer les documents alors que Mme [ZR] [EX] lui avait déclaré qu’elle avait mis en place des documents de décompte de la durée du travail et qu’elle s’était engagée à les transmettre dans les meilleurs délais.

Il est également produit l’attestation de Mme [S] [I], ancienne salariée, qui affirme que « concernant les fiches horaires de chaque salarié, je devais les récupérer chaque semaine j’avais ordre de SM de refuser toutes les feuilles notifiant des heures supplémentaires. Tâche ingérable puisque les salariés n’étaient pas d’accord ce qui était compréhensible ». Plus largement, de nombreux salariés ont indiqué que leurs heures supplémentaires n’étaient pas décomptées par Mme [ZR] [EX].

Le grief est établi.

* Concernant le non-respect du temps partiel de M. [J], l’inspecteur du travail a mis en évidence l’absence de respect du contrat de travail à temps partiel de M. [G], constitutif d’une infraction pénale, pour laquelle un avertissement a été adressé à la Sasu Hôtel [Localité 9]. Cela ressort également des fiches horaires de ce salarié. Le grief est donc établi.

* Concernant le non-paiement des heures supplémentaires effectuées par Mme [CE], celles-ci apparaissent sur les fiches horaires comme le relève l’inspecteur du travail. Cependant, il est constant que l’établissement des bulletins de salaire n’est pas du ressort de Mme [ZR] [EX]. Aucun élément n’est produit pour démontrer que la différence entre le bulletin de salaire et le décomte individuel du temps de travail serait consécutive à un manquement de Mme [ZR] [EX] à son obligation de transimission à Indehvo des éléments nécessaires à l’établissement des bulletins. Aucun manquement n’est donc démontré à ce titre.

— Manquements liés au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos :

Il est invoqué dans la lettre de licenciement le non-respect de ces règles à plusieurs reprises et au moins : en janvier 2020 à l’égard de Mme [Y] et en août 2020 à l’égard de M. [GJ]. Ce fait n’est cependant pas mis en évidence par les courriers ou le rapport de l’inspecteur du travail. Aucun élément n’est produit démontrant une violation de la réglementation à ce titre.

Ce grief n’est pas établi.

— Manquements liés au dispositif d’activité partielle :

La Sasu Hôtel [Localité 9] reproche à Mme [ZR] [EX] le fait que les bulletins de salaire ne sont pas en adéquation avec les fiches horaires établies sur la même période. Elle ne produit pas les documents litigieux.

Cependant, Mme [ZR] [EX] reconnaît l’existence de différences entre les bulletins de salaire et les fiches horaires tout en soulignant qu’elle n’était pas en charge de l’établissement des bulletins de salaire ou des déclarations d’activité partielle. L’inspecteur du travail a mis en évidence le fait qu’un nombre important de fiches horaires a été établi postérieurement à son contrôle en août 2020, s’interrogeant sur la manière dont les bulletins de salaire pouvaient dès lors être établis. Mme [ZR] [EX] a manqué à son obligation de veiller à ce que les fiches de décompte individuel du temps de travail de chaque salarié soient établies de manière hebdomadaire. Elle explique qu’elle avait mis en place en remplacement un 'état des présences’ permettant de suivre l’activité des salariés pendant la période exceptionnelle de crise sanitaire. Or, l’inspecteur du travail a relevé que les bulletins de salaire doivent être établis à partir des décomptes individuels de la durée du travail et que le document intitulé 'état des présences’ ne fait pas état des heures de travail effectuées par le personnel mais se contente de préciser si le salarié concerné était présent, en repos hebdomadaire ou en congés payés ou encore en activité partielle. Il est donc démontré que le document mis en place par Mme [ZR] [EX] était insuffisant. Il peut, néanmoins, être souligné qu’elle ne peut être tenue pour seule responsable de la discordance entre les bulletins de salaire et les fiches de décompte individuel du temps de travail dans la mesure où le service extérieur gestionnaire des bulletins de salaire n’a pas sollicité la transmission des documents nécessaires à leur établissement et s’est contenté d’un document manifestement insuffisant.

— Manquement lié aux règles d’hygiène et de sécurité des salariés :

Il résulte de la délégation de pouvoirs que Mme [ZR] [EX] devait veiller au respect de la réglementation en vigueur dans l’établissement et notamment s’assurer personnellement de la stricte et constante application des règles en matière de sécurité et d’hygiène.

Lors de sa visite du 27 août 2020, l’inspecteur du travail a constaté que les cabinets d’aisance étaient dépourvus de papier hygiénique et de moyens d’essuyage des mains, en violation des dispositions des articles R.4228-7 et suivants du code du travail. Il n’est justifié d’aucune procédure et information auprès des salariés visant à s’assurer que les toilettes des employés sont toujours pourvues du matériel d’hygiène nécessaire alors même que le contrôle a eu lieu en période de crise sanitaire.

Le grief est établi.

— Autres manquements liés à la gestion du personnel :

* S’agissant de l’absence de récapitulatif des temps de repos compensateur générés par les heures supplémentaires réalisées par les salariés, l’inspecteur du travail a réclamé, dans son courrier du 29 octobre 2020, les documents récapitulant les droits acquis en matière de repos compensateur pour différents salariés, conformément à l’article 5 de la convention collective, et a relevé que les bulletins de salaire n’en faisaient pas état. Par la suite, aucun document n’a été versé notamment pour Mme [CE], M. [M], M. [YE], M. [JC], Mme [O] de ou encore M. [GJ]. Ce grief apparaît établi.

* L’absence de signature de conventions de stage et de contrat de travail reprochée à Mme [ZR] [EX] s’agissant des contrats de Mme [VF] a été relevée par l’inspecteur du travail et Mme [ZR] [EX] produit elle-même le document non signé de la salariée. Elle verse également la convention de stage de Mme [A] non signée. Ce grief sera donc retenu, étant précisé que la délégation de pouvoirs donne compétence à Mme [ZR] [EX] de signer les contrats de travail et de les faire signer par le salarié avant la prise effective du poste et qu’en tout état de cause c’est bien Mme [ZR] [EX] qui signe les différents contrats de travail.

* Concernant le non-respect de la durée du travail et la répartition prévue par certains contrats de travail, il ressort des fiches horaires que Mme [VF], en contrat d’extra, a travaillé certains jours non prévus au contrat de travail, ou sur des horaires plus importants que ceux prévus au contrat de travail. Il est ainsi dénombré sur 14 jours de travail, plus de 7 emplois non prévus. Il en est de même pour M. [W] qui a travaillé cinq jours de plus que ce que prévoyait le contrat de travail. Ce grief est donc établi.

* Concernant l’absence de réunion du comité social et économique au mois d’avril 2020, Mme [ZR] [EX] ne conteste pas. Toutefois, il est constant qu’à cette période les salariés étaient confinés et rien ne démontre que la société avait mis à disposition de chacun d’eux le matériel informatique leur permettant de travailler à distance, ni que les membres du conseil social et économique n’étaient pas en activité partielle. Aucun grief ne sera retenu à son encontre à ce titre.

* Sur le caractère tardif de la réponse apportée à l’inspection du travail, les 7 et 9 octobre, la directrice des ressources humaines de Indevho rappelait à Mme [ZR] [EX] l’urgence de transmettre les documents sollicités par l’inspection du travail. Dans un courriel du 14 octobre 2020, le directeur RH réclamait des documents qu’elle n’avait toujours pas transmis. Mme [ZR] [EX] répondait le 28 octobre qu’aucun document ne lui manquait depuis le 22 octobre, soit près de deux mois après le contrôle. Des document ont été adressés le 16 octobre à la Direccte puis à nouveau le 09 novembre 2020. L’inspecteur du travail, dans son courrier du 9 décembre 2020, a soulevé le caractère tardif des transmissions. Il est donc établi que Mme [ZR] [EX] n’a pas été diligente dans la réponse apportée à l’inspection du travail.

— Comportement inadapté envers certains salariés :

* Mme [B] atteste qu’elle était régulièrement menacée d’avertissement et humiliée devant les clients étant traitée de 'débraillée, 'négligée’ ou 'mal coiffée', que sa tenue a été qualifiée de 'dépravée à la limite de la prostitution', que 'sa tenue aguichait les hommes mariés', que lorsqu’elle se trouvait en difficultés, Mme [ZR] [EX] lui demandait systématiquement des nouvelles de sa mère gravement malade pour la déstabiliser, qu’elle l’incitait régulièrement à quitter la société, que Mme [ZR] [EX] a tenté de la mettre à l’écart, que le mot de passe de l’ordinateur a été changé pour l’empêcher de l’utiliser, que ces différents comportements s’apparentent à du harcèlement moral.

Ses déclarations se trouvent corroborées par les témoignages de Mme [I] qui indique que Mme [ZR] [EX] harcelait Mme [B] dans tous ses agissements, de M. [V] [N] qui a entendu Mme [ZR] [EX] 'traiter Mme [B] de prostituée, par rapport à sa tenue vestimentaire', de Mme [NN] [R] qui a affirmé avoir, à plusieurs reprises, entendu Mme [ZR] [EX] faire « des réflexions désobligeantes et des remontrances non justifiées à Mme [B] et l’avoir fait pleurer plus d’une fois, ainsi que [U] qui travaillait au petit déjeuner aussi. Elle attaquait même le physique,'tenue dépravée, mal coiffé, elle fait sale'. »

Par ailleurs, d’autres salariés font état de pratiques similaires à leur encontre (propos inadaptés, menaces d’avertissement ou de refus de congé).

Il ressort des différents témoignages et pièces versées que Mme [ZR] [EX] a sanctionné Mme [B] d’un avertissement en 2019 et organisé en novembre 2020 un entretien préalable à un éventuel licenciement, en raison de propos inadaptés envers des clients et une autre salariée Mme [F] [Y]. L’existence d’un contentieux entre Mme [ZR] [EX] et Mme [B] ne justifie pas d’écarter l’attestation de cette salariée dont les propos sont corroborées par d’autres salariés ou anciens salariés. Les éventuels manquements de Mme [B] ne justifiaient aucunement de tenir à son égard des propos inappropriés.

En dépit du conflit existant, il apparaît établi par les différentes attestations que Mme [ZR] [EX] a tenu des propos irrespectueux et inappropriés envers une salariée qui lui était subordonnée et qu’elle l’a menacée à plusieurs reprises de sanctions disciplinaires.

* La lettre de licenciement fait état de propos inadaptés, désobligeants tenus par Mme [ZR] [EX] à différents salariés. Les nombreuses attestations produites font en effet état de propos tels que 'fainéantes', 'râleuses', 'je suis entourée d’incapables', 'si vous n’êtes pas content, aller chercher du travail ailleurs', 'vous avez tenu un restaurant vous '!', de remarques formulées devant la clientèle concernant une salariée qui devrait faire un régime. Au regard du nombre de témoignages, les faits apparaissent établis.

* Il est reproché à Mme [ZR] [EX] d’avoir entretenu un environnement de travail conflictuel. Plusieurs salariés font état du fait qu’elle 'divisait pour mieux régner’ et qu’elle avait ses 'chouchous'. Il est évoqué sans autre précision une injustice dans l’attribution de certaines primes ou de certaines promotions. Mme [I] fait état d’un traitement différencié des absences entre deux salariés [X] qui s’est vu déduire des heures de travail un samedi où il n’est pas venu travailler alors qu’il avait des heures à rattraper et [LV] qui arrivait en retard systématiquement le matin et pouvait rattraper ses heures. Ces éléments apparaissent cependant soit trop imprécis soit non corroborés.

Seules les attestations de deux salariés qui font état de propos visant à dénigrer Mme [B], à savoir : 'il faut que je m’imposes, ce sera elle ou moi’ et 'méfiez-vous d’elle c’est une menteuse', illustrent précisément les attitudes de Mme [ZR] [EX] tendant à entretenir un climat conflictuel.

Enfin, il est reproché à Mme [ZR] [EX] de ne pas avoir géré correctement le conflit entre Mme [Y] et Mme [B]. Néanmoins, aucun élément n’est produit par la société à ce titre. Aucun élément ne vient justifier qu’il lui ait été demandé d’entendre ensemble les deux salariées ou qu’elle aurait menti sur le fait qu’elle ait reçu en entretien Mme [B]. En outre, Mme [ZR] [EX] démontre qu’elle a effectué une enquête interne à la suite de la plainte de Mme [Y]. Aucun grief ne pourra être retenu à ce titre à son encontre.

Contrairement aux affirmations de Mme [ZR] [EX], les manquements concernant la gestion du personnel ne sont ni ponctuels ni anodins. En effet, l’infraction a été relevée par l’inspecteur du travail entre les mois de mars et août 2020, soit même postérieurement à la période du confinement. De plus, l’inspecteur du travail rappelle que dès le mois de septembre 2015, soit à une date où Mme [ZR] [EX] était déjà directrice de l’hôtel, un contrôle avait déjà été effectué et un rappel de la réglementation concernant la tenue des documents de décompte individuel de la durée du travail avait été adressé à l’établissement par courrier du 17 décembre 2015. Enfin, outre les sept infractions qui ont été retenues a minima à l’encontre de la Sasu Hôtel [Localité 9] pour un montant total des amendes de 28 000 euros, il apparaît que ces manquements ont également été source de désorganisation et de tensions dans la société.

A cela, s’ajoutent plusieurs autres manquements et en particulier les propos irrespectueux tenus envers plusieurs salariés, y compris en public, alors même qu’elle était en position de supérieure hiérarchique.

Ces différents manquements rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, dès lors que la confiance envers la directrice de l’hôtel ne pouvait qu’être anéantie par la multiplicité et la gravité des manquements. En outre, l’employeur était tenu envers les autres salariés de prendre toutes les mesures permettant de mettre fin aux agissements portant atteinte à leur dignité.

Le licenciement pour faute grave se trouve donc justifié. Il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

Mme [ZR] [EX] ne développe aucun moyen spécifique à ce titre. Elle se borne à décrire les conditions dans lesquelles l’entretien préalable et la notification de son licenciement se sont déroulées.

La Sasu Hôtel [Localité 9] expose que Mme [ZR] [EX] ne démontre pas que le licenciement aurait été vexatoire et ne justifie d’aucun préjudice, qu’elle a été convoquée sans publicité particulière à l’entretien préalable.

Sur ce,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de l’existence de ce préjudice, quoique le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’absence de démonstration de conditions vexatoires du licenciement et de caractérisation d’un préjudice en résultant, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes ayant débouté Mme [ZR] [EX] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement de première instance sur les demandes accessoires.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de Mme [ZR] [EX] qui succombe.

Elle sera également condamnée à payer à la Sasu Hôtel [Localité 9] une indemnité de 1 000 euros pour les frais irrépétibles qu’elle a engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que Mme [ZR] [EX] était cadre dirigeant,

— débouté Mme [ZR] [EX] de sa demande d’invalidation de la convention en forfait jours,

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DEBOUTE la Sasu Hôtel [Localité 9] de sa demande tendant à reconnaître à Mme [ZR] [EX] le statut de cadre dirigeant,

DIT que la convention de forfait jours de Mme [ZR] [EX] se trouve privée d’effet,

DEBOUTE la Sasu Hôtel [Localité 9] de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande en paiement des heures supplémentaires exigibles antérieurement au 03 novembre 2018,

Y ajoutant,

DIT que le présent arrêt est opposable à l’AGS représentée par l’AGS-CGEA d'[Localité 8] et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux,

CONDAMNE Mme [ZR] [EX] aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE Mme [ZR] [EX] à payer à la Sasu Hôtel [Localité 9] la somme de mille euros (1 000 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente