CS25/225

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01117 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HJNC

[E] [S]

C/ S.A.S. HYDROMO MECALAC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 04 Juillet 2023, RG F22/00026

APPELANT :

Monsieur [E] [S]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. HYDROMO MECALAC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Faits, procédure et prétentions

La SAS Hydromo Mecalac exerce une activité de fabrication d’équipements hydrauliques et pneumatiques. Elle comprend plus de 10 salariés.

M. [E] [S] a été embauché à compter du 1er juin 2002 par la SAS Hydromo Mecalac en qualité de « soudeur pointeur » sous contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [E] [S] occupait le poste de Technicien Atelier Usinage, Niveau 3, Echelon TA1, Coefficient 240.

Les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Savoie sont applicables.

Le 2 mars 2018, M. [E] [S] a été victime d’un accident pris en charge par la CPAM au titre de la législation des risques professionnels.

Le 16 avril 2018, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude dans le cadre d’une reprise d’activité à temps partiel thérapeutique.

Un arrêt de travail a été prescrit au salarié jusqu’au 16 décembre 2018.

Le 17 décembre 2018, M. [E] [S] a été déclaré apte à reprendre son poste par le médecin du travail sans réserve.

Le 10 septembre 2019, M. [E] [S] a été victime d’une rechute de son accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail du 21 octobre au 28 décembre 2019.

Le 6 janvier 2020, dans le cadre de la visite de reprise, M. [E] [S] a été déclaré apte sans réserve à reprendre son poste de « technicien de maintenance usineur » par le médecin du travail.

Le 11 juin 2021, M. [E] [S] s’est vu délivrer un avis d’inaptitude, s’agissant du poste de travail « Technicien de maintenance », avec la mention « Pas de contre-indication pour M. [S] à l’activité d’opérateur sur machine ».

Par courriel du 21 juillet 2021, l’employeur a informé le médecin du travail que le poste de travail « Technicien de maintenance » mentionné dans cet avis ne correspondait pas à la réalité et lui a demandé de rendre un avis se rapportant au poste occupé par le salarié, à savoir « technicien d’usinage ».

Le 23 août 2021, le salarié a à nouveau été placé en arrêt de travail, dans le contexte d’une rechute de son accident du travail du 2 mars 2018, rechute reconnue par la CPAM.

Un second avis d’inaptitude a été rendu le 26 juillet 2021 au poste de « technicien d’atelier d’usinage », avec toujours la même mention « Pas de contre-indication pour M. [S] à l’activité d’opérateur sur machine ».

Le 26 août 2021, deux postes ont été proposés à M. [E] [S]. Le salarié a demandé des précisions sur ces postes par courrier en date du 9 septembre 2021.

Par courrier du 8 novembre 2021, l’employeur a émis cinq nouvelles propositions de postes qui ont été refusées par le salarié aux termes d’un courrier du 25 novembre 2021.

Le 8 février 2022, une nouvelle proposition de reclassement a été émise par l’employeur, proposition refusée par le salarié.

M. [E] [S] a été informé de l’impossibilité de procéder à son reclassement le 25 février 2022 puis convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mars 2022, avant d’être licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 23 mars 2022.

M. [E] [S] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains en date du 20 mai 2022, aux fins de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et violation de l’obligation de sécurité ainsi qu’aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Aix-Les-Bains a :

— Jugé que la SAS Hydromo Mecalac n’a pas adopté de comportement discriminatoire en raison de l’état de santé de M. [E] [S] ;

— Débouté en conséquence M. [E] [S] de ses demandes relatives au paiement d’une indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [E] [S] de sa demande de modifier la moyenne des salaires bruts perçus et de rappel sur l’indemnité spécifique de licenciement

— Jugé que la SAS Hydromo Mecalac a manqué à son obligation de sécurité ;

— Condamné la SAS Hydromo Mecalac à verser à M. [E] [S], avec intérêt au taux légal à compter du présent jugement, 2000 € (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

— Condamné la SAS Hydromo Mécalac à verser à Monsieur [E] [S] 500 € (cinq-cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté la demande d’exécution provisoire totale du jugement ;

— Condamné la SAS Hydromo Mecalac aux entiers dépens de la présente instance.

La décision a été notifiée aux parties et M. [E] [S] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 20 juillet 2023. La SAS Hydromo Mecalac a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 8 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [E] [S] demande à la cour d’appel de :

1/Sur l’exécution du contrat de travail

— Infirmer le jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aix les bains en ce qu’il a jugé que la SAS Hydromo Mecalac n’avait pas adopté un comportement discriminatoire en raison de l’état de santé ;

— Le confirmer en ce qu’il a jugé que la SAS Hydromo Mecalac a manqué à son obligation de sécurité ;

— Infirmer le jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aix les bains en ce qu’il a condamné la SAS Hydromo Mecalac à payer à M. [E] [S] la somme de 2.000 euros seulement à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité dans son seul aspect de protection ;

— Statuant à nouveau :

* Juger que la SAS Hydromo Mecalac s’est rendue coupable d’une discrimination en raison de l’état de santé ;

* Condamner la SAS Hydromo Mecalac à payer à M. [E] [S] la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation dans son aspect de protection et de prévention mais aussi pour discrimination en raison de l’état de santé.

2/Sur la rupture du contrat de travail

— Infirmer le jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aix les bains en ce qu’il a débouté M. [E] [S] de ses demandes relatives au paiement d’une indemnité nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aix les bains en ce qu’il a débouté M. [E] [S] de sa demande de modifier la moyenne des salaires bruts perçus et de rappel sur l’indemnité spécifique de licenciement

— Statuant à nouveau :

* A titre principal, juger que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle de M. [E] [S] est nul en ce qu’il procède des faits de discrimination en raison de l’état subis ;

* A titre subsidiaire, juger qu’il est sans cause réelle et sérieuse comme procédant d’une violation par l’employeur de ses obligations de sécurité et de reclassement.

* En tout état de cause, après avoir fixé la moyenne des salaires bruts de M. [E] [S] à la somme de 3 788,35 euros, condamner la SAS Hydromo Mecalac à lui payer les sommes suivantes :

56 825,55 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

5 420,72 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité spécifique de licenciement ;

— Confirmer le jugement rendu le 4 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aix les bains en ce qu’il a condamné la SAS Hydromo Mecalac aux entiers dépens et à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance ;

— Y ajouter la somme de 3 000 euros, toujours au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

— Juger que les sommes allouées à M. [E] [S] porteront intérêt au taux légal.

Par dernières conclusions notifiées le 11 janvier 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Hydromo Mecalac demande à la cour d’appel de :

— D’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré recevable la demande formée au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence de débouter M. [E] [S] de ce chef de demande

— De confirmer en toutes ces dispositions, le jugement du 4 juillet 2023 rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix Les Bains en ce qu’il a :

Jugé que la SAS Hydromo Mecalac n’a pas adopté de comportement discriminatoire en raison de l’état de santé de M. [E] [S] ;

Débouté en conséquence M. [E] [S] de ses demandes relatives au paiement d’une indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [E] [S] de sa demande de modifier la moyenne des salaires bruts perçus et de rappel sur l’indemnité spécifique de licenciement ;

Jugé que la SAS Hydromo Mecalac a manqué à son obligation de sécurité;

Condamné la SAS Hydromo Mecalac à verser à M. [E] [S] , avec intérêt au taux légal à compter du présent jugement, 2000€ (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

Condamné la SAS Hydromo Mecalac à verser à M. [E] [S] 500€ (cinq-cents euro) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejeté la demande d’exécution provisoire totale du jugement ;

Condamné la SAS Hydromo Mecalac aux entiers dépens de la présente instance.

A titre principal :

— De dire et juger que la SAS Hydromo Mecalac n’a pas adopté de comportement discriminatoire en raison de l’état de santé de M. [E] [S];

— De dire et juger que la SAS Hydromo Mecalac n’a pas violé son obligation de sécurité envers M. [E] [S] ;

En conséquence :

— De débouter M. [E] [S] de l’ensemble de ses demandes relatives :

* Au paiement de la somme de 15.000 € nets à titre de dommages-intérêts afférents ;

* Au paiement de la somme de 56.825,55 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire :

— De dire et juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle de M. [E] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre très subsidiaire : Si le licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être retenu :

— De limiter la demande indemnitaire formulée au titre du licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 37.882€ ;

— De rejeter la demande de M. [E] [S] au titre du rappel sur l’indemnité de licenciement doublée ;

— De débouter M. [E] [S] de sa demande de paiement d’un article 700 du code de procédure civile ou à tout le moins, de la ramener à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2025. A l’issue de l’audience du 23 janvier 2025, la décision a été mise en délibéré au 17 avril 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé que la cour d’appel n’a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l’appui des prétentions présentées.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de santé et de la violation de l’obligation de sécurité

— Moyens

M. [E] [S] soutient que la SAS Hydromo Mecalac a adopté à son égard un comportement discriminatoire en raison de son état de santé en faisant valoir que lors d’un entretien du 6 janvier 2020 effectué à sa reprise du travail à l’issue de sa rechute d’accident du travail, il a subi d’importantes pressions en lien avec son état de santé, son employeur lui ayant demandé de s’engager « de ne plus être absent à cause de son bras », tel qu’il ressort expressément du rapport de l’entretien rédigé par l’employeur lui-même ; qu’il ne s’agissait pas d’une retranscription d’une remarque qu’il avait faite mais bien de l’exposition qui lui a été faite par l’employeur de certains points ; que c’est à tort que le conseil de prud’hommes que cette mention unique ne permet à elle seule d’établir des pressions, la discrimination pouvant être caractérisée par un fait unique.

Il soutient par ailleurs que les mesures de prévention ont été insuffisantes en exposant que le DUER est incomplet en ce qu’il n’identifie aucun risque relatif aux accès dans les locaux et sur les machines de travail, ni aux gestes et postures de travail, pourtant à l’origine de son premier accident de travail et donc de ses rechutes.

Le salarié ajoute que les mesures de protection étaient absentes et allègue qu’il a été exposé à un risque certain pour sa santé et sa sécurité. A ce titre, il fait valoir qu’en lui demandant de « s’engager à ne plus être absent à cause de son bras », cela équivalait à nier la possibilité de se voir prescrire un nouvel arrêt de travail ; qu’il a dû travailler tant bien que mal jusqu’à ce que ses souffrances deviennent insoutenables et qu’il décide de prendre attache avec le médecin du travail fin avril 2021 qui, après une étude de poste en mai 2021, l’a déclaré inapte à son poste en juin 2021 ; que la SAS Hydromo Mecalac a continué à le faire travailler à la suite de son premier avis d’inaptitude et ce jusqu’à ce qu’il soit placé en congés payés le 26 juillet 2021 ; que l’employeur n’avait pas à le faire travailler dans l’attente de la rectification de l’avis initial pour erreur matérielle, la société n’ayant pas remis en cause cet avis d’inaptitude par la voie du référé, seule voie ouverte. Il en résulte qu’il a été exposé à un risque certain pour sa santé et sa sécurité.

La SAS Hydromo Mecalac soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une quelconque discrimination à son égard dès lors qu’il a régulièrement été placé en arrêt maladie et que ses droits ont été maintenus pendant la période durant laquelle il prétend qu’il n’avait pas la possibilité de se voir prescrire un arrêt ; qu’il ne démontre pas une disparité de traitement fondée sur un des critères discriminatoire visés par la loi ; que la discrimination doit s’analyser en une différence de traitement entre deux situations objectivement comparables, or le salarié se fonde sur la retranscription de ses propres propos lors de l’entretien du 6 janvier 2020 ; que les démarches de l’employeur au titre du reclassement démontrent qu’il avait l’intention de conserver M. [E] [S] dans ses effectifs et ce, malgré les problématiques liées à ses arrêts de travail.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, l’employeur expose à titre liminaire que cette demande est irrecevable au regard de l’incompétence de la juridiction prud’homale ; qu’en effet le salarié entend se prévaloir d’un manquement à l’obligation de sécurité ayant eu une incidence sur son état de santé, de sorte que l’indemnisation afférente, si ledit manquement devait être fondé, ne saurait relever de la compétence de la juridiction prud’hommale.

Sur le fond, la SAS Hydromo Mecalac soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité en ce que c’est le salarié lui-même qui s’est engagé à ne plus être absent à cause de son bras, l’employeur n’ayant fait que retranscrire cette remarque du salarié ; que le DUER identifie avec exhaustivité les risques pour chaque secteur d’activité ainsi que les mesures de prévention associées ; qu’il justifie avoir toujours répondu favorablement aux sollicitations du salarié et qu’il a toujours diligenté des études de postes afin d’adapter le poste du salarié.

La SAS Hydromo Mecalac indique par ailleurs prendre acte de la décision et de la motivation du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la société avait manqué à son obligation de sécurité en maintenant l’activité du salarié du 11 juin 2021 au 21 juillet 2021, dans l’attente de la rectification de l’intitulé exact du poste occupé, comme elle indique accepter la condamnation à 2000 euros de dommages et intérêts à ce titre. Elle précise qu’il s’agit du seul et unique manquement de sorte que l’indemnisation sollicitée par le salarié est disproportionnée.

— Sur ce

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail tel qu’applicables aux faits de l’espèce qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle se rapporte ce texte dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il résulte du document versé aux débats et intitulé « entretien de réaccueil », rédigé dans le cadre de l’entretien du 10 janvier 2020 faisant suite à l’arrêt de travail du salarié du 21 octobre au 28 décembre 2019, qu’est portée à la rubrique « commentaires particuliers », la mention « Non, M. [S] s’engage à ne plus être absent à cause de son bras ».

Que l’employeur ou le salarié soit à l’origine de cette phrase, sa mention sur le document relatant l’entretien démontre l’importance pour l’employeur de cet « engagement », alors qu’un tel engagement n’avait pas à être sollicité par l’employeur et n’avait pas à être pris par le salarié. Le fait pour le salarié de ne pas respecter cet « engagement » étant susceptible d’entraîner le concernant un désavantage au niveau professionnel, cet élément de fait laisse supposer l’existence d’une discrimination indirecte.

L’employeur ne justifie pas d’un but légitime à la présence de cette demande faite au salarié, voire même à cette mention sur ce document, de sorte que la discrimination est établie.

Cependant, le salarié ne justifie d’aucun préjudice en relation avec cette discrimination, n’explique pas au sein de ses conclusions en quoi cette discrimination lui aurait causé un quelconque préjudice.

S’agissant de l’obligation de sécurité, il sera relevé que l’employeur ne sollicite pas au sein du dispositif de ses conclusions l’irrecevabilité de la demande au titre de l’obligation de sécurité, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Sur le fond, il doit être constaté que :

— le certificat initial d’arrêt de travail du docteur [X] en date du 5 Mars 2018 mentionne, s’agissant des circonstances de l’accident du travail du salarié intervenu le 2 mars 2018 « chute par glissade évitée en agrippant support avec la main gauche entraînant une douleur du coude droit, du rachis lombaire. Le lendemain, kyste synovial face antérieure du poignet droit, au réveil ce jour tendinite epycondilienne ».

— la déclaration d’accident du travail du 6 mars 2018 transmise par l’employeur à l’assurance maladie mentionne : « Selon les dires de la victime, M. était à son poste sur un centre d’usinage en couvrant une benne il s’est heurté le coude ». Ce document mentionne un choc sur le coude gauche.

— le salarié produit un résultat d’échographie de son coude gauche en date du 20 septembre 2021 mentionnant « Antécédents de peignage tendineux des épicondyliens latéraux en 2018 ».

Il résulte de ces documents que le médecin a manifestement commis une erreur dans son certificat médical initial en évoquant le coude droit alors que c’est le coude gauche du salarié qui a été touché. Par ailleurs, ces documents ne permettent pas de déterminer clairement les circonstances de l’accident du travail du salarié survenu le 2 mars 2018, le premier parlant d’une douleur causée par une glissade suivie d’un rattrapage, le second d’un choc.

L’accident du 2 mars 2018 étant intervenu sans témoin, ainsi qu’il en résulte de la déclaration d’accident du travail effectuée par l’employeur, ce dernier est tributaire des déclarations du salarié sur son origine pour réagir dans le cadre de son obligation de sécurité en adaptant notamment, le cas échéant, son DUERP.

Si le salarié soutient au sein de ses conclusions que le DUERP serait incomplet en ce qu’il n’identifierait « aucun risque relatif aux accès dans les locaux et sur les machines de travail, ni aux gestes et postures de travail, pourtant à l’origine du premier accident de travail », il ne produit aux débats aucun autre élément de nature à permettre de préciser les circonstances de son accident du travail initial, de sorte qu’il ne met pas l’employeur en mesure de répondre quant à ses allégations relatives à son manquement à son obligation de sécurité en raison d’un DUERP qui serait incomplet.

Il doit être par ailleurs constaté que le DUERP produit par l’employeur apparaît particulièrement précis, y compris s’agissant de l’atelier intéressant l’activité du salarié, à savoir le « centre usinage », et que les risques de chutes en raison notamment d’un sol glissant, situation qui serait à l’origine de l’accident du salarié selon le certificat médical du 5 mars 2018, comme les mesures de prévention à adopter sont mentionnées.

Il ne résulte ainsi pas de ces constatations, la caractérisation d’un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Le salarié soutient qu’il a subi des pressions dans le cadre de l’entretien du 10 janvier 2020 qui l’ont contraint à continuer à travailler jusqu’à ce que les souffrances endurées soient insupportables et le contraignent à prendre attache avec la médecine du travail, qui va alors constater une situation devenue irrémédiable. Cependant, il ne produit aucun élément au soutien de ces allégations. A la suite de l’entretien du 10 janvier 2020 au cours duquel celui-ci a « pris l’engagement de ne plus être absent à cause de son bras », le salarié n’a plus été l’objet d’un arrêt de travail, à part une absence pour accident de trajet en mars-avril 2021, jusqu’à la visite médicale auprès du médecin du travail du 11 juin 2021 qui a conclu à son inaptitude au poste qu’il occupait alors, étant précisé que cette visite n’est pas intervenue à la demande de M. [S] mais qu’il s’agissait d’une visite périodique prévue à l’article R 4624-16 du code du travail. Le salarié ne produit aucun élément médical (consultations, examens, prescriptions') de nature à justifier de difficultés avec son bras et des souffrances qu’il aurait corrélativement endurées sur cette période.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est ainsi caractérisé sur ce point.

Enfin, l’employeur ne conteste pas avoir continué à faire travailler le salarié sur son poste de technicien d’atelier d’usinage entre le 11 juin et le 26 juillet 2021, alors que le médecin du travail avait, en date du 11 juin, délivré un avis d’inaptitude mentionnant par erreur le poste de technicien de maintenance, et que l’employeur savait pertinemment, puisqu’il a sollicité du médecin du travail la correction de cette erreur matérielle, que l’inaptitude prononcée le 11 juin concernait le poste occupé par M. [S] de technicien d’atelier d’usinage.

L’employeur reconnaît avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité en maintenant le salarié en activité durant la période de rectification de l’intitulé exact du poste qu’il occupait.

Sur ce point, il sera relevé que l’employeur sollicite tout à la fois que le salarié soit débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et la confirmation de sa condamnation à ce titre à la somme de 2000 euros de dommages et intérêts.

Compte-tenu du manquement établi, c’est par une juste appréciation du préjudice subi que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié la somme de 2000 euros de dommages et intérêts. La décision déférée est confirmée sur ce point.

Sur le licenciement

— Moyens

M. [E] [S] soutient à titre principal que son licenciement doit être jugé nul car ce sont les agissements de discrimination qu’il a subis à compter de sa reprise du travail le 6 janvier 2020 qui sont à l’origine de son inaptitude. Il explique que s’il n’avait pas subi de pressions pour ne plus être absent à cause de son bras, il n’aurait pas continué à travailler jusqu’à devoir prendre attache avec la médecine du travail qui l’a immédiatement déclaré inapte au regard de son état de santé devenu irrémédiable.

Il soutient à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au regard :

— du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude, celui-ci lui ayant demandé de s’engager à ne plus être en arrêt à cause de son coude, et l’ayant fait travailler plus d’un mois après la déclaration initiale d’inaptitude ;

— du manquement à l’obligation de reclassement, en ce que l’employeur n’a pas donné toutes les informations nécessaires aux élus du CSE lors de la consultation, notamment s’agissant de son état de santé, alors que la jurisprudence l’impose ; que l’employeur a fait preuve d’une particulière mauvaise foi en contestant le 1er avis d’inaptitude au motif qu’il n’aurait pas été rendu au regard de l’intitulé exact de son poste de travail, alors que les précédents avis d’aptitude étaient rendus au regard d’un poste identique sans que la SAS Hydromo Mecalac ne s’en préoccupe et que les précisions et préconisations du médecin du travail sont les mêmes dans les deux avis d’inaptitude ; que l’employeur a fait preuve d’une particulière mauvaise foi dans la mise en 'uvre de son obligation de reclassement, conduisant à son inactivité forcée pendant plus de 8 mois, puisqu’il a attendu plus d’un mois après le second avis d’inaptitude pour l’interroger sur les offres de reclassement et alors que le CSE avait été consulté il y a plus de 15 jours sur ces offres, proposé deux offres qui ne sont pas totalement compatibles avec les préconisations et précisions du médecin du travail qui n’a pas validé ces postes, attendu près d’un mois après le courrier de demande de précisions qu’il a adressé pour réinterroger la médecine du travail et attendu encore dix jours après la réponse de cette dernière pour émettre 5 nouvelles propositions dont seules 2 étaient compatibles avec la réponse de la médecine du travail, attendu plus de deux mois encore après le courrier de refus des nouvelles propositions pour se manifester à nouveau auprès de lui et lui réadresser les mêmes propositions de postes que celles émises précédemment et qu’il avait refusées.

La SAS Hydromo Mecalac soutient pour sa part que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une quelconque discrimination, cette demande constituant en réalité une stratégie visant à écarter le barème indemnitaire.

Elle soutient par ailleurs qu’elle a bien rempli son obligation de recherche de reclassement et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir à ce titre que :

— les démarches ont été effectuées auprès de la médecine du travail quant à la rectification de l’intitulé exact du poste occupé par M. [E] [S] afin que le 1er avis d’inaptitude ne lui soit pas préjudiciable ;

— c’est après le 2ème avis d’inaptitude du 21 juillet 2021 que les démarches de recherches de reclassement ont été de nouveau initiées en sollicitant à nouveau la médecine du travail. Les deux propositions de postes ont été validées par le CSE et par la médecine du travail à nouveau sollicitée, puis proposées au salarié le 26 août 2021 ;

— face à la demande de révision de ces propositions par le salarié le 9 septembre 2021, l’employeur s’est empressé de relancer les services de santé au travail pour une nouvelle étude de poste à laquelle le salarié a refusé de participer ;

— le 3 novembre 2021, le CSE a une nouvelle fois été sollicité au regard des refus de M. [E] [S] des propositions de reclassement ;

— après accord du CSE, l’employeur a émis cinq nouvelles propositions par courrier du 8 novembre 2021. Le salarié a refusé l’ensemble des propositions par courrier du 25 novembre 2021 ;

— par bienveillance, une nouvelle réunion exceptionnelle du CSE a été organisée en date du 12 janvier 2022 sur 3 nouvelles propositions de poste. Le CSE a validé, le salarié a refusé. La SAS Hydromo Mecalac a donc été contrainte d’engager la procédure de licenciement ;

— durant toute cette période, M. [E] [S] était en arrêt de travail et percevait des indemnités journalières ainsi qu’un salaire de la part de la SAS Hydromo Mecalac jusqu’à la date de son licenciement le 23 mars 2022.

La durée de la procédure résulte ainsi des recherches effectuées avec l’accompagnement des services compétents afin de maintenir M. [S] au poste le plus adéquat possible. En outre le maintien de salaire durant la période de recherche démontre que l’employeur avait privilégié une recherche du maintien du lien d’emploi plutôt qu’une rupture du contrat dans le délai d’un mois.

C’est en totale mauvaise foi que M. [E] [S] prétend que son employeur n’a pas mis en 'uvre tous les moyens nécessaires dans le cadre de son reclassement alors qu’il occupe désormais un poste de technicien de maintenance.

— Sur ce

* Sur la nullité du licenciement

En application des articles L 1132-1 et L1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être licencié en raison de son état de santé, et le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié est nul.

En l’espèce, il a été retenu que le salarié avait fait l’objet d’une discrimination indirecte.

Celui-ci soutient qu’il a subi des pressions à ce titre qui l’ont contraint à continuer à travailler jusqu’à ce que les souffrances endurées soient insupportables et le contraignent à prendre attache avec la médecine du travail, qui va alors constater une situation devenue irrémédiable et qui ne pouvait conduire qu’au prononcé de son inaptitude.

Cependant, il ne produit aucun élément au soutien de ces allégations. Ainsi qu’il l’a été relevé, à la suite de l’entretien du 10 janvier 2020 au cours duquel celui-ci a « pris l’engagement de ne plus être absent à cause de son bras », le salarié n’a plus été en arrêt de travail, à part une absence pour accident de trajet en mars-avril 2021, jusqu’à la visite médicale auprès du médecin du travail du 11 juin 2021 qui a conclut à son inaptitude au poste qu’il occupait alors, étant précisé que cette visite n’est pas intervenue à la demande de M. [S] mais qu’il s’agissait d’une visite périodique prévue à l’article R 4624-16 du code du travail. Le salarié ne produit aucun élément médical (consultations, examens, prescriptions') de nature à justifier de difficultés avec son bras et des souffrances qu’il aurait corrélativement endurées sur cette période.

Le salarié n’établit donc pas que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause au moins partiellement dans la discrimination indirecte dont il a fait l’objet en janvier 2020, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

* Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison du manquement à l’obligation de sécurité

Lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par ce manquement, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui a été établi est le fait d’avoir laissé M. [S] continuer à travailler sur son poste de technicien d’atelier d’usinage entre le 11 juin 2021, date de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail comportant une erreur matérielle s’agissant du poste occupé par le salarié, et le 26 juillet 2021 date de l’avis d’inaptitude rectifiant uniquement l’intitulé du poste de ce dernier et mentionnant son poste réellement occupé « technicien d’atelier usinage ». Or ce manquement ne saurait être au moins partiellement à l’origine de l’inaptitude du salarié et donc de son licenciement, puisque cette inaptitude avait été constatée avant la survenance de ce manquement par l’avis du médecin du travail du 11 juin 2021.

* Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison du manquement à l’obligation de reclassement

Il résulte de l’article L. 1226-10 du code du travail que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Par ailleurs, il résulte d’une jurisprudence constante que le CSE doit être mis en mesure de donner son avis en toute connaissance de cause de la situation professionnelle et médicale du salarié déclaré inapte et des recherches de reclassement effectuées par l’employeur, ce dernier étant tenu de les consulter 'utilement'. Il lui appartient ainsi de fournir au CSE toutes les informations nécessaires.

En l’espèce, les pièces produites aux débats par l’employeur, à savoir la lettre de convocation du représentant des salariés au CSE à la réunion du 6 août 2021, le document signé de ce représentant suite à cette réunion et validant les propositions de poste faites par l’employeur, la lettre de convocation du représentant des salariés au CSE à la réunion du 5 novembre 2021, le document signé de ce représentant suite à cette réunion et validant les propositions de poste faites par l’employeur, et le document signé de ce représentant et validant les propositions effectuées lors d’une réunion organisée le 12 janvier 2022, sont insuffisantes pour démontrer que l’employeur a délivré au CSE les informations nécessaires sur la situation professionnelle et médicale du salarié.

Les notes d’information citées dans les courriers de convocation ne sont pas produites aux débats, et les courriers signés du représentant du salarié ne mentionnent aucunement les informations qui lui ont été communiquées s’agissant de la situation professionnelle et médicale du salarié afin de lui permettre de rendre son avis en connaissance de cause.

L’employeur ne justifiant pas avoir donné au CSE les informations nécessaires de nature à lui permettre de donner un avis éclairé sur la situation du salarié et les propositions de reclassement envisagées, il a manqué à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut.

Les parties s’accordent sur un salaire mensuel de référence de 3788,35 euros.

Il a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée à plein temps en septembre 2022 en qualité de technicien de maintenance, avec un salaire horaire brut légèrement inférieur à celui dont il disposait chez Hydromo Mecalac (16,7469 contre 17,7102). Il produit une seule fiche de paye, d’octobre 2023, qui ne mentionne pas le salaire annuel cumulé, et qui ne permet pas de vérifier la perception éventuelle de primes en cours ou fin d’année. Ainsi, au regard de cette carence du salarié dans la production d’éléments permettant de vérifier sa situation personnelle, il sera retenu qu’il perçoit désormais un salaire légèrement inférieur à celui qu’il percevait au sein de l’entreprise Hydromo Mecalac. Il ne produit aucun autre élément relatif à sa situation personnelle.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 38000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle

— Moyens

M. [E] [S] soutient que la SAS Hydromo Mecalac a calculé l’indemnité spéciale en retenant le salaire des 12 derniers mois, en ce compris les mois d’arrêts de travail et non « la moyenne des salaires bruts pour les 3 ou 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail » comme demandé par la Cour de cassation. Il en résulte un rappel d’indemnité de licenciement, calculée sur la base de la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

La SAS Hydromo Mecalac soutient que le montant d’indemnité spéciale de licenciement octroyé est justifié.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1226-14 du code du travail que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’assiette de calcul de l’indemnité spéciale de licenciement est égale à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, ou le 1/3 des trois derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, avec dans ce dernier cas proratisation des primes annuelles ou semestrielles versées dans cette période des 3 derniers mois.

En l’espèce, la moyenne des trois derniers mois précédant le dernier arrêt de travail du salarié, soit mai-juin-juillet 2021, s’établit à 3596,68 euros (avec proratisation sur trois mois de la prime semestrielle de 1150 euros versée en juillet 2021), et la moyenne des douze derniers mois (août 2020 à juillet 2021) à 3374,60 euros.

Il convient dès lors de retenir un salaire de référence de 3596,68 euros.

En application des articles R. 1234-2 et L. 1226-14 du code du travail, et au regard de l’ancienneté du salarié de 19 ans et 9 mois, son indemnité spéciale de licenciement se monte à 41361,80 euros.

Celui-ci n’ayant perçu, dans le cadre de son solde de tout compte, que 38296,84 euros, la décision déférée sera infirmée et il lui sera alloué à ce titre la somme de 3064,96 euros nets.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Hydromo Mecalac à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [E] [S] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il sera constaté que les parties sollicitent toutes deux la confirmation de la décision déférée s’agissant de la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Hydromo Mecalac succombant à l’instance d’appel, elle sera condamnée aux dépens ainsi qu’à verser à M. [E] [S] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. M. [E] [S] et la SAS Hydromo Mecalac recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains du 4 juillet 2023 en ce qu’il a :

— condamné la SAS Hydromo Mecalac à verser à M. [E] [S], avec intérêt au taux légal à compter du jugement, la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

— débouté M. [E] [S] de sa demande au titre de la discrimination,

— débouté M. [E] [S] de sa demande de nullité de licenciement et de sa demande financière afférente,

— condamné la SAS Hydromo Mécalac à verser à Monsieur [E] [S] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Hydromo Mecalac aux entiers dépens de première instance,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains du 4 juillet 2023,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [E] [S] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Hydromo Mecalac à verser à M. [E] [S] :

— la somme de 38000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 3064,96 euros net au titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Hydromo Mecalac à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [E] [S], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 1],

Condamne la SAS Hydromo Mecalac aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS Hydromo Mecalac à verser à M. [E] [S] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SAS Hydromo Mecalac de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente