ZEI/KG

MINUTE N° 22/291

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 01 Mars 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 20/02282

N° Portalis DBVW-V-B7E-HL72

Décision déférée à la Cour : 31 Juillet 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Madame AE Z A

[…]

[…]

Représentée par M^e Dominique HARNIST, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A. T U

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 778 740 001

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean SCHACHERER, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Septembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. EL IDRISSI, Conseiller, faisant fonction de Président

M^me ARNOUX, Conseiller

M^me PAÜS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Y

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. EL IDRISSI, Conseiller, faisant fonction de Président

- signé par M. EL IDRISSI, Conseiller et M^me Y, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 31 juillet 2020, régulièrement frappé d’appel, 7 août 2020, par voie électronique, par M^me Z A;

Vu les conclusions de M^me Z A du 30 juillet 2021, transmises par voie électronique le 2 août 2021 ;

Vu les conclusions de la société T U Sa, aux droits de laquelle vient la société T U Sas, transmises par voie électronique le 30 août 2021 ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 1er septembre 2021 ;

Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour l’exposé de leurs moyens et prétentions ;

MOTIFS

Il résulte des pièces et des conclusions des parties que M^me Z A, née le […] et titulaire d’un diplôme de docteur en pharmacie, a été embauchée, à compter du 29 septembre 2015, par la société T U Sas suivant un contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable assurance qualité.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l’industrie textile.

Le 19 novembre 2018, M^me Z A a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 décembre 2018, puis elle a été licenciée le 19 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’effectuer un préavis.

Par acte introductif d’instance du 9 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar aux fins de contester son licenciement et d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Par jugement du 31 juillet 2020, le conseil de prud’hommes a :

- constaté que le licenciement de M^me Z A repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté les parties de toutes leurs demandes et prétentions,

- dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens.

Sur la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral

M^me Z A conclut à la nullité du licenciement au motif qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, M^me B C.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient à la cour d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits.

Il est rappelé que les faits invoqués par la salariée étant postérieurs à la loi du 8 août 2016, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il revient à la cour d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient à la cour d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Z A fait état des éléments suivants :

- ses relations de travail ont été normales jusqu’à fin 2017, bien que sa charge de travail ait été très importante dès sa prise de poste ;

- M^me D C, sa supérieure hiérarchique, lui a refusé les ressources qu’elle demandait, alors qu’elle devait assumer le rôle de responsable assurance qualité France, celui d’auditrice qualité fournisseurs et celui de 'Country Coordinator' du programme Target France ;

- M^me D C lui donnait du travail sur le mode 'mission impossible', n’était jamais reconnaissante et lui demandait souvent de refaire une tâche déjà bien faite, corrigeant au stylo de couleur des fautes inexistantes, des virgules, des espaces manquants …

- M^me D C n’a pas donné suite à ses demandes de formation relatives au 'cycle de management executive' et à la 'méthode Gallup' ;

- M^me D C acceptait ou refusait les vacances, jours de missions, télétravail au dernier moment ;

- M^me D C a faussé ses évaluations de performance, en indiquant qu’elle n’était pas mobile géographiquement, et elle a eu à son égard des incivilités vexatoires, caractérisées par un refus de dialogue, des remarques injurieuses, des mots blessants, des critiques du dénigrement ;

- suite au stress engendré et aux pressions répétées, elle a eu un malaise au travail le 9 novembre 2018, à la suite duquel elle était en arrêt de travail pour anxiété réactionnelle jusqu’à son licenciement ;

- alors que son employeur lui interdisait de retourner à son bureau, elle continuait de subir des menaces et des pressions répétées, renforçant son isolement, pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle.

M^me Z A produit une attestation établie par son époux, quelques échanges de courriels, des avis de travail établis par le docteur AJ AK-AL, son médecin traitant, et un certificat médical établi par le docteur E F, médecin psychothérapeute.

Toutefois, à l’exception du courriel du 9 mai 2018, les autres courriels échangés n’apportent aucun élément utile au litige, en ce qu’ils ne font pas ressortir les manquements et reproches imputés à M^me D C.

Concernant le courriel du 9 mai 2018, M^me Z A fait juste observer à sa supérieure hiérarchique, qui était d’ailleurs en congés à cette date, qu’elle n’avait pas encore validé ses congés posés pour le mois de juillet et lui demandait de le faire rapidement pour qu’elle puisse réserver ses billets et ses locations à de bonnes conditions.

Il ne peut être déduit de ce courriel isolé que M^me D C attendait systématiquement le dernier moment pour accepter ou refuser les vacances, les jours de missions et le télétravail.

Concernant l’attestation de l’époux de M^me Z A, elle n’apporte pas non plus d’élément utile, s’agissant du témoignage indirect de quelqu’un qui est extérieur à l’entreprise.

Concernant les avis d’arrêt de travail du docteur AJ AK-AL, faisant état d’une anxiété, et le certificat médical du docteur E F, mentionnant un important trouble anxio-dépressif, la mention que cet état serait lié au travail résulte des seules déclarations de la salariée, et non des constatations des médecins, étant observé que le docteur E F, qui n’a été consultée qu’après le licenciement, précise bien que c’est M^me Z A qui 'affirmait que ses troubles étaient reliés à une succession d’événements brutaux survenus sur son lieu de travail'.

Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 25 janvier 2019 que M^me Z A a pu s’entretenir le 8 janvier 2019 avec deux membres de ce comité et qu’elle leur a expliqué que 'jusqu’au mois d’octobre 2018 il n’y a pas eu de problème', ce qui est en contradiction avec ce qu’elle soutient dans ses écritures dans lesquelles elle fait remonter les difficultés à la fin de l’année 2017.
Il est précisé dans ce même procès-verbal : 'Au vu des résultats et des conclusions de l’enquête menée par les membres du CHSCT, le droit d’alerte n’est pas justifié. La non-justification du droit d’alerte a été approuvée à l’unanimité par les membres du CHSCT présents'.

Il s’ensuit que hormis les constatations médicales faisant état d’une anxiété et d’un trouble anxio-dépressif, les éléments présentés par M^me Z A, pris ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi, la cour n’ayant pas retenu le harcèlement moral invoqué, les demandes en nullité du licenciement et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul seront rejetées, ce en quoi le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

La lettre de licenciement de M^me Z A du 19 décembre 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Vous ne vous êtes pas présentée le 10 décembre 2018 à l’entretien auquel nous vous avions convoquée.

Pour rappel, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue de licenciement le 29 novembre 2018 à 14h. Vous nous avez informés le même jour qu''en raison de votre arrêt de travail et de votre état de santé vous ne pouviez pas vous déplacer. Parce qu''il était important pour nous de vous entendre, nous avons pris le soin de vous reconvoquer à une nouvelle date pour l''entretien préalable qui devait avoir lieu le 10 décembre à 14h. C''est par un email du 10 décembre à 12 heures que vous nous avez prévenus que vous ne vous déplaceriez pas pour assister à l''entretien, bien que les sorties soient autorisées au regard de votre arrêt de travail.

Votre absence n''ayant pas d''incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, nous vous précisons qu''il s''agit de ceux que nous nous proposions de vous exposer lors de l''entretien précité du 10 courant, à savoir :

Nous avons été amenés à constater votre insuffisance professionnelle liée entre autres à votre management, au retard de traitement des dossiers et à la non-réalisation des missions prioritaires.

Management dégradant les conditions de travail de votre équipe

De façon croissante et courant de l''année 2017, vous n''avez pas accompagné normalement et soutenu vos collaborateurs dans leurs missions, ce qui est notamment apparu par l''absence de réponses aux questions qu''ils vous posaient.

Le départ de vos collaborateurs, G H, I J, Y AH AI et K L témoigne d''une insatisfaction professionnelle profonde à votre égard.

Au-delà de vos connaissances techniques qui vous sont acquises, c''est votre capacité à manager et emmener vos équipes, et, l''absence de délégation qui font défauts aujourd''hui ; constatées entre autres par les situations suivantes : - M^me M N, technicienne qualité, a demandé son transfert au service R&D avant juin 2018. Depuis plusieurs années, elle travaillait exclusivement pour le service R&D ; elle était en souffrance de ne pas obtenir de réponses de votre part. Votre responsable a décidé de la transférer en fin d''année 2018 alors que vous auriez pu le faire bien avant.

- Pour soutenir le travail de votre collaborateur, M. O P, vous deviez faire une demande d''embauche pour un poste de responsable de laboratoire médical. Or, vous n''avez pas fait cette demande qui aurait permis d''initier la recherche, c''est votre responsable qui a été contraint de prendre l''initiative de faire la demande d''embauche à votre place.

La même situation s''est reproduite concernant un autre de vos collaborateurs, M. Q X, pour lequel était prévu de recruter 2 intérimaires. Pour cela une demande de formulaire était requise pour lancer le processus. Vous n''avez pas réalisé ce travail, et c''est votre responsable hiérarchique qui a été contraint de le faire une fois encore.

De plus, ce manque de ressources au service Qualification/Validation (service de M. X) est à l''origine d''un retard considérable dans les validations de méthode et cela a eu un impact négatif dans le projet Octopus, projet prioritaire pour U.

- Un projet relatif au lancement d''une machine de compactage de produits d''incontinence a été initié et un de vos collaborateurs, M. R S, était engagé et motivé pour participer à ce projet. Vous avez simplement bloqué sa participation sans aucune raison connue à ce jour.

Des dossiers non-traités qui s''accumulent

Nous avons été contraints de constater :

- Des retards importants dans le traitement des dossiers de validation : avant le début de votre arrêt de travail (9/11/18), une quantité importante de dossiers de validation étaient en attente sur votre bureau, ce qui a mis en exergue votre incapacité à traiter à gérer des priorités et une absence de délégation.

- Nous avons constaté des retards importants dans le traitement des dossiers de réclamations clients sur votre bureau avant même votre arrêt de travail. Cela représente environ 40 à 50 dossiers à clôturer retardant le traitement SAP QIM.

- La non-réalisation d''un rapport audit : dans le cadre de notre développement des produits Octopus, vous avez réalisé un audit chez un fournisseur qui a eu lieu le 12 septembre 2018, le rapport n''était toujours pas rédigé au moment de votre arrêt de travail le 9 novembre. L''absence de rapport d''audit pénalise le projet.

- L''absence de plan d''action concret et de ressources dédiées à la non-conformité du TUV en 2016 concernant les validations de transport des sets de soins a eu pour conséquence la transformation de cette non-conformité en non-conformité majeure en 2017, reconduite en une nouvelle non-conformité en 2018.

- La Revue de direction et le Manuel qualité, dont vous avez la pleine responsabilité en tant que Responsable Assurance Qualité, ont fait l''objet de plusieurs non-conformités lors de l''audit TUV de juillet 2018 puis lors de l''audit Corporate du mois de novembre 2018.

Une absence de remise en cause et un refus de formation

En début d''année 2018, nous avons constaté que les démissions dans votre service et les tensions relationnelles avec vos collaborateurs pouvaient être enrayées si vous acceptiez un coaching sur votre management.

Pour ce faire, nous avons engagé un organisme pour réaliser avec vous une évaluation à 360°. Ce processus consiste à évaluer vos compétences managériales par vos collaborateurs et collègues de travail dans le but de bâtir sur-mesure un coaching approprié pour vous aider.

Malgré toutes les relances effectuées par votre Manager, le RRH et l''organisme, vous avez refusé ce coaching le qualifiant de non-prioritaire ; ce qui confirme malheureusement le constat d''une absence de remise en cause des graves difficultés dans votre management et d''une position de rupture avec votre environnement de travail. Le refus de vous former/développer caractérise également un non-respect de vos obligations contractuelles.

L''ensemble de cette situation nous amène à procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous informons que nous vous dispensons de l''exécution de votre préavis, vous percevrez l''indemnité compensatrice correspondante'.

M^me Z A conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés dans le courrier de licenciement, et qui relèvent de l’insuffisance professionnelle.

Il convient de rappeler que l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, sauf par lui à produire des éléments objectifs la caractérisant sans que n’apparaisse de contradiction manifeste et justifier qu’il avait mis en mesure le salarié de satisfaire à sa mission.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer un motif de licenciement que si elle repose sur des faits concrets, précis, objectifs et matériellement vérifiables.

1. Sur le management dégradant les conditions de travail de l’équipe de la salariée

En premier lieu, la société T U Sas soutient que le départ de M^me G H, M^me I J, M. Y AH AI et M^me K L, quatre anciens salariés de l’entreprise et collaborateurs de M^me Z A, témoignerait d''une insatisfaction professionnelle profonde à l’égard de cette dernière.

Toutefois, la société T U Sas procède uniquement par voie d’affirmation, sans fournir aucun élément permettant de lier ces départs à un quelconque comportement de M^me Z A, d’autant que cette dernière produit des courriels de M^me G H, M^me I J et M. Y dommages et intérêts AI, desquels il ressort que leur départ de l’entreprise relevait d’un choix personnel.

De plus, bien que M^me Z A affirme que M^me K L a souhaité quitter l’entreprise après une période d’intérim de 18 mois car la proposition de salaire qui était faite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée n’était pas intéressante, force est de constater que la société T U Sas n’a pas estimé utile de s’en expliquer et de démontrer le contraire.

En deuxième lieu, il n’est pas établi que l’absence de transfert de M^me K N au service R&D relevait de la seule responsabilité de M^me Z A qui n’était pas sa supérieure hiérarchique directe.

De plus, M^me Z A justifie avoir soumis la question à M^me D C, sa supérieure hiérarchique, qui aurait pu accéder à la demande de transfert de cette salariée. D’ailleurs, cette dernière s’y est opposée dans son courriel du 7 juin 2018 en des termes non équivoques : 'Mon avis : soit c’est tout le labo dév [développement] qui passe sous le DEV soit personne, comment le gérer sinon ensuite … Non '''.

En troisième lieu, M^me Z A justifie avoir demandé, pour l’exercice budgétaire 2019, l’embauche d’un poste de coordinateur du laboratoire médical pour soutenir le travail de M. O P.

La circonstance que c’est M^me D C qui a procédé à la signature de la demande d’embauche est sans emport, dans la mesure où il n’est pas contesté que l’acceptation du plan budgétaire n’est intervenue qu’au mois d’octobre, période au cours de laquelle M^me Z A était soit en déplacement professionnel à l’étranger, soit en arrêt de travail pour maladie.

En quatrième lieu, M^me Z A justifie également avoir formulé et préparé, le 31 août 2018, deux demandes d’autorisation d’embauche (DAE) pour le plan budgétaire 2019, et ce en vue de renforcer le service Qualification/Validation de M. Q X.

Il n’est pas contesté que M^me D C a transformé ces demandes d’embauche en demandes d’autorisation d’intérim (DAI) et qu’elle en a informé M^me Z A le 4 octobre 2018, soit au cours d’une période assez particulière pour elle, comme relevé précédemment.

La circonstance que c’est M^me D C qui a finalisé les demandes d’embauche est sans emport, ce d’autant que la société T U Sas ne justifie pas du lien avec le retard allégué concernant les validations des méthodes et l’éventuel impact négatif dans le projet Octopus.

En cinquième lieu, la société T U Sas ne saurait valablement reprocher à M^me Z A d’avoir bloqué sans aucune raison la participation de M. R S au projet relatif au lancement d’une machine de compactage, alors qu’il ressort du courriel adressé dès le 19 octobre 2018 par la salariée à ses supérieurs hiérarchiques que l’entreprise n’était pas encore prête pour réaliser le projet, ce qui n’avait pas suscité d’observations de la part de ces derniers.

D’ailleurs, M^me Z A écrivait en ces termes : '… Cela n’est pas envisageable compte tenu de la charge de travail actuellement et des projets de l’équipe Qualité Vivano, des activités / flux Sales que cela pourrait engendrer, des locaux déjà très exigus et inappropriés. Une sous-traitance de nettoyage pourrait être envisagée courant 2019, cette activité étant moins urgente car la plupart des machines sont prévues à la vente 2019. Si besoin de plus d’informations, je suis joignable sur mon portable'.

La position de M^me Z A n’était donc pas dirigée contre la personne de M. R S.

En dernier lieu, les attestations de M^me V W et de sa compagnon M. AA AB n’apportent pas d’élément utile au litige dans la mesure où elles sont rédigées en termes généraux et où elles ne sont ni précises ni circonstanciées.

De plus, M^me V W a envoyé, le 7 janvier 2019, à M^me Z A un courriel de meilleurs v’ux pour la nouvelle année, soit après le licenciement du 19 décembre 2018, en lui écrivant entre autre : 'et qui sait, peut-être que nos routes se recroiseront !' et en lui communiquant son adresse électronique privée, ce qui est en contradiction avec son témoignage.

Il en est de même de l’attestation de M^me AC AD qui ne faisait même pas partie de l’équipe de M^me Z A, alors qu’elle est présentée par la société T U Sas, à la page 17 de ses écritures, comme avoir été sous la subordination de la salariée. Son témoignage n’est ni précis ni circonstancié.

Il s’ensuit que le premier grief n’est pas suffisamment caractérisé.

2. Sur l’accumulation de dossiers non traités

La société T U Sas expose avoir découvert, après l’arrêt de travail de M^me Z A du 9 novembre 2018, d’un nombre très important de dossiers et en déduit une incapacité de la salariée à traiter et à gérer des priorités, ainsi qu’une absence de délégation.

Toutefois, il ne peut être tiré aucune conséquence de ce simple constat, alors que pendant la durée de la relation contractuelle de plus de trois ans, M^me Z A a su montrer qu’elle était dotée d’une puissance de travail certaine, que de par son expérience elle s’adaptait aux situations les plus complexes, et qu’elle a toujours géré les dossiers dont elle avait la charge, ce qui ressort clairement de son entretien d’évaluation.

De plus, rien ne permet d’affirmer que lesdits dossiers n’auraient pas été traités rapidement par la salariée à son retour de son congé maladie.

Par ailleurs, M^me Z A justifie avoir informé, par courriel du 30 octobre 2018, M^me D C de ce qu’elle comptait finaliser le rapport de l’audit Covertis du 12 septembre 2018, visé dans la lettre de licenciement, vers la mi-novembre, et que les non-conformités invoquées, y compris celles du TÜV (organisme de contrôle et de normalisation allemand), étaient mineures en 2018.

Il s’ensuit que ce deuxième grief n’est pas caractérisé.

3. Sur l’absence de remise en cause et le refus de formation

D’abord, la société T U Sas ne justifie par aucun élément avoir relevé, avant la procédure de licenciement, des manquements de la salariée quant à son management, ni l’avoir invitée à y remédier, alors que M^me Z A supervisait directement 25 à 30 personnes selon les périodes.

Ensuite, il est reproché à M^me Z A d’avoir refusé de suivre une formation type 360°. Or, il ressort des éléments du dossier :

- que la société T U Sas a conclu, le 27 février 2018, avec la société KPM un 'accord de partenariat 2018' pour l’accompagnement de M^me Z A ;

- que pour cet accompagnement, la salariée devait d’abord répondre spontanément à un questionnaire intitulé 'inventaire de personnalité process communication', puis bénéficier de quatre séances de coaching de 1h30 chacune ;

- q u e p a r c o u r r i e l d u 2 6 j u i l l e t 2 0 1 8 , M m e S a n d r i n e V e r l a i n e a i n v i t é M^me Z A à prendre contact avec l’organisme de formation et à lui proposer, pour la dernière semaine du mois d’août, une liste d’une douzaine de personnes pour être interviewées par cet organisme ;

- que par courriel du 1er octobre 2018, M^me D C a demandé à M^me Z A si elle avait démarré la formation et l’a invitée à lui communiquer la liste précitée ;

- que par courriel du 18 septembre 2018, l’organisme de formation a fixé les quatre séances de coaching respectivement aux 12 novembre 2018, 5 décembre 2018, 14 janvier 2019 et 6 février 2019, en invitant M^me Z A à répondre au questionnaire 'inventaire de personnalité’ avant le début de ces séances ;

- que par courriel du 29 octobre 2018 à 17:32, l’organisme de formation a relancé M^me Z A au sujet de ce questionnaire ;

- que par courriel du même jour à 17:46, M^me Z A a répondu immédiatement en expliquant qu’elle était, les dernières semaines, en déplacement en Allemagne et en Asie, et qu’elle comptait traiter le sujet la semaine du 5 novembre 2018 ;

- q u e s u i t e à u n m a l a i s e s u r s o n l i e u d e t r a v a i l l e 9 n o v e m b r e 2 0 1 8 , M^me Z A a été en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date jusqu’à l’ouverture, le 19 novembre 2018, de la procédure de licenciement.

Ainsi, la société T U Sas ne justifie par aucun élément le refus de la salariée de suivre la formation proposée, et rien ne permet de préjuger que si elle n’avait pas été en arrêt de travail pour maladie le 9 novembre 2018, elle n’aurait pas répondu au questionnaire relatif à l’inventaire de personnalité et assisté à la première séance qui était programmée le 12 novembre 2018.

En tout cas, il était toujours possible de modifier le calendrier des quatre séances prévues pour la formation.

Il s’ensuit que le troisième grief n’est pas suffisamment caractérisé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me Z A n’est pas établie, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Eu égard à l’ancienneté de la salarié (3 ans et 5 mois), à son âge au jour du licenciement (49 ans), à son salaire mensuel moyen brut (7.227,59 euros selon l’attestation de l’employeur destinée à Pôle emploi), aux conditions de la rupture et à l’effectif de l’entreprise qui dépasse 11 employés, c’est la somme de 28.000 euros brut à titre de dommages-intérêts qui remplira M^me Z A de ses droits à réparation des conséquences de son licenciement.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces points.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1152-4, L. 1235-3, et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées à M^me Z A dans la limite d’un mois.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu''il a dit que chaque partie supporterait ses propres frais et dépens de la première instance, mais confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur le premier point, il y a lieu de condamner la société T U Sas aux dépens exposés en première instance.

À hauteur d''appel, la société T U Sas, qui succombe pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de la société T U Sas au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 31 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes de Colmar, sauf en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

REJETTE la demande de M^me Z A en nullité du licenciement pour harcèlement moral ;

DIT que le licenciement de M^me Z A est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société T U Sas à payer à M^me Z A la somme de 28.000 € brut (vingt-huit mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société T U Sas à rembourser à Pôle-Emploi les indemnités de chômage versées effectivement à M^me Z A dans la limite d’un mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société T U Sas à payer à M^me Z A une somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
REJETTE la demande de la société T U Sas au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société T U Sas aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 1er mars 2022, signé par Monsieur Ziad El Idrissi, faisant fonction de Président de chambre, et Madame Martine Y, Greffier.