MINUTE N° 24/844

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02471

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3XN

Décision déférée à la Cour : 31 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Madame [M] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandra ISLY, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Fondation FONDATION VINCENT DE PAUL

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 438 420 887

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric D’OOGHE, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Le Groupe hospitalier [6] a embauché Mme [M] [T] à compter du 5 octobre 1998 en qualité d’aide soignante ; en novembre 2010, la salariée a été élue en qualité de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise ; elle a bénéficié de prescriptions d’arrêt de travail à compter de juin 2018.

Le 11 février 2019, Mme [M] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une demande de résiliation de son contrat de travail en reprochant à l’employeur un traitement discriminatoire, un harcèlement moral et sexuel et une violation de l’obligation de sécurité. Par arrêt du 8 octobre 2020, la cour d’appel de Colmar a ordonné le renvoi de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Colmar.

Par jugement du 31 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Colmar a débouté Mme [M] [T] de ses demandes. Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré qu’aucune discrimination n’était caractérisée, et notamment que Mme [M] [T] était mal fondée à se plaindre d’une absence d’heures de délégation supplémentaires en raison d’un dossier de discrimination au sein de la Clinique [4], qu’aucun élément ne prouvait un harcèlement moral ayant causé une altération de l’état de santé de Mme [M] [T] ou ayant porté atteinte à ses droits ou à sa dignité, et qu’elle n’avait pas davantage été victime d’un harcèlement sexuel. Il a relevé qu’après avoir été informé des faits reprochés par Mme [M] [T] à un autre salarié, l’employeur avait fait procéder à une enquête interne, qu’il avait eu recours à des experts ayant conclu à l’absence de harcèlement comme de discrimination, et qu’une violation de son obligation de sécurité ne pouvait donc être retenue.

Le 25 juin 2022, Mme [M] [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par lettre du 19 décembre 2022, la Fondation Vincent de Paul a licencié Mme [M] [T] pour inaptitude, compte tenu d’un avis en ce sens du médecin du travail en date du 15 septembre 2022 précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 4 avril 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 11 juin 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 29 août 2023, Mme [M] [T] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, de constater qu’elle a été victime d’un traitement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale et de ses fonctions représentatives du personnel, qu’elle a subi des faits répétés de harcèlement moral et sexuel, que la Fondation Vincent de Paul a failli à son obligation de sécurité et qu’elle est ainsi à l’origine de l’inaptitude ayant motivé son licenciement, de prononcer la résiliation du contrat de travail et de dire que la rupture s’analyse en un licenciement nul ou, subsidiairement, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la Fondation Vincent de Paul à lui payer les sommes de 1 934,72 et 193,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 34 824,96 euros en réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail, celle de 34 824,96 euros en réparation du préjudice causé par la discrimination, celle de 34 824,96 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral et sexuel et celle de 34 824,96 euros en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité, outre une indemnité de 16 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ; Elle réclame également la remise de documents sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Par conclusions déposées le 2 février 2024, la Fondation Vincent de Paul demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter Mme [M] [T] de sa demande nouvelle concernant le licenciement intervenu depuis le jugement du conseil de prud’hommes et de la condamner au paiement d’une indemnité de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la procédure

Selon l’article 6 du code de procédure civile, à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

En outre, conformément à l’article 954 du même code, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties ainsi que les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée ; ces conclusions doivent distinguer, d’une part, un exposé des faits et de la procédure et, d’autre part, une discussion des prétentions et des moyens ; enfin, la cour n’examinent les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dès lors, il n’appartient pas à la cour d’aller rechercher dans les pièces de la demanderesse d’autres faits susceptibles de fonder ses prétentions que ceux qu’elle a expressément invoqués dans la partie discussion de ses conclusions, au soutien de chacune de ses prétentions.

Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de son sexe ou de ses activités syndicales.

Conformément à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ; constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Conformément à l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [M] [T] soutient avoir « fait l’objet de mesures discriminatoires en raison de ses activités syndicales, respectivement en tant que représentant du personnel sous étiquette syndicale », et invoque à ce titre :

1) des refus d’heures de délégation alors qu’elle connaissait une surcharge de ses activités de déléguée syndicale et de représentation du personnel,

2) des mises en porte à faux, des exclusions et des prises de position infondées destinées à la décrédibiliser, à lui nuire et à l’isoler,

3) une mise en cause de son honnêteté durant un arrêt de travail pour maladie,

4) une suppression de son accès au local des institutions représentatives du personnel.

1) En ce qui concerne les heures de délégation, Mme [M] [T] produit des tableaux intitulés « suivi des heures de délégation du mois » dont il ressort qu’elle a sollicité, en septembre, octobre et novembre 2016 le bénéfice de respectivement 53 heures, 63 heures et 53 heures 30 de délégation, et que l’employeur a refusé de lui accorder davantage que le total mensuel de 45 heures reconnu à la salariée. Sa pièce n°31 démontre également que le 1er avril 2018 elle a sollicité le bénéfice de 56 heures de délégation pour le mois de mars 2018 et que l’employeur a refusé de faire droit à cette demande au-delà de 48 heures.

Il résulte de ces pièces que Mme [M] [T] a bénéficié du temps minimum prévu par la loi pour l’exercice de ses fonctions de déléguée syndicale et de représentant du personnel, qu’il a été tenu compte à ce titre de l’augmentation de ses fonctions en 2018 lorsqu’elle est devenue membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais que l’employeur a refusé de reconnaître l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant de dépasser ce temps minimum.

Si Mme [M] [T] invoque l’existence d’une « situation critique » au sein de la Clinique [4] et les démarches qu’elle a entreprises « entre les mois de mai et août 2016 », une réunion en date du 29 septembre 2016 et une réunion en date du 11 octobre 2016, elle ne produit cependant aucun élément susceptible d’établir qu’elle aurait, au cours des mois de septembre, octobre et novembre 2016, effectué un nombre d’heures de délégation supérieur à celui prévu par la loi ; en effet, d’une part, elle ne fournit aucun élément de fait permettant d’apprécier l’importance du travail qu’elle aurait accompli et, d’autre part, ses demandes ne concernent pas les mois de mai à août 2016 mais une période postérieure au cours de laquelle se seraient tenues deux réunions, les 29 septembre et 11 octobre 2016, qui ne peuvent à elles seules justifier les demandes de la salariée d’un supplément de 8 heures en septembre, de 18 heures en octobre et de 8 heures 30 en novembre, d’autant que chacune de ces réunions aurait duré, selon les documents établis par Mme [M] [T], 2 heures 30 chacune.

Elle ne rapporte donc pas la preuve que la Fondation Vincent de Paul a refusé de manière illégitime de prendre en compte l’existence de circonstances exceptionnelles et de lui accorder un temps de délégation supplémentaire pour les mois considérés.

2) En ce qui concerne les man’uvres de déstabilisation, Mme [M] [T] est mal fondée à se prévaloir à nouveau du refus « d’octroi d’heures de délégation supplémentaires sollicitées de manière fondée » alors que, comme cela a été dit ci-dessus, elle ne démontre pas que les refus qu’elle invoque ont été opposés à des demandes basées sur des éléments de fait sérieux.

Elle reproche également à l’employeur d’avoir violé un engagement de confidentialité couvrant des informations contenues dans un rapport établi par ses soins. Cependant, Mme [M] [T], qui se réfère seulement à une lettre du 8 novembre 2016 destinée au directeur du Groupe hospitalier [6] et à une « lettre ouverte à tous les salariés de la Clinique [4] » datée du 14 novembre 2016, ne produit aucun élément concernant un engagement de confidentialité qu’aurait pris l’employeur en ce qui concerne des informations recueillies par Mme [M] [T] et son éventuelle violation. La matérialité de ce grief n’est donc pas démontrée.

Mme [M] [T] est mal fondée à reprocher à la Fondation Vincent de Paul de l’avoir exclue d’une réunion, alors que la seule pièce à laquelle elle se réfère est un courriel par lequel le directeur des ressources humaines confirme à d’autres personnes la date d’une « réunion de préparation de la médiation » et qu’aucun élément ne permet de caractériser une « exclusion » de l’intéressée, laquelle ne démontre pas qu’elle aurait dû participer à cette réunion.

Mme [M] [T] invoque des « dénigrements réitérés » et « une accusation de complot » ; cependant, elle se réfère seulement à ses pièces 23, 24, 28, 29 et 30, sans indiquer les faits précis qui permettraient de retenir l’existence de dénigrements réitérés ou d’une accusation à son encontre. En ce qui concerne « l’accusation de complot », elle invite également « le Conseil de Prud’hommes » à se référer à ses pièces n°49 à 52 qui confirmeraient la réalité de cette situation ; toutefois, ces quatre pièces sont des attestations d’une infirmière et de trois aides-soignantes ; la première indique que Mme [M] [T] a été affectée par « des rumeurs de manipulation ou complot » sans imputer aucun fait précis à quiconque et les trois autres ne mentionnent aucune accusation de complot.

Mme [M] [T] évoque ensuite une plainte déposée à son encontre en raison du paiement d’une facture de la société Experilis par un chèque tiré sur le compte bancaire du comité d’établissement de la Clinique [4], auquel il a ensuite été fait opposition, et reproche à la Fondation Vincent de Paul d’avoir été de mauvaise foi.

La pièce n°66 à laquelle elle se réfère est un avis du procureur de la République, dont il ressort qu’une plainte déposée à son encontre le 23 mai 2019 pour abus de confiance et recel aggravé a été classée le 26 septembre 2019, suite à un rappel solennel que son comportement constituait une infraction punie par la loi. Par ailleurs, Mme [M] [T] produit également, sous le même numéro de pièce, un rappel à la loi effectué le 16 septembre 2019 suite à la commission du délit d’opposition au paiement d’un chèque avec l’intention de porter atteinte aux droits d’autrui. Il résulte de ces éléments qu’en réalité Mme [M] [T] a été visée par deux procédures, l’une initiée par une plainte du 23 mai 2019 pour des faits qualifiés d’abus de confiance et recel et l’autre concernant une atteinte aux droits du bénéficiaire du chèque.

Aucun élément ne permet d’imputer cette seconde procédure pénale à l’employeur, alors que la victime de l’opposition illicite était la société Experilis. En ce qui concerne la première, d’une part, l’avis de classement tend à démontrer que les faits dénoncés étaient réels et constituaient une infraction pénale et, d’autre part, Mme [M] [T] ne produit aucun élément permettant de démontrer une éventuelle mauvaise foi de l’employeur à cette occasion.

Au contraire, à supposer que cette plainte ait visé, en tout ou partie, le paiement de la facture de la société Experilis au moyen d’un chèque tiré sur le compte du comité d’établissement de la Clinique [4], les pièces n°53 à 57 auxquelles Mme [M] [T] se réfère démontrent la position constante de l’employeur selon laquelle il n’avait pas à supporter le paiement de la facture de la société Experilis et Mme [M] [T] ne précise pas comment elle aurait pu croire légitimement que cette dépense devait être supportée par le comité d’établissement. La circonstance que la Fondation Vincent de Paul a finalement trouvé une solution au problème financier posé par la facture litigieuse ne permet en aucun cas de caractériser sa mauvaise foi, et le fait que le directeur a ensuite indiqué, lors d’une réunion du comité central d’entreprise qu’il considérait la situation comme close en ce qui concerne « les contributions sociales exceptionnelles de l’employeur et des différents CE pour la Clinique [4] » ne signifiait nullement qu’il entendait exonérer Mme [M] [T] de toute responsabilité dans l’utilisation des fonds du comité d’établissement dont elle était la trésorière.

Mme [M] [T] démontre qu’en février 2016 elle a été sollicitée par une salariée, Mme [P] [K], qui se plaignait de subir un harcèlement moral. Il résulte des courriels de cette salariée que le directeur des ressources humaines l’a convoquée à un entretien le 14 mars 2017 en lui indiquant qu’il n’était pas utile qu’elle soit accompagnée par Mme [M] [T] car il ne s’agissait pas d’un entretien disciplinaire, que, lors de cet entretien, il lui a demandé de relater les faits dont elle avait été victime, que la salariée s’est sentie très isolée face aux trois personnes présentes lors de cet entretien et qu’elle a ressenti cet entretien comme un fiasco.

Par ailleurs Mme [M] [T] critique le comportement du directeur des ressources humaines dans « le traitement des ASH en conflit avec leur Cadre Santé et supérieur hiérarchique ». Cependant, le seul fait matériel qu’elle aurait subi à cette occasion est de n’avoir pas eu la possibilité de prendre la parole lors des entretiens entre le directeur des ressources humaines et les « ASH » concernées par ce conflit, alors qu’il lui avait été permis d’y assister.

3) Pour reprocher à la Fondation Vincent de Paul d’avoir continué de la décrédibiliser durant un arrêt de travail pour maladie Mme [M] [T] se réfère de manière générale à ses pièces n°32, 33 et 67 sans invoquer de fait précis et circonstancié ; elle évoque ensuite une plainte déposée à son encontre, sans même préciser s’il s’agit de la plainte du 23 mai 2019 mentionnée ci-dessus ou d’une autre ; enfin, elle cite une attestation de Mme [J] [V] qui déclare notamment « en réunion CE de [7] et enregistré officiellement le 20.03.2018 les propos à son égard de M. [Z] ont été diffamatoires et mensongers », et « lors du CE [4] / [Localité 5] M. [Z] a à nouveau laissé entendre et verbalisé des soupçons quant à l’honnêteté et la fonction de trésorière qu'[B] occupe depuis un très grand nombre d’années » sans que rien permette d’identifier les propos en cause.

Mme [M] [T] invoque dès lors en vain un dénigrement dont elle aurait été victime durant un arrêt de travail pour maladie.

4) Pour reprocher à la Fondation Vincent de Paul de l’avoir privée de son accès au local dédié aux institutions représentatives du personnel, Mme [M] [T] se réfère aux conclusions déposées par l’employeur en première instance et à sa propre pièce n°84, à savoir une convocation à une réunion du comité social et économique organisée le 25 février 2022, dont il ressort que l’intéressée était alors membre du premier collège.

La Fondation Vincent de Paul ne conteste pas ne pas avoir remis à Mme [M] [T] les clés du local des institutions représentatives du personnel suite à un changement de serrure intervenu en 2019 mais il résulte seulement de ses observations laconiques, tant en première instance qu’en cause d’appel, que, suite à la suppression des différents comités d’établissement au profit d’un seul conseil social et économique pour tout le Groupe hospitalier [6], l’employeur a considéré qu’il n’était pas justifié de remettre des clés à Mme [M] [T] qui « n’a aucun mandat dans ce CSE ».

Mme [M] [T] ne prétend pas qu’elle exerçait des fonctions particulières au sein du conseil social et économique qui auraient justifié qu’elle soit en possession des clés du local, ni que tous les membres ont reçu ces clés. Elle ne caractérise donc pas, sur ce point, une différence de traitement avec ses collègues également élus au comité social et économique.

Dès lors, les faits matériels ci-dessus dont Mme [M] [T] rapporte la preuve ne laissent pas supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales ou de représentation du personnel, dans la mesure notamment où rien ne permet de penser qu’une autre personne aurait été traitée de manière plus favorable dans des situations comparables ou qu’elle-même aurait subi un quelconque désavantage particulier à raison de ces activités.

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, l’article L. 1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. En outre, l’article L. 1153-5 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement sexuel

Pour soutenir qu’elle a été victime d’un harcèlement sexuel, Mme [M] [T] affirme avoir été, lors de réunions des institutions représentatives du personnel, la cible de propos et de comportements sexistes de la part du directeur des ressources humaines.

Mme [M] [T] rapporte la preuve que, le 26 juin 2015, une collègue a adressé par courriel aux autres représentants du personnel et au directeur des ressources humaines « une première ébauche de la Charte qui pourrait être mise en place au sein des instances » et que le directeur des ressources humaines a alors répondu, par courriel du 6 juillet 2015 :

« Cela me convient à peu près (sauf pour la limitation des « bonnes plaisanteries » qui ne concerne que moi '). Le dernier point fait plus partie de l’organisation de la réunion que des bonnes pratiques. Ne faudrait t’il pas un point « j’évite les digressions » et un autre « je ne mobilise pas la parole » ou « je m’efforce d’être clair et succinct dans mes explications ou questions » '

Je suggère que le document soit nommé « charte des bonnes pratiques en réunion » et qu’en préambule, il s’y trouve un petit texte qui rappelle l’engagement de tous les participants aux réunions des instances (CE, DP, CHSCT, CCE et négociation). »

Mme [M] [T] se réfère ensuite à trois attestations qui reprochent au directeur des ressources humaines d’avoir tenu des propos sexistes, notamment à l’égard de Mme [M] [T], ainsi que des « regards et attitudes ». Cependant, les seuls faits précis mentionnés par les témoins consistent à reprocher au directeur des ressources humaines d’avoir dit de lui-même qu’il avait le sentiment d’être « animateur au club med » et d’être « le roi du pipot » ou encore de s’être présenté comme ayant « le premier prix du conservatoire du pipeau ». Aucun propos précis à caractère sexuel ou sexiste n’est invoqué par Mme [M] [T].

Le conseil de prud’hommes a dès lors considéré à juste titre que les faits dont Mme [M] [T] rapportait la preuve ne permettaient pas de laisser supposer qu’elle aurait été victime d’un harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral

Pour soutenir qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, Mme [M] [T] soutient que le directeur des ressources humaines la critiquait violemment sans fondement, qu’il l’excluait selon son bon vouloir de réunions auxquelles elle aurait dû assister, qu’il la réduisait au silence lors de réunions, et qu’il la niait ou la bafouait dans l’exercice de ses fonctions syndicales et représentatives du personnel.

Elle se réfère à ses pièces n°12, 20 à 30, 67 et 68 sans mentionner cependant aucun fait précis au soutien de son allégation d’un harcèlement moral.

Elle invoque également une attestation produite en pièce n°39 en citant des propos à caractère général sans mentionner des faits précis dont la preuve pourrait être contredite. Si, au vu de ce témoignage, elle reproche au directeur des ressources humaines des propos « diffamatoires et mensongers » tenus lors d’une réunion du comité d’établissement de la clinique [7] le 20 mars 2018, Mme [M] [T] ne précise pas la teneur des propos litigieux.

Mme [M] [T] évoque deux plaintes pénales déposées à son encontre par le dirigeant du Groupe hospitalier [6], président du comité social et économique, sans préciser de quelles plaintes il s’agit. Il se déduit des autres faits allégués par Mme [M] [T] que la Fondation Vincent de Paul a effectivement déposé plainte à son encontre en raison de faits qualifiés d’abus de confiance et de recel commis dans la gestion du comité d’établissement dont elle était trésorière. La seule autre plainte évoquée lors de la réunion du du comité social et économique du 7 mars 2019 (pièce n°81 à laquelle la demanderesse se réfère expressément) est celle que le directeur des ressources humaines déclarait « vouloir porter […] pour dénonciation calomnieuse contre toutes les personnes qui se sont constituées témoins dans cette affaire ». Par ailleurs, il résulte d’un avis de classement du 22 juin 2021 (pièce n°80, 3ème feuillet, de la demanderesse) qu’une plainte déposée le 22 janvier 2020 contre Mme [M] [T] pour dénonciation mensongère et fausses alertes a été classée sans suite au motif que les faits n’avaient pu être clairement établis par l’enquête et que les preuves n’étaient donc pas suffisantes pour que l’infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées.

Enfin, Mme [M] [T] se réfère à des certificats établis par plusieurs médecins, à l’attestation d’une psychologue, à une lettre d’un médecin du travail à un confrère, et à une « observation médicale » à l’en-tête du Groupe hospitalier [6] ; toutefois, si ces documents permettent de démontrer l’état de santé de l’intéressée et, dans certains cas, les déclarations faites par celle-ci au personnel de santé, ils ne font la preuve d’aucun fait que Mme [M] [T] aurait subi de la part du directeur des ressources humaines ou d’une autre personne.

Dès lors, les seuls faits matériels précis dont Mme [M] [T] rapporte la preuve sont, d’une part, une plainte pénale déposée à son encontre le 23 mai 2019 pour abus de confiance, en raison de la gestion des biens du comité d’établissement de la Clinique [4] et qui a été classée sans suite après un rappel à la loi, et, d’autre part, une plainte pénale déposée à son encontre le 22 janvier 2020 pour dénonciation calomnieuse, à la suite des accusations de harcèlement contre le directeur des ressources humaines et qui a été classée sans suite en raison d’une absence de preuves suffisantes.

Outre que ces faits sont postérieurs à la dégradation de l’état de santé de Mme [M] [T], constatée de 2017 à 2018 et qui serait la conséquence du harcèlement dont elle se plaint, et même à la demande de résiliation du contrat de travail déposée en février 2019, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement à l’encontre de l’intéressée.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Pour soutenir que la Fondation Vincent de Paul a manqué à son obligation de sécurité à son égard, Mme [M] [T] reproche à son employeur d’avoir laissé le directeur des ressources humaines agir en toute impunité à son encontre et d’avoir, au contraire, multiplié les agissements préjudiciables et délétères.

Cependant, d’une part, Mme [M] [T] ne rapporte pas la preuve d’un comportement fautif du directeur des ressources humaines à son égard qui aurait justifié une intervention de l’employeur.

D’autre part, elle reproche faussement à l’employeur d’être resté inactif, alors que la Fondation Vincent de Paul démontre l’implication personnelle du directeur du Groupe hospitalier [6] pour trouver une solution à la crise apparue dans l’entreprise à la suite de la dénonciation par certaines salariées de la Clinique [4] du comportement d’une cadre.

La Fondation Vincent de Paul démontre notamment que, outre les investigations personnelles du directeur des ressources humaines, elle a financé une expertise pour s’informer précisément sur l’origine de la crise et les remèdes à y apporter, et qu’elle a recherché une solution pour la prise en charge du coût d’un autre expert auquel les déléguées syndicales avaient fait appel, avec son accord ; la Fondation Vincent de Paul démontre également que, suite à l’invocation par Mme [M] [T], en février 2019, d’un harcèlement moral et d’une discrimination dont elle aurait été victime de la part du directeur des ressources humaines, le directeur du Groupe hospitalier [6] a mené une enquête sur les faits dénoncés et a sollicité l’intervention d’un expert extérieur, et que ces deux enquêtes ont conclu de manière identique qu’il n’existait aucun élément factuel en faveur d’un harcèlement moral ou sexuel, ou d’une discrimination. Si Mme [M] [T] reproche à ces enquêtes de ne pas avoir été impartiales, elle ne formule cependant aucune critique quant à leur méthodologie et ne produit aucun élément permettant de contredire leur résultat.

Ainsi, le conseil de prud’hommes a considéré à juste titre qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’était caractérisé.

Sur l’origine de l’inaptitude

Pour soutenir que son inaptitude est d’origine professionnelle, Mme [M] [T] invoque les pièces médicales qu’elle verse aux débats et fait valoir que cette inaptitude est la conséquence des faits subis alors qu’elle était au service de la Fondation Vincent de Paul et de la « turpitude » de celle-ci.

Cependant ces éléments médicaux, qui reprennent les seules déclarations de Mme [M] [T] concernant l’origine de ses difficultés, ne permettent pas de démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé qu’ils décrivent et des événements réels subis au travail par l’intéressée.

Par ailleurs Mme [M] [T] ne rapporte pas la preuve de faits subis au travail et de nature à avoir causé une dégradation de son état de santé.

Dès lors, Mme [M] [T] ne démontre pas l’origine professionnelle de son inaptitude.

Elle est en conséquence mal fondée à soutenir que le licenciement prononcé à son encontre en raison de cette inaptitude, et de l’impossibilité de procéder à son reclassement, est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

Mme [M] [T], qui succombe, a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance. Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner Mme [M] [T] à payer à la Fondation Vincent de Paul une indemnité de 2 500 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré ;

Ajoutant au jugement déféré,

DÉBOUTE Mme [M] [T] de ses demandes au titre du licenciement prononcé à son encontre par la Fondation Vincent de Paul ;

CONDAMNE Mme [M] [T] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la Fondation Vincent de Paul une indemnité de 2 500 euros (deux mille cinq centsè euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 novembre 2024, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire BESSEY, Greffier.

Le Greffier, Le Président,