GLQ/KG

MINUTE N° 25/123

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00683

N° Portalis DBVW-V-B7H-IAK5

Décision déférée à la Cour : 31 Janvier 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [F] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric D’OOGHE, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Société OFFICE OPHEA

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stephanie ROTH, avocat à la Cour

Avocat plaidant : M^e Vanessa PARISOT, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée du 19 février 2007, Mme [F] [R] a été embauchée en qualité d’ingénieur par l’office public de l’habitat de la communauté urbaine de [Localité 4], dénommé alors CUS HABITAT, devenue l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE L’EUROMETROPOLE DE [Localité 4] (OPHEA) le 1er juillet 2019. À compter du 1er septembre 2007, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, Mme [R] exerçant les fonctions de chargé d’opération.

Par contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2018 et par avenant du 02 octobre 2018, Mme [R] a été nommée chef de service conception opérationnelle à temps partiel (80 %), catégorie cadre avec effet au 17 septembre 2018.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail à compter du 22 septembre 2019.

Le 14 mai 2020 Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 08 juin 2021, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 02 juillet 2021, l’OPHEA a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 22 juillet 2021, l’OPHEA a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Dans le dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes, Mme [R] sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail et, à titre subsidiaire, la nullité du licenciement pour harcèlement moral et discriminations.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [R] de ses demandes, a débouté l’OPHEA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [R] aux dépens.

Mme [R] a interjeté appel le 13 février 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 06 décembre 2023. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 19 novembre 2024 et mise en délibéré au 18 février 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 03 octobre 2023, Mme [R] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— dire que la résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner l’OPHEA au paiement des sommes suivantes

* 32 206,96 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 35 614 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement est nul,

— condamner l’OPHEA au paiement de la somme de 35 614 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— enjoindre à l’OPHEA de produire les extraits Chronos, les relevés de pointage, les procès-verbaux des commissions d’appel d’offres et des réunions auxquelles la salariée a assisté ainsi que les listes de présence,

— à défaut, condamner l’OPHEA au paiement de la somme de 1 225,15 euros au titre des heures complémentaires effectuées,

— enjoindre à l’OPHEA de produire les procès-verbaux des commissions d’appel d’offres qui se sont tenues entre 2018 et 2019,

— enjoindre à l’OPHEA de produire les fiches de paie des salariés listés dans les conclusions,

— débouter l’OPHEA de ses demandes sur appel incident,

— condamner l’OPHEA au paiement des sommes suivantes :

* 18 582 euros à titre de dommages et intérêts complémentaires pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 30 968 euros à titre de dommages et intérêts pour discriminations,

* 18 582 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail,

— dire que les montants alloués porteront intérêts au taux légal à dater de l’audience de conciliation,

— ordonner la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an,

— dire que les montants alloués seront des montants nets de CSG/CRDS,

— condamner l’OPHEA aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 juillet 2023, l’OPHEA demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens. Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— déclarer prescrite la demande de dommages et intérêts pour pratiques discriminatoires et, subsidiairement, réduire le montant d’une éventuelle indemnisation,

— rappeler que le régime social et fiscal des sommes éventuellement accordées sera déterminé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur,

— en tout état de cause, condamner Mme [R] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures complémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur la demande de production de pièces

Vu l’article 146 du code de procédure civile,

Mme [R] demande qu’il soit enjoint à l’OPHEA de produire les extraits chronos, les relevés de pointage, les procès-verbaux des commissions d’appel d’offres et des réunions auxquelles la salariée a assisté.

Toutefois, en matière d’heures complémentaires, la salariée n’a pas à démontrer les heures de travail qu’elle a effectuées mais à apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Dans ces conditions, Mme [R] n’établit donc pas qu’elle ne dispose pas d’éléments suffisants à invoquer à l’appui de sa demande de paiement d’un rappel d’heures complémentaires et il convient en conséquence de rejeter sa demande de production de pièces.

Sur le bien-fondé de la demande

Pour solliciter le paiement d’un rappel d’heures complémentaires pour un montant de 1 225,15 euros, Mme [R] reproche à l’employeur de ne pas produire les documents qu’elle sollicite. Elle ne produit toutefois aucun décompte des heures complémentaires qu’elle aurait effectuées et qui, selon elle, n’auraient pas été payées par l’employeur.

La salariée produit en revanche un relevé de ses horaires de travail au mois de septembre 2019 qui permet de constater que l’employeur contrôle le temps de travail des salariés par un système de pointage. L’OPHEA justifie par ailleurs que Mme [R] a bénéficié de jours de récupération en 2017, 2018 et 2019. Il résulte également d’un courrier du 27 mai 2021 que certaines des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées par les salariés étaient écrêtées en 2019 et en 2020 et que l’employeur a décidé de procéder au paiement de ces heures. L’OPHEA justifie ainsi que, pour Mme [R], les heures complémentaires écrêtées représentaient un total de 43,50 heures en 2019 et que ces heures ont été payées à la salariée au mois d’avril 2021. Mme [R] ne fait par ailleurs état d’aucun élément précis permettant de considérer qu’elle aurait effectué d’autres heures complémentaires impayées.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de la demande en paiement d’heures complémentaires. Pour les mêmes motifs, le jugement sera confirmé s’agissant du rejet de la demande formée au titre du travail dissimulé, fondée par Mme [R] sur l’existence d’heures complémentaires impayées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Mme [R] reproche à l’employeur de lui avoir imposé une charge de travail excessive qui aurait, selon elle, entraîné un épuisement professionnel.

Pour en justifier, Mme [R] fait valoir que la fiche de poste de chargé d’opérations développement a été modifiée entre septembre 2010 et juin 2018. Elle justifie ainsi que la version initiale de cette fiche de poste prévoyait, au titre du nombre d’opérations prises en charge par le salarié « environ six opérations en permanence à différents stades d’avancement » alors que la fiche modifiée au mois de juin 2018 prévoyait environ dix opérations. Cet élément est toutefois insuffisant à lui seul pour démontrer une augmentation de la charge de travail de la salariée qui ne fournit aucun élément sur sa charge de travail réelle. Elle ne précise notamment pas le nombre d’opérations qu’elle prenait effectivement en charge et ne soutient pas que ce nombre aurait augmenté pendant la durée de son contrat de travail. L’OPHEA fait en outre valoir que la modification de la fiche de poste correspondait à la réalité de l’activité depuis plusieurs années et que la mention du nombre d’opérations prises en charge sur les fiches de poste avait un caractère indicatif.

Mme [R] invoque également l’avis défavorable émis le 31 mai 2018 par les représentants du personnel au sein du comité d’entreprise sur un projet de réorganisation dans lequel ils ont exprimé des craintes liées notamment à des transferts et/ou alourdissements non maîtrisés de la charge de travail. Cet avis, émis préalablement à la mise en 'uvre du projet, présente toutefois un caractère trop hypothétique et trop général pour démontrer que la charge de travail de Mme [R] aurait effectivement augmenté de manière significative suite à la mise en 'uvre de cette réorganisation.

Mme [R] reproche par ailleurs à l’employeur de l’avoir promue chef de service conception opérationnelle en lui faisant cumuler les deux fonctions et en refusant l’embauche d’un chargé d’opération pour la soulager. Mme [R] ne justifie toutefois pas d’un tel refus de la part de l’employeur qui produit au contraire un échange de courriel au mois d’avril 2019 informant Mme [R] du recrutement d’une nouvelle chargée d’opération à compter du mois d’août suivant.

Le directeur du pôle patrimoine atteste en outre du fait que, lors de sa prise de fonction, Mme [R] a été déchargée des opérations de maîtrise d’ouvrage qu’elle suivait comme chargée d’opération et qu’elle n’a conservée que le suivi de trois opérations, l’une étant en veille avant son futur ajournement et les deux autres concernant des opérations de démolitions qui seraient ensuite transférées au service travaux. Cette attestation est confirmée par le planning des opérations suivies par la direction du développement diffusé aux salariés au mois d’octobre 2018 dont la teneur n’est pas contestée par Mme [R].

Dans le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation du mois de mars 2019, la salariée mentionne certes que sa prise de fonction a eu lieu simultanément avec la poursuite de ses fonctions de chargée d’opérations. En revanche, elle ne fait pas d’observation relative à une charge excessive de travail et relève uniquement que les objectifs ont été atteints grâce à l’écoute, aux encouragements et au soutien dont elle a bénéficié de la part de son supérieur hiérarchique.

La réalisation d’heures complémentaires ne permet pas non plus de caractériser une charge de travail excessive compte tenu du nombre limité des heures qui n’ont pas donné lieu à récupération et qui ont été rémunérées (35,50 heures rémunérées pour les années 2017 et 2018, 43,50 heures pour l’année 2019).

Mme [R] produit un courrier du 15 octobre 2019 et un certificat médical du 07 mai 2021 établis par deux psychiatres qui montrent qu’elle bénéficiait d’un suivi psychiatrique depuis 2019. S’il résulte de ces documents que la patiente attribue ses difficultés de santé à sa situation professionnelle, ils ne permettent en revanche pas de démontrer que ces difficultés seraient effectivement la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au vu de ces éléments, Mme [R] échoue à établir qu’elle devait faire face à une charge de travail excessive. Par ailleurs, l’employeur démontre qu’il a pris les mesures nécessaires pour préserver la sécurité et la santé de la salariée en la déchargeant du suivi d’opérations de maîtrise d’ouvrage suite à sa promotion comme chef de service, en recrutant un nouveau chargé d’opération et en lui permettant de récupérer une partie des heures complémentaires effectuées. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de la demande de dommages et intérêts formée au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la discrimination

Vu les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail,

Mme [R] reproche à l’employeur d’avoir pratiqué à son détriment une discrimination salariale en raison de son sexe lorsqu’elle occupait le poste de chargée d’opérations. À l’appui de cette demande, Mme [R] explique que cinq personnes exerçaient les mêmes fonctions, trois femmes et deux hommes, et que le salaire des hommes était supérieur d’environ 20 % à celui des femmes.

À l’appui de cette demande, elle produit deux courriers qu’elle a adressés à l’employeur le 18 mars et le 17 mai 2010. Dans le premier, relatif à la signature d’un avenant à son contrat de travail, elle écrit que « la totalité de ses collègues qui exercent à la direction du développement et qui occupent les mêmes fonctions que moi sont rémunérés très au-delà de la somme que vous proposez de m’attribuer aujourd’hui » et revendique une rémunération identique à celle qui est versée à ses collègues. Dans le second courrier, elle informe l’employeur qu’elle refuse une proposition de réajustement de son salaire qui, selon elle, « ne met pas un terme à l’inégalité de traitement dont je fais l’objet au sein de mon service ».

L’OPHEA soutient tout d’abord que la demande au titre de la discrimination serait prescrite au motif que, postérieurement à son courrier du 17 mai 2010, Mme [R] a accepté la revalorisation de sa rémunération en signant deux avenants à son contrat de travail le 06 juillet 2010 et le 4 novembre 2015. Mme [R] soutient toutefois que ces avenants n’auraient pas mis un terme à la discrimination alléguée qui se serait poursuivie malgré les revalorisations salariales. Elle produit à ce titre les entretiens annuels d’évaluation réalisés en 2011, 2012 et 2015 au cours desquels la question salariale a manifestement été soulevée par Mme [R] puisque son supérieur hiérarchique précise (en 2012 et en 2015) que « la disparité salariale reste un frein qu’il sera nécessaire de résorber ». Il en résulte que Mme [R] a exprimé des revendications quant à une disparité salariale au moins jusqu’en 2015 et l’employeur ne démontre pas que la salariée aurait abandonné toute revendication à ce titre avant l’avenant du 04 novembre 2015, signé moins de cinq années avant la saisine du conseil de prud’hommes. Il en résulte que la demande n’est pas prescrite.

S’agissant du bien-fondé de la demande, il convient de souligner que, dans ses courriers du 18 mars et du 17 mai 2010, Mme [R] reproche à l’employeur une inégalité de traitement en matière de rémunération vis-à-vis de l’ensemble de ses collègues mais ne fait aucunement état d’une discrimination fondée sur le sexe dont elle serait victime avec ses collègues féminines.

Pour démontrer l’existence de la discrimination alléguée, elle produit les fiches individuelles de trois chargés d’opérations appartenant à son service, M. [Y], Mme [O] et Mme [J]. Ces fiches précisent les rémunérations perçues par ces salariés en décembre 2016, décembre 2017 et octobre 2018. Au mois de décembre 2017, les rémunérations étaient les suivantes :

* M. [Y] : 3 391,75 euros

* Mme [O] : 3 050 euros

* Mme [J] : 2 642,65 euros.

Il résulte par ailleurs du bulletin de paie de Mme [R] qu’au mois de décembre 2017, elle percevait un salaire brut de 2 431,37 euros pour un temps de travail fixé à 80 %, soit une rémunération correspondant à 3 039,31 euros bruts pour un temps plein.

La salariée évoque également la situation de M. [D] mais ne produit aucun élément permettant de considérer que celui-ci percevait une rémunération supérieure à la sienne, l’OPHEA justifiant en outre que ce salarié ne fait plus partie de ses effectifs depuis le 24 août 2015.

Ces éléments ne sont pas contestés par l’employeur. Pour expliquer la différence de rémunération entre M. [Y] et les autres salariées, il fait valoir qu’il existe une différence d’expérience professionnelle. L’employeur en justifie en produisant le curriculum vitae de ce salarié et celui de Mme [R]. Il apparaît ainsi qu’au moment de son embauche en 2009, M. [Y] justifiait d’une expérience professionnelle de 16 années dont 4 en qualité de chargé d’opérations. Au moment de son recrutement au mois de février 2007, Mme [R] avait obtenu son diplôme d’architecte l’année précédente et ne faisait état d’aucune expérience professionnelle en qualité de chargée d’opérations. Les deux autres salariées ont été embauchées en 2015 et en 2017 et Mme [R] ne soutient pas qu’elles justifient d’une ancienneté équivalente à celle de M. [Y].

Au vu de ces éléments, l’OPHEA démontre que la différence de rémunération entre, d’une part, ce salarié et, d’autre part, Mme [R] et ses autres collègues féminines est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, sans qu’il y ait lieu d’enjoindre à l’OPHEA de produire les bulletins de paie des salariés concernés.

Sur l’égalité de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Mme [R] compare sa situation avec celle de Mme [W] qui a occupé les mêmes fonctions de chargée d’opérations et qui a été promue au poste de chef du service opérationnel. L’employeur produit toutefois l’arrêté de nomination par voie de mutation du 10 janvier 2006 qui démontre que Mme [W] n’a pas été recrutée dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé mais qu’elle relève du statut de la fonction publique territoriale. Sa situation n’est donc pas comparable à celle de Mme [R].

Mme [R] compare également sa rémunération à celle de Mme [O] qui a été embauchée comme chargée d’opération le 21 août 2017 et qui percevait une rémunération de 3 050 euros au mois de décembre 2017 et de 3 083,55 euros au mois d’octobre 2018, supérieure à celle de Mme [R] qui correspondait pour un temps plein à un salaire de 3 039,31 euros au mois de décembre 2017 et de 3 072,83 euros au mois d’octobre 2018.

Si l’OPHEA fait valoir que la rémunération de Mme [R] a été augmentée à compter du mois de janvier 2019 et qu’elle s’élevait alors à 3 844 euros pour un temps plein, force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier la différence de salaire avec celui versé à Mme [O] pendant la période d’août 2017 à décembre 2018.

Mme [R] démontre ainsi l’existence d’une inégalité de traitement avec cette salariée, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner la production des bulletins de paie correspondants. Cette situation a causé un dommage à Mme [R] qu’il convient de réparer en lui allouant une indemnité correspondant à la différence entre la rémunération versée et le salaire qu’elle aurait dû percevoir au cours de la même période pour un emploi à 80 % si elle avait été rémunérée aux mêmes conditions que Mme [O], soit la somme de 139,75 euros que l’OPHEA sera condamnée à lui verser avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt. Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [R] reproche à l’employeur sa charge de travail excessive. Elle invoque par ailleurs la discrimination salariale qu’elle aurait subie depuis 2008. Il a toutefois été jugé ci-dessus que ces éléments n’étaient pas établis.

Par ailleurs, les éléments médicaux produits par la salariée ne sont pas suffisants pour permettre à eux seuls de présumer l’existence du harcèlement moral allégué.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

À l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [R] reproche à l’employeur le non-paiement des heures complémentaires, le manquement à l’obligation de sécurité, l’existence d’une situation de harcèlement moral, l’existence d’une discrimination liée au sexe et le manquement au principe d’égalité de traitement.

Il a été jugé ci-dessus qu’un seul de ces différents manquements était établi par Mme [R], à savoir celui relatif à l’égalité de traitement. Toutefois, compte-tenu de la durée pendant laquelle l’atteinte à ce principe a perduré, du faible montant du préjudice qui en a résulté pour Mme [R] et du fait que ce manquement avait disparu à compter du mois de janvier 2019, il ne présente pas une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de cette demande et des demandes indemnitaires formées à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Dès lors que Mme [R] échoue à établir la réalité du harcèlement moral et de la discrimination allégués, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [R] aux dépens. Il sera confirmé en ce qu’il a débouté l’OPHEA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés et de rejeter les demandes formées par les parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 31 janvier 2023 en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté Mme [F] [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect du principe de l’égalité de traitement et en ce qu’il a condamné Mme [F] [R] aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE les demandes tendant à la production de pièces ;

CONDAMNE l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE L’EUROMETROPOLE DE [Localité 4] à payer à Mme [F] [R] la somme de 139,75 euros (cent trente-neuf euros et soixante-quinze centimes) à titre de dommages et intérêts pour non respect du principe de l’égalité de traitement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

DEBOUTE Mme [F] [R] et l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE L’EUROMETROPOLE DE [Localité 4], de leur demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 février 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,