MAT / JA

C X

C/

SAS GERONTHOME

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 JUILLET 2017

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 15/01021

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 05 Novembre 2015, enregistrée sous le

n° 14/00803

APPELANTE :

C X

XXX

XXX

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 212310022015007301 du 05/02/2016 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Dijon)

représentée par Maître Michel DEFOSSE de la SCP D’AVOCATS MICHEL DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SAS GERONTHOME

XXX

XXX

r e p r é s e n t é e p a r M a î t r e L o ï c D U C H A N O Y d e l a S C P BERTHAT-SCHIHIN-DUCHANOY-HERITIER, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Avril 2017 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Marie-Françoise ROUX, Conseiller et Marie-Aleth TRAPET, Conseiller, chargés d’instruire l’affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Marie-Françoise ROUX, Conseiller, président,

Karine HERBO, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Josette ARIENTA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Marie-Françoise ROUX, Conseiller, et par Josette ARIENTA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me C X a été embauchée par la société Géronthome ' au sein d’un EPHAD à l’enseigne « Les Jardins d’Osiris », établissement d’hébergement social pour personnes âgées situé à Darois, le 4 septembre 2008, en qualité d’animatrice, selon contrat conclu pour une durée indéterminée et à temps plein.

M^me X s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 20 avril 2009, puis en congé de maternité du 29 mai au 17 septembre 2009, à nouveau en congé maladie du 18 septembre au 15 octobre 2009. Elle a bénéficié de ses congés payés du 16 octobre au 12 novembre 2009, puis s’est trouvée en congé parental d’éducation du 13 novembre 2009 au 13 novembre 2010, prolongé d’un an jusqu’en novembre 2011.

A sa reprise, M^me X a demandé à bénéficier d’un temps partiel à 50 %, ce qui lui a été accordé par l’employeur, puis à 60 % jusqu’au mois de novembre 2013.

Par lettre du 17 juillet 2013, M^me X a demandé à prolonger son temps partiel, sollicitant un poste à 50 %. Le 29 juillet 2013, l’employeur l’a informée qu’il ne pouvait donner une suite favorable à cette demande, l’expérience des deux années passées n’ayant pas été bénéfique pour la qualité de la prise en charge des résidents.

M^me X a été de nouveau en arrêt de maladie à compter du 16 septembre 2013.

Par lettre du 28 mars 2014, la société Géronthome lui a indiqué que son absence depuis le 5 septembre 2013 perturbait gravement l’organisation de la société ainsi que les résidents et familles des résidents de la maison de retraite, alors qu’elle était la seule à occuper le poste d’animatrice. M^me X était sommée de reprendre son poste à compter du 12 avril 2014.

Le 5 avril 2014, la salariée a informé la société Géronthome que son arrêt de travail était prolongé jusqu’au 23 avril 2014, de sorte qu’elle ne pourrait pas reprendre son poste le 12 avril.

Par lettre du 15 avril 2014, la société Géronthome a convoqué M^me X à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 avril 2014. Par lettre du 22 avril, la salariée a indiqué qu’elle ne pourrait s’y rendre, devant être hospitalisée « à compter du 23 avril 2014, pour une durée indéterminée ». La société Géronthome a reporté au 22 mai 2014 l’entretien préalable, et ce, par lettre du 28 avril 2014.

Par lettre du 19 mai 2014, M^me X a indiqué à son employeur qu’en raison de son état de santé, elle ne pourrait pas se rendre à l’entretien du 22 mai 2014 à 11h30.

La société Géronthome a notifié à la salariée son licenciement par lettre du 4 juin 1014 rédigée dans les termes suivants :

« Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable au licenciement auquel nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 22 mai 2014. Après examen de votre dossier, nous vous informons de notre décision de vous licencier.

Vous êtes en effet absente pour maladie depuis le 16 septembre 2013.

L’article 83-1 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif qui nous interdit de licencier un salarié malade pendant six mois a été respecté.

Le poste d’animatrice que vous occupez ne peut pas continuer plus longtemps à fonctionner anormalement en votre absence. En effet, les problèmes suivants sont apparus :

désorganisation du planning d’animation ; mécontentement des résidents et des familles de résidents de l’absence d’animation si vous n’êtes pas remplacée, ce qui nuit à notre réputation ainsi qu’à notre image de marque. Les animations sont essentielles pour le moral des résidents.

Votre absence se prolongeant, nous sommes obligés de recruter un salarié sous contrat à durée indéterminée pour pourvoir à votre remplacement.

La date de présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de deux mois. Votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis qui, en conséquence, ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis. »

Le 15 septembre 2014, contestant son licenciement, M^me X a saisi la juridiction prud’homale.

Le conseil de prud’hommes de Dijon, en sa section Activités diverses, a, par jugement du 5 novembre 2015, admis la légitimité de la mesure de licenciement prononcée à l’encontre de M^me X en raison de la nécessité pour la société Géronthome de procéder à son remplacement définitif et a en conséquence débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, laissant à sa charge les dépens.

Cette décision a été frappée d’appel par M^me X qui demande à la cour de juger que son licenciement est nul, et, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner en conséquence la société Géronthome à lui payer :

—  2 987,44 € (soit : 1 493,72 € x 2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de délai congé,

—  298,74 € de congés payés afférents,

—  20 000,00 € nets de prélèvements sociaux à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à payer à son avocat, la SCP Defosse, en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, modifié par la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013, la somme de 2 700,00 € au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens.

La société Géronthome conclut pour sa part à la confirmation du jugement entrepris et au débouté de l’intégralité des prétentions formulées par M^me X.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées lors de l’audience des débats.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur le licenciement de M^me X

Attendu que si les articles L. 1132-1 et suivants, qui font interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s’opposent pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif ; qu’ainsi, le licenciement du salarié pour absences prolongées ou répétées ne repose sur une cause réelle et sérieuse que celles-ci causent une grave perturbation au fonctionnement de l’entreprise et justifient la nécessité de remplacement définitif du salarié malade ;

Attendu que la nécessité de remplacement définitif du salarié malade implique que l’entreprise ne soit pas en mesure de remplacer aisément ou provisoirement le salarié absent soit en interne par une mutation provisoire, soit en externe par le recrutement d’un intérimaire ou d’un salarié sous contrat à durée déterminée ; que la nature de l’emploi occupé et la taille de l’entreprise doivent notamment rendre le remplacement définitif indispensable ;

Attendu qu’en l’espèce, la salariée malade a fait l’objet de plusieurs remplacements par l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée ; qu’ainsi, la société Géronthome avait dû embaucher successivement trois salariées sur la période de 2009 à 2012, et signer un contrat à durée déterminée à temps plein avec :

— Melle Marie-Bénédicte Auboussu,

— Melle E F,

— Melle G H, ce contrat ayant été renouvelé à trois reprises ;

Attendu que le 15 janvier 2013, un contrat à durée déterminée à temps partiel avait été passé avec M^me I Y pour assurer le remplacement de M^me X bénéficiant à sa demande d’une réduction temporaire de son temps de travail jusqu’au 3 novembre 2013 ;

Attendu que M^me Y n’ayant pas souhaité le renouvellement de son contrat à ce poste, la société Géronthome avait engagé Melle J Z pour la période du 9 au 20 décembre 2013, durant l’arrêt de maladie annoncé par M^me X ; que ce premier contrat a été prolongé pour une durée d’un mois, jusqu’au 20 janvier 2014, du fait d’un nouvel arrêt maladie de M^me X ; qu’un nouvel avenant a été signé le 20 janvier 2014, aux termes duquel, « en accord avec Melle J Z, le présent avenant avait pour objet la prolongation du contrat à durée déterminée qui avait débuté le 9 décembre 2013 jusqu’au retour de M^me C X, absente de son poste pour motif de maladie » ;

Attendu que l’employeur verse au débat par une attestation établie par M^me J Z, musicothérapeute animatrice, laquelle rapporte dans ces termes les conditions dans lesquelles elle a conditionné la poursuite de son contrat de travail à une embauche à durée indéterminée : « Après un deuxième CDD et durant le CDD ouvert qui a suivi, j’ai, au mois de mai, évoqué avec ma direction mon avenir incertain et ma qualité de vie précaire qui ne pouvait pas perdurer indéfiniment (domiciliée dans le Jura à 50 km de Darois, j’ai loué une chambre au foyer des jeunes travailleurs à Dijon) ainsi que la formation de musicothérapie. Le 7 juin 2014, la direction m’a embauchée en qualité de musicothérapeute-animatrice en contrat à durée indéterminée » ;

Attendu que M^me X soutient que la mise en 'uvre de la procédure de licenciement est intervenue dans des conditions laissant suspecter une discrimination, directe ou indirecte, liée à son état de santé, dès lors qu’elle aurait été « étrangement mise en demeure d’avoir à reprendre son travail, alors que l’employeur n’ignorait rien des raisons de son absence » ; qu’elle sollicite en conséquence le prononcé de la nullité de son licenciement, par application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail ;

Attendu que, subsidiairement, la salariée invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en faisant valoir :

— que la lettre de licenciement, cadre irrévocable du litige, n’évoque, s’agissant de la désorganisation de l’entreprise, que celle du « planning d’animation », ce qui ne pourrait correspondre aux exigences de la jurisprudence de la Cour de cassation,

— qu’en outre, la désorganisation « du planning » invoquée ne correspondrait à aucune réalité, les missions d’animation ayant pu être assurées, dans le cadre d’un temps plein, par la remplaçante de M^me X, et devant l’être jusqu’au retour de cette dernière,

— que les courriers des soignants produits ne présenteraient aucun intérêt au regard de la preuve de la désorganisation de l’entreprise, dès lors qu’ils dataient des 4 et 15 novembre 2013, soit peu de temps avant le remplacement de M^me X par M^me Z, intervenu le 4 décembre 2013,

— que son licenciement ne peut procéder d’une cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur fournit comme seule justification la revendication de la remplaçante, embauchée en contrat à durée déterminée, d’obtenir un contrat à durée indéterminée,

— que la transformation du contrat à durée déterminée liant l’EPHAD à M^me Z était intervenue le 3 juin 2014, soit antérieurement au licenciement de M^me X, notifié le lendemain ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;

Attendu que selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Attendu que l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu que l’employeur conteste toute discrimination, faisant valoir que le remplacement définitif d’une salariée absente depuis de longs mois et dont le retour était incertain ' M^me X ayant, le 22 avril 2014, annoncé son hospitalisation « pour une durée indéterminée » dans la dernière lettre envoyée à l’employeur ', était devenu inéluctable, dans l’intérêt des patients comme de l’institution ;

Attendu qu’il résulte des pièces produites et des débats que le remplacement de M^me X était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, à savoir la nécessité de pourvoir définitivement au poste d’animatrice de l’EHPAD ; que M^me X n’avait au demeurant jamais subi de discrimination dans son travail, alors pourtant qu’elle s’était déjà trouvée en arrêt de maladie sur de longues périodes ; que l’employeur avait accepté à deux reprises de réduire son temps de travail ; que, par ailleurs, il ne s’agissait pas pour lui de diminuer la charge salariale, alors qu’au contraire, il a proposé à l’animatrice embauchée par contrat à durée indéterminée un salaire légèrement plus élevé que celui dont bénéficiait M^me X, et ce pour la fidéliser à ce poste qu’il éprouvait des difficultés à pourvoir ;

Attendu que l’existence de la discrimination dénoncée n’est pas établie ;

Attendu, s’agissant des conditions permettant le licenciement d’un salarié dont l’absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif, que les moyens développés par M^me X ne permettent pas de remettre en cause la légitimité de la mesure adoptée par la société Géronthome à raison de la spécificité de la situation à laquelle l’employeur s’est trouvé confronté du fait de la nature particulière de l’emploi occupé ;

Attendu que la fonction d’animatrice de l’EPHAD est explicitement prévue par la convention tripartite définissant les conditions de fonctionnement de l’établissement, laquelle a été passée le 18 décembre 2006 entre le préfet de la région Bourgogne, préfet de la Côte-d’or, le président du conseil général de la Côte-d’or et le président directeur général de la société Géronthome ; que le rôle de l’animatrice consiste à proposer aux patients des activités dites « occupationnelles » pour « recréer des pôles d’intérêts » et aussi proposer des stimulations cognitives, essentielles pour les personnes dépendantes accueillies dans l’établissement, la régularité et la répétition des animations devant être assurée pour une évolution favorable de la pathologie des patients ; que pour éviter la perte des relations sociales chez des personnes dépendantes, il y a lieu, pour l’établissement, de permettre un suivi individualisé de chacune d’elles par l’animatrice ;

Attendu que si le recours à la signature de contrats à durée déterminée de remplacement permet, le plus souvent, d’attendre le retour d’un salarié en arrêt maladie sans qu’il soit nécessaire de procéder à son remplacement définitif, il n’en est pas ainsi lorsque que l’emploi du salarié malade est directement orienté vers un rôle d’apaisement et d’éveil de personnes âgées dépendantes en situation de précarité psychologique ; qu’en outre, la difficulté de trouver des candidats disposant des compétences professionnelles et des qualités humaines indispensables à la fonction d’animation, à un poste ainsi exposé, pour travailler au service de personnes souffrant, pour certaines, de pathologies démentielles lourdes, de surcroît sur un site isolé non desservi par les transports en commun, à plus de 15 km de Dijon, ne permettait pas à l’employeur de multiplier les embauches par contrat à durée déterminée en attendant le retour éventuel de la salariée qui avait, de surcroît, perdu le contact avec les résidents de l’établissement ;

Attendu que les perturbations provoquées par les absences répétées et prolongées de M^me X, en affectant l’organisation du « planning d’animation », avaient nécessairement perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise tout entière, compte tenu du rôle important joué par la l’animatrice auprès des patients ; que le caractère essentiel du service assuré par l’animatrice d’un EHPAD permet à la cour de retenir la nécessité, du fait de la désorganisation dans le service d’animation lorsqu’il est assuré par une unique animatrice comme le prévoit la convention tripartite, du remplacement définitif du salarié ne pouvant assumer cette fonction en raison de ses absences répétées, sans espoir sérieux de retour à son travail à bref délai ;

Attendu que la lettre de licenciement mentionnait bien la gravité de la perturbation sur l’entreprise elle-même, la désorganisation du planning d’animation ayant entraîné des conséquences directes sur le moral des résidents et la satisfaction de leurs familles, ainsi que sur le travail des membres du personnel de soins, ces incidences étant clairement visées dans le motif du licenciement et justifiées par les pièces versées au débat ;

Attendu que la société Géronthome établit en effet la réalité de la désorganisation de l’EHPAD consécutive aux absences de M^me X, lesquelles entraînaient son remplacement par des personnes différentes, qui devaient faire, tour à tour, la connaissance des personnes âgées accueillies au sein de l’établissement de manière à les aider de manière adaptée ;

Attendu que Madame K L, infirmière intervenant dans l’établissement, avait adressé le 15 novembre 2013 à la directrice des Jardins d’Osiris une lettre pour « attirer son attention sur le fait que l’absence ou les changements fréquents d’animatrice perturbaient le comportement des résidents et de ce fait alourdissaient la charge de travail des soignants, rendant la prise en charge des patients plus difficiles » ;

Attendu que Madame I M, aide-soignante, avait elle-même alerté la direction de l’établissement de soins dès le 4 novembre 2013, indiquant : « Depuis quelque temps, je suis débordée par le comportement agité des résidents dû à l’absence d’absences fréquentes et répétées depuis des mois de l’animatrice. Pourriez-vous résoudre ce problème pour améliorer les conditions de travail ' Je suis obligée de les sortir, de faire des exercices et je ne suis pas animatrice, et pendant ce temps, je ne peux pas m’occuper de ceux qui sont malades. Je vous demande de résoudre ce problème pour améliorer la prise en charge et soulager notre travail. Je vous remercie d’avance » ;

Attendu que par lettre du 17 décembre 2014, M. N O, mandataire judiciaire à la protection des majeurs près le tribunal d’instance de Dijon, a adressé à la directrice de l’EHPAD « les jardins d’Osiris » un courrier ainsi rédigé :

« Madame la directrice,

Au cours de mon mandat de président du CVS, vous aviez pu constater que lors de nos réunions ou discussions ponctuelles, je vous interpellais sur les observations que nous faisaient remonter quelques résidents en mesure de le faire, mais provenant surtout des familles.

Outre les problèmes posés par le prestataire « laverie », problème semble-t-il résolu, les remarques portaient essentiellement sur le manque d’animations proposées aux résidents. Comme je l’avais souligné, mes fonctions de mandataire judiciaire m’ont amené à travailler avec plusieurs EHPAD où je pouvais constater les effets positifs sur les personnes dont j’avais la charge d’une animation dynamique et adaptée à leurs attentes (ateliers cuisine, jeux de ballon pour réflexes', chants, présentoirs photos, décoration etc.).

Je n’avais pas manqué de vous demander de développer cet aspect important et vous m’avez fait part des difficultés rencontrées.

Lors de mes visites ponctuelles, je peux constater que depuis quelques mois, vous avez pu apporter un changement dans ce domaine. J’ai pu profiter, en accompagnant M. A lors de sa participation à des ateliers musicaux, de l’animation de votre collaboratrice et M. B se dit tout à fait satisfait de ce qui lui est proposé.

Vous ayant fait part des difficultés constatées, il me semblait légitime de vous faire part des satisfactions lorsqu’elles se présentent ; comme je vous le disais, cela va dans le bon sens en contribuant au bien-être de chaque résident et à la bonne ambiance générale de l’établissement.

Vous souhaitant de bonnes fêtes de fin d’année, ainsi qu’à toutes vos équipes, …» ;

Attendu que la désorganisation de l’entreprise est justifiée par la prolongation de l’absence d’une salariée occupant un poste clé dans l’établissement et de l’incertitude totale quant à la date possible de son retour ; que les caractéristiques de l’emploi occupé par la salariée, sa qualification professionnelle et ses responsabilités en faisait un rouage indispensable dans le fonctionnement de l’EHPAD voué au bien-être des résidents ; que l’importance à cet égard de la fonction d’animation que M^me X ne pouvait plus assurer depuis près d’un an rendait nécessaire son remplacement définitif ;

Attendu que ce remplacement définitif est intervenu de manière concomitante avec la procédure de licenciement initiée à l’encontre de M^me X ; que le licenciement a été notifié le 4 juin 2014, au lendemain de la signature par Melle J Z du contrat à durée indéterminée à temps complet la liant à la société Géronthome, dans l’intérêt des résidents qui bénéficiaient des animations de l’intéressée depuis le 9 décembre 2013, cette embauche évitant une possible période de carence dans le service de socialisation assuré auprès des résidents, et en tout cas, le fait de leur imposer l’intervention d’une autre personne, susceptible de créer un facteur de trouble supplémentaire ; que l’embauche de M^me J Z permettait à l’employeur de mettre un terme au turn-over qui avait été préalablement imposé aux personnes âgées résidentes ;

Attendu qu’en conséquence, le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes présentées par M^me X ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Déboute M^me C X de toutes ses demandes ;

Ajoutant,

Condamne en tant que de besoin M^me C X aux dépens.

Le greffier Le président

Josette ARIENTA Marie-Françoise ROUX