MAT/FG

C X

C/

SA CROSSJECT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE B

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 NOVEMBRE 2017

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 16/00330

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de B, décision attaquée en date du 21 Mars 2016, enregistrée sous le n° 15/00308

APPELANT :

C X

[…]

21000 B

comparant en personne,

assisté de M^e Michel DEFOSSE de la SCP D’AVOCATS MICHEL DEFOSSE, avocat au barreau de B

INTIMÉE :

SA CROSSJECT

[…]

[…]

représentée par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 septembre 2017 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant K-I L, Conseiller et K-Aleth TRAPET, Conseiller, chargés d’instruire l’affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

K-I L, Conseiller, président,

Karine HERBO, Conseiller,

K-Aleth TRAPET, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : I J,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par K-I L, Conseiller, et par I J, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. C X a été engagé par la société Crossject le 16 juillet 2013, en qualité de « Responsable Projet Combinaison Dispositif / Médicament », dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet, conclu pour une durée de neuf mois, immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée prenant effet au 16 avril 2014.

M. X a été licencié par lettre du 4 février 2015 énonçant le motif du licenciement dans les termes suivants :

« Monsieur,

lors de notre entretien du 29 janvier 2015, pour lequel vous aviez été valablement convoqués par lettre du 20 janvier 2015, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisent à envisager votre licenciement.

Au cours de cet entretien durant lequel vous étiez assisté d’une déléguée du personnel, les justifications que vous nous avez fournies ne nous ont pas semblé satisfaisantes pour envisager le maintien de nos relations contractuelles.

En conséquence, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les raisons exposées ci-après.

Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été engagé par la société Crossject en qualité de Responsable Projet Combinaison Dispositif / Médicament à compter du 16 juillet 2013.

Or, nous avons constaté que vous avez à plusieurs reprises manqué à vos obligations contractuelles en outrepassant vos fonctions et en contredisant vos supérieurs hiérarchiques, ce qui rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

1) à cet égard, le 24 décembre 2014, vous avez adressé un courrielà l’ensemble de nos prestataires de services Parexel, en contestant une décision qui avait été prise la veille par votre supérieure hiérarchique et dont vous aviez connaissance.

Votre intervention, sans l’accord de votre hiérarchie, excédait vos fonctions et nous mettait en porte-à-faux vis-à-vis de notre prestataire.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous n’aviez pas outrepassé vos fonctions car vous considériez que vous étiez « l’interlocuteur principal » de Parexel.

À cet égard, le fait d’être l’un des interlocuteurs de société Crossject ne vous autorise pas à prendre ce type d’initiative et à remettre en cause des décisions hiérarchiques.

De plus, contrairement à vos affirmations lors de l’entretien, cet e-mail n’a à aucun moment fait l’objet d’une validation par le directeur du Réglementaire.

Votre comportement a été préjudiciable à l’entreprise et nuit au sérieux et à la crédibilité de Crossject vis-à-vis de notre prestataire.

2) par la suite, le 16 janvier 2015, vous avez adressé un courrier à G Y, votre supérieur hiérarchique, dans lequel vous vous êtes permis à plusieurs reprises de lui donner des instructions.

Ceci constitue un nouveau manquement à vos obligations contractuelles, quand bien même vous n’auriez pas proféré d’injures à l’égard de M^me Y, comme vous nous l’avez indiqué lors de l’entretien préalable.

Cet acte d’insubordination illustre le fait que votre comportement est totalement imprévisible, ce qui n’est pas acceptable au regard de vos fonctions de Responsable Projet Combinaison Dispositif/Médicament.

3) en outre, votre comportement ne peut plus être admis au sein de notre société.

En effet, vous avez à plusieurs reprises, au cours de l’année 2014, outrepassé vos fonctions et ce, sans demande préalable de votre hiérarchie.

À titre d’exemple, le 12 août 2014, vous avez pris contact avec les services comptables de l’un de nos prestataires de services, sans aucune validation hiérarchique préalable. Or, vos fonctions ne vous permettent pas ce type de prérogatives.

De même, vous avez plusieurs fois pris des initiatives qui n’entraient pas dans vos fonctions, notamment des initiatives de management vis-à-vis des salariés de Crossject (e-mail du 8 octobre 2013).

4) du fait de vos problèmes relationnels, Crossject vous a fait bénéficier d’un coaching « Leadreship relationnel » en septembre 2014 afin d’améliorer votre comportement.

Néanmoins, malgré cette formation, vous avez outrepassé vos fonctions, notamment en contestant, directement auprès d’un de nos prestataires de services, des décisions de votre hiérarchie, et en donnant des ordres à votre supérieur.

5) pour toutes les raisons exposées ci-dessus, qui constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles et qui ne permettent plus de vous maintenir, sans risque, dans l’entreprise, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre licenciement prend effet à réception de la présente.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à réception de la présente ».

Saisi par M. X le 26 mars 2015, le conseil de prud’hommes de B, en sa section Encadrement, a, par jugement du 21 mars 2016, jugé le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société Crossject à lui payer :

—  20 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 383,11 euros à titre d’indemnité de maintien de salaire pour la période du 7 octobre au 17 novembre 2014,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

M. X étant débouté du surplus de ses demandes et l’employeur de sa demande de frais irrépétibles, la société Crossject étant condamnée aux dépens.

Cette décision a été frappée d’appel par M. X le 4 avril 2016 et par la société Crossject le 8 avril 2016.

M. X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a alloué 1 383,11 euros à titre d’indemnité de maintien de salaire, pour la période courant du 7 octobre au 17 décembre 2014, mais de l’infirmer pour le surplus, en jugeant son licenciement nul, en application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail, et subsidiairement privé de cause réelle et sérieuse, et en disant que la procédure de licenciement a été mise en 'uvre dans des conditions brutales et vexatoires.

M. X sollicite, en conséquence, la condamnation de la société Crossject à lui payer :

—  90 000 euros net, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement,

—  10 000 euros net en réparation du préjudice spécifique résultant du caractère brutal et vexatoire de la rupture,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés, en plus des 800 euros alloués sur ce fondement par les premiers juges.

La société Crossject sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement pour motif personnel du 6 février 2015 en raison du caractère discriminatoire lié à son état de santé et au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail. Elle invite par ailleurs la cour à constater qu’elle reconnaît devoir à M. X la somme de 1 383,11 euros à titre d’indemnité de maintien de salaire conventionnel pour la période du 7 octobre au 17 novembre 2014 et à prendre acte que cette somme a été réglée dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement entrepris.

L’employeur forme un appel incident tendant à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement prononcé privé de cause réelle et sérieuse. Il conclut au débouté du salarié de sa demande de dommages et intérêts et réclame une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées lors de l’audience des débats.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur la jonction des instances

Attendu qu’il y a lieu, pour une bonne administration de la justice, d’ordonner d’office – en vertu de l’article 367 du code de procédure civile – la jonction des instances connexes, issues des appels respectifs des parties ; qu’il convient par conséquent d’en ordonner la jonction ;

Sur le licenciement de M. X

Attendu que M. X soutient que son licenciement constitue une mesure discriminatoire en raison de son état de santé, ce pourquoi il en sollicite la nullité ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;

Attendu que selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Attendu que l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu qu’en l’espèce, M. X invoque les faits suivants :

— alors que, souffrant depuis sa naissance de la mucoviscidose, ce dont il avait informé le médecin du travail dès son embauche, il n’avait pas connu le moindre arrêt de travail au cours de ses dix premières années d’activité professionnelle, organisant ses soins avant ou après sa journée de travail et programmant ses cures d’antibiothérapie durant ses congés annuels, se consacrant à son activité professionnelle, animé par la passion de la recherche clinique et le souci de contribuer à la découverte de nouvelles solutions thérapeutiques,

— il avait toujours donné satisfaction à son employeur qui l’avait régulièrement félicité et lui avait attribué des primes pour la qualité de son travail, après avoir pérennisé la relation de travail en avril 2014,

— il a dû être hospitalisé au CHU de B le 7 octobre 2014 et placé en arrêt de travail, initialement jusqu’au 13 octobre 2014, puis jusqu’au 16 novembre 2014, avant de consulter, le 13 novembre 2014, son médecin spécialiste habituel, en la personne du professeur F, responsable du centre de référence « c’ur poumon » et du centre de ressources et de compétences de la mucoviscidose de Montpellier,

— un nouvel arrêt de travail d’un mois lui a été délivré qui portait le tampon : « D^r E F C’UR-POUMON – CHRU MONTPELLIER », y compris sur le feuillet transmis à l’employeur le 18 novembre 2014, l’attention de la société étant ainsi attirée sur la nature de sa maladie par la signature d’un praticien nationalement connu pour ses compétences en matière de traitement de la mucoviscidose,

— l’attitude à son égard de M^me Y, son supérieur hiérarchique, aurait changé dès ce moment et se serait aggravée lors de la reprise de son poste le 18 décembre 2014, le médecin du travail ayant conclu à une aptitude à mi-temps thérapeutique,

— le 15 janvier 2015, il a dénoncé sa mise à l’écart, regrettant d’être écarté des éléments lui permettant de mener à son terme le projet « Parexel Afrique du Sud et Etats-Unis » dont il avait la charge,

— le 19 janvier 2015, lors de la seconde visite de reprise, il a fait part au médecin du travail de ses difficultés consécutives au changement de comportement de sa hiérarchie depuis son retour d’arrêt de travail et insisté pour reprendre son emploi à temps complet, pour ne pas prendre le risque de prolonger sa mise à l’écart,

— le 20 janvier 2015, soit le jour de sa reprise du travail à temps plein, il a été sommé de quitter immédiatement son travail et a été interdit d’accès à son bureau, ne pouvant pas même récupérer ses affaires personnelles,

— le même jour, il se voyait notifier une mise à pied conservatoire « dans l’attente de l’issue de la procédure de licenciement à intervenir »,

— le 27 janvier 2015, l’organigramme de la société Crossject avait été modifié pour exclure les prestataires externes de sa responsabilité, pour accréditer la thèse qui allait être développée par l’employeur selon laquelle il n’aurait pas eu la qualité de « chef de projet clinique », et aurait dans ces conditions outrepassé ses prérogatives ;

Attendu que pour étayer ses affirmations, M. X produit notamment :

— la justification de la prime individuelle de 2 028,05 euros qui lui a été versée en décembre 2014,

— de nombreux documents médicaux attestant de la réalité de sa maladie et des arrêts de travail subis à compter du 7 octobre 2014,

— de documents émis par la société Crossject mentionnant sa qualité de chef de projet clinique,

— d’échanges de courriels relatifs au projet « Parexel Afrique du Sud et Etats-Unis », de messages de satisfaction et de de courriels exprimant le regret de son départ de la société,

— de la totalité des courriels échangés avec M^me G Y sur la période du 7 octobre 2014 à son licenciement,

— des organigrammes successifs établis par la société Crossject, diffusés les 30 janvier 2014, 29 août 2014 et 28 janvier 2015 ;

Attendu que M. X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence à son encontre d’une discrimination liée à son état de santé ;

Attendu que la société Crossject conteste l’existence d’une discrimination dont aurait été victime M. X ; qu’elle soutient devant la cour :

— qu’elle n’a jamais été informée de la nature de la maladie de M. X, et qu’il est fantaisite de soutenir qu’elle aurait pu déduire de la présence du tampon « CHRU C’ur-Poumon » sur l’arrêt de travail du salarié la pathologie dont il était atteint,

— que le licenciement de M. X n’a aucun lien avec cette pathologie,

— que la situation se serait « cristallisée à compter de la fin du mois de décembre 2014, lorsque l’attitude de M. X est devenue particulièrement ingérable et préjudiciable à la société »,

— que M. X avait excédé ses fonctions le 24 décembre 2014 et mis la société en porte à faux vis-à-vis de son prestataire, en adressant à la société Parexel un message contredisant une décision prise la veille par M^me Y, dont il avait eu connaissance,

— que le « comportement débonnaire » du salarié était attesté par le fait qu’il n’avait pas prévenu sa supérieure hiérarchique, lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, le 7 janvier 2015, de ses nouveaux horaires de travail,

— que le 16 janvier 2015, M. X s’était permis de donner des instructions à M^me Y, en des termes agressifs,

— que toute discrimination doit être écartée dès lors qu’il a été licencié alors qu’il avait repris son poste à temps plein dans la société, son état de santé étant « parfaitement stabilisé » ;

Attendu que, comme le fait valoir M. X, la simple concomitance entre ses arrêts maladie et la survenance du comportement dénoncé laisse présager l’existence d’une discrimination ;

Attendu que la procédure de licenciement a été initiée par l’employeur le 20 janvier 2015, un mois après la reprise du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, après quinze jours de travail effectif dans le cadre du mi-temps thérapeutique et une journée à temps plein, soit dix-sept demi-journées de travail au cours desquelles M. X avait manifesté son souhait de reprendre en main le projet dont il avait la charge, dans les mêmes conditions qu’avant son hospitalisation ;

Attendu que l’examen des pièces produites au débat permet de constater l’importance du travail réalisé par M. X et la qualité de ses relations avec les bénéficiaires du projet Parexel qu’il conduisait avec compétence ; qu’il y a lieu de souligner que l’hospitalisation imprévue du salarié, consécutive à un « épisode de décompensation » diagnostiqué par le médecin responsable du centre de ressources et de compétences de la mucoviscidose à Montpellier, a occasionné des tourments à M^me Y ainsi qu’à M^me Z, responsable de l’assurance qualité et réglementaire, lesquelles ont dû prendre en charge le dossier ;

Attendu que, dans un courriel adressé à M. X le 13 octobre 2014, M^me Z écrivait : « On va essayer de tenir le coup et de ne pas t’embêter » ; que le 4 novembre 2014, elle tentait de le rassurer en ces termes : « Ne t’inquiète pas pour nous, on tient le coup, même si c’est pas toujours facile ! » ;

Attendu que M^me Y n’a pas cessé, en dépit de ses engagements antérieurs, de se plaindre de devoir assumer le dossier Parexel, incitant M. X à prendre en charge certains travaux ;

Attendu que l’employeur analyse en un « message d’encouragement » le courriel du 30 octobre 2014 par lequel M^me Y transmettait à M. X les v’ux de l’un de ses interlocuteurs du projet Parexel : « Joan t’envoie ses v’ux elle était très inquiète. On t’envoie tous de l’énergie des matériaux énergétiques !! » ; que, par le même courriel, ayant pour objet la « Formation projet innovants », M^me Y avait cependant encore écrit à M. X : « Pour mémo, c’est le 17 et 18 novembre. Peux tu t’organiser avec Fred Mabile pour y aller ' Merci » ;

Attendu que par un message du 12 novembre 2014 à 11h45, M^me Y a relancé M. X en lui demandant de lui « confirmer qu’il avait organisé son déplacement » ; que quatre minutes plus tard, à 11h49, M. X lui répondait : « Je vois le médecin demain pour ma reprise. Je te tiens au courant, mais au vu de ma fatigue encore présente, si je suis autorisée à reprendre, je doute de pouvoir reprendre par un déplacement sur Paris (il me semble que la formation est à Paris). Dès que j’en sais plus, je te tiens au courant. Bonne journée » ;

Attendu que le 13 novembre 2014, à 18h56, M. X informait sa supérieure hiérarchique de sa situation, indiquant : « J’ai vu le médecin et malgré toute ma volonté à revenir travailler, le médecin s’oppose à cette reprise. Je désespère de la situation. Tu peux donc annuler la formation de la semaine prochaine. Je te fais parvenir mon arrêt et te tiens informée » ; que quelques minutes plus tard, à 19h39, M^me Y lui répondait : « y’a pas moyen de négocier un mi-temps thérapeutique ' Tu travailles le matin et tu fais la sieste l’aprèm. Bouh. À bientôt » ;

Attendu que le 18 novembre 2014, à 18h34, M^me Y envoyait encore au salarié un message l’incitant à reprendre au plus tôt son travail : « Suis dégoûtée. Peux-tu demander à ton médecin de te prescrire un peu de lecture et relire les protocoles cliniques L11 et L9 US '' Merci d’avance. Bien amicalement » ;

Attendu que M. X lui répondait le jour même à 18h41 : « Aucun souci. Peux tu m’imprimer l’ensemble des documents et les envoyer par courrier au 22 bis du Docteur Calmette. Ça m’occupera d’ailleurs car les journées sont longues. Je les ferai déposer dans la boîte de Crossject après révision. De même, si tu as besoin que je revoie le CSR de L9, n’hésite pas. Bonne soirée » ;

Attendu que, le 3 décembre 2014, à 17h44, M^me Y écrivait à M. X : « Coucou. J’espère que ça va car je frôle l’overdose de Parexel entre les résultats de la clinique MTX, la SHU, le protocole Suma et le protocole US BE linéarité et A, tu ne m’as pas épargné. Je fais au mieux promis. À bientôt » ;

Attendu que le même jour, à 17h59, le salarié lui répondait : « n’hésite pas à m’envoyer des documents si tu veux que je relise des choses. J’ai pris rendez-vous avec la médecine du travail le 15 décembre pour ma reprise. J’imagine que tu dois être bien chargée en effet. Je suis sûre que tu fais pour le mieux. Hâte de revenir et de te soulager de tout ça. J’espère que tout va bien. Je suis content de lire que les premiers éléments de SHU sont bons. À très bientôt. Bon courage » ;

Attendu que ce même 3 décembre, à 19h16, M^me Y s’étonnait en ces termes : « je suis surprise car ta visite de reprise doit être gérée par l’employeur, donc moi, et pas à ton initiative ''' Dans les huit jours qui suivent la reprise et donc pas avant. Je boucle car je préfère respecter la loi. Histoire d’expérience !!! Lol » ;

Attendu que le 9 décembre 2014, M^me Y recontactait M. X : « J’ai eu la médecine du travail. Tu ne m’avais pas expliqué que c’est ton médecin traitant qui t’envoie là-bas. Du coup, je suis désolée, mais la loi fait que tu devrais y retourner le mercredi à dix heures pour ta visite de reprise. Bonne journée » ;

Attendu que le salarié répondait tout aussitôt : « Je passerai dans l’après-midi te remettre le rapport clinique avec mes corrections et commentaires, mes indemnités journalières et vous voir un petit coup par la même occasion. Pour la médecine du travail, je dois reprendre le jeudi 18, mais je peux y aller le mercredi si tu veux. Si tu as des documents que tu veux que je revoie, prépare moi un petit paquet. Je visionnerai les vidéos de la SHU avant ma reprise. À cet après-midi » ;

Attendu qu’en fin d’après-midi de ce 9 décembre, M. X H à sa supérieure qu’il avait déposé le rapport avec ses corrections, rapport qu’il avait revu rapidement, la validation d’un tel document prenant normalement plus de trois jours, et disait ses regrets de l’avoir manquée d’un petit quart d’heure ; que M^me Y le remerciait, quelques heures plus tard, de ce « retour rapide » et lui disait partager son analyse sur la légèreté de la discussion contenue dans le rapport ;

Attendu que M. X a encore accepté la sollicitation du 10 décembre 2014 l’invitant à « regarder » le protocole de Sumatriptan ; qu’après avoir imprimé le document et l’avoir vérifié, il s’était rendu au siège de l’entreprise pour en rendre compte ;

Attendu que, le 18 décembre 2014, M. X, déclaré apte à la reprise à mi-temps thérapeutique par le médecin du travail, a repris son poste au sein de l’entreprise ; qu’il a écrit à son interlocuteur du projet Parexel qu’il était de retour au travail, M^me Y étant rendue destinataire en copie de son message ; que celle-ci lui écrivait alors : « T’aurais pu attendre » ;

Attendu que M. X s’est trouvé en congés le 24 décembre 2014, du fait de la fermeture de la société pour les fêtes de fin d’année ; qu’il a repris son travail le lundi 5 janvier 2015, lors de la réouverture de la société ; qu’il a reçu dès son retour un message peu amène de M^me Y ainsi formulé : « Merci de me tenir au courant de ton programme matin ou après-midi car je ne savais pas ce matin quand tu venais » ; que le salarié lui répondait treize minutes plus tard : « Je viendrai demain après-midi puisqu’il y a une réunion. Je m’adapte en fonction des réunions et besoins. Je viendrai mercredi matin. À toi de me dire si tu as des préférences. Moi ça m’importe peu, après-midi ou matin. Jeudi à toi de me dire et vendredi ça sera l’après-midi puisqu’on a réunion avec Frédéric. ['] Je t’ai trouvée froide aujourd’hui. Peut-être la reprise qui n’aide pas ou d’autres préoccupations, mais si tu as besoin que nous nous voyons pour discuter, n’hésite pas. Je pense d’ailleurs que l’évaluation annuelle doit être faite en décembre ou janvier. J’attends ta convocation » ;

Attendu que M. X produit des échanges de mails entre M^me Y et les responsables étrangers du projet qu’il menait, dont il n’avait eu connaissance qu’à raison de ce que l’un des partenaires l’avait rendu destinataire en copie de son message à sa supérieure hiérarchique ; qu’il a pu ainsi constater que M^me Y avait omis de le rendre destinataire de plusieurs courriels comportant des informations échangées entre les parties qui l’intéressaient pourtant au premier chef ;

Attendu qu’à cet égard, il importe de relever que la signature électronique assignée à M. X par l’employeur fait état de sa fonction de « chef de projet clinique » qui figure ainsi sur l’ensemble des courriels échangés avec ses interlocuteurs extérieurs à l’entreprise, et dont M^me Y était de manière systématique rendue destinataire en copie ; que les cartes de visite, établies par la direction de l’entreprise et destinées aux échanges de M. X avec les prestataires de la société portaient elles aussi la qualification de « Chef de Projet Clinique » qui correspond au demeurant aux fonctions qu’exerçait le salarié et à l’importance de ses responsabilités dans les projets qui lui avaient été confiés ;

Attendu que la modification de l’organigramme intervenu à l’occasion de la réunion des délégués du personnel du 27 janvier 2015 au cours de laquelle a été évoqué le « prud’hommes en cours », consistant à exclure les prestataires externes de la responsabilité de M. X, traduit à suffire la volonté de l’employeur de tenter de justifier les griefs articulés à l’encontre du salarié en lui reprochant d’avoir outrepassé ses pouvoirs ; qu’aucun élément objectif ne justifiait la modification des organigrammes précédemment diffusés les 30 janvier 2014 et 29 août 2014 intégrant les prestataires extérieurs : « IDD (regulatory), CRO (Parexel, '), CMO (DBI, …) » dans le « Drug dévelopment » dont la responsabilité avait été confiée à M. X ; que les difficultés rencontrées par M^me Y pour gérer le projet Parexel durant l’absence de M. X et la nécessité de lui faire contrôler les rapports qu’elle avait préparés, en sus de ses activités de directrice du développement du médicament et chef d’établissement, confortent cette appréciation ;

Attendu que le brusque changement intervenu en janvier 2015 n’a pas de justification objective satisfaisante ; que la société Crossject ne pouvait reprocher à M. X d’être intervenu, le 16 janvier 2015, auprès de sa supérieure hiérarchique pour formuler le souhait de fonctionner dans les mêmes conditions qu’avant son absence « avec comme process de toujours de te mettre en copie des mails qui demandent des prises de décision pour que l’on n’en discute ensemble », en lui permettant ainsi de rester « le contact privilégié de Parexel » ;

Attendu que les termes du message de mise au point de M. X à M^me Y transmis le 15 janvier 2015 ne peuvent être qualifié d’agressifs ; que c’est de manière très légitime qu’à son retour d’arrêt maladie, alors qu’il n’avait cessé de s’intéresser au projet Parexel, répondant à son employeur avec une diligence et une exactitude exemplaires, témoignant ainsi de ce qu’en dépit de son arrêt, il restait investi dans son travail de recherche, acceptant toutes les sollicitations qui lui étaient faites dans un esprit de collaboration utile et sans jamais marquer de volonté de supplanter sa supérieure hiérarchique, M. X ait écrit : « je ne pourrai pas continuer à travailler de la sorte si je ne suis pas remis dans la boucle et les réunions avec IDD/Parexel pour tous les projets y compris l’A, les SHU et toutes les cliniques » ; que M. X avait également fait valoir que la mise à l’écart qu’il éprouvait était d’autant plus préjudiciable à son activité que des erreurs susceptibles d’engager sa responsabilité avaient été commises durant son absence ;

Attendu qu’il ne saurait, dans ces conditions, être reproché à M. X d’avoir, par courriel du 24 décembre 2014, attiré l’attention du prestataire Parexel sur le fait que les modifications apportées sur le « protocole d’essais cliniques sur sujets sains », pourtant validées par M^me Y, ne pouvaient être mises en 'uvre sans une nouvelle soumission aux autorités américaines ; qu’il est en effet établi par les documents produits que « les études de HFE doivent être soumises aux IRB », que l’absence de soumission de la modification aux autorisations aurait été contraire à la réglementation ; qu’il relevait de sa responsabilité, non sérieusement contestable, de chef de projet clinique d’assumer le « contrôle de l’application des règles, procédures et normes et standards » ; que loin de porter préjudice à la société Crossject, son intervention, évitant une entrave à la réglementation applicable, ne pouvait que servir les intérêts de l’employeur en donnant satisfaction au client ; que les nombreux messages adressés par les correspondants de la société Parexel après le départ de M. X suffisent à écarter le moyen développé par l’employeur tiré du discrédit porté sur l’entreprise ;

Attendu qu’il est reproché tout aussi vainement à M. X des « problèmes relationnels » qui ne sont nullement objectivés, se trouvant de surcroît contredits par les messages de soutien reçus de ses collègues durant son arrêt maladie, et par l’extrême courtoisie des courriels échangés avec l’ensemble de ses interlocuteurs, spécialement avec sa supérieure hiérarchique ;

Attendu que l’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. X sont tous justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à son état de santé de M. X ;

Attendu que la preuve de ce que la société Crossject aurait eu conscience de ce que la maladie dont souffrait M. X était la mucoviscidose n’est pas formellement rapportée, en dépit de la qualification de la supérieure hiérarchique de M. X, pharmacienne de formation et directrice du développement du médicament, informée par l’avis d’arrêt de travail du 3 novembre 2014 signé par un spécialiste de cette maladie que le salarié, vivant à B, était allé consulter à Montpellier ;

Attendu cependant que la fatigue irrépressible subie par M. X en dépit de ses efforts pour la tromper et la cacher n’avait pu, par ses conséquences, passer inaperçue de l’employeur, d’autant qu’elle lui avait occasionné des difficultés, en dépit du souci du salarié de les réduire autant qu’il lui était possible, en allant jusqu’à prendre l’initiative d’une visite de reprise, sans manquer d’en avertir l’employeur ;

Attendu que M. X est bien fondé à soutenir que sa mise à l’écart programmée, mise en 'uvre dès son retour d’arrêt de travail, ne peut recevoir d’autre explication que le lien avec son état de santé et les conséquences sur le travail à effectuer, lesquelles ont été évoquées sans fard par la hiérarchie de l’entreprise à diverses reprises ;

Attendu que l’existence de la discrimination dénoncée est établie ; que le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté le caractère discriminatoire du licenciement jugé cependant sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’il y a lieu, dans ces conditions, de prononcer la nullité du licenciement de M. X ;

Attendu que M. X fait valoir que la perte de son emploi s’est trouvée à l’origine d’une dégradation de son état de santé, les conditions de son éviction l’ayant d’autant plus affecté qu’il avait tout mis en 'uvre pour écourter son arrêt maladie, limiter ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ; que le traumatisme subi et la privation consécutive d’emploi serait à l’origine de la reconnaissance d’une invalidité de catégorie 2 par la caisse primaire d’assurance maladie le 29 septembre 2015 ;

Attendu qu’au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X (en fonction d’un salaire mensuel de base de 3 356,88 euros), de son âge (trente-cinq ans), et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, en dépit de sa faible ancienneté dans l’entreprise, il y a lieu de lui allouer une somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Attendu que la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est rejetée, dès lors que M. X ne justifie pas d’un préjudice spécifique, les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul du fait de son caractère discriminatoire réparant le préjudice lié à la situation dénoncée ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Ordonne la jonction sous le seul n° 16/00330 des instances enrôlées sous les n° 16/00330 et 16/00366,

Infirme partiellement le jugement entrepris,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de M. C X pour discrimination liée à son état de santé,

Condamne la société Crossject à payer à M. C X une somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts, toutes causes de préjudice confondues ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Crossject à payer à M. C X la somme de 1 383,11 euros à titre d’indemnité de maintien de salaire, laquelle lui a été réglée dans le cadre de l’exécution provisoire ;

Déboute M. X du surplus de ses demandes,

Condamne la société Crossject à payer à M. C X une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure prud’homale,

Déboute la société Crossject de sa demande présentée sur le même fondement,

Condamne la société Crossject aux dépens.

Le greffier Le président

I J K-I L