[B] [W]

C/

S.A.S.U. FUNECAP EST

C.C.C le 27/03/2025 à Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00317 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGEG

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 15 Mai 2023, enregistrée sous le n° 22/00054

APPELANTE :

[B] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Michel DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S.U. FUNECAP EST , agissant poursuites et diligences en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean-françois BOULET de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS substituée par Maître Benjamin ELOI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER : Jennifer VAL lors des débats et Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] (la salariée) a été engagée le 1er juillet 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante funéraire par la société Funecap Est (l’employeur).

Elle a été licenciée le 26 février 2021 pour absence prolongée ayant désorganisé l’entreprise et nécessité son remplacement définitif.

Estimant ce licenciement infondé et avoir été victime d’un harcèlement moral et d’une discrimination, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 15 mai 2023, a rejeté toutes ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 31 mai 2023.

Elle demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  1 783,80 euros de solde d’indemnité de préavis,

—  1 715,88 euros de congés payés afférents,

—  2 941,70 euros de rappel d’indemnité de congés payés pour la période d’arrêt de travail du 7 juillet 2020 au 5 août 2021,

—  25 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  7 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, de sécurité et de prévention des risques, absence d’entretien annuel et d’entretien professionnel,

—  4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi, d’un certificat de travail comportant une date de cessation du contrat au 5 août 2021 et d’un bulletin de paie ainsi que la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux notamment auprès de la caisse de retraite en intégrant la période de délai-congé.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA le 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral, la discrimination et les manquements allégués de l’employeur :

1°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée rappelle qu’elle a été désignée chef d’agence à compter du 1er mars 2019 et qu’elle a rencontré des difficultés à compter de l’arrivée de M. [S], nouveau responsable départemental, nommé en novembre 2019. Elle précise qu’elle a alerté M. [R], directeur exécutif, le 21 janvier 2021 de difficultés rencontrées dans sa mission de chef d’agence et a demandé à le rencontrer.

Dans un mail du 18 février 2020, adressé à M. [S], elle lui reproche de porter atteinte à sa légitimité et de fragiliser ses fonctions de chef d’agence puis, le 18 mai 2020, a fait état d’une difficulté de récupération à la suite d’un dimanche travaillé.

Elle a adressé, le 1er juin 2020, un message au directeur régional en évoquant la situation de l’agence quant aux objectifs à atteindre pour 2020 et souligne que ses conditions de travail se sont dégradées depuis l’arrivée de M. [S].

Elle ajoute avoir reçu un mail du 11 juin, de la part de M. [S], lui demandant un rapport d’activité depuis le 1er juin afin de la déstabiliser d’avantage.

Elle rappelle, également, qu’elle a bénéficié d’un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 7 juillet 2020 et que le Dr [N] indique que son état clinique contre-indique toutes situations générant du stress et que M. [R] l’a convoquées à deux reprises, les 25 janvier et 3 février 2021 à un entretien préalable pour une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, sans raison, selon elle.

Elle se reporte aux attestations de M. [D] et de Mme [M] qui affirment que la direction voulait 'virer’ la salariée et de M. [X] qui énonce que les conditions de travail étaient détestables à la suite de la nomination de M. [S] comme directeur départemental.

Elle indique aussi qu’elle a été discréditée aux yeux des salariés, dont Mme [E], à qui le chéquier de l’agence a été remis alors qu’elle était sa subordonnée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur le conteste.

Il se reporte à un mail de Mme [E], salariée au sein de l’agence dirigée par la salariée, qui se dit 'à bout’ en raison de son travail quotidien avec l’intéressée.

Mme [A] relate des carences professionnelles chez la salariée.

Des propos agressifs sont imputés à la salariée par Mmes [J] et [K], M. [Y] ou encore par Mme [C] dans une lettre du 25 juin 2020.

Il justifie de la remise du chéquier de l’agence à Mme [E] en raison de l’absence de la salariée et alors que celle-ci n’a pas le pouvoir de signer des chèques au nom de la société ce qui incombe aux seuls responsables de secteur (pièce n°5).

Il est, aussi, établi que M. [S] a reçu la salariée et Mme [E] pour rappeler la position hiérarchique de la première et ses prérogatives.

De même, l’employeur démontre que la salariée a perçu une rémunération variable en 2020 supérieure à celle reçue en 2019 sur la période janvier à juillet et qu’en raison de l’absence de Mme [E] de février à septembre 2020, un rendez-vous a été tenu en juin 2020 sur la charge de travail, puis que l’intéressée a bénéficié d’un arrêt de travail à compter de juillet 2020.

Sur l’absence de prise de récupération, l’employeur produit les mails en réponse valant accord pour récupérer après un samedi travaillé ou reconnaissant une erreur de planning pour le samedi 13 juin 2020.

Par ailleurs, il est établi que M. [S] a rappelé à l’ordre la salariée à la suite de deux erreurs portant sur l’absence de document administratif permettant une crémation, d’où la demande d’un rapport d’activité notamment pour contrôler la charge de travail.

Il est démontré également que M. [R] a proposé à la salariée de le rencontrer, même si elle était en arrêt de travail.

Comme le souligne l’employeur, aucun médecin n’a suggéré un travail à mi-temps thérapeutique et le psychiatre consulté par la salarié se borne à lui préconiser d’éviter les situations de stress comme les entretiens professionnels sans faire état de burn-out ou de harcèlement moral.

L’employeur établit que M. [X] a démissionné à la suite d’une procédure disciplinaire, qu’aucune vague de licenciement n’est intervenue et que celui de Mme [M] se réfère à des rumeurs.

Enfin, les deux convocations à des entretiens préalables à un éventuel licenciement sont intervenus pendant l’arrêt de travail, le premier n’ayant pu être tenu en raison de l’absence de la salariée d’où le second prévu le 12 février avec convocation le 3 février et licenciement prononcé le 25 février 2021.

Il résulte de ces éléments que l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral, de sorte que la demande de dommages et intérêts, à ce titre, doit être rejetée.

2°) L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable'.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et à l’employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée soutient que la discrimination liée à l’état de santé est certaine dès lors qu’elle a été licenciée, dans la cadre d’une procédure disciplinaire, alors que cette mesure est fondée sur son absence pour cause de maladie.

Cependant cette seule affirmation ne vaut pas élément suffisant pour supposer l’existence d’une telle discrimination alors qu’un tel licenciement fut-il qualifié à tort de disciplinaire par l’employeur, est possible dès lors que ce licenciement est motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

La demande de dommages et intérêts sur ce point, ne peut prospérer.

3°) La salariée forme une demande distincte de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, de sécurité et de prévention des risques, pour absence d’entretien annuel et d’entretien professionnel.

Elle précise qu’elle a été promue cadre à compter du 1er mars 2019 avec bénéfice d’une convention de forfait et qu’aucun entretien prévu à l’article L. 3121-60 du code du travail n’a eu lieu ni d’entretien prévu à l’article L. 6315-1 du même code.

Elle ajoute que les documents produits par l’employeur ne sont pas signés et n’ont donc aucune valeur.

Il convient de rappeler que cette demande s’appuie sur plusieurs manquements et que ceux-ci ont des modes probatoires distincts.

En effet, il appartient à la salariée de prouver l’exécution déloyale avancée et à l’employeur de ce qu’il a respecté ses obligations légales parmi lesquelles l’obligation de sécurité qui n’est pas de résultat.

Sur le dernier point, l’employeur justifie de l’établissement d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (pièce n°42) et de ce que le règlement intérieur consacre un chapitre relatif au harcèlement moral. Il en va de même pour l’existence d’une cellule de soutien psychologique mise en place le 8 avril 2020.

Par ailleurs, aucune disposition légale ni conventionnelle n’impose l’organisation d’une enquête en cas de dénonciation d’un harcèlement moral, ce qui est laissé à la discrétion de l’employeur.

Enfin, l’employeur a adressé deux mails à la salariée lui demandant de ne pas se rendre sur son lieu de travail pendant son arrêt de travail (pièces n°18 et 19).

L’employeur établit également avoir organisé un entretien sur la charge de travail le 23 juin 2020, peu important qu’il ne soit pas signé ce qui n’est requis par aucun texte et alors que la salariée n’apporte pas d’élément pour contester valablement l’existence de cet entretien ni son contenu.

L’entretien professionnel a eu lieu (pièce n°41). Il est daté du 17 septembre 2020.

Là encore, peu important qu’il ne soit pas signé ce qui n’est pas exigé à peine de validité, et la salariée qui invoque une 'facture assez grossière’ ne le qualifie pas de faux ni n’apporte des éléments de preuve faisant douter de sa véracité.

En conséquence, aucune exécution déloyale n’étant démontrée et l’employeur ayant justifié de l’exécution des ses obligations, la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur le licenciement :

1°) La salariée demande la nullité de ce licenciement motif pris de ce que l’absence prolongée reprochée est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors que le harcèlement moral n’a pas été retenu et que le manquement éventuel de l’employeur dans l’exécution de l’obligation de sécurité qui lui incombe ne peut donner lieu à la nullité du licenciement, cette demande sera écartée.

2°) Il est jugé qu’un licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié est possible que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Il appartient à l’employeur de prouver que les conditions requises sont réunies.

En l’espèce, l’employeur indique que l’absence pendant plus de six mois d’une salariée à haut niveau hiérarchique a perturbé sans aucun doute, le fonctionnement de l’entreprise dès lors que M. [G], conseiller funéraire d’une autre agence, assurait l’intérim et était aidé par Mmes [M] et [A] quand il était absent. Il en déduit que l’ensemble de la société a été perturbé par cette absence.

La salariée conteste ces affirmations et souligne que la preuve de la perturbation n’est pas rapportée.

La cour relève que l’employeur ne renvoie à aucune pièce dans le corps de ses conclusions et procède par voie d’affirmation alors qu’il doit démontrer que cette absence a désorganisé non pas la seule agence de [Localité 3] mais l’entreprise prise dans son ensemble.

Par ailleurs, la pièce n°29 versée au débat ne concerne que l’agence de [Localité 3] alors tenue par M. [G] et porte sur divers devis, factures et commandes établies entre le 11 décembre 2021 et le 9 août 2022, soit après le licenciement.

Dès lors la preuve de la perturbation de l’entreprise n’étant pas apportée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

3°) Les parties admettent, page 2 des conclusions de l’employeur et 26 de la salariée, que la moyenne mensuelle de la rémunération de la salariée s’établit à 3 431,76 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis est réclamée à hauteur de cinq mois, soit 17 158,80 euros.

La salariée indique qu’elle a perçu la somme de 15 375 euros, soit un reliquat dû de 1 783,80 euros.

L’employeur n’apporte aucune explication sur ce point.

L’article 222.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 stipule, au titre de la durée du préavis, que : 'A. – Du 3e au 6e mois d’ancienneté

Passée la période d’essai, la durée du préavis dû par l’employeur est fixée à 2 semaines.

B. – Du 6e mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté

La durée du préavis dû par l’employeur est de 1 mois.

C. – Plus de 2 ans d’ancienneté

La durée du préavis dû par l’employeur est de 2 mois.

D. – Cas particuliers

Personnel cadre classé en niveaux 5, 6 et 7 de la classification du 25 avril 1996 : 3 mois à partir de 1 an d’ancienneté.

Agents âgés de plus de 50 ans à la date de notification du préavis : les agents âgés de plus de 50 ans, à la date de notification du préavis, bénéficieront de 1 mois supplémentaire de préavis.

Ceux âgés de plus de 55 ans bénéficieront de 2 mois supplémentaires de préavis'.

Au moment du licenciement, la salariée avait une ancienneté de plus deux ans, occupait un poste de cadre de niveau V et était âgée de 56 ans (née le 19 septembre 1964).Le préavis est donc fixé à cinq mois comme demandé.

Force est de constater que l’employeur ne justifie pas du paiement de l’intégralité de cette indemnité, de sorte que le solde de 1 783,80 euros reste dû.

Il en va de même pour l’indemnité compensatrice des congés payées sur la somme totale de 17 158,80 euros, soit une créance de 1 715,88 euros.

Au regard d’une ancienneté de trois années entières et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail pour une entreprise de plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 10 300 euros.

Sur les autres demandes :

1°) La salariée demande un rappel de congés payés sur la période de suspension du contrat de travail soit du 7 juillet 2020 au 5 août 2021.

Elle précise que cette demande nouvelle est recevable et fondée sur la jurisprudence qui admet que le salarié peut acquérir des droits à congés payés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie.

Elle ajoute que l’article L. 3141-5-1 du code du travail modifié par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a fixé ces droit à hauteur de deux jours par mois, soit sur une période de 11 mois, la somme de 2 941,40 euros.

L’employeur conclut à l’irrecevabilité de cette demande, in limine litis, en soutenant qu’elle est nouvelle à hauteur d’appel et, en tout état de cause, soutient que la demande est prescrite.

La cour constate que cette demande a été formée la première fois devant la cour d’appel dans les conclusions remises le 28 octobre 2024.

Par ailleurs, la salariée a formé des demandes devant le conseil de prud’hommes portant sur la contestation du licenciement et d’indemnisation de préjudices liés à un harcèlement moral ou encore à un manquement de l’obligation de loyauté et de sécurité.

Il est jugé que la demande formée par le salarié au titre des congés payés pendant la période d’arrêt maladie, tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement des congés payés pendant la période d’éviction et d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés que l’employeur lui avait imposé de prendre, même si le fondement juridique est différent.

Ici, la demande n’est donc pas nouvelle dès lors que la salariée a formé devant le conseil de prud’hommes une demande d’indemnité de congés payés au titre de la période de préavis.

Par ailleurs, par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur plusieurs points concernant l’adaptation des congés payés à la réglementation européenne et a décidé, notamment, pourvoi n°22-17.340, que les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non, continuent à acquérir des droits à congés payés sur cette période et, pourvoi n°22-17.638, que l’acquisition de congés payés en raison de la maladie ou d’un accident professionnel n’est pas limitée à un an.

La salariée est donc fondée à obtenir une indemnisation au titre des congés payés sur la période d’arrêt de travail pour cause de maladie et jusqu’à la rupture du contrat à l’expiration du préavis, soit du 7 juillet 2020 au 26 juillet 2021.

L’article L. 3141-5-1 précité dispose que : 'Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10".

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

En l’espèce, la demande de la salariée doit être accueillie à hauteur de 22 jours, soit la somme de 2 941,40 euros.

2°) L’employeur remettra à la salariée les documents demandés et ci-après précisés étant indiqué que le contrat de travail s’achève à l’issue de la période de préavis soit ici de cinq mois, à compter du licenciement, soir le 26 juillet 2021 et non le 5 août 2021. Par ailleurs, la remise d’un bulletin de paie correspond aux sommes dues implique le paiement des charges sociales sur ces sommes et donc la régularisation de la situation auprès des organismes sociaux et notamment de la caisse de retraite sans qu’il soit besoin de le préciser.

3°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Déclare recevable la demande de Mme [W] en paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés pour la période d’arrêt de travail du 7 juillet 2020 au 5 août 2021 ;

— Infirme le jugement du 15 mai 2023 sauf en ce qu’il rejette les demandes de Mme [W] en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de loyauté, de sécurité et de prévention des risques, et pour absence d’entretien annuel et d’entretien professionnel ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Dit que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Funecap Est à payer à Mme [W] les sommes de :

*1 783,80 euros de solde d’indemnité de préavis,

*1 715,88 euros de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice totale de préavis,

*10 300 euros de dommages et intérêts au titre pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société Funecap Est remettra à Mme [W] l’attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail comportant une date de cessation du contrat au 26 juillet 2021 et un bulletin de paie ;

Y ajoutant :

— Condamne la société Funecap Est à payer à Mme [W] la somme de 2 941,40 euros de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période d’arrêt de travail,

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Funecap Est et la condamne à payer à Mme [W] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société Funecap Est aux dépens de première instance et d’appel;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION