S.A.S. EHH

C/

[C] [I]

CCC le 27/03/2025 à

Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 27/03/2025

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00283 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GF7B

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, décision attaquée en date du 25 Avril 2023, enregistrée sous le n° F22/00041

APPELANTE :

S.A.S. EHH

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL 1830 – AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

[C] [I]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Maître Florian LOUARD, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER : Jennifer VAL lors des débats et Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [C] [I] a été embauchée par la société Emile Henry Holding (ci-après EHH) par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 15 septembre 1997.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à compter du 15 mars 1999 en qualité d’agent polyvalent de production, niveau I, coefficient 130.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de comptable.

Le 8 septembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 septembre 2021.

Le 24 septembre 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 12 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et diffamant, pour préjudice moral, une somme au titre de l’intéressement et de la participation 2021 et un rappel de primes individuelles.

Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Mâcon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 23 mai 2023, la société EHH a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 février 2024, l’appelante demande de:

— réformer le jugement déféré en ce qu’il :

* a ordonné le paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 39 510 euros,

* lui a ordonné de payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et diffamant,

* lui a ordonné de payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

* a ordonné le règlement de la somme de 3 031,25 euros au titre de l’intéressement et de la participation 2021,

* a ordonné le paiement d’un montant de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a condamné la société aux entiers dépens,

* a ordonné l’exécution provisoire de la décision du conseil,

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la procédure de licenciement n’a aucun caractère vexatoire,

— juger que Mme [I] n’est pas éligible à une prime sur objectif,

— juger que Mme [I] n’est pas éligible à la participation et à l’intéressement,

— juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes formulées par Mme [I] au titre du préjudice distinct et au titre d’une prétendue résistance abusive,

— juger infondée la demande formulée par Mme [I] de dommages-intérêts pour demande reconventionnelle abusive de la part de la société,

— juger Mme [I] infondée en son appel incident,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 11 avril 2024, Mme [I] demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions à l’exception des dispositions concernant l’intéressement et la participation,

— débouter la société EHH de l’ensemble de ses moyens fins et prétentions,

— juger abusive la demande reconventionnelle de la société EHH et l’en débouter,

— la condamner à lui verser la somme de 2000 euros pour demande abusive,

à titre incident,

— condamner la société EHH à lui verser la somme de 4 205,67 euros au titre de la participation et de l’intéressement 2021, à parfaire des taux réels de l’entreprise,

à titre reconventionnel,

— condamner la société EHH à lui verser la somme de 15 000 euros pour perte de chance de trouver un emploi,

— condamner la société EHH à lui verser la somme de 2 000 euros pour résistance abusive au versement des primes d’intéressement et de la participation,

en tout état de cause,

— condamner la société EHH à lui verser la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que dans le dispositif de ses conclusions la société EHH sollicite que la procédure de licenciement soit déclarée régulière et développe dans le corps de celles-ci un argumentaire pour en justifier. Toutefois, nonobstant la formulation par la salariée dans le corps de ses conclusions d’une demande de condamnation de l’employeur pour procédure irrégulière en lien avec la formulation de sa convocation à un entretien préalable, celle-ci ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande à ce titre, de sorte que la cour n’en est pas saisie et les développements de la société à cet égard comme sa demande en ce sens sont donc sans objet.

I – Sur le bien fondé du licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle, quels que soient les griefs reprochés, implique que l’employeur a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou d’autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

Mme [I] conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs que :

— conformément à l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois. Il doit donc proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions et ne peut invoquer l’insuffisance

professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation,

— la convention collective applicable prévoit en son article G19 que la société doit mettre en place des plans de formation or aucun plan individuel ciblé la concernant n’a été mis en place, pas plus que des modules de formation prévus par le plan d’entreprise, ce qui confirme qu’elle est une excellente professionnelle et que la société a délibérément a manqué à ses obligations légales et conventionnelles d’adaptation à l’emploi,

— les faits qui lui sont reprochés sont très éloignés des considérations et exigences du droit positif,

— l’entretien d’appréciation du 14 janvier 2021 ne relève aucun manquement à ses obligations professionnelles, ayant même reçu la gratification correspondant à l’atteinte de ses résultats sur l’année précédente,

— il est fait injonction à l’employeur de fournir le support de l’entretien d’évaluation réalisé le 14 janvier 2021 alors que 6 mois plus tard, sans aucune remontrance intermédiaire, elle a été licenciée, ce qui caractérise une dégradation extraordinairement rapide de son professionnalisme sans être accompagné d’aucune démarche de suivi professionnel, de programme de formation, de constat de ses manquements, de plan d’amélioration,

— les faits invoqués par l’entreprise à l’appui de la mesure de licenciement ne sont ni sérieux, ni démontrés et ils sont prescrits,

— elle n’a pas été associée ni entendue durant l’audit invoqué, si cet audit a eu lieu ce qui n’est pas prouvé,

— concernant l’affirmation selon laquelle 'En février 2019, un nouveau directeur administratif et financier est arrivé dans l’entreprise et celui-ci a procédé à un audit du service comptable qui a fait remontrer un mécontentement général et étayé par des exemples concrets des responsables des autres services en raison de votre manque d’organisation et de réactivité entraînant des difficultés régulières dans le traitement des dossiers, ainsi que des erreurs dans le traitement des tâches qui vous étaient confiées. Face à ces constatations, nous avons mis en place un accompagnement et vous avons alertée sur la nécessité d’une plus grande implication et d’un plus grand professionnalisme dans l’exercice de vos fonctions […]', ces faits ne sont pas prouvés, ni datés, ni documentés et de plus prescrits étant vaguement situés en février 2019,

— ce grief semble constitutif d’une faute de comportement relevant du droit disciplinaire,

— s’agissant de l’affirmation selon laquelle elle aurait fait l’objet d’un accompagnement, la charge de la preuve de celui-ci repose sur l’employeur qui échoue à la rapporter tant sur l’insuffisance de compétence ou de résultats que sur l’accomplissement de tous les efforts préalables pour qu’elle puisse remédier à son insuffisance. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Aucune feuille ou fiche de présence en formation émargée par le formateur et la salariée n’est produite, ni facture de formation destinée à son accompagnement,

— les pièces n°17 et 18 de l’employeur relatives à l’intervention de l’organisme IT SPIRIT dont la spécialité est le progiciel ERP sont sans objet, la présence de la salariée à cette formation n’étant même pas établie,

— un courrier électronique du 21 décembre 2021 émanant de M. [P] a demandé que tous les paiements soient centralisés le mercredi de chaque semaine. Malgré ces consignes, il a donné des instructions demandant de payer en dehors de ces périodes et elle l’a régulièrement relancé pour effectuer les paiements. Ce grief n’existe donc pas car il n’est ni daté, ni circonstancié et qu’il n’est ramené aucune preuve d’un quelconque préjudice porté à la réputation de l’entreprise ou à un manquement à une obligation professionnelle. Enfin, les paiements étaient validés par son supérieur hiérarchique et elle ne faisait que fournir des états de paiement. En réalité, elle a reçu un courrier électronique le 4 novembre demandant 'Est-il possible d’effectuer le règlement des factures 200607654-7655-7567 dès aujourd’hui et d’anticiper le règlement de la facture 20060674 initialement prévue au 1/12". Le règlement est parti le mercredi 6 novembre au matin, sans conséquence pour l’entreprise ni le fournisseur, à la date imposée par M. [P] pour centraliser les paiements (pièce n°11).

— s’agissant du retard de paiement 'BAMIX’ préjudiciable à la réputation de l’entreprise, ces fautes n’ont aucune consistance, aucune matérialité et n’ont aucune incidence sur la réputation de l’entreprise, ne créant aucun préjudice prouvé. Elle a réglé ces factures dans des délais plus que raisonnables, celles-ci n’étant pas échues, n’occasionnant aucun retard de règlement puisque le délai convenu ne peut dépasser soixante jours nets à compter de la date d’émission de la facture ou, à titre dérogatoire, 45 jours fin de mois, sous réserve que ce délai dérogatoire soit inscrit dans le contrat et ne constitue pas un abus manifeste au détriment du créancier. Le délai de 45 jours fin de mois peut se décompter des deux manières suivantes : date de facture + 45 jours + fin du mois ou date de facture + fin du mois + 45 jours. Or la première facture du 28/08/2020 à échéance du 08/10/2020 a été réglée le 29/09/2020 (Totally Bamboo) soit dans les délais prévus et en l’espèce 30 jours après. Il n’y a pas de faute ni de manquement à une obligation professionnelle dont par ailleurs l’effectivité serait démontrée. La seconde facture du 8 octobre 2020 à échéance du 8 décembre suivant ayant été réglée le 18 novembre 2020 soit dans les délais prévus (35 jours après), il n’y a pas de faute ni de manquement à une obligation professionnelle. De plus le délai de paiement des factures périodiques (prévues au 3 du I de l’article 289 du code général des impôts) ne peut dépasser 45 jours à compter de la date d’émission de la facture. Les règlements ayant été faits dans les délais, nul préjudice, nulle faute, nulle sanction possible sur ces faits par ailleurs plus que prescrits et ne pouvant donner lieu à poursuites. Enfin, les outils de paiement internes sont paramétrés à 60 jours nets après réception des marchandises (pièce n°12). La facture émise le 7 août 2020 a été réglée le 30 septembre 2020 et elle ne saurait être tenue pour responsable des délais de paiement de ses fournisseurs par l’entreprise et cela ne lui a été nullement reproché dans son entretien annuel de janvier 2021,

— concernant les autres retards de paiement (clients EULER HERMES, HELEN OF TROY et LA BOURGUIGNONNE), elle avait instruction de payer les factures HERMES à 30 jours fin de mois, ce qui n’est pas contesté par l’entreprise. Ces reproches ne s’appuient sur aucune facture datée, numérotée et lettrée par elle et il n’est pas prouvé que s’ils sont exacts elle en serait responsable. Le paiement adressé à M. [P] le 6 janvier lui a été répercuté avec

un commentaire : 'pouvez-vous regarder ce sujet svp ''. Aucun reproche n’est donc fait la concernant. Par ailleurs, elle n’a jamais eu de facture du fournisseur HELEN OF TROY et concernant le problème avec l’architecte, elle ne peut être tenue pour responsable du retard pris dans la validation de la facture par d’autres qu’elle, des factures non conformes adressées à la mauvaise société empêchant tout règlement. En tout état de cause, elle n’était pas la seule à intervenir dans ce dossier (pièces n°13 et 14). En réalité, le fournisseur était parfaitement payé mais en euros et pas en dollars et il lui a été demandé de modifier le RIB alors qu’elle était en vacances (courrier électronique du 15 juillet 2021 – pièce n°14),

— concernant son absence de réactivité pour répondre en temps et en heure aux demandes pourtant simples des autres services, il s’agit de considérations arbitraires et non fondées. Si les éléments d’AMAZON n’étaient pas traités c’est en raison du retard pris par Mme [R], assistante commerciale en charge de ce client et qui a la responsabilité des premiers traitements,

— les allégations de l’employeur sont démenties par les courriers électroniques de satisfaction reçus et par les primes perçues qui montrent son efficacité professionnelle. Elle a d’ailleurs été félicitée par Mme [H] le 5 mars 2021, soit après l’affaire AMAZON (pièce n°15.)

— concernant son incapacité à traiter les dossiers confiés, en particulier la comptabilité de la filiale JARS, elle ne peut être la seule incriminée alors qu’elle partage cette responsabilité et ne voit pas en quoi ni par qui elle aurait été accompagnée. Elle a accompli la partie qui lui incombait (classement, création d’un fichier pour codifier les achats, saisie des achats, lettrage des comptes clients et fournisseurs, TVA, création de fournisseurs) et si elle a reconnu ne pas avoir été suffisamment formée à la tenue des banques contrairement à sa collègue, sans réponse concrète de la part de son employeur, elle ne peut être poursuivie en raison de la jurisprudence qui, en matière d’insuffisance professionnelle, impose que les faits doivent être objectifs et imputables au seul salarié,

— concernant la non-réalisation du travail confié ('CVAE'), l’employeur ne peut invoquer une insuffisance professionnelle ou des erreurs commises par un salarié s’il lui demande d’effectuer des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché. S’il est exact que le calcul demandé n’a pu être fait par elle , ni par sa collègue, c’est parce que le fichier envoyé par M. [P] en guise de formation était incompréhensible et c’était la première fois que cette tâche lui était demandée, sans formation préalable. Elle reconnaît ce fait pour autant sans conséquence et qui aurait dû, plutôt que de contribuer à son licenciement, faire l’objet d’une formation par un organisme externe, la pédagogie de M. [P] sur le sujet ne paraissant pas efficace. Par ailleurs, il est patent que c’est Mme [Z] qui est visée par le courrier électronique du 15 février 2021 (pièce n°21) de sorte que sa responsabilité ne peut être individualisée,

— concernant son incapacité à maîtriser les écritures de paie en comptabilité de façon automatique, c’est un domaine particulier dans lequel elle n’a jamais travaillé et elle a mis du temps à s’y mettre, après 20 ans sur des problématiques purement comptables. Elle a fait preuve de ténacité et d’acharnement, livrée à elle-même sans accompagnement de son supérieur hiérarchique. Ce manquement n’a aucunement été relevé dans l’entretien annuel d’appréciation de 2021 et ne peut donc être retenu,

— s’agissant de la mise en cause de sa probité par sa volonté de camoufler ses insuffisances dans le cadre de la préparation du bilan financier et de la communication des résultats au président, M. [P] ne peut dissimuler la vérité des faits, à savoir que le 8 juillet à 15h26, le résultat de la balance était de 660 860,08 euros en totale correspondance avec la balance envoyée par le cabinet comptable (pièces n°16 et 17). A 16h47, elle a envoyé un courrier électronique à M. [P] pour l’informer que toutes les écritures étaient passées (situation au 31/05/2021), de sorte qu’elle a parfaitement accompli sa mission. Les remontées et le traitement qu’en a fait M. [P] ne la concernent pas et ce n’est pas à elle d’expliquer l’écart ensuite constaté alors qu’elle n’était pas présente dans l’entreprise et que les chiffres qu’elle a fournis le 8 juillet sont prouvés et approuvés par le cabinet comptable (pièces n°23 et 24).

Pour sa part, outre la reprise détaillée des griefs formulés dans la lettre de licenciement, la société EHH indique que :

— la charge de la preuve du bien fondé du licenciement ne repose pas uniquement sur l’employeur et Mme [I], qui supporte la charge de la preuve de sa contestation a toujours été totalement défaillante, se contentant de se référer à son ancienneté et à procéder par voie d’affirmations, les rares éléments produits étant sans lien avec les griefs figurant dans la lettre de licenciement :

* deux courriers de ses anciens supérieurs hiérarchiques qui ont quitté l’entreprise plus de 3 ans avant le licenciement, lesquels ne sont pas des attestations ayant vocation à être produites en Justice mais de simples lettres de recommandations ayant pour but de l’aider à retrouver un emploi, ce qui ne préjuge en rien de ses compétences en tant que comptable ou de sa capacité à assurer efficacement les tâches afférentes à ce poste postérieurement au départ de ces salariés,

* ses bulletins de paye faisant état du versement d’une prime en début d’année 2021, laquelle n’est pas liée à ses performances professionnelles individuelles mais à un dispositif de participation et intéressement lorsqu’elle était employée par la société EMILE HENRY, ce qui n’est plus le cas de la société EHH qui compte moins de 10 salariés,

— en février 2019, le directeur administratif et financier, M. [P], a constaté de très nombreuses lacunes de Mme [I] dans le traitement de ses missions caractérisées par une défaillance dans le traitement des demandes dans les délais impartis et un manque de compétence dans les tâches qui devraient normalement lui incomber eu égard à la nature de son poste (pièces n°8 à 16, 19 à 22, 24),

— il est légitimement attendu, selon la convention collective applicable, qu’un comptable soit en mesure de 'reproduire en comptabilité toutes opérations commerciales, industrielles et financières'. La carence de Mme [I] lors de la présentation des rapports sur les activités et les résultats du groupe de juillet 2021 et le prévisionnel de fin d’année pour les sociétés LA BOURGUIGNONNE DE DISTRIBUTION et EHCO, erreur qu’elle a tenté de rectifier en passant des écritures de correction sans en informer son supérieur hiérarchique, est symptomatique de l’inadéquation de Mme [I] avec son poste et il apparaît clairement qu’elle était incapable d’assumer les responsabilités qui lui incombait en tant que

comptable, et ce malgré l’attention accordée par son supérieur hiérarchique, les formations dispensées et les très nombreuses remarques qui lui ont été adressées concernant ses tâches depuis 2019,

— malgré la particulière patience et mansuétude de l’employeur vis-à-vis de Mme [I], celle-ci a fait choix de considérer qu’elle n’avait pas à écouter les conseils et répondre aux demandes relevant incontestablement de son poste de travail et de ses missions contractuelles,

— à la suite du licenciement, sa collègue de travail, Mme [Z], qui dispose du même niveau d’études, a repris une grande partie de ses fonctions et a passé deux mois à remettre de l’ordre dans les dossiers traités par Mme [I], parvenant aujourd’hui, en trois jours, à faire la totalité du travail effectué en une semaine par celle-ci,

— en dépit de son ancienneté, Mme [I] n’a jamais exprimé le moindre besoin de formation ou le moindre reproche à ce sujet lorsque celle-ci était en poste. Par ailleurs, l’obligation qui pèse sur l’employeur est seulement de s’assurer que ses salariés sont en mesure de s’adapter à l’évolution de leur emploi et de leurs missions. Or la très grande majorité des insuffisances constatées sont relatives aux fonctions habituelles de la salariée, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir fait suivre de formations sur ces sujets,

— Mme [I] a bénéficié d’un accompagnement particulier de la part de son supérieur, M. [P], depuis 2019, notamment une formation personnalisée en janvier 2020 sur la CVAE, sujet qu’elle se devait pourtant de connaître eu égard au caractère usuel de cette tâche pour un comptable. Des formations ont été dispensées par des prestataires extérieurs (société IT SPIRIT en 2020 et 2021) pour l’aider à appréhender le système comptable de la filiale du groupe JARS mais elle ne parvient pas à mettre en application les enseignements reçus et à effectuer le travail demandé (pièces n°17 et 18),

— la salariée n’apporte aucun élément justifiant de son préjudice, alors que le marché de l’emploi est particulièrement favorable aux salariés recherchant un poste de comptable, de sorte qu’elle n’aura aucun mal à trouver un nouvel emploi dans ce secteur (pièce n°6),

— dans le cadre de son licenciement, elle a déjà bénéficié d’une indemnité de licenciement de 23 024 euros (pièce n°23).

a – sur la qualification du motif de licenciement :

Mme [I] soutient dans ses conclusions que le reproche d’une insuffisance professionnelle telle que décrite dans la lettre de licenciement lui 'semble’ être constitutif d’une faute de comportement relevant du droit disciplinaire.

Il est constant que c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. Par ailleurs, la faute se caractérise par un acte positif ou une abstention volontaire alors que l’insuffisance professionnelle suppose seulement une incapacité objective et durable mais non délibérée d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. En l’espèce, il n’est justifié d’aucun élément de nature à caractériser le caractère délibéré des manquements reprochés à Mme [I], condition nécessaire pour pouvoir affirmer que les griefs figurant dans la lettre de licenciement participent d’une faute et non d’une insuffisance professionnelle. Le moyen n’est donc pas fondé.

b – sur la prescription :

Mme [I] soutient succinctement dans ses conclusions que les faits invoqués par la société à l’appui du licenciement sont prescrits.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que le motif de licenciement de la salariée n’est pas disciplinaire mais relève d’une insuffisance professionnelle, de sorte que la salariée ne saurait invoquer une quelconque prescription des faits dès lors que ces règles ne s’appliquent pas aux faits non fautifs. Le moyen n’est donc pas fondé.

c – sur l’audit :

Mme [I] expose, tout aussi succinctement, qu’elle n’a pas été associée ni entendue durant l’audit invoqué par l’employeur au soutien du licenciement, remettant même en cause sa réalité.

Néanmoins, la cour rappelle que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne ou d’un audit destiné à établir ou vérifier les faits invoqués dans la lettre de licenciement que le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies, qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent le cas échéant en cause ni même qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Le moyen n’est donc pas fondé.

d – sur l’injonction de produire :

Dans le corps de ses conclusions, Mme [I] fait injonction à la société EHH de fournir le support de l’entretien d’évaluation réalisé le 14 janvier 2021.

Toutefois, aucune demande en ce sens ne figure dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

e – sur l’insuffisance professionnelle alléguée :

Il résulte de la lettre de licenciement du 24 septembre 2021 qu’il est fait reproche à Mme [I] diverses carences constatées depuis février 2019 par le directeur administratif et financier, M. [P], dans le traitement de ses missions, à savoir en substance une défaillance dans le traitement des demandes dans les délais impartis et un manque de compétence dans les tâches qui devraient normalement lui incomber eu égard à la nature de son poste, divers exemple étant cités et documentés.

Néanmoins, il est constant que pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle implique que l’employeur a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou d’autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

Or sur ce point, si la société produit différents courriers électroniques datant de novembre 2019, septembre et octobre 2020, janvier à avril, juin et juillet 2021 faisant état de difficultés en lien avec les tâches comptables confiées à Mme [I], la cour constate que nonobstant les éléments et explications que cette dernière apporte pour en contester la réalité ou l’imputabilité, la société EHH échoue à démontrer qu’elle a alerté sa salariée sur les difficultés rencontrées.

En effet, malgré le souhait formulé par la salariée de se voir communiquer son entretien d’évaluation du 14 janvier 2021, la cour constate que la société EHH omet de le produire, de sorte que l’affirmation de la salariée selon laquelle cet entretien ne révèle aucun manquement à ses obligations professionnelles n’est pas contredite, l’employeur se bornant à expliquer que la prime dont elle a bénéficié n’est pas liée à ses performances individuelles sans aborder le contenu de l’entretien. Or les termes de celui-ci, tels que rapportés par la salariée, ne sont pas compatibles avec une insuffisance professionnelle prétendument constatée depuis 2019, soit deux années auparavant.

Par ailleurs, l’affirmation selon laquelle elle aurait fait l’objet d’un 'accompagnement de la part de son supérieur hiérarchique', en particulier en janvier 2020 sur la CVAE, n’est corroborée par aucun élément utile, les courriers électroniques produits ne faisant en réalité que pointer des problèmes comptables ponctuels pour lui en faire le reproche, la salariée n’en étant même pas destinataire pour un certain nombre d’entre eux.

Enfin, peu important que la salariée n’ait formulé aucune demande de formation ni fait le grief à son employeur, avant le licenciement, de ne pas l’avoir formée, aucun élément n’établit sa présence aux formations de 2020 et 2021 que la société invoque comme action de soutien, notamment celle dispensée par la société IT SPIRIT (pièces n°17 et 18).

En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé des manquements invoqués par la société au titre de l’insuffisance professionnelle qu’elle reproche à Mme [I] au regard des éléments que celle-ci lui oppose, la cour considère que faute pour l’employeur de justifier qu’il a alerté la salariée sur les difficultés rencontrées et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens qu’il lui a accordé et de l’aide et l’assistance effective qu’il lui a apporté pour tenter de pallier ces difficultés, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre des conséquences afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 39 510 euros à titre de dommages-intérêts.

A titre subsidiaire, la société EHH soutient que faute pour Mme [I] de justifier de sa situation et de son préjudice, son indemnisation doit nécessairement se limiter à 3 mois de salaire, soit 7 903,50 euros.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de l’absence d’élément sur la situation de la salariée et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur l’intéressement et la participation :

Mme [I] soutient qu’elle a d’abord été employée au sein de la société EHH et percevait, comme tous les salariés, les primes d’objectif et d’intéressement (pièce n°2) mais qu’à la demande de la société, sur sollicitation de l’expert-comptable et pour muscler les effectifs, elle est passée sous subordination de la holding EHH comme le prouve son bulletin de salaire (pièce n°7). Il était convenu à la signature de son avenant qu’elle gardait tous ses avantages acquis, y compris ses primes, ce qui a été respecté.

Elle ajoute que l’avenant du 21 juin 2021 n’a pas été signé par les parties (pièce n°19), de sorte qu’il est nul et de nul effet et les accords antérieurs continuaient de s’appliquer tels qu’ils résultent d’un courrier électronique du 25 mai 2021, à savoir 4 588 euros nets ou 5 505,60 euros bruts (pièce n° 24-1), précisant qu’elle démontre avoir réalisé ses objectifs personnels en 2021, et donc qu’il lui sera alloué cette somme prorata temporis du temps de présence pour l’année 2021, soit 4 205,67 euros à parfaire du taux de participation de l’entreprise que celle-ci a refusé de lui communiquer.

La société EHH oppose que l’avenant au contrat de travail soumettait le bénéfice de ces primes à une condition de présence et qu’en conséquence elle ne peut prétendre à recevoir les deux primes demandées, ce que le conseil de prud’hommes a acté tout en lui allouant la somme 3 031,25 euros au titre de l’atteinte d’un chiffre d’affaire pour la société EMILE&CO et 50% de la prime individuelle.

Or par avenant du 21 juin 2021, il était prévu :

* une prime en fonction du chiffre d’affaires réalisé par la société EMILE & CO en 2021 selon le barème suivant :

— si le chiffre d’affaire global de EMILE & CO réalisé atteint 90 % (soit 8 820 euros) la prime versée sera 25% d’un mois de salaire brut,

— si le chiffre d’affaire global de EMILE & CO réalisé atteint 100 % (soit 9 800 euros ) la prime versée sera 50% d’un mois de salaire brut,

— si le chiffre d’affaire global de EMILE & CO réalisé atteint 110 % (soit 10 780 euros) la prime versée sera 75% d’un mois de salaire brut.

* une prime sur objectifs individuels de 50% d’un mois de salaire brut en fonction de la réalisation de deux objectifs individuels et cumulatifs : construction des dossiers de clôture Emile & CO et LBD pour mai et décembre 2021, maîtrise de l’outil SAP de JARS pour la comptabilité fournisseur et trésorerie, outre une condition de présence dans l’effectif sur toute l’année, ce qui est permis par la Cour de cassation.

Dès lors que Mme [I] a quitté les effectifs de la société le 24 novembre 2021, la condition de présence n’est pas remplie et elle n’est pas éligible à revendiquer les deux primes précitées.

En tout état de cause, elle n’a pas réalisé l’ensemble des objectifs conditionnant l’allocation de la prime correspondante, ayant commis des erreurs dans la préparation de la construction des dossiers de clôture EMILE & CO et LBD en mai 2021 (pièce n° 22) et son licenciement est intervenu avant le début de la construction du dossier de clôture EMILE & CO et LBD de décembre 2021, de sorte qu’à défaut d’accomplissement de l’ensemble de ses objectifs, il ne peut être fait droit à la demande de paiement de cette prime.

Elle précise enfin que Mme [I] produit l’avenant en question en arguant qu’il n’est pas signé, et donc inopposable, tout en demandant son application au motif qu’elle aurait atteint ses objectifs personnels. Dès lors, si cet avenant ne lui est pas opposable, celui-ci n’a pas d’existence et il n’existe de ce fait aucun document allouant une quelconque prime sur objectif pour l’année 2021.

Enfin, elle indique que s’agissant de l’intéressement et de la participation, il n’existe aucun régime de ce type au sein de l’entreprise EHH, celle-ci employant moins de 50 salariés, de sorte que la salariée n’est aucunement éligible à un intéressement ou à une participation.

En premier lieu, la cour relève que l’avenant au contrat de travail du 21 juin 2021 produit par la salariée en pièce n°19 n’est pas signé, que la société EHH ne produit pour sa part aucun exemplaire signé des deux parties ni même ne contredit la salariée lorsqu’elle affirme qu’il n’a en réalité jamais été signé. Il s’en déduit que cet avenant définissant les modalités de calcul de la prime sur le chiffre d’affaire, de la prime sur objectifs individuels et fixant une condition de présence dans l’entreprise sur l’ensemble de l’année n’est pas opposable à Mme [I].

Par ailleurs, la société EHH ne saurait sérieusement soutenir qu’il n’existe aucun document allouant une quelconque prime sur objectif pour l’année 2021 et qu’il n’existe aucun régime d’intéressement et de participation au sein de l’entreprise du fait de ses effectifs dès lors que la salariée produit un échange de courriers électroniques des 3 et 25 mai 2021 dont il ressort le contraire, une somme de 4 588 euros nets lui étant explicitement allouée 'pour participation et intéressement’ au titre de l’année 2021 sur la base d’un salaire brut annuel de 31 183,88 euros bruts en 2020 (pièce n°24-1).

En conséquence des développements qui précèdent, étant rappelé :

— d’une part que la condition d’une présence dans l’entreprise sur la totalité de l’année n’est pas opposable à la salariée, de sorte qu’elle est bien fondée à se prévaloir d’une proratisation de ses primes d’intéressement et de participation pour 2021,

— d’autre part qu’il est constant que lorsque le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, ce que la société EHH omet de faire, arguant d’une absence de participation et d’intéressement que l’échange de courriers électroniques pré-cité contredit pourtant,

La cour considère que le bien fondé de la créance de Mme [I] à ce titre est démontré par les éléments qu’elle produit, de sorte qu’il lui sera alloué la somme de 4 205,67 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

III – Sur les dommages-intérêts pour résistance abusive dans le versement de l’intéressement et la participation :

Mme [I] formule à hauteur de cour une demande de dommages-intérêts pour 'résistance abusive au versement des primes d’intéressement et participation', sans autre précision

La société EHH oppose que l’article 64 du code de procédure civile définit la demande reconventionnelle comme la demande par laquelle le défendeur originaire prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire. Or, Mme [I] n’est nullement le défendeur originaire dans ce dossier, de sorte qu’elle ne peut à ce titre formuler une demande reconventionnelle. Cette demande est par conséquent irrecevable.

Elle l’est également s’agissant d’une demande nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile dès lors qu’en première instance, aucune demande au titre d’un préjudice distinct lié à la perte de chance de retrouver un emploi n’était formulée.

Elle précise qu’en tout état de cause, cette demande est infondée dès lors que la société n’a nullement résisté de manière abusive à cette demande infondée.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait

Toutefois, en application des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive, peu important qu’elle soit fondée ou non, constitue le complément nécessaire de la demande visant à obtenir le paiement de la somme objet de la résistance alléguée. Cette demande n’est donc pas nouvelle.

Par ailleurs, en application des dispositions des articles 567 et 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles sont recevables en appel à condition qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Il résulte des développements qui précèdent que tel est le cas s’agissant de la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive au paiement de l’intéressement et la participation par rapport à la demande initiale en paiement de cette somme. La fin de non recevoir n’est donc pas fondée et sera donc rejetée.

Sur le fond, il résulte des développements qui précèdent que la demande de Mme [I] en, paiement d’un rappel d’intéressement et de participation est bien fondé.

Toutefois, il est constant que la simple résistance à une action en justice ne peut s’assimiler à une résistance abusive permettant l’allocation de dommages-intérêts, l’abus de droit impliquant la démonstration d’au moins un acte de mauvaise foi ou d’une erreur équipollente au dol.

Tel n’étant pas le cas en l’espèce, la demande sera donc rejetée.

IV – Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et infamant :

Mme [I] soutient que :

— elle a été dispensée de préavis, de sorte qu’elle n’a pas pu saluer ses anciens collègues de travail,

— elle a vu son avenir professionnel s’effondrer, son investissement personnel et sa carrière ainsi que son apport à l’entreprise pendant plus de 20 ans nié en raison d’une querelle de personnes maladroitement habillée en insuffisance professionnelle, le tout à l’âge de 50 ans, ce qui constitue un choc psychologique majeur entraînant sidération et dépression profonde,

— son adresse électronique a été désactivée dès le 24 septembre (pièce n°9)

et donc qu’elle est fondée à obtenir une indemnité supplémentaire en réparation du préjudice moral ou professionnel causé par ce licenciement vexatoire.

La société EHH oppose que si elle a effectivement supprimé son accès à sa messagerie professionnelle, c’est en raison de la dispense d’activité pendant le préavis ce qui impliquait que cet accès n’était plus nécessaire pour elle et sa suppression s’imposait pour la sauvegarde des intérêts de l’entreprise et notamment éviter toute déperdition d’information. Pour le surplus, elle s’est conformée à l’ensemble des exigences imposées par la législation en vigueur. Par ailleurs, la dispense d’exécution de son préavis est un droit pour l’employeur et la salariée n’a pas été n’empêchée de venir saluer ses collègues de travail ou encore d’échanger avec ces derniers.

Néanmoins, pour apprécier si le licenciement est vexatoire, la cour doit apprécier les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu, ce qui ne saurait se limiter au seul fait d’avoir perdu son emploi, ce qui est la conséquence nécessaire de celui-ci.

Par ailleurs, s’agissant de la dispense de préavis invoquée comme vexatoire, il est constant que la mise en oeuvre par l’employeur d’une telle mesure légalement permise ne saurait lui être reprochée sauf à démontrer un abus, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, et d’autant qu’il n’est pas justifié qu’elle aurait été empêchée de contacter ses anciens collègues, pas même qu’elle en a pris l’initiative.

Enfin, la cour considère que la suppression de ses accès informatiques pendant le préavis qu’elle était dispensée d’exécuter, l’exonérant de son obligation de fournir un travail, ne présente aucun caractère vexatoire.

En conséquence, la demande sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

V – sur les dommages-intérêts pour perte de chance de trouver un emploi :

Mme [I] soutient qu’abusant de sa position et de manière déloyale, l’employeur a fait échouer un recrutement en cours, ce qui lui a causé un 'préjudice extrême', tout en maniant une ironie insupportable dans ses écritures, en se gaussant de sa difficulté à retrouver un emploi. Elle sollicite à ce titre la somme de 15 000 euros au titre de son préjudice distinct.

La société EHH oppose que l’article 64 du code de procédure civile définit la demande reconventionnelle comme la demande par laquelle le défendeur originaire prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire. Or, Mme [I] n’est nullement le défendeur originaire dans ce dossier, de sorte qu’elle ne peut à ce titre formuler une demande reconventionnelle. Cette demande est par conséquent irrecevable.

Elle l’est également s’agissant d’une demande nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile dès lors qu’en première instance, aucune demande au titre d’un préjudice distinct lié à la perte de chance de retrouver un emploi n’était formulée.

Elle indique enfin qu’en tout état de cause, elle n’a engagé aucune action visant à empêcher Mme [I] de travailler au sein d’une quelconque entreprise.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait

Toutefois, en application des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, Mme [I] formule à hauteur de cour une demande visant à indemniser son préjudice liée à 'la perte d’une chance de retrouver un emploi’ du fait du comportement qu’elle impute à son employeur caractérisant selon elle un 'abus de sa position’ et une 'déloyauté', outre l’échec d’un recrutement en cours dont il se serait 'gaussé'.

Toutefois, il ressort des pièces de la procédure que les demandes initiales de la salariée portaient sur la contestation de son licenciement, un rappel de sommes au titre de la participation et de l’intéressement, outre des dommages-intérêts également en lien avec les circonstances du licenciement, et plus particulièrement le motif invoqué par l’employeur.

Il s’en déduit que sa demande indemnitaire afférente à ce qu’elle considère comme une mise en échec de sa recherche d’un emploi ensuite de la rupture ne tendent pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et n’en constituent ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire de ses demandes initiales.

Ces demandes étant nouvelles, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur l’autre moyen allégué, la fin de non recevoir est fondée et cette demande sera déclarée irrecevable.

VI – Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral :

Mme [I] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société EHH à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts 'pour préjudice moral', sans autre précision et sans développer le moindre éléments ou argument en faveur de sa demande, pas même pour la distinguer de ses autres demandes indemnitaires.

Il ressort du jugement déféré que celui-ci s’est fondé sur le fait qu’aucun reproche n’a jamais été émis à l’encontre de la salariée pendant plus de 22 ans et ajoute que 'cependant en Septembre 2021, il semble que Mme [C] [M]/[I] ne soit plus compétente dans son emploi ce qui ne peut être que choquant pour elle’ puisque étant à un âge qui ne lui permettra pas de retrouver facilement un nouvel emploi dans une région peu industrialisée, il lui alloue la somme de 5 000 euros pour préjudice moral.

Pour sa part, la société EHH oppose que le motif de licenciement n’est aucunement 'choquant’ et les termes inscrits dans la lettre de licenciement sont mesurés et conformes aux dispositions légales. Elle ajoute que la difficulté éventuelle, et non démontrée, de la salariée à retrouver un emploi ne saurait constituer un chef de préjudice complémentaire à celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et précise en dernier lieu que Mme [I] est en tout état de cause défaillante dans la justification d’un quelconque préjudice.

Il résulte de la procédure que la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle, notion qui caractérise un motif personnel de licenciement dont le régime a été défini par la jurisprudence et qui implique d’évaluer les capacités professionnelles du salarié concerné. Le recours à un tel motif, même contesté, ne saurait fonder une demande de dommages-intérêts pour un préjudice moral, au demeurant aucunement démontré, au motif, qui plus est hypothétique, qu’il serait un obstacle à une éventuelle recherche d’emploi, ce qui n’est pas plus démontré.

La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

VII – Sur les dommages-intérêts pour 'demande abusive’ :

Mme [I] formule à hauteur de cour une demande de dommages-intérêts pour 'demande abusive’ de la part de son employeur, sans autre précision.

La cour constate à cet égard qu’au delà de conclure au rejet de ses demandes au motif qu’elles ne sont pas fondées, ce qui se définit comme une contradiction qu’elle oppose aux prétentions de la salariée et non comme un quelconque abus de sa part, la seule demande formulée par la société EHH concerne l’indemnisation de ses frais irrépétibles et ce à hauteur de 3 500 euros. Toutefois, outre le fait que ce montant est 50% inférieur à la somme que Mme [I] réclame à ce titre pour son propre compte, une telle demande, qu’il appartiendra à la cour d’apprécier, ne revêt en tout état de cause aucun caractère abusif susceptible de justifier les dommages-intérêts sollicités, qui plus en l’absence de tout préjudice démontré. Elle sera donc rejetée.

VIII – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points,

La société EHH sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société EHH au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée.

La société EHH succombant au principal, elle supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

DECLARE irrecevable la demande de Mme [C] [I] à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de trouver un emploi,

REJETTE la fin de non recevoir de la société Emile Henry Holding concernant la demande de Mme [C] [I] à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive dans le versement de l’intéressement et la participation,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 25 avril 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société Emile Henry Holding à payer à Mme [C] [I] les sommes suivantes :

—  39 510 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et infamant,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  3 031,25 euros au titre de l’intéressement et de la participation 2021,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Emile Henry Holding à payer à Mme [C] [I] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 205,67 euros au titre de l’intéressement et de la participation 2021,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE les demandes de Mme [C] [I] :

— à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et infamant,

— à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive dans le versement de l’intéressement et la participation,

— à titre de dommages-intérêts pour demande abusive,

— à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

REJETTE la demande de la société Emile Henry Holding au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société Emile Henry Holding aux dépens d’appel

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 mars 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION