[P] [R]

C/

S.A.S. [7] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL.

CCC délivrée

le :

à :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 24/00025 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GKS5

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 30 Novembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00248

APPELANTE :

[P] [R]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Maître Christine TAPIA, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [7] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL.

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER: Aurore VUILLEMOT lors du débat et Léa ROUVRAY lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 11 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [P] [R] a été embauchée par la société [7] en qualité de responsable d’agence, statut cadre, niveau G de la convention collective des entreprises de travail temporaire personnels permanents par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 9 avril 2018.

Elle était soumise à une clause de non-concurrence.

Le 6 juillet 2020, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 26 février 2021 enregistrée au greffe le 23 avril suivant, la société [7] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que la salariée a violé sa clause de non concurrence et la condamner au paiement de différentes sommes.

A titre reconventionnel, la salariée a sollicité, outre la nullité de la clause de non concurrence, de requalifier sa prise d’acte en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour travail dissimulé, harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli les demandes de l’employeur et rejeté l’ensemble des demandes de la salariée.

Par déclaration du 29 décembre 2023, Mme [R] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 24 septembre 2024, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a dit que la clause de non-concurrence est licite,

* a dit qu’elle a violé la clause de non-concurrence,

* a dit que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission,

* l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence,

—  4 444,60 euros au titre de préavis non exécuté,

* a dit que le harcèlement moral n’est pas démontré,

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

concernant la clause de non-concurrence :

à titre principal,

— la déclarer nulle,

— constater qu’elle a remboursé par chèque CARPA la somme de 4 580,27 euros que la société [5] lui avait viré au titre de la clause de non-concurrence,

— débouter la société [7] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— débouter la société [7] de toute demande au titre de la clause de non-concurrence sur le fondement de l’exception d’inexécution,

à titre très subsidiaire, si la cour déclare que la clause de non-concurrence remplit toutes les conditions de validité et est proportionnée,

— débouter la société [7] de sa demande de condamnation au versement de la somme de 26 667,48 euros à titre d’indemnité compensatrice contractuelle en contrepartie de la violation de la clause de non-concurrence,

concernant l’exécution du contrat de travail :

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre du harcèlement moral ou à titre subsidiaire de la violation de l’obligation de loyauté et de la violation de l’obligation de veiller à la santé mentale et physique de sa salariée,

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 13 334 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

concernant la rupture du contrat de travail :

— requalifier sa prise d’acte en un licenciement nul, ou pour le moins à titre subsidiaire en licenciement abusif,

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

* 13 334 euros au titre du licenciement nul, ou à titre subsidiaire 6 667 euros,

* 4 444,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 444,46 euros bruts au titre des congés-payés afférents,

* 1 244,84 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la société [7] à rembourser Madame [R] la somme de 4444,60 euros au titre du préavis non exécuté et que Madame [R] a versé à la demande de la société [7],

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 500 euros au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 852,42 euros bruts au titre des congés-payés,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 juin 2024, la société [7] demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que la clause de non-concurrence est licite,

* dit que Mme [R] a violé sa clause de non-concurrence,

* dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission,

* condamné Mme [R] à lui verser 4 444,60 euros au titre du préavis non-exécuté,

* précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation, soit le 3 septembre 2021, pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

* constaté que Mme [R] a remboursé la somme de 4 580,27 euros par chèque CARPA correspondant à la contrepartie financière versée par [7] au titre de la clause de non-concurrence,

* dit que le harcèlement moral n’est pas démontré,

* débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné Mme [R] aux entiers dépens,

— l’infirmer en ce qu’il :

* a condamné Mme [R] à lui verser 2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence,

* l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— in limine litis, juger irrecevables la demande nouvelle formulée en cause d’appel au titre d’un rappel de congés payés à hauteur de 852,42 euros bruts,

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 26 667,48 euros nets au titre de la clause pénale contractuelle,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire, si la cour infirme totalement la décision de première instance :

— fixer l’ancienneté de Mme [R] à 1 an et 8 mois,

— fixer la moyenne des salaires à 2 222,29 euros bruts,

— juger que la clause de non-concurrence est licite et opposable,

— juger que Mme [R] a violé sa clause de non-concurrence,

— la condamner à verser la somme de 26 667,48 euros nets au titre de la clause pénale contractuelle,

— juger irrecevable l’action en requalification de la prise d’acte en un licenciement aux torts de l’employeur, ainsi que les demandes indemnitaires afférentes, du fait de sa prescription,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [R] à lui rembourser la somme de 4 444,60 euros bruts, outre 444,46 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour le préavis non-exécuté,

— débouter Mme [R] du surplus de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire, dans le cas où la prise d’acte serait prononcée aux torts de la société :

— limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 mois de salaire, soit 2 222,29 euros bruts ou limiter l’indemnité de licenciement nul à 13 333,74 euros,

— réduire les quantums des dommages-intérêts sollicités aux titres du harcèlement moral et la remise tardive des documents,

— juger que Mme [R] a acquis 25 jours des congés sur la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020,

— réduire le quantum du rappel des congés payés à 2 jours ouvrables (période du 1er juin 2020 au 6 juillet 2020, représentant 1 mois et 6 jours), soit 91,41 euros bruts,

— débouter Mme [R] du surplus de ses demandes,

en tout état de cause,

— la condamner à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les fins de non recevoir :

sur la recevabilité de la demande au titre des congés payés :

Au visa des articles 563 à 566 du code de procédure civile, et rappelant que cette demande de la salariée a été formulée pour la première fois à hauteur de cour, la société [7] soutient qu’elle est nouvelle donc irrecevable, et en tout état de cause mal fondée.

Mme [R] ne formule aucune observation sur ce point.

Néanmoins, la cour constate que la salariée fonde sa prétention sur le droit de l’Union Européenne et la jurisprudence de la Cour de cassation permettant aux salariés d’acquérir des congés payés lors des périodes d’arrêt maladie, quelle que soit l’origine de la maladie, lesquels ont été consacrés par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 créant l’article L.3141-5-1 du code du travail.

L’article 564 du code de procédure civile déroge au principe d’interdiction des demandes nouvelles formulées à hauteur d’appel lorsque les demandes ont pour objet, notamment, de faire juger les questions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait. A cet égard, l’article L.3141-5-1 du code du travail précité étant postérieur à sa requête prud’homale, la demande de la salariée fondée sur la survenance d’une circonstance nouvelle est donc recevable.

La fin de non recevoir n’est donc pas fondée.

sur la prescription des demandes afférentes à la rupture du contrat de travail :

Rappelant que Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 juillet 2020, la société [7] soutient que ce n’est que le 19 avril 2022, soit près de deux ans après, qu’elle a cru pouvoir solliciter la requalification de sa prise d’acte en un licenciement nul, de sorte que cette demande est prescrite.

Mme [R] oppose que l’employeur a attendu plus d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes afin que le délai de prescription d’un an soit écoulé et ainsi l’empêcher de faire des demandes liées à la prise d’acte. Or, la prise d’acte est une action qui intervient en raison de faits commis pendant l’exécution du contrat de travail de sorte que seul le délai de deux ans fixé par l’article L.1471-1 alinéa 1er du code du travail s’applique.

En application de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il est par ailleurs constant que l’ action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la prise d’acte de la salariée en raison de manquements qu’elle impute à son employeur date du 6 juillet 2020 et qu’elle a, pour la première fois, formulé une demande de requalification de cette dernière en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes le 19 avril 2022.

Il ressort également du courrier électronique de prise d’acte du 6 juillet 2020 qu’au titre des griefs que la salariée reproche à son employeur figure ce qu’elle considère être un harcèlement moral.

Il s’en déduit que la fin de non recevoir n’est pas fondée.

Sur la clause de non concurrence :

Rappelant qu’il est constant que la validité d’une clause de non-concurrence est subordonnée à la réunion de quatre critères cumulatifs (être justifiée par les intérêts légitimes de la société, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié concerné, comporter une contrepartie financière et être limitée dans le temps et l’espace) et qu’en l’espèce ceux-ci sont remplis, la société [7] soutient que Mme [R] a délibérément violé la clause de non-concurrence à laquelle elle était soumise dans la mesure où, après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 juillet 2020, elle a durant le même mois été embauchée en qualité de chargé d’affaires au sein d’une société concurrente de travail temporaire dans une agence située à [Localité 3] (pièces n°7 à 12 et 20).

Elle ajoute que le tribunal de commerce d’Orléans a également constaté la complicité de son nouvel employeur dans la violation de la clause de non-concurrence (pièce n°19).

Mme [R] oppose que la clause de non-concurrence à laquelle elle était soumise est nulle pour les motifs suivants :

— concernant la protection des intérêts de l’entreprise, l’employeur invoque que le secteur du travail temporaire est très concurrentiel et que les techniques commerciales et les méthodes de management de chacun font la plus-value d’une entreprise mais ne démontre pas en quoi la clause de non-concurrence était indispensable à la protection de ses intérêts légitimes en fonction de ses qualifications, de la nature de ses fonctions et des conditions dans lesquelles elles s’exerçaient, notamment les contacts avec la clientèle et les connaissances acquises. Or, elle a été embauchée en qualité de simple consultante, niveau D, statut employé (pièce n°2 et 18) à l’âge de 23 ans et fraîchement diplômée d’une licence de responsable de ressources humaines. Ses compétences professionnelles étaient donc très limitées (pièce n°2bis), s’agissant d’un poste subalterne qui ne correspondait en rien à la fiche de poste jointe à son contrat de travail. Elle avait très peu de contacts avec les clients et assurait de façon plus régulière la mise en relation entre les entreprises clientes et les potentiels candidats dans le cadre de leur recrutement et le suivi de leurs affectations. Elle n’a donc jamais eu accès à des informations stratégiques relatives à l’activité de l’agence ni à celles de la société au niveau national, elle n’avait pas une parfaite connaissance des contacts clients, des conditions tarifaires, des besoins spécifiques des clients et des prestations qui leur étaient fournies ainsi que des négociations qui étaient menées avec certains d’entre eux, et elle n’avait pas accès à des informations concernant l’ensemble du réseau des agences de la société, qu’il s’agisse de politiques tarifaires nationales ou de procédures internes. Enfin, la production d’un courrier électronique avec une adresse « planett.fr » ne démontre en rien qu’elle a violé sa clause de non-concurrence en démarchant personnellement la société [4],

— la Cour de cassation considère que la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle. Or, l’introduction d’une telle clause l’empêche de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle,

— concernant la limitation dans le temps et dans l’espace, la rédaction de la clause ne permet pas de déterminer quelle est sa portée géographique car si elle travaillait à l’agence de [Localité 3], elle aurait cependant pu travailler avant la rupture du contrat dans une autre agence située dans un autre département ou une autre région, ce qui aurait encore étendu la portée géographique de la clause. La formulation retenue lui interdit, lorsqu’elle signe son contrat de travail, de connaître avec précision le lieu dans lequel elle pourra exercer son activité sans violer la clause. La zone géographique n’est pas délimitée puisque soumise au gré des éventuelles mutations décidées par l’employeur. Enfin, alors qu’elle n’a travaillé qu’à [Localité 3], la clause couvre 8 départements (21, 10, 52, 70, 39, 71, 58 et 89) ce qui est une étendue géographique trop vaste et constitue une limitation excessive de sa liberté de travailler.

Elle ajoute que du fait de son état de santé, l’application de cette clause, a fortiori nulle, l’aurait contrainte à travailler dans un département situé entre 100 et 290 km son cercle familial, amical et surtout de son équipe médicale,

— la contrepartie financière mensuelle au moins égale à 20 % du salaire mensuel moyen des trois derniers mois est dérisoire donc nulle.

A titre subsidiaire, elle soulève l’exception d’inexécution et conteste le montant dû au titre de la clause pénale.

sur la nullité alléguée :

Il est constant qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant appréciées à la date de sa conclusion et cumulatives.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail que Mme [R] a été embauchée en qualité de consultante, niveau D, statut employé de la convention collective applicable pour occuper les fonctions décrites dans une fiche de poste jointe au contrat que la salariée a paraphée.

L’article 15 du contrat prévoit une clause de non-concurrence rédigée dans les termes suivants :

« Compte tenu de la nature des fonctions du collaborateur, du marché très concurrentiel sur lequel intervient la société, les parties conviennent qu’une clause de non-concurrence est indispensable à la protection des intérêts légitimes de la Société.

Les parties conviennent que, compte tenu de sa formation, la présente clause de non-concurrence n’a pas pour effet d’empêcher le collaborateur d’exercer une autre activité dans un autre secteur que celui dans lequel exerce la Société.

En conséquence, le collaborateur s’interdit pendant et à l’expiration du présent contrat et quel qu’en soit le motif, sauf si la rupture intervient au cours de la période d’essai, de s’intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou celui d’un tiers, à quelque titre que ce soit, salarié ou non salarié, à une autre affaire créée ou en voie de création, visant les activités de services réalisées par la société [7] et susceptibles de lui faire concurrence.

Sur le plan territorial, cette clause de non-concurrence est territorialement limitée aux départements où le collaborateur exerce ou a exercé son activité aux cours des deux (2) années précédant la rupture de son contrat de travail, ainsi qu’aux départements limitrophes.

Cette clause portera son plein effet pendant les 12 mois qui suivront la fin de son contrat de travail, sauf accord écrit de la Direction.

Le non-respect de la clause de non-concurrence exposerait le collaborateur :

Au paiement :

— D’une indemnité à titre de clause pénale, égale au salaire mensuel moyen (fixe et variable compris) perçu par le collaborateur au cours des 12 derniers mois passés au service du Groupe [9] et ce, pour chaque mois civil où le collaborateur aurait commis une infraction à cette clause. Le paiement de cette indemnité ne fait pas obstacle aux droits de la société d’intenter une action aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice réellement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l’activité concurrentielle.

Au remboursement :

— De la contrepartie financière éventuellement déjà versée (voir ci-dessous).

Contrepartie financière :

En cas de rupture du contrat, le collaborateur percevra pendant l’année de non-concurrence, une contrepartie financière d’un montant mensuel égal à 20% de la moyenne mensuelle de sa rémunération au cours de ses trois derniers mois de présence dans l’entreprise. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au collaborateur pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité sera versée chaque mois aux dates normales de paiement des salaires du personnel de la société, à partir de la fin de la période de préavis, la non-exécution totale ou partielle du préavis ne modifiant pas la date de début d’indemnisation.

Cependant, la société se réserve le droit de se décharger de la contrepartie financière en libérant par écrit le salarié de la clause de non-concurrence.

La présente clause deviendrait nulle au cas où la Société cesserait toute activité" (pièce n°1)

A la suite de la prise d’acte de la salariée le 6 juillet 2020, l’employeur a maintenu l’application de cette clause.

En premier lieu, étant relevé que Mme [R] procède par affirmation s’agissant du décalage qu’elle invoque entre la fiche de poste qu’elle a elle-même paraphée et la réalité de ses attributions, la cour constate que le libellé de la clause de non-concurrence comporte bien une délimitation géographique claire et précise, en l’occurrence le département dans lequel la salariée a exercé son activité au cours des deux années précédant la rupture et les départements limitrophes.

En outre, si l’application de cette clause entraîne une impossibilité d’exercer au sein de 8 départements, la durée de cette impossibilité est limitée dans le temps à une année et Mme [R] ne démontre pas s’être trouvée dans l’impossibilité absolue d’exercer de façon normale une activité conforme à ses connaissances et à sa formation, au demeurant généraliste et qui ne se limite pas à l’exercice d’une activité professionnelle dans le domaine du travail temporaire. Au surplus, le fait qu’elle soit affectée d’une pathologie handicapante, ce dont au demeurant elle ne justifie pas avoir informé son employeur, ne remet pas en cause le caractère licite d’une clause à laquelle elle a librement consentie et qui, en tout état de cause, ne l’empêche pas de travailler dans les limites contractuellement fixées.

Il s’en suit que la clause de non-concurrence n’est pas disproportionnée.

Par ailleurs, le versement pendant un an, soit la totalité de la durée de mise en oeuvre de la clause, d’une contrepartie s’élevant à 20% de la moyenne mensuelle de sa rémunération au cours de ses trois derniers mois de présence dans l’entreprise ne revêt pas le caractère dérisoire allégué.

Enfin, dès lors que l’objet de la clause est la protection des techniques commerciales et des méthodes de management de la société, elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et tient compte des spécificités de l’emploi de la salariée dont la fiche de poste en qualité de consultante mentionne de nombreuses attributions dans les domaines commercial, du recrutement, de la gestion, de la formation et de la sécurité, ce qui va au delà du poste subalterne dont elle se prévaut désormais (pièces n°1, 17, 21 à 23).

Le jugement déféré qui a jugé que la clause de non-concurrence est licite sera donc confirmé.

sur l’exception d’inexécution :

Mme [R] soutient que la société n’a délivré aucun bulletin de paye lors du paiement de la contrepartie financière alors que cette somme a la nature d’un salaire. Ainsi, selon elle, le défaut de paiement de la contrepartie financière en bonne et due forme du fait de l’absence d’assujettissement aux charges et de l’absence de majoration de congés payés et de l’absence d’établissement des bulletins de salaire lui permet d’invoquer l’exception d’inexécution, laquelle la libère de toute obligation.

La société [7] fait le constat que la salariée a remboursé par chèque CARPA les contreparties financières perçues, ce qui constitue un aveu de la violation délibérée de sa clause de non-concurrence, et que compte tenu de ce remboursement, elle indique ne pas maintenir cette demande, sans formuler d’observation sur le bien fondé de l’exception alléguée.

L’ article 1219 du code civil définit l’ exception d’ inexécution comme la possibilité offerte à une partie de ne pas exécuter son obligation si l’autre n’exécute pas la sienne et si cette inexécution est suffisamment grave.

En l’espèce, Mme [R] ne discute pas le principe du versement de la contrepartie financière dont elle a bénéficié, seulement que cela a été fait « sans qu’elle s’en aperçoive » faute de bulletins de paye, et admet qu’elle a remboursé les sommes perçues.

Il s’en suit que l’exception d’inexécution fondée non pas sur la carence de l’employeur a exécuter son obligation de versement d’une contrepartie financière mais sur le fait que la salariée l’a reçue « sans qu’elle s’en aperçoive » n’est pas fondée.

sur la clause pénale :

Etant relevé que Mme [R] ne discute pas la matérialité de la violation qui lui est reprochée, la clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail sanctionne son non respect, à titre de clause pénale, d’une somme égale au salaire mensuel moyen, fixe et variable compris, perçu par le collaborateur au cours des 12 derniers mois passés au service du Groupe [9] et ce, pour chaque mois civil où le collaborateur aurait commis une infraction à cette clause (pièce n°1).

Considérant que la salariée a enfreint la clause de non-concurrence dès le mois de juillet 2020 et ce jusqu’à son expiration, la société [7] sollicite la somme de 26 667,48 euros sur la base d’un salaire moyen de référence de 2 222,29 euros.

Mme [R] sollicite à titre subsidiaire que la cour statue « en équité » et prenne en considération sa situation particulière et son état de santé qui l’a contraint à travailler à proximité immédiate de sa famille ainsi que de ses ressources.

Il résulte des développements qui précèdent qu’en violation d’une clause de con-concurrence qui lui faisait explicitement interdiction pendant un an d’exercer dans une société concurrente une activité similaire à celle occupée au sein de la société [7], Mme [R] a, immédiatement après sa prise d’acte, été embauché par la société [6], ce qui témoigne du peu de considération qu’elle a accordé à ses engagement contractuels.

Dans ces conditions, étant relevé que si son état de santé peut justifier qu’elle privilégie un emploi à proximité immédiate de sa famille, son embauche immédiate et dans le même secteur d’activité au sein d’une société concurrente de la société [7], alors que sa formation généraliste lui permettait à l’évidence d’élargir le champ de ses recherches, relève d’un choix personnel dont elle ne pouvait méconnaître les conséquences. La société [7] est donc bien fondée à réclamer le paiement de la clause pénale figurant au contrat de travail, soit la somme de 26 667,48 euros, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les demandes en lien avec l’exécution du contrat de travail :

sur le travail dissimulé :

Au terme de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

A cet égard, Mme [R] soutient qu’en raison des exigences démesurées de sa responsable d’agence, il lui arrivait fréquemment de faire des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [R] expose que :

— du fait de son jeune âge et qu’il s’agissait de son premier emploi, elle n’a pas tenu un agenda détaillé au jour le jour de ses horaires mais qu’il lui arrivait fréquemment de rester deux heures de plus au bureau, soit en fin de journée, soit en ne prenant que 10 minutes pour déjeuner, ce qui ressort de quelques échanges de messages avec sa responsable (pièce n°4),

— Mme [S] se permettait fréquemment de la contacter par les réseaux sociaux (Messenger et FACEBOOK),

— il lui était parfois demandé de venir à l’agence en dehors de ses horaires de travail soit pour faire signer des contrats en urgence soit pour faire des inventaires (pièces n°5 et 6),

— pour ne pas payer des heures supplémentaires, la société semblait payer par « primes », ce qu’elle pensait, du fait de son jeune âge, possible.

Considérant qu’en agissant ainsi l’employeur a usé de man’uvres aboutissant à la rémunération d’heures non déclarées, ne faisant pas figurer ses heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire, le caractère intentionnel est selon elle établi et caractérise l’intention frauduleuse. Elle sollicite à titre d’indemnité pour travail dissimulé la somme de 13 334 euros.

Néanmoins, la cour constate que les éléments apportés par la salariée, laquelle admet ne pas être en mesure de produire le moindre décompte des heures supplémentaires qu’elle allègue sans d’ailleurs en revendiquer le paiement, ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En outre, aucun des éléments produits n’est de nature à corroborer l’affirmation selon laquelle il lui arrivait fréquemment de rester deux heures de plus, pas plus que le fait de venir « parfois » à l’agence en dehors de ses horaires de travail. Quant au message produit en pièce n°4, s’il évoque l’existence de prime, il n’est aucunement question d’une éventuelle contrepartie pour des heures supplémentaires effectuées.

En conséquence des développements qui précèdent, les heures supplémentaires invoquées au soutient de sa demande indemnitaire au titre d’un prétendu travail dissimulé n’étant pas établies, la demande au titre du travail dissimulé sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe de présenter au soutien du harcèlement moral invoqué, Mme [R] expose que :

— elle ne remet nullement en cause le classement de la société [7] parmi les meilleures agences d’intérim pour les entreprises utilisatrices et les intérimaires mais l’enquête menée par l’institut [8], le palmarès « Best Workplaces de Great Place to Work » et la certification ISO 9001 ne « présagent en rien » des conditions dans lesquelles les salariés travaillent,

— elle a été amenée, par sa responsable d’agence, à travailler en dehors de ses heures de travail et les week-ends,

— elle souffre depuis plusieurs années de la maladie de Crohn (pièce n°26), ce dont sa responsable d’agence, Mme [S], et sa responsable de secteur, Mme [T], étaient informées. Ne voulant plus être à la disposition permanente de la première qui n’avait aucune limite, elle a demandé une rupture conventionnelle à l’automne 2019 (pièce n°9), ce qui lui a été refusé et l’employeur n’a rien mis en place pour que le comportement de la responsable d’agence change. Le 19 décembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie par son médecin (pièce n°7) et début janvier 2020 elle a renouvelé sa demande de rupture conventionnelle (pièce n°9). Cette demande a été acceptée mais n’a pas aboutie, l’employeur refusant de lever la clause de non-concurrence (pièces n°11 à 13),

— non seulement elle était dans l’obligation de partir mais l’employeur a entendu la limiter très fortement dans ses recherches d’emploi alors que sa pathologie rendait logique qu’elle veuille ne pas s’éloigner de son environnement familial et amical,

— faute de revenir travailler à l’agence au regard de ses conditions de travail et de son épuisement professionnel, l’employeur a décidé de diligenter une enquête interne du fait de son obligation de sécurité. Cependant cette enquête a été « cousue de fil blanc », à aucun moment il ne lui a été demandé de justifier ses propos. Elle a donc été surprise de voir figurer dans le compte-rendu de son entretien qu’elle n’avait fourni aucun justificatif (pièce n°15),

— c’est le comportement de l’employeur qui l’a amenée à présenter une demande de rupture conventionnelle avec la levée de la clause non-concurrence, laquelle a été refusée.

Elle sollicite en conséquence la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail (absence de temps de repos quotidien et hebdomadaire) et manquement à l’obligation de sécurité.

Néanmoins, étant rappelé que le harcèlement moral se distingue de la simple mésentente entre un salarié et son supérieur et/ou d’autres salariés, la cour constate qu’il ressort des développements qui précèdent que les heures supplémentaires invoquées ne sont pas établies.

Par ailleurs, le seul fait pour la société [7] de ne pas accéder à sa demande de rupture conventionnelle dans les conditions voulues par la salariée s’agissant de la levée de la clause de non-concurrence, ne saurait participer d’un quelconque harcèlement moral, pas plus que le fait de ne pas souscrire aux termes d’un compte-rendu d’entretien, ce seul désaccord ne pouvant en outre s’analyser comme la démonstration d’une enquête « cousue de fil blanc ».

Enfin, étant relevé que l’affirmation qu’elle était « dans l’obligation de partir » repose sur les seules déclarations de la salariée, le fait de se voir opposer une clause de non-concurrence limitant, sans pour autant les rendre impossible, ses recherches d’un nouvel emploi, ne saurait relever d’un harcèlement moral, cette clause ayant été librement convenue entre les parties lors de son embauche et l’argument de sa pathologie, dont au demeurant elle ne démontre pas en avoir informé son employeur, est inopérant, la salariée admettant elle-même qu’elle en souffrait déjà au moment de la signature de son contrat de travail et donc de la clause de non-concurrence.

En conséquence, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article'1353, alinéa'2, du code civil.

En l’espèce, s’il est constant que l’employeur, informé par son salarié d’un harcèlement moral qu’il dit subir, omet de réagir, manque à son obligation de sécurité. Il ressort néanmoins des développements qui précèdent, que même si Mme [R] ne partage pas les conclusions de l’enquête interne menées à la suite de ses dénonciations, il demeure que l’employeur justifie d’une réaction sous la forme d’une enquête interne, de sorte que le grief n’est pas établi.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail résultant du fait que « elle n’a pas bénéficié des temps de repos quotidien et hebdomadaire qui lui étaient dus », la société [7] se borne à opposer que Mme [R] n’étaye sa demande ni en fait, ni en droit.

Néanmoins, nonobstant le caractère lacunaire de la demande de Mme [R], il est constant que la charge de la preuve en la matière incombe à l’employeur.

Dans ces conditions, l’employeur échouant à rapporter la preuve qui lui incombe, il y a lieu de considérer que le grief est établi.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, étant relevé qu’il n’est aucunement démontré ni même allégué d’un dépassement des durées maximales de travail consécutivement à ce manquement, Mme [R] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d’une démission dans le cas contraire.

La charge de la preuve incombe au salarié.

Si la lettre de rupture ne fixe pas les limites du litige, les griefs formulés ne peuvent être admis que s’ils ont été portés à la connaissance de l’employeur pour lui permettre d’y remédier, sont légitimes et d’une gravité suffisante pour justifier la rupture.

En l’espèce, la cour constate que la salariée ne développe dans ses conclusions aucun argumentaire au soutien de la requalification de sa prise d’acte en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte toutefois de l’examen de son courrier électronique de prise d’acte du 6 juillet 2020 que les griefs formulés à l’encontre de son employeur sont les mêmes que ceux précédemment invoqués au titre du travail dissimulé, du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

Or, il ressort des développements qui précèdent que seul le grief fondé sur l’exécution déloyale du contrat de travail résultant du non respect des temps de pause quotidiens et hebdomadaires est établi.

Or, un tel grief, eu égard à la brièveté de la relation de travail dans son ensemble (moins de deux années) et au fait que sur cette période la salariée a, pendant une longue période, été placée en arrêt de travail pour maladie, n’est pas d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et donc justifier la rupture.

Il s’en suit que :

— la prise d’acte par Mme [R] de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, le jugement déféré qui a rejeté ses prétentions au titre d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse étant confirmé,

— le salarié démissionnaire, licencié ou prenant acte d’une rupture de son contrat qui s’abstient volontairement d’effectuer son préavis ou en interrompt le cours sans motif valable’doit verser une indemnité compensatrice de préavis à son employeur sans que cette indemnité n’ouvre droit à des congés payés au profit de l’employeur.

Le jugement déféré qui a condamné Mme [R] à payer à la société [7] la somme de 4 444,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis sera donc confirmé, la demande au titre des congés payés afférents étant quant à elle rejetée.

Sur les dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

Mme [R] soutient qu’à la suite de sa prise d’acte le 6 juillet 2020, elle n’a reçu les documents de fin de contrat que très tardivement, mi-août suivant, et que son dernier bulletin de salaire indique une date de virement au 11 août 2022 (pièce n°18). Elle sollicite en conséquence la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [7] oppose que Mme [R] affirme sans preuve qu’elle aurait reçu ses documents de fin de contrat en août 2020, soit 3 semaines après la rupture de son contrat de travail, ce qui est exclusif de tout préjudice. Elle ajoute qu’il résulte des propres pièces de la salariée que l’attestation Pôle Emploi a été édité le 8 juillet 2020, le certificat de travail le 6 juillet 2020 tout comme le reçu pour solde tout compte, seul le virement pour la période de travail allant du 1er au 6 juillet 2020 ayant été effectué début août 2020. Un tel délai ne peut donc être considéré comme tardif et la salariée ne démontre aucun préjudice.

Etant rappelé qu’en tout état de cause les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, la cour constate qu’il ressort des propres pièces de la salariées que les documents réclamés ont été établis dans la continuité immédiate de la prise d’acte.

Par ailleurs, l’affirmation selon laquelle ces documents n’ont été transmis que mi-août suivant n’est corroborée par aucun élément et de surcroît, un tel délai n’est nullement tardif.

La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les congés payés :

Rappelant qu’avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 décembre 2019 jusqu’à la rupture le 6 juillet 2020, soit pendant plus de 6 mois, Mme [R] sollicite le paiement de 12 jours de congés payés ainsi acquis, soit la somme brute de 814,31 euros (pièce n°18).

La société [7] oppose que l’article L.3141-24 du code du travail dispose que pour les congés payés acquis au titre des arrêts de travail pour maladie non professionnelle, la rémunération est prise en compte à 80%. Or, sur la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, Mme [R] avait déjà acquis 25 jours de congés payés de sorte qu’elle ne peut solliciter de nouveau l’acquisition de ces droits. Elle ne peut donc solliciter que 2 jours ouvrables sur la période du 1er juin au 6 juillet 2020, soit la somme de 91,40 euros bruts sur la base de 80% de sa rémunération.

En l’espèce, il n’est pas discuté que du 19 décembre 2019 jusqu’à la rupture le 6 juillet 2020, Mme [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Il est fait mention sur les bulletins de paye produits qu’en décembre 2019, elle avait à cette date acquis 25 jours de congés payés dont 15,5 ont été pris soit un solde de 9,5 jours. Il est également fait mention de « CP en cours » à hauteur de 14,56 jours en décembre 2019, 16,64 jours en janvier 2020, 18,07 jours en février, mars et avril 2020, 19 jours en mai 2020 pour un total acquis cumulé de 28,5 jours en juin 2020.

Il se déduit de ces éléments que sur la période de son arrêt de travail elle n’a acquis que 3,5 jours de congés payés au lieu de 12.

Dans ces conditions, étant rappelé qu’en application des dispositions rétroactivement applicables depuis le 1er décembre 2009 le congé annuel prévu à l’article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence et ce à hauteur de 80% pour les périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, il sera alloué à Mme [R] la somme de 388,51 euros à titre de rappel de congés payés.

Sur les demandes accessoires :

sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par Mme [R] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [R] sera condamnée à payer à la société [7] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [R] succombant pour l’essentiel, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 30 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— condamné Mme [P] [R] à payer à la société [7] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter, en l’espèce de la date du procès-verbal de non-conciliation, soit le 3 septembre 2021, pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

— rejeté la demande de la société [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE les fins de non recevoir,

CONDAMNE la société [7] à payer à Mme [P] [R] la somme de 388,51 euros à titre de rappel de congés payés,

CONDAMNE Mme [P] [R] à payer à la société [7] les sommes suivantes :

—  26 667,48 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la clause de non concurrence,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de la société [7] au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par Mme [P] [R] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

REJETTE la demande de Mme [P] [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [P] [R] aux dépens d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD