C1

N° RG 23/01348

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYTS

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL MERESSE

AVOCATS

la SELARL FAYOL AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 02 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00008)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 29 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 03 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [N] [O]

né le 27 octobre 1963 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

SAS RAFFIN, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Elodie BORONAD de la SELARL FAYOL AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mai 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 02 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] a été embauché à compter du 4 janvier 2000 par la société par actions simplifiée (SAS) Raffin dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, lequel s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2000, en qualité de menuisier aluminium.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait un emploi de responsable lancement/commande aluminium, statut cadre.

La convention collective des ingénieurs et cadres du bâtiment s’applique au contrat.

Par courrier en date du 1er septembre 2020, M. [O] a fait l’objet d’un avertissement.

A compter du 2 décembre 2020, M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été régulièrement prolongé.

Par courrier recommandé adressé à son employeur le 4 décembre 2020, M. [O] a dénoncé subir des pressions constantes dans le cadre de son travail, et réaliser de nombreuses heures supplémentaires impayées, ces faits constituant selon lui un harcèlement moral à son égard.

Par courrier recommandé en date du 17 décembre 2020, l’employeur a informé le salarié qu’il diligentait une enquête interne concernant la dénonciation d’agissements commis par M. [O] à l’égard d’un autre salarié.

Par courrier recommandé en date du 15 février 2021, la société a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 24 février 2021, auquel il ne s’est pas rendu.

Par courrier en date du 2 mars 2021, M. [O] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Dans le même temps, par courrier recommandé en date du 11 janvier 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de réparation du harcèlement moral subi et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

Par jugement en date du 29 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— dit que M. [O] a été régulièrement licencié pour faute grave,

— condamné la société Raffin à verser à M. [O] la somme suivante :

* 2 000 euros pour dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la prime d’intéressement de l’année 2020,

— débouté M. [O] de ses autres demandes,

— débouté la société Raffin de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamné aux dépens partagés par moitié entre les parties.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 31 mars 2023 à M. [O] et à la SAS Raffin.

M. [O] en a interjeté appel par déclaration en date du 03 avril 2023.

Par conclusions récapitulatives n°1 notifiées par voie électronique le 26 avril 2023, M. [O] demande à la cour d’appel de :

«  A titre principal,

— dire et juger que M. [O] a été victime d’agissement de harcèlement moral,

— infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions à l’exception de la condamnation de la société Raffin à verser une somme de 2 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour non-versement de l’intéressement,

Par conséquent,

— condamner la société Raffin à lui verser les sommes suivantes :

* 28 679,88 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 14 339,94 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention d’agissements de harcèlement moral correspondant à 3 mois de salaires bruts,

— prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société Raffin à la date du 02 mars 2021,

— condamner la même au versement de la somme de 76 479,68 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 16 mois de salaires bruts compte tenu des 35 ans d’ancienneté dont 21 ans ininterrompus.

A titre subsidiaire,

Vu les dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail,

— dire et juger que la société Raffin a manqué à son obligation de sécurité de résultat, de loyauté et de bonne exécution du contrat de travail,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [N] [O] aux torts exclusifs de la société Raffin,

— condamner la même à la somme de 76 479,68 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul correspondant à 16 mois de salaires bruts compte tenu des 35 ans d’ancienneté dont 21 ans ininterrompus,

A titre infiniment subsidiaire,

Vu les dispositions des articles L 1132-1 et suivants du code du travail,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave qui a été notifié à Monsieur [N] [O] est nul,

— condamner la société Raffin à la somme de 76 479,68 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul correspondant à 16 mois de salaires bruts compte tenu des 35 ans d’ancienneté dont 21 ans ininterrompus,

En tout état de cause,

Vu les dispositions de l’article L 8223-1 et suivants du code du travail,

— condamner la société Raffin aux sommes suivantes :

* 47 321,82 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 14 339,94 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 1 434,00 €,

* 26 934,93 € à titre de rappels sur heures supplémentaires outre congés payés y afférents à hauteur de 2 693,49 €,

* 28 679,88 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

* 3 500,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Raffin à verser la somme de 2000,00 € à titre de dommages-intérêts au titre de la violation des règles relatives à l’intéressement,

— fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 4 779,98 €. "

Par conclusions d’intimé et d’appelant à titre incident, notifiées par voie électronique le 10 juillet 2023, la SAS Raffin demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Valence du 29 mars 2023 en ce qu’il a dit que Monsieur [O] a été régulièrement licencié pour faute grave et a débouté Monsieur [O] de ses autres demandes,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Valence du 29 mars 2023 en ce qu’il a condamné la société Raffin à verser à Monsieur [O] la somme de 2000 € à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la prime d’intéressement de l’année 2020.

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— constater que de M. [O] dans la preuve d’éléments précis et concordants laissant supposer l’existence de faits de harcèlement

— constater que de M. [O] dans la preuve d’un quelconque manquement à l’obligation de sécurité ou de loyauté de la part de la société Raffin,

— constater que de M. [O] dans la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires

— constater que la faute grave à l’origine du licenciement de M. [O] est caractérisée

— dire et juger que l’employeur est redevable de la somme de 1440, 75 € net au titre de l’intéressement

— le condamner à verser à la société Raffin la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner aux entiers dépens. "

La clôture de l’instruction a été fixée au 15 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 12 mai 2025, a été mise en délibéré au 02 septembre 2025.

Par note en délibéré en date du 31 juillet 2025, la cour a :

«  – invité le conseil de M. [O] à préciser s’il sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, avant le 07 août 2025,

— invité l’intimé à faire valoir ses observations, avant le 13 août 2025. "

Par message transmis par le RPVA le 1er août 2025, M. [O] a informé la cour qu’il confirmait sa "demande à titre principal de considérer que la résiliation judiciaire doit porter les effets d’un licenciement nul notamment à raison des faits de harcèlement moral et à ce titre, de condamner la société Raffin à la somme de 76479,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 16 mois de salaires bruts

A titre subsidiaire, il est demandé à la cour de condamner la société Raffin à la même somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment à raison de la méconnaissance de l’obligation de sécurité, étant précisé qu’au regard de l’ancienneté de Monsieur [O], et par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, la somme réclamée reste la même ".

Par message transmis par le RPVA le 05 août 2025, la société RAFFIN indique que ' la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, formulée pour la première fois en note en délibéré, alors que l’acte d’appel sollicite la nullité du licenciement, constitue donc une demande nouvelle, irrecevable.'

SUR QUOI

A titre liminaire, sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du même code énonce que, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M. [O] rappelle dans ses écritures avoir notamment saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et d’une demande de condamnation de l’employeur à la somme de 76 479,68 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre infiniment subsidiaie.

En appel, le salarié a formulé à titre principal et à titre subsidiaire, une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et une demande de condamnation de l’employeur à la somme de 76 479,68 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur demande de la cour, par note en délibéré transmise le 1er août 2025 M. [O] a répondu à la juridiction qu’il demandait, à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, si cette demande n’était effectivement pas soumise à la cour avant la transmission de cette note en délibéré, il y a lieu de constater que celle-ci tend à l’indemnisation d’un préjudice résultant d’une rupture injustifiée du contrat de sorte qu’elle tend aux mêmes fins que la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul.

Au demeurant, la cour constate qu’avant la demande de note délibéré, la société Raffin avait considéré que la cour était saisie de cette demande puisqu’elle avait répondu en page 49 de ses écritures : ' Sur les demandes de Monsieur [O] au titre de la rupture du contrat de travail :

1 . Monsieur [O] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 76 479,68 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 16 mois de salaire.'

La fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de cette demande doit donc être rejetée.

1 – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1-1 – Sur les heures supplémentaires

Premièrement, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Deuxièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 22 décembre 2000, M. [O] percevait une rémunération mensuelle de 8 686 francs par mois, pour un horaire de 39 heures hebdomadaire, le contrat prévoyant que " (') l’horaire actuel de l’entreprise est de 7h00-12h00 13h15-17h00 (le jeudi 17h15) et le vendredi 7h00-12h00.

Les heures supplémentaires vous seront payées au taux majoré en vigueur.

Chaque heure, comprise dans cet horaire, et non effectué au cours du mois vous sera retenue sur la base du quotient de votre salaire mensuel par le nombre d’heure de travail dans l’entreprise pour le mois considéré. (') "

M. [O] affirme qu’il effectuait en réalité les horaires de travail suivants : 5h00-12h00 et 13h30-18h00 (16h30 le vendredi) a minima, soit une moyenne de 44h30 par semaine, et que la société Raffin s’est appliquée à ne jamais rémunérer d’heure supplémentaire au-delà des 169 heures prévues à son contrat de travail.

Il produit pour en justifier :

— ses bulletins de salaire, desquels il ressort qu’il était payé chaque mois 151,67 heures au titre de son salaire de base, outre 17,33 heures supplémentaires majorées à 15%,

— des attestations de salariés (M. [W], M. [S], M. [H], M. [F]) indiquant que M. [O] commençait son travail entre 05 et 06 heures du matin, pour repartir entre18 h/19h le soir,

— un tableau récapitulant, pour chaque jour travaillé du 1er janvier 2018 au 18 décembre 2020, ses horaires et le nombre d’heures effectuées, avec le calcul du total des heures supplémentaires réalisées chaque semaine,

— un courrier de M. [O] adressé à son employeur le 04 décembre 2020 lui reprochant d’exercer une pression constante, l’amenant à devoir travailler davantage, notamment en réalisant de nombreuses heures supplémentaires impayées,

— un dépôt de plainte de M. [O] en date du 09 juillet 2021 dans lequel il fait grief à son employeur de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, et précise que le système de pointage des heures prévu dans l’entreprise ne permet pas de mentionner les heures supplémentaires réalisées,

— des attestations de salariés, M. [C], M. [S], M. [H] et M. [F], indiquant que l’employeur leur faisait remplir des feuilles de 39 heures, lesquelles ne permettaient pas de faire apparaitre les heures supplémentaires réalisées.

Ces éléments se révèlent suffisants pour engager le débat et permettre à l’employeur de répondre et de produire ses propres éléments.

D’une première part, la SAS Raffin affirme que les attestations produites aux débats par le salarié ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile, alors que seule l’attestation de M. [R] ne respecte pas le formalisme de ces dispositions

L’employeur ajoute que les attestations de M. [W], M. [S] et M. [H] sont de complaisance.

Or, il ne produit pas d’élément objectif au soutien de cette affirmation concernant M. [W] et M. [S].

En revanche, il démontre que M. [H] a effectivement été licencié pour faute grave par courrier du 13 mai 2020, soit à une date antérieure aux attestations établies par l’intéressé (07 décembre 2020 et 07 février 2021), de sorte que ses déclarations doivent être appréciées avec prudence.

D’une deuxième part, l’employeur soutient par un moyen inopérant que le décompte des heures supplémentaires de M. [O] a été réalisé pour les besoins de la cause, alors que la précision exigée des éléments produits par le salarié a pour seul objet d’organiser le débat judiciaire et de permettre à l’employeur de répondre à son argumentation, et ce peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale voire même à posteriori.

D’une troisième part, la SAS Raffin affirme encore par des moyens inopérants que :

— en sa qualité de cadre, M. [O] travaillait 39 heures et bénéficiait des majorations et des récupérations afin que son horaire ne dépasse pas 169 heures mensuelles,

— il était autonome et gérait son temps de travail comme il l’entendait,

— le salarié ne donne aucune description des tâches accomplies au-delà du délai légal.

En effet, la cour rappelle que si seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles, un accord implicite de l’employeur suffit.

Et si l’employeur soutient dans ses écritures que sa seule exigence à l’égard du salarié était qu’il n’effectue pas plus de 39 heures hebdomadaires, il ne produit aucun élément justifiant de la transmission d’une telle consigne, ni ne justifie que la charge de travail du salarié, connue de l’employeur, lui permettait de remplir ses fonctions dans le cadre des 39 heures contractuellement prévues.

Aussi, la cour relève que M. [F], salarié dans l’entreprise de 2011 à 2019, affirme que " [N] [O] faisait face à une constante surcharge de travail en effectuant beaucoup d’heures (') ".

D’une quatrième part, la SAS Raffin soutient que M. [O] n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires, et qu’il avait la faculté de déclarer ses heures de présence, ce qu’il n’a jamais fait.

Elle produit au soutien de cette affirmation des tableaux remplis informatiquement, au nom de M. [O], lesquels mentionnent le numéro de semaine de l’année, et pour chaque jour de travail, quatre cases à remplir le matin et quatre cases à remplir l’après-midi, dans lesquelles sont mentionnés des numéros, indiqués en marge comme étant des numéros de chantier.

Mais la cour relève que :

— ces tableaux ne sont ni datés ni signés, de sorte que l’auteur de ces tableaux et les modalités de suivi ne sont pas précisés,

— M. [O] dénonce dans son dépôt de plainte en date du 09 juillet 2021, comme M. [S], M. [F] et M. [H] dans les attestations versées aux débats, le fait qu’il leur était demandé de remplir des feuilles d’heures hebdomadaires dans lesquelles il n’était pas possible de faire apparaître d’heures supplémentaires, la cour observant sur ce point que chaque feuille comporte effectivement huit cases d’une heure par jour, soit huit heures maximum par jour.

Ainsi, la société est totalement défaillante à produire tout élément permettant de justifier du suivi et du contrôle exercé sur la durée et la charge de travail du salarié, alors qu’il appartient à l’employeur d’exercer un tel contrôle, en mettant en place un système objectif, fiable et accessible de la durée du travail.

En revanche, d’une cinquième part, l’employeur fait justement valoir qu’à plusieurs reprises, le salarié comptabilise des heures de travail réalisées alors qu’il se trouvait en congés ou sur des jours fériés, notamment les 08 mai 2018 et 30 mai 2019.

Et il ressort effectivement du tableau établi par M. [O] et de ses bulletins de salaire qu’il prend en compte, à tort, des heures mentionnées comme effectuées lors de ses congés pris sur des semaines complètes, notamment du 09 au 15 avril 2018, du 27 au 31 mai 2019 et du 23 décembre 2019 au 04 janvier 2020, alors que ces périodes ne constituent pas du temps de travail effectif, de sorte qu’il convient de retirer ces heures de ses calculs.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [O] est fondé à obtenir paiement des heures supplémentaires majorées revendiquées comme ayant été effectuées au-delà de la 35ème heure de chaque semaine, déduction faite des heures supplémentaires d’ores et déjà rémunérées, soit les heures comprises entre 151,57 heures et 169 heures mensuelles, et ce sur la période couvrant les trois années précédant la rupture de son contrat de travail, pour un montant total qu’il convient d’évaluer à la somme de 22 000 euros brut.

La SAS Raffin sera donc condamnée à payer cette somme à M. [O] au titre des heures supplémentaires effectuées non payées, outre 2 200 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, et ce par infirmation du jugement entrepris.

1-2 – Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

M. [O] affirme que l’absence de paiement des heures supplémentaires était orchestré, traduisant sans ambiguïté l’intention de l’employeur de se soustraire aux modalités déclaratives, dès lors qu’il leur était demandé de remplir des feuilles d’heures hebdomadaires dans lesquelles le salarié ne pouvait faire apparaître que les 39 heures effectuées.

Et il a été relevé que les feuilles d’heures produites aux débats étaient effectivement libellées de telle sorte qu’aucune place n’était prévue pour la mention d’heures supplémentaires.

En outre, M. [O] produit les attestations concordantes de quatre salariés, M. [H], M. [S], M. [C] et M. [F], tous affirmant que l’employeur leur imposait de ne noter que 39 heures sur les fiches déclaratives d’heures hebdomadaires.

Et il a aussi été relevé que l’employeur n’avait jamais payé au salarié d’heures supplémentaires réalisées en deça des 39 heures contractuellement prévues.

Enfin, eu égard aux horaires de travail déclarés par le salarié, confirmés par les attestations produites aux débats, l’employeur ne pouvait pas ignorer que le salarié travaillait au-delà des horaires de travail contractuellement prévus.

L’ensemble de ces éléments établit donc l’intention frauduleuse de l’employeur.

Dès lors, infirmant le jugement entrepris, il convient de retenir que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé.

Le salarié fait valoir un salaire de référence de 4 779,98 euros brut, qui sera retenu, l’employeur faisant valoir un salaire de référence de 4 360,64 euros hors rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et le salaire de référence mentionné sur les trois derniers mois de travail du salarié avant la rupture s’élevant à la somme de 4 668,74 euros brut.

M. [O] est donc fondé à obtenir, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 28 679,88 euros net, correspondant à six mois de salaire brut, à titre d’indemnité au titre du travail dissimulé.

1-3 – Sur la demande au titre de l’intéressement

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

En l’espèce, M. [O] justifie qu’un intéressement a été versé dans l’entreprise en produisant le bulletin de salaire de M. [S] du mois de mai 2021, lequel porte mention du versement d’une somme de 1 480,51 euros, la cour observant que le salaire brut de M. [S] s’élevait alors à la somme de 4 236,72 euros brut.

A l’examen des bulletins de salaire de M. [O], aucun intéressement ne lui a été versé pour l’année 2020.

Et l’employeur, qui affirme avoir établi un décompte des sommes dues au salarié et admet qu’il est redevable de la somme de 1 440,75 euros net au titre de l’intéressement, ne produit pas ce décompte aux débats.

Et il ne verse aucun élément relatif aux modalités de calcul de cet intéressement.

La SAS Raffin sera donc condamnée à verser à M. [O] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de la prime d’intéressement de l’année 2020, et ce par confirmation du jugement entrepris.

2 – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

2.1 – Sur les demandes au titre du harcèlement moral

2.1.1 – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [O] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées,

— il faisait l’objet de pressions constantes dans le cadre de son travail,

— son employeur n’a pas respecté la suspension de son contrat de travail en raison de son arrêt de travail en multipliant les contacts avec lui,

— il a fait l’objet d’un licenciement verbal et de pressions aux fins de le contraindre à quitter l’entreprise.

La cour constate d’abord que le salarié n’établit pas certains faits reprochés.

Ainsi, d’une première part, M. [O] affirme avoir fait l’objet de pressions constantes dans le cadre de son travail, sans pour autant expliciter les actes de pression visés.

Aussi, il produit uniquement les attestations de M. [W] faisant état de " pression pesante du travail donnée par [K] [A] à [N] ", M. [S] indiquant que : « Au cours des réunions notre Direction lui mettait la pression pour plus de production », et M. [F] indiquant que " [N] [O] faisait face à une constante surcharge de travail en effectuant beaucoup d’heures ", mais ces attestations ne suffisent pas à matérialiser des actes précis dès lors qu’elles demeurent vagues et non circonstanciées quant à la nature et au contexte de pressions exercées par l’employeur, à l’endroit précisément de M. [O].

La cour observe en outre que s’il est établi que M. [O] effectuait des heures supplémentaires, la seule réalisation de ces heures ne démontre pas que l’employeur exerçait des pressions sur le salarié, comme il le soutient.

D’une deuxième part, M. [O] n’établit pas non plus avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

En effet, il affirme que le 1er décembre 2020, le représentant légal de l’entreprise lui a demandé de demeurer à son domicile et d’attendre la réception d’une lettre de licenciement, mais il ne produit aucun élément objectif au soutien de cette affirmation.

Il ajoute que le 02 décembre 2020, alors qu’il s’était présenté malgré tout dans l’entreprise, M. [A] a refusé de lui parler. Mais il produit pour en justifier une attestation de M. [W] salarié, indiquant "Refus de mon patron [K] [A], de parler en ma présence avec mon chef d’atelier, [N] [O] le 2 décembre 2020 à 07h00 dans les locaux de la société Raffin. Mon chef d’atelier [N] [O] souhaitait la présence d’un témoin en cas de litige ", de sorte qu’il n’en ressort pas que M. [A] a refusé de lui parler, mais uniquement qu’il a refusé de lui parler en présence de M. [W].

Enfin, il produit une autre attestation de M. [W] indiquant que lors d’une " réunion du 2 décembre 2020 avec l’ensemble de l’atelier, avoir entendu [K] [A] nous faire de l’organisation des prochains jours sans [N] [O]. En nous précisant les qualités de notre chef d’atelier sur son travail et ses connaissances et qu’il souhaitait rester en bons termes avec lui. ", mais M. [O] ne précise pas à quel moment de la journée cette réunion a eu lieu, la cour observant que le salarié a été placé en arrêt de travail le 02 décembre 2020, de sorte que son absence pouvait nécessiter la mise en place d’une nouvelle organisation dans l’entreprise, outre que là encore, aucun licenciement de M. [O] n’est évoqué dans cette attestation.

En tout état de cause, cette seule attestation ne permet pas de retenir que le salarié se serait vu notifier verbalement son licenciement, ni qu’il subissait des pressions pour quitter l’entreprise.

En revanche, d’une troisième part, il a été retenu que M. [O] avait accompli de nombreuses heures supplémentaires impayées, durant plusieurs années, dans un contexte de dissimulation par l’employeur, puisqu’il était demandé aux salariés de remplir des feuilles d’heures ne permettant pas de déclarer le nombre d’heures effectivement réalisées.

Il a en outre été relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir mis en 'uvre de contrôle de la charge et de la durée de travail du salarié par un moyen objectif et fiable, alors que plusieurs attestations de salariés soulignent l’investissement important de M. [O], lui imposant de réaliser des heures supplémentaires compte tenu de sa charge de travail.

Dès lors, la non reconnaissance par l’employeur du travail effectué par le salarié, en ne lui payant pas la totalité des heures de travail réalisées, et ce dans un contexte de dissimulation de ces heures, constitue un élément de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

D’une quatrième part, M. [O] rappelle avoir été placé en arrêt de travail le 02 décembre 2020, lequel a été régulièrement prolongé.

Et le salarié objective que durant cet arrêt de travail, son employeur l’a contacté à plusieurs reprises :

— par courrier du 18 janvier 2021, en le convoquant à un entretien fixé au 22 janvier 2021, dans le cadre d’une enquête interne organisée suite à la plainte formulée par M. [Z], salarié, à son encontre, dès lors qu’il ne s’était pas présenté à l’entretien précédent, fixé au 07 janvier 2021,

— par courrier du 27 janvier 2021, en lui demandant de répondre à certaines questions, compte tenu de son absence à l’entretien.

Aussi, M. [O] justifie que par deux courriers en date du 21 janvier 2021 et du 02 février 2021, il avait expressément demandé à son employeur de cesser toute tentative d’entrer en contact avec lui.

Ce fait est donc retenu.

Enfin, M. [O] justifie avoir connu une dégradation de son état de santé consécutive à ces faits, puisque :

— il a été placé en arrêt de travail pour maladie le 02 décembre 2020, lequel a été régulièrement prolongé jusqu’à son licenciement,

— il a adressé un courrier recommandé à son employeur le 04 décembre 2020, lui reprochant sa charge de travail, le contraignant à réaliser de nombreuses heures supplémentaires en méconnaissance des temps de repos quotidien, et ayant conduit le médecin traitant à le placer en arrêt de travail,

— il produit des notes d’honoraires établies à son attention à compter du 5 janvier 2001 par Mme [T], psychologue.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit deux faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, la SAS Raffin soutient que suite à la plainte de M. [Z], salarié, à l’encontre de M. [O], elle était dans l’obligation de mener une enquête interne au titre de son obligation de sécurité et de prévention.

Et elle précise qu’afin d’avoir une vision impartiale des faits, la commission d’enquête a souhaité recueillir les explications de M. [O], de sorte qu’elle l’a convoqué pendant ses heures de sorties autorisées, prenant ainsi en compte son arrêt de travail.

Et l’employeur en justifie en produisant :

— un courriel en date du 14 décembre 2020 dans lequel M. [Z], chargé d’affaires, a dénoncé le comportement de M. [O] à son égard, et notamment une absence de dialogue et de toute communication orale depuis une altercation survenue le 23 juillet 2020 entre M. [O] et Mme [I], la propagation de rumeurs le concernant par M. [O], et l’absence de réponse de M. [O] à ses demandes de fabrication des produits sur les chantiers, ces faits l’empêchant d’exécuter son travail,

— un courrier de l’employeur en date du 11 décembre 2020 indiquant à M. [O] qu’il souhaitait « l’entendre à la suite de la dénonciation de vos agissements » par M. [Z],

— un courrier de l’employeur à M. [O] en date du 17 décembre 2020 indiquant qu’il diligentait une enquête interne visant à s’assurer de la réalité et de la nature exacte des affirmations de M. [Z], et convoquant le salarié à un entretien le 07 janvier 2021,

— un courrier de l’employeur à M. [O] en date du 18 janvier 2021 indiquant que dans le cadre de l’enquête interne, il convoquait le salarié à un entretien fixé au 22 janvier 2021, compte tenu de son absence lors de l’entretien du 07 janvier 2021,

— un courrier de l’employeur en date du 27 janvier 2021 indiquant que compte tenu de l’absence du salarié aux entretiens précédents, il lui était demandé de répondre aux questions précisées dans le courrier, relatives aux faits dénoncés par M. [Z],

— le compte rendu de l’enquête interne, en date du 28 janvier 2021, menée par M. [A], directeur, et M. [P], responsable du bureau d’études, auprès de M. [Z], M. [O] et de l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant été témoins des faits rapportés.

La cour rappelle que la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

Or, l’employeur justifie avoir effectivement été saisi de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, commis par M. [O] à l’encontre d’un autre salarié, de sorte que l’enquête interne diligentée répondait à l’obligation de sécurité à laquelle était tenu l’employeur, la cour observant en outre que les courriers adressés au salarié pendant son arrêt de travail avaient pour seul objet de le convoquer à un entretien ou de lui adresser les questions de l’employeur, dans le cadre de cette enquête interne.

Dès lors, l’employeur justifie par des éléments objectifs que ces sollicitations adressées par l’employeur durant l’arrêt de travail de M. [O] étaient étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, la SAS Raffin conteste la réalisation d’heures supplémentaires impayées par M. [O], lesquelles ont cependant été retenues par la cour, outre qu’il a été relevé que l’employeur faisait remplir aux salariés des feuilles d’heures ne permettant pas de faire apparaître les heures supplémentaires.

La SAS Raffin échoue donc à justifier que la réalisation de nombreuses heures supplémentaires par M. [O] et de dissimulation de ces heures par l’employeur est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Il s’évince de ce qui se précède que l’employeur manque de s’expliquer sur un des faits matérialisés par M. [O].

En l’absence d’une caractérisation d’agissements répétés, ce seul fait n’est pas constitutif de harcèlement.

Dès lors, M. [O] est débouté de sa demande formulée au titre du harcèlement moral, par confirmation du jugement entrepris.

2.1.2 – Sur l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral

En application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Ainsi, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation générale de prévention qui incombe à l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, M. [O] affirme que l’employeur a totalement ignoré le courrier de dénonciation des pressions qu’il subissait, qu’il lui a adressé le 04 décembre 2020, et dans lequel :

— il reproche à l’employeur d’exercer une pression constante, l’amenant à devoir travailler davantage, notamment en réalisant de nombreuses heures supplémentaires impayées,

— il soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal,

— il affirme que l’attitude de l’employeur à son égard caractérise un harcèlement moral.

M. [O] produit le courrier de réponse de l’employeur en date du 11 décembre 2020, lequel affirme que les allégations du salarié sont mensongères et informe le salarié qu’une enquête interne va être mise en 'uvre suite à la dénonciation de faits qu’aurait commis M. [O] à l’égard de M. [Z].

Or, dans ses écritures, l’employeur ne répond pas sur cette demande, ni ne démontre avoir entrepris une quelconque diligence suite à la dénonciation d’un harcèlement moral subi par M. [O], afin de vérifier les faits dénoncés par le salarié, et prendre les mesures nécessaires.

De même, par courrier du 21 janvier 2021, le salarié a de nouveau reproché à l’employeur ses agissements, toujours sans réponse ni vérifications de l’employeur.

Or, la cour rappelle que M. [O] se trouvait alors placé en arrêt de travail, et que le premier courrier adressé à l’employeur indiquait d’ailleurs que cet arrêt était directement lié aux faits dénoncés comme constitutifs d’un harcèlement moral.

M. [O] établit ainsi que l’absence de prise en compte des faits dénoncés est à l’origine d’un préjudice moral qu’il convient de réparer à hauteur de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Dès lors, par voie d’infirmation, la société est condamnée à verser cette somme à M. [O] au titre de l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

2 .1. 3 – Sur la demande principale de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

En l’espèce, la SAS Raffin a engagé une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [O] par courrier de convocation à un entretien préalable envoyé en recommandé le 15 février 2021, avant de lui notifier son licenciement par courrier recommandé en date du 02 mars 2021.

Mais le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail par requête du 14 janvier 2021, soit antérieurement à la notification de son licenciement, de sorte qu’il y a d’abord lieu de rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée.

Au soutien de la demande, M. [O] reproche à la société les agissements de harcèlement moral et un manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral, en sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Mais la cour a jugé que le harcèlement moral reproché n’était pas établi.

Et le seul manquement à l’obligation de prévention du harcèlement retenu, dans les conditions ci-dessus rappelées, ne peut suffire à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour observant en outre qu’en tout état de cause, un tel manquement n’a pas pour conséquence de faire produire à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul.

La demande principale du salarié en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul subséquente seront donc rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

2 .2 – Sur la demande subsidiaire en résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 .2. 1 – Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et à l’obligation de loyauté

Premièrement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

Troisièmement, la cour relève qu’au dispositif de ses conclusions, le salarié ne formule aucune demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni au titre de son obligation de loyauté.

Mais ces deux moyens étant soumis à la cour au titre de la demande subsidiaire en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de les examiner.

En l’espèce, d’une première part, le salarié avance les mêmes faits que ceux présentés au titre du harcèlement moral, s’agissant de la convocation du salarié à des entretiens durant son arrêt de travail, pour lequel l’employeur a justifié de la nécessité de telles convocations.

D’une deuxième part, le salarié affirme que l’employeur a gravement méconnu l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en menant une enquête qui a été instaurée à dessein et à charge à son égard, en ignorant les déclarations de l’ensemble des salariés de l’entreprise au profit d’un petit nombre très limité (M. [Z], Mme [I], M. [Y]).

Mais la cour relève que cette affirmation de M. [O] est erronée dès lors que l’enquête interne versée aux débats par l’employeur porte certes mention des auditions de M. [Z], Mme [I], et M. [Y], mais aussi de M. [U], M. [L], M. [G] et M. [J].

En outre, M. [P] et M. [A], qui ont mené cette enquête interne, précisent en préambule avoir convoqué et entendu les personnes citées par M. [Z] dans son courrier de dénonciation, ainsi que les salariés de l’entreprise ayant été témoins des faits rapportés, tous entendus séparément.

Et M. [O] ne formule finalement aucune observation sur ce choix, la cour observant au demeurant qu’il aurait pu lui-même soumettre le nom d’autres témoins s’il s’était présenté aux entretiens fixés, ou s’il avait accepté de répondre par écrit, lorsque cela lui a été proposé.

Et si M. [O] produit les attestations de M. [C] et M. [M], lesquels indiquent avoir remarqué qu’un groupe comprenant M. [Z], M. [Y], M. [G], M. [L] et Mme [I] mangeait ensemble et restait souvent ensemble, ces seuls témoignages faisant état du fait que ces personnes pouvaient déjeuner ensemble au sein de l’entreprise ne suffisent pas à établir une quelconque déloyauté de l’employeur, ni dans le déclenchement de l’enquête interne, ni dans les modalités retenues pour y procéder.

Aucun manquement de l’employeur à ce titre n’est donc établi.

En revanche, d’une troisième part, il a été jugé que :

— l’employeur avait manqué de payer au salarié un nombre important d’heures supplémentaires dans les trois années précédant la rupture, pour une créance fixée à la somme de 22 000 euros, et ce dans un contexte de charge de travail importante du salarié et de dissimulation des heures par l’employeur,

— le salarié a alerté son employeur par courrier du 04 décembre 2020 en exposant que la pression constante subie dans le cadre de son travail, l’obligeant à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, avait eu un impact sur sa santé tel que son médecin traitant l’avait placé en arrêt de travail le 02 décembre 2020,

— en dépit de deux courriers du salarié en date du 04 décembre et du 21 janvier 2021, l’employeur a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, en ne procédant à aucune vérification sur les faits dénoncés par le salarié.

Et ces faits caractérisent tant une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur qu’une violation de son obligation de sécurité, dès lors qu’ils affectent le paiement de la rémunération du travail effectué par le salarié, la santé du salarié et l’obligation de prévention à laquelle est tenu l’employeur, sans que M. [O] n’ait à démontrer un préjudice distinct comme l’employeur le prétend.

Dès lors, il s’évince de ce qui précède que les manquements de l’employeur présentent un tel degré de gravité qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Raffin.

Et la cour retient que cette rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, prenant effet à la date du 02 mars 2021, date à laquelle son licenciement lui a été notifié.

2.2.2 – Sur les demandes financières consécutives à la rupture

La rupture s’analysant en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [O] est fondé à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, par application des dispositions des articles L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail.

Les pièces versées aux débats établissent une ancienneté de vingt et une années ininterrompues au sein de l’entreprise, le salarié ne produisant aucun élément justifiant les trente-cinq années d’ancienneté qu’il revendique dans ses écritures.

Le salarié fait valoir un salaire de référence de 4 779,98 euros brut, qui sera retenu, l’employeur faisant valoir un salaire de référence de 4 360,64 euros hors rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et le salaire de référence mentionné sur les trois derniers mois de travail du salarié avant la rupture s’élevant à la somme de 4 668,74 euros brut.

Et le salarié sollicite, sans être contredit par l’employeur, l’application des dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres du bâtiment s’agissant des modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, fixée à 3 mois à partir de deux années d’ancienneté.

Partant, la SAS Raffin est condamnée, par infirmation du jugement entrepris, à verser à M. [O], les sommes de :

—  47 321,82 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 339,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 434 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En application de ces dispositions, M. [O] peut donc prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 16 mois de salaire.

Âgé de 57 ans à la date du licenciement, le salarié justifie avoir été embauché le 10 mai 2021 par la société JL Aluminium verre et structure.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la SAS Raffin à lui verser la somme de 60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée du contrat.

3 – Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de la confirmer s’agissant des frais irrépétibles.

La SAS Raffin, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [O] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société Raffin à verser à M. [O] la somme de 2 000 euros pour dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la prime d’intéressement de l’année 2020,

— débouté M. [O] de sa demande formulée au titre du harcèlement moral,

— débouté M. [O] de sa demande en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul,

— débouté M. [O] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouté la société Raffin de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] [O] aux torts de la société Raffin, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et prenant effet à la date du 02 mars 2021 ;

CONDAMNE la société Raffin à payer à M. [N] [O] les sommes de :

—  22 000 euros brut à titre de rappels sur heures supplémentaires,

—  2 200 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  28 679,88 euros net à titre d’indemnité au titre du travail dissimulé,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

—  47 321,82 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 339,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 434 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée du contrat,

—  3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Raffin aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société Raffin de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Carole Colas, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,