ARRÊT DU

29 Janvier 2016

N° 166/16

RG 14/04348

XXX

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

27 Octobre 2014

(RG 13/00362 -section 4)

NOTIFICATION

à parties

le 29/01/16

Copies avocats

le 29/01/16

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me V X

XXX

XXX

Présente et assistée de M^e Danielle GOBERT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS PROMOD FRANCE

CHEMIN DU VERSEAU

XXX

Représentée par M^e Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE,

en présence de M^me P Q, responsable juridique social

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Octobre 2015

Tenue par N O

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Véronique GAMEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

T U

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

N O

: CONSEILLER

XXX

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 18 décembre 2015 au 29 janvier 2016 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2016,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par T U, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame V X a été embauchée par la SAS PROMOD, en qualité de conseillère de mode selon contrat à durée déterminée à temps partiel du 1^er mars au 31 mai 2000 et affectée au magasin de Villeneuve d’Ascq.

Ce contrat a été prolongé jusqu’au 30 septembre 2000 avec une qualification de vendeuse.

Le 28 septembre 2000, M^me X était embauchée en contrat à durée indéterminée.

Toujours au magasin de Villeneuve d’Ascq, M^me X devient « Visuel Merchandiser » qualification « employée », catégorie F.

A partir du 19 mai 2003 elle occupe les fonctions de responsable adjointe puis de responsable de magasin, statut agent de maîtrise position A puis position C, d’abord sur Lille et ensuite sur Villeneuve d’Ascq.

Le 10 septembre 2012, M^me X prend ses fonctions de responsable du magasin de Wasquehal.

Par courrier du 2 Août 2012, M^me X elle reçoit un avertissement lui reprochant sa gestion du personnel et son management et libellé comme suit :

Par la présente, nous faisons suite à votre entretien du 18 juillet dernier avec votre Responsable de Région, Madame AF AA AB où un bilan a été fait, à nouveau, quant à votre attitude à l’égard des membres de votre équipe.

En effet, suite à de nombreuses remontées d’informations en juin et juillet 2012 au siège social de notre société, il est apparu, que vous adoptez un comportement qui est contraire à vos obligations professionnelles ainsi qu’aux exigences et aux valeurs prônées par la société.

Votre responsable a évoqué avec vous en détails lors de cet entretien, les remontées négatives de votre équipe sur votre communication et sur votre Mode de management.

Nous insistons sur le fait que ce mode de communication nuit à l’ambiance de travail en magasin et engendre des tensions au sein de l’équipe. Certains membres de votre équipe ont même souhaité changer de magasin suite votre comportement.

Vous avez dès lors approuvé ces faits lors de l’entretien avec Madame AA AB et indiquez que vous consciente de vos problèmes de communication avec votre équipe.

Par ailleurs, il apparaît que certains exemples évoqués auraient pu engendrer des conséquences juridiques lourdes (planning mal remplis, contrat de travail'). Nous vous rappelons à votre grande vigilance sur le respect des règles en droit du travail sur lesquelles vous êtes garante en votre qualité de responsable de magasin.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements et vous notifions par la présente un avertissement qui sera consigné dans votre dossier personnel.

Ainsi, nous vous demandons de revoir significativement votre comportement en veillant notamment à adopter une attitude respectueuse, transparente positive à l’égard des membres de votre équipe et ce dans le respect des valeurs de la société que nous vous rappelons : le respect d’autrui, l’esprit d’équipe, l’enthousiasme, le professionnalisme, la simplicité dans la façon d’être, la créativité, et l’esprit d’initiative.

Nous vous rappelons également qu’en votre qualité de Responsable de Magasin vous devez être exemplaire notamment sur ces valeurs et votre savoir-être.

Comptant sur votre professionnalisme et votre diligence afin qu’un tel comportement ne vienne à se reproduire, nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Le 5 octobre 2012, un deuxième avertissement lui est adressé qui est libellé comme suit :

Parla présente, nous faisons suite à votre entretien du 02 octobre dernier, avec votre Responsable des Ventes, Monsieur L F où un bilan a été fait, encore une fois, quant à votre manque de rigueur et à votre mode de communication inapproprié.

En effet, alors que vous avez pris vos fonctions sur le magasin de Wasquehal depuis le 10 septembre 2012, L F a déjà relevé des remontées négatives de votre équipe sur votre communication et sur votre mode de management.

De surcroît, le 27 septembre 2012, vous vous êtes montrée sèche et directe dans votre communication auprès de votre hiérarchie, ce que vous avez reconnu.

Par ailleurs, il a constaté, de nouveau, de nombreuses irrégularités dans la gestion de vos plannings et des contrats de travail de votre magasin, ce que vous avez également reconnu.

Ainsi, il semble que vous n’ayez pas pris toute la mesure de notre avertissement du 2 août dernier, où nous vous rappelions à votre vigilance sur le respect des règles en droit du travail et où nous insistons sur le fait que votre mode de communication nuisait à l’ambiance de travail en magasin et engendrait des tensions au sein de votre équipe.

Nous ne pouvons tolérer votre manque de rigueur susceptible d’avoir des conséquences juridiques importantes et votre comportement susceptible de provoquer des situations de stress et/ ou de mal être au travail. Aussi nous vous notifions par la présente un nouvel avertissement qui sera consigné dans votre dossier personnel.

Par courrier du 8 janvier 2012, M^me X reçoit en mains propres, une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 février 2013.

L’entretien sera reporté deux fois, il se tiendra en définitive le 19 février 2013.

M^me X est licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 février 2013 reçue par elle le 26 février 2013 et motivée comme suit :

'Malgré les diverses alertes et les accompagnements, vous ne respectez pas les obligations contractuelles inhérentes à votre fonction.

En premier lieu, nous avons constaté à nouveau, un manque de rigueur constant de votre part.

A titre d’exemples, il apparaît, que vos plannings en magasin restent encore illisibles et sont régulièrement modifiés tardivement par vous-même, ce qui entraîne une situation de stresse pour votre équipe.

De même, la dernière campagne des soldes sur votre magasin de Wasquehal a été très mal anticipée et mal gérée. Votre responsable de Région a dû, à ce titre, vous suppléer à plusieurs reprises pendant cette période.

De surcroît, votre réserve du magasin est une fois de plus très mal rangée, ce qui entraîne, par exemple, des pertes de matériel et de documents.

En second lieu, il vous appartient compte tenu de votre fonction, d’assurer le management de votre équipe, d’être à son écoute, de la former et de l’accompagner.

Or, malgré les diverses alertes concernant votre mode de communication, nous avons constaté que des messages, réunions, et des animations commerciales étaient mal relayés auprès de votre équipe.

De plus nous avons eu de nouvelles remontées de votre équipe et de salariés ayant travaillé avec vous concernant le mode de communication que vous adoptez. Cela nuit à l’ambiance de travail en magasin, engendre des tensions importantes au sein de votre équipe et crée un climat de crainte.

Votre management est en totale inadéquation avec les valeurs de Promod en particulier le respect d’autrui.

Ainsi, votre manque de rigueur, vos insuffisances professionnelles, votre mode de communication ont des impacts directs sur les résultats du magasin et l’équipe.

En effet, nous avons constaté une dégradation importante des indicateurs commerciaux et du chiffre d’affaire du magasin. De plus, ce comportement est susceptible d’avoir des conséquences importantes tant sur le plan juridique, que sur la gestion du personnel et du magasin ; cela provoque auprès de l’équipe des situations de stress et de mal être au travail.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas souhaité intervenir sur les faits reprochés.

En conséquence, l’ensemble de ces faits nous amène à vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de paie, débutera à la date de première présentation de ce courrier, pour une durée de deux mois.

Nous vous informons en outre que vous avez acquis 14 heures au titre du droit individuel à la formation. Vous bénéficiez de la portabilité du DIE à hauteur de 128.10 Euros. Vous pouvez demander à utiliser ce montant pour financer notamment une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience'.

Madame X a saisi le Conseil de Prud’hommes de TOURCOING d’une contestation des avertissements qui lui ont été notifiés et de demandes indemnitaires afférentes, d’une contestation de la régularité et du bien fondé de son licenciement, de demandes indemnitaires afférentes, d’une demande en reconnaissance du statut de cadre catégorie B position 1 et d’une demande afférente en rappel de salaire, d’une demande en rappel d’indemnité compensatrice de préavis, de demandes indemnitaires au titre de ses droits individuels à la formation et du maintien des garanties de prévoyance et de mutuelle et enfin d’une demande en reconnaissance du harcèlement moral de l’employeur et en octroi de dommages et intérêts afférents qui ont donné lieu à un jugement de cette juridiction du 27 octobre 2014 décidant ce qui suit :

ANNULE les avertissements en date du 2 août 2012 et du 5 octobre 2012 ;

DÉBOUTE Madame V X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

ACCORDE à Madame V X le bénéfice de la qualification « cadre », catégorie B, position I ;

CONSTATE que le préavis de Madame V X était d’une durée de trois mois ;

CONDAMNE en conséquence la SAS PROMOD à lui verser la somme de 3.475 € (trois mille quatre cent soixante quinze euros) au titre du mois de préavis manquant, ainsi que celle de 347,50 € (trois cent quarante sept euros et cinquante centimes) au titre des congés payés afférents ;

CONSTATE ET DIT que la procédure de licenciement de Madame V X est régulière ;

DÉBOUTE en conséquence Madame V X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

CONSTATE ET DIT que le licenciement de Madame V X a une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE en conséquence Madame V X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

CONSTATE que la date de rupture du contrat de travail est le 26 mai 2013 ;

CONDAMNE en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame V X les sommes de 160,50 € (cent soixante euros et cinquante centimes) titre de rappel de salaire, et de 16,05 € (seize euros et cinq centimes) au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE à la SAS PROMOD de modifier le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi sur ce point sans astreinte ;

CONSTATE que les mentions relatives au droit individuel à la formation sont erronées ;

CONDAMNE en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame V X la somme de 402,60 € (quatre cent deux euros et soixante centimes) titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

ORDONNE à la SAS PROMOD la modification du certificat de travail sans astreinte ;

CONSTATE l’absence d’information utile relativement au maintien des garanties de prévoyance et de mutuelle ;

CONDAMNE en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame V X la somme de 3.475 € (trois mille quatre cent soixante quinze euros) titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

CONSTATE ET DIT qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Madame V X.

DÉBOUTE Madame V X de la demande de dommages et intérêts à ce titre ;

CONDAMNE la SAS PROMOD à verser à Madame V X la somme de 900 € (neuf cents euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

ORDONNE l’exécution provisoire ;

PRÉCISE que ces condamnations emportent intérêts au taux légal

— à compter du 10/12/13 pour le complément d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, et le rappel de salaire et compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, soit le 1/10/13 pour les autres sommes de nature salariale ;

— à compter de la présente décision pour toute autre somme ;

CONDAMNE la SAS PROMOD aux entiers dépens.

Appel a été interjeté de ce jugement par Madame X par courrier électronique de son avocate au greffe de la Cour le 20 novembre 2014.

Par conclusions reçues par le greffe le 22 janvier 2015 et soutenues oralement, l’appelante demande à la Cour de :

' CONFIRMER l’annulation de l’avertissement en date du 02 août 2012 ;

et par arrêt nouveau,

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme de 3.475,00 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ce titre;

' CONFIRMER l’annulation de l’avertissement en date du 05 octobre 2012 ;

et par arrêt nouveau,

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme de 3.475,00 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ce titre

' CONFIRMER la décision du Conseil des Prud’hommes qui accorde à Madame X le bénéfice de la qualification « Cadres », catégorie B, position I, et qui constate que le préavis dû à Madame X était d’une durée de trois mois ;

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à lui verser une somme d’un montant de 3.475,00 Euros au titre du mois de préavis manquant, ainsi qu’une somme de 347,50 Euros au titre des congés payés y afférents ;

' Lui ORDONNER la modification du certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi sur ce point dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir et sous astreinte de 500,00 Euros par jour de retard et par document ;

' CONSTATER que les mentions relatives au droit individuel à la formation sont erronées.

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme d’un montant de 3.475,00 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

' Lui ORDONNER la modification du certificat de sur ce point dans un délai de 15 jours compter de la notification du jugement à intervenir et sous astreinte de 500,00 Euros par jour de retard ;

' CONSTATER l’absence d’information utile relativement au maintien des garanties de prévoyance et de mutuelle ;

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme d’un montant de 3.475,00 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

' CONSTATER le harcèlement moral subi par Madame X ;

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme d’un montant de 10.000,00 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

et par arrêt nouveau,

' CONSTATER l’irrégularité de la procédure de licenciement de Madame X ;

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme de 3.475,00 Euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

et par arrêt nouveau,

' CONSTATER que la date de rupture du contrat de travail est le 26 février 2013 ;

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme d’un montant de 160,50 Euros à titre de rappel de salaire, ainsi qu’une somme de 16,05 Euros au titre des congés payés y afférents ;

Et par arrêt nouveau,

' CONSTATER l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame X ;

' CONDAMNER en conséquence la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme d’un montant de 83.400,00 Euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

' CONDAMNER la SAS PROMOD à verser à Madame X une somme d’un montant de 3.000,00 Euros en application des dispositions de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

' ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Elle fait valoir qu’il résulte de la convention collective que relèvent de la catégorie B (position 1 ou 2) les cadres ayant une responsabilité étendue à la tête d’un magasin moyen et placés sous les ordres directs d’un cadre de direction ( catégorie C ) et les directeurs d’un magasin moyen, qu’un magasin PROMOD peut être assimilé à un magasin moyen, que sa définition de poste est ' responsable de magasin’ et fait apparaître des responsabilités très larges, qu’elle est placée sous les ordres de Madame AA AB qui devrait se positionner en catégorie C, qu’elle doit donc recevoir la qualification de cadre catégorie B position 1 et aurait dû bénéficier d’un préavis de trois mois et non de deux mois en application de l’article 13 de l’avenant à la convention collecrtive, qu’il appartient à l’employeur en application de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 de proposer aux salariés dont le contrat de travail est rompu le maintien temporaire des garanties santé et prévoyance et ce au plus tard le dernier jour du préavis, qu’en l’espèce l’information obligatoire à la charge de la société PROMOD est intervenue par courrier du 23 mai 2013 alors qu’elle est sortie des effectifs le 25 avril ce dont il résulte que cette information est tardive, qu’il est en outre prévu à l’accord qu’en l’absence de refus exprès et écrit du salarié les garanties doivent être maintenues, qu’elle a été radiée par la société VERSPIEREN alors qu’elle n’a pas renoncé par écrit au maintien des garanties, qu’elle a donc nécessairement subi un préjudice, qu’en ce qui concerne l’avertissement du 2 août 2012 les faits évoqués ne reposent sur des affirmations subjectives et dépourvues de toute précision et sont contraires aux appréciations portées par l’employeur notamment à l’occasion de ses évaluations, que c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a relevé que les faits évoqués par certaines attestations étaient prescrits, insuffisamment précis ou circonstanciés, qu’il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé cet avertissement, qu’en ce qui concerne l’avertissement du 5 octobre 2012 il fait état de reproches très généraux formulés dans le prolongement d’une prise de poste toute récente et ne permet de mettre en évidence aucun fait objectif et matériellement vérifiable, que là encore cet avertissement est contraire à l’entretien d’évaluation de décembre 2012, qu’au surplus l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire alors qu’il l’a convoquée à un entretien avec le responsable des ventes sans lui indiquer qu’elle avait la possibilité de se faire assister lors de cet entretien, que là encore le jugement doit être confirmé en ce qu’il a annulé cet avertissement, que la date de rupture des relations contractuelles doit être fixée au 26 mai 2013 ce qui entraîne l’obligation pour l’employeur de lui régler une journée de travail supplémentaire et de modifier les documents de fin de contrat en conséquence, qu’elle devait bénéficier du plafond des droits au DIF soit 120 heures alors que la lettre de licenciement mentionne des droits à hauteur de 14 heures ce qui justifie sa demande indemnitaire, que le comportement adopté par la SAS PROMOD constitue un véritable harcèlement moral, qu’elle a manifestement souhaité l’exclure progressivement alors qu’elle n’avait jamais souffert, bien au contraire, du moindre reproche, à partir de janvier 2011, qu’elle a subi plusieurs mesures vexatoires, notamment des lettres de rappel (Pièces n°18 et 24), des avertissements injustifiés (Pièces n°29 et 30) des contrôles inopinés en son absence, pendant ses congés, des convocations chez son N+2 (Pièce n°30), un dénigrement de sa personne lors de son dernier entretien d’évaluation (Pièce n°35), une convocation à un entretien préalable à un licenciement remise dans des conditions vexatoires dans la réserve du magasin à 18 heures (Pièce n°37) et à la veille d’un entretien avec la chargée des relations sociales pour ses formations à venir (Pièce n°36), une dispense d’activité jusqu’à l’entretien préalable (Pièce n°37), laissant le personnel imaginer qu’elle est en mise à pied à titre conservatoire, que son état de santé en a fortement pâti et qu’elle s’est trouvée en arrêt maladie suite à l’entretien avec Monsieur F, qu’elle subit à son retour un entretien d’évaluation à haute tension, qu’elle était revenue d’arrêt maladie le 9 décembre 2012 et que peu de temps s’était écoulé depuis qu’elle avait intégré le magasin de WASQUEHAL, que sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral est donc fondée, que la procédure de licenciement est irrégulière, qu’en effet l’entretien préalable s’est tenu le 19 février 2013 sans qu’elle AC été convoquée par écrit, qu’en ce qui concerne son licenciement ce dernier fait suite à son refus de refuser la modification de sa rémunération, qu’avant son licenciement elle avait reçu des félicitations pour son travail, que dans l’hypothèse où il serait considéré que son licenciement est intervenu pour insuffisance professionnelle ce licenciement serait sans cause réelle et sérieuse du fait qu’elle a travaillé pendant 11 ans sans encourir de reproches et venait d’être mutée dans un nouveau magasin, que dans l’hypothèse où il serait considéré que le licenciement est disciplinaire les faits sont prescrits, que le motif invoqué par la société PROMOD pour justifier son licenciement et incontestablement une sanction disciplinaire et une prétendue insuffisance professionnelle, que certains des faits sont de nature disciplinaire, qu’il en est ainsi du manque de rigueur (plannings illisibles, soldes mal anticipés), du management inadapté et de la dégradation des résultats, qu’en ce qui concerne le grief tiré d’un manque de rigueur les plannings sont ceux de sa nouvelle affectation, qu’elle est arrivée en septembre 2012, que sa supérieure l’a jugée bien dans son poste le 12 décembre 2012, que la mauvaise gestion de la campagne de soldes ne lui est pas imputable, qu’en ce qui concerne le grief tiré de son management inadapté elle a pris son poste mi-septembre 2012 alors que l’ancienne responsable était partie depuis plus d’un mois et qu’aucun relais n’a pu être effectué, que l’équipe était très réfractaire au changement, que les faits relatés par les attestations produites aux débats par la SAS PROMOD FRANCE sont prescrits et sont insuffisamment précisés et datés, que la dégradation des résultats ne lui est pas imputable, que l’insuffisance alléguée se situe au cours d’une période d’adaptation, qu’elle a pris ses fonctions en septembre et a été licenciée en février.

Par conclusions reçues par le greffe le 12 juin 2015 et soutenues oralement, la SAS PROMOD demande à la Cour de :

— Constater que les avertissements notifiés à Madame X étaient légitimes ;

— Constater que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame X repose

sur une cause réelle et sérieuse, et a été notifié suite à une procédure régulière ;

— Constater que PROMOD a respecté l’ensemble de ses obligations à l’égard de Madame X.

En conséquence,

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de TOURCOING en ce qu’il a constaté :

o la régularité de la procédure de licenciement,

o l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement,

o et l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Madame X.

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de TOURCOING en ce qu’il a :

o Annulé les avertissements en date du 02 août 2012 et 05 octobre 2012,

o Accordé à Madame X le bénéfice de la qualification « cadre », catégorie B, position I,

o Constaté que la date de la rupture du contrat de travail était intervenue le 26 mai 2013,

o Constaté que les mentions relatives au droit individuel à la formation sont erronées,

o Constaté l’absence d’information utile relativement au maintien des garanties de prévoyance et de mutuelle,

— Débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Madame X au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— L

a condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que Madame X était légitimement classée agent de maîtrise catégorie C comme tous ses salariés exerçant les fonctions de responsable de magasin, qu’il résulte de l’annexe cadres de la convention collective du 30 juin 1972 que les cadres remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l’entreprise, que l’avenant cades annexe 1 indique que les cadres catégorie B sont des cadres ayant une responsabilité étendue à la tête d’un magasin moyen, qu’un magasin PROMOD ne peut être assimilé à un magasin moyen et qu’en outre Madame X n’a pas possédé de responsabilités étendues, que la Cour de Cassation a été amenée à confirmer le bien fondé de cette analyse, que l’intéressée ne peut donc prétendre ni à un rappel de salaire ni à un rappel d’indemnité compensatrice de préavis, qu’elle n’a commis aucun manquement à la procédure de licenciement, que dans chaque lettre de convocation à entretien préalable elle a rappelé à la salariée qu’elle pouvait se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise, qu’en ce qui concerne l’avertissement du 2 août 2012 elle produit quatre attestations de conseillères de vente du magasin de VILLENEUVE D’ASCQ qui font apparaître qu’elle a adopté un comportement irrespectueux, dénigrant et humiliant envers les membres de son équipe, que contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges les faits relatés par les attestations ne sont pas prescrits car elle n’en a eu connaissance que dans le courant du mois de juin et juillet 2012, qu’en ce qui concerne l’avertissement du 5 octobre 2012 elle n’était pas tenue de convoquer Madame X à un entretien préalable, que l’entretien du 2 octobre 2012 visait uniquement à la prévenir de la notification à venir d’un avertissement, que contrairement à ce qu’elle soutient Madame X a effectué plusieurs formations en droit du travail et occupait les fonctions de responsable de magasin depuis 6 ans, qu’en outre Madame X a persisté à adopter un mode de communication inapproprié avec les membres de son équipe et effectuait de nombreux changements d’emploi du temps sans respecter les délais de prévenance, que l’avertissement était donc justifié, qu’en ce qui concerne le licenciement le premier grief est tiré du manque de professionnalisme de l’intéressée consistant en premier lieu dans la planification des horaires de travail des salariées en violation des dispositions légales rlatives à la durée du travail et l’absence de déclaration de l’ensemble des heures de travail effectuées, que le manque de professionnalisme résulte ensuite de la préparation très insuffisante des soldes d’hiver de janvier 2013 par la salariée ainsi que la mauvaise tenue du magasin entraînant l’incapacité de retrouver du matériel ou des documents mal rangés, qu’il résulte également des difficultés de l’intéressée de respecter les normes merchandising, que le second grief est tiré des difficultés de l’intéressée dans le management des magasins dont elle était responsable, que ces difficultés sont établies par les attestations produites aux débats, que du fait de l’attitude de l’intéressée les indicateurs commerciaux du magasin de C se sont dégradés pour se redresser de façon significative après son départ, que contrairement à ce que soutient Madame X son licenciement n’est pas disciplinaire mais est intervenu pour insuffisance professionnelle, que la date de rupture du contrat se situe à la date à laquelle l’employeur manifeste la volonté d’y mettre fin c’est à dire la date d’envoi de la lettre recommandée en l’occurrence le 25 février 2013, que le préavis a débuté le 26 février 2013 et s’est terminé le 25 avril 2013, qu’en ce qui concerne le droit individuel à la formation de Madame X elle a commis une erreur dans la lettre de licenciement de cette dernière et a corrigé cette erreur par un courrier du 26 juin 2013, que le total d’heures cumulées de Madame X au titre du DIF est de 76 heures en raison des formations que cette dernière a suivies, qu’elle a informée cette dernière de la portabilité des garanties de prévoyance et de mutuelle par le courrier de licenciement puis par courrier du 23 mai 2013, que Madame X a été radiée du régime de frais de santé de la société PROMOD du fait de sa réponse tardive quant à la portabilité de la prévoyance, qu’elle apporte une explication pour chacun des points soulevés par la salariés au sujet du harcèlement dont elle prétend avoir été victime.

MOTIFS DE L’ARRET.

SUR LA DEMANDE DE MADAME X EN RECONNAISSANCE DE LA QUALIFICATION CONVENTIONNELLE DE CADRE CATEGORIE B POSITION 1 ET SUR SA DEMANDE AFFERENTE EN RAPPEL D’INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS.

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article 1315 du Code Civil et 9 du Code de procédure civile qu’il appartient au salarié revendiquant une classification professionnelle de rapporter la preuve de la correspondance entre celle classification et les fonctions qu’il exerce effectivement.

Attendu qu’aux termes de l’article 2 de l’avenant 'cadres’ du 30 juin 1972 à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement applicable à la relation de travail entre les parties sont considérés comme cadres les collaborateurs possédant une formation ['] constatée généralement par un diplôme ou acquise par l’expérience personnelle ou reconnue équivalente qui remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l’entreprise.

Qu’aux termes de l’annexe I à l’avenant 'cadres', est cadre (A) 'celui issu de la maîtrise, pouvant avoir un commandement sur un ou plusieurs employés, tel le sous-directeur de magasins, (B) celui qui a une responsabilité étendue à la tête du magasin et est placé sous les ordres directs des cadres de direction, tel le directeur d’un magasin moyen, (C) le cadre commercial technique ou administratif sous les ordres directs du cadre supérieur ayant à diriger un magasin important ;

Attendu que Madame X n’effectue aucune démonstration ce qu’elle aurait eu dans les faits une responsabilité étendue à la tête d’un magasin moyen ou qu’elle remplirait ses fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l’entreprise.

Que cette démonstration n’est aucunement apportée par la référence qu’elle fait à la définition de poste de responsable de magasin contenue dans la pièce adverse n°23/1 et aux responsabilités très larges que ce document reconnaîtrait à la salariée investie de ces fonctions du fait des missions de commerce de management et de gestion avec des critères de performance exigeants, cette référence restant dans le domaine des généralités et ne permettant pas de caractériser l’exercice concret de fonctions de cadre au sens des textes précités de la convention collective.

Qu’il sera ajouté, à titre surabondant, que non seulement Madame X succombe dans la charge de la démonstration qui lui incombe mais qu’il résulte au surplus des éléments du débat que ses responsabilités ne permettaient pas de caractériser l’exercice de fonctions d’encadrement, faute pour elle d’avoir détenu un pouvoir disciplinaire sur les salariés ni un pouvoir d’embauche de ces derniers, sa compétence se bornant sur ce dernier point à participer au processus de recrutement en liaison avec le responsable de région qui est investi du pouvoir de décision final en la matière, et faute pour elle enfin d’avoir disposé d’un pouvoir de gestion du stock du magasin, ses compétences se limitant en la matière à un contrôle de ce dernier et à la préconisation d’actions correctives auprès de l’approvisionneur ou du répartiteur marché en cas de rupture de stocks.

Qu’il sera enfin ajouté que la responsabilité confiée à Madame X d’établir les plannings des salariés et de veiller au respect de la législation sur le temps de travail rentre tout à fait dans le champ d’application de l’avenant maîtrise annexe I 'Classification et définition des emplois maîtrise’ lequel précise que relève de la catégorie B le vendeur principal qui 'anime et contrôle le travail d’autres vendeurs et surveille la bonne tenue et l’approvisionnement d’au moins un rayon’ et qu’elle ne caractérise aucunement l’exercice de fonctions d’encadrement au sens de la convention précitée.

Qu’en conséquence de tout ce qui précède, il convient de réformer les dispositions du jugement déféré accordant à Madame V X le bénéfice de la qualification « cadre », catégorie B, position I et le complément afférent d’indemnité de préavis et, statuant à nouveau du chef des prétentions correspondantes, d’en débouter l’intéressée.

SUR LA DEMANDE DE MADAME X EN RAPPEL DU SALAIRE D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL.

Attendu qu’aux termes de l’article L.1234-3 du Code du travail la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement fixe le point de départ du préavis.

Que l’article 641 du nouveau Code de procédure civile relatif à la computation des délais de procédure et à la notification des actes de justice est inapplicable pour le calcul de l’indemnité de préavis.

Attendu qu’en l’espèce la lettre de licenciement ayant été reçue le 26 février 2013, il s’ensuit que le délai de préavis de deux mois expirait le 25 avril 2013.

Que Madame X ayant été réglée de son indemnité de préavis jusqu’à cette date, il s’ensuit qu’elle a été remplie de ses droits ce qui justifie la réformation des dispositions du jugement déféré lui accordant un rappel d’une journée de travail et de l’indemnité compensatrice afférente de congés payés et le débouté des prétentions correspondantes de l’intéressée.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES AUX DEUX DEMANDES PRECEDENTES AU TITRE DE LA CONDAMNATION SOUS ASTREINTE DE LA SAS PROMOD A LA RECTIFICATION DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT.

Attendu que la chose venant d’être jugée en ce qui concerne la durée du préavis de rupture dû à Madame X et la date d’expiration de son contrat de travail privant de fondement la demande de cette dernière en rectification des mentions de son certificat de travail et de son attestation POLE EMPLOI sur ces points, il convient de réformer les dispositions du jugement déféré accueillant cette demande et d’en débouter l’intéressée.

SUR LA DEMANDE INDEMNITAIRE DE MADAME X AU TITRE DE LA VIOLATION PAR L’EMPLOYEUR DE SON OBLIGATION D’INFORMATION CONCERNANT LA PORTABILITE DES GARANTIES DE PREVOYANCE ET DE MUTUELLE.

Attendu que l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 étendu par arrêté du 23 juillet 2008 aux entreprises dépendant des secteurs de l’industrie, du commerce, des services et de l’artisanat prévoit à la charge des entreprises qui font bénéficier leurs salariés d’un régime de santé et/ou de prévoyance complémentaire, obligatoire ou facultatif le maintien à leur profit du bénéfice de ces garanties en cas de rupture du contrat ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage et ce pour une durée maximum égale à 1/3 de la durée leur droit à indemnisation sans pouvoir être inférieure à 3 mois,

Qu’il résulte de l’avenant n° 3 du 18 mai 2009, à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, que pour garantir le maintien de l’accès à certains droits liés au contrat de travail, en cas de rupture de celui-ci, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, un mécanisme de portabilité est mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits, qu’à cet effet, il est convenu que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture ; que la notice d’information, prévue par les textes en vigueur, fournie par l’organisme assureur et remise au salarié par l’employeur mentionnera les conditions d’application de la portabilité.

Qu’il résulte par ailleurs de l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale que lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants à un régime de prévoyance, l’adhérent est tenu d’informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l’institution ; que la preuve de la remise de la notice au participant et de l’information relatives aux modifications contractuelles incombe à l’adhérent.

Attendu qu’en l’espèce, le moyen soutenu par Madame X selon lequel la société PROMOD ne l’aurait pas informée de ses droits au maintien des garanties de prévoyance et de mutuelle dans le délai imparti soit au plus tard le dernier jour de son préavis manque en droit pour être contraire aux textes précités.

Qu’il manque également en fait, le courrier de licenciement mentionnant l’envoi à la salariée d’un document d’information concernant la portabilité de ses droits à prévoyance en application de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la salariée ne soutenant pas et démontrant encore moins que ce document d’information, produit en annexe de ce courrier par l’employeur, n’aurait pas été joint au courrier précité.

Qu’en l’absence de moyen de nature à fonder la demande de dommages et intérêts de l’intéressée, il convient de réformer les dispositions du jugement accueillant sa demande de ce chef et de l’en débouter.

SUR LA DEMANDE DE MADAME X EN DOMMAGES ET INTERETS AU TITRE DE LA VIOLATION PAR L’EMPLOYEUR DE SON OBLIGATION D’INFORMATION PORTANT SUR SES DROITS INDIVIDUELS A LA FORMATION.

Attendu enfin que les prescriptions de l’article L.6323-19 du Code du travail dans sa rédaction applicable faisant obligation à l’employeur d’informer la salariée de ses droits en matière de droits individuels '' la formation dans la lettre de licenciement et cette dernière n’ayant pas été exactement informée de ses droits en la matière résultant des articles L.6323-17 et suivants du même code, puisque ces derniers s’établissaient à 76 heures compte tenu des formations déjà suivies selon pièce n°24 de l’employeur et non à 14 heures comme indiqué dans le courrier de licenciement, et ayant nécessairement subi de ce fait un préjudice qu’il convient d’évaluer à 500 € il convient de porter à cette somme l’indemnisation accordée par les premiers juges.

Que le nombre d’heures de formation restant dues à la salariée mentionnées sur le certificat de travail étant de 76 au lieu de 14 et ce en violation des dispositions de l’article L.6323-21 du Code du travail, il convient de confirmer les dispositions du jugement déféré condamnant l’employeur à la rectification de ce document pour y faire figurer le nombre exact d’heures restant dues.

SUR LA CONTESTATION DU BIEN FONDE DE L’AVERTISSEMENT DU 2 AOUT 2012 ET SUR LA DEMANDE INDEMNITAIRE AFFERENTE.

Attendu qu’aux termes de l’article L.1331-1 du Code du travail en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction, qu’au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et que les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement.

Attendu qu’aux termes de l’article L1332-4 du Code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait AC donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Attendu que les attestations de Mesdames B et A émanant de salariées ayant travaillé respectivement avec Madame X de juillet 1998 au 1^er novembre 2011 et de juillet 2009 à février 2011, il s’ensuit que les faits qu’elles relatent ont été commis bien avant le délai de deux mois précédant la notification de l’avertissement et qu’ils sont donc prescrits, sauf à l’employeur à démontrer qu’il n’aurait eu connaissance de ces faits que dans le délai de prescription des poursuites disciplinaires.

Qu’il en va de même des attestations de Mesdames Y, de Mesdames AC AD et de Madame I, qui émanent de personnes dont l’on ignore exactement la période pendant laquelle elles ont travaillé avec l’appelante et font état de faits non datés, à l’exception en ce qui concerne Madame I d’un incident de juin 2010 impliquant Madame A, et qui sont donc tous prescrits sauf également à ce qu’il soit justifié que l’employeur n’a eu connaissance des faits en question que dans le délai de leur prescription.

Attendu que l’affirmation de l’employeur dans le courrier d’avertissement et selon lequel il aurait été rendu destinataire de nombreuses remontées d’informations en juin et juillet 2012 n’est établie par aucun des éléments du débat et n’est donc aucunement prouvée.

Qu’il s’ensuit que les faits relatés par l’ensemble des attestations précitées sont prescrits sur le plan disciplinaire et que l’avertissement est donc injustifié.

Que le Conseil de Prud’hommes ayant à juste titre estimé que cette absence de justification de l’avertissement litigieux justifiait son annulation, il convient de confirmer le jugement de ce chef.

Que la nullité de l’avertissement ayant nécessairement occasionné à l’intéressée un préjudice que les éléments du débat permettent d’évaluer à 1500 €, le jugement doit être par contre réformé en ses dispositions déboutant Madame X de sa demande en dommages et intérêts à raison de la nullité de l’avertissement et la société PROMOD condamnée à des dommages et intérêts de ce montant.

SUR LA CONTESTATION DE L’AVERTISSEMENT DU 5 OCTOBRE 2012 ET SUR LA DEMANDE INDEMNITAIRE AFFERENTE.

Attendu qu’au soutien de l’avertissement du 5 octobre 2012, l’employeur se contente d’affirmer que Madame X a continué d’adopter un mode de communication irrespectueux et humiliant envers les membres de sa nouvelle équipe mais qu’il n’effectue aucune démonstration de cette affirmation.

Que les attestations précitées, produites par lui à l’appui de l’avertissement du 2 août 2012, n’établissent ni la persistance de faits fautifs postérieurement à cet avertissement et encore moins la connaissance par l’employeur de tels faits dans le délai de prescription de l’action disciplinaire.

Que l’attestation de Madame AE, qui fait état de la qualité de directrice du magasin de WASQUEHAL de Madame X et dont le contenu se rapporte donc à cette période, relate par attestation du 27 décembre 2012 des faits relatifs à des problèmes de planning, à la suppression d’une pause et à l’interdiction qui lui aurait été faite de noter pendant ses heures de travail les heures réalisées par elle mais ne contient aucune précision de date permettant de situer ces faits dans le temps, ce dont il résulte que les faits en question ont très bien pu survenir postérieurement à la notification de l’avertissement litigieux et ce dont il s’ensuit, le doute devant profiter au salarié, que ces faits ne peuvent être retenus pour fonder cette mesure.

Que l’annulation par le Conseil de Prud’hommes de l’avertissement en question ainsi que les dommages et intérêts accordées en réparation à la salariée étant justifiés, il convient de confirmer les dispositions en ce sens du jugement déféré.

Que la nullité de l’avertissement occasionnant nécessairement à la salariée un préjudice et ce dernier devant être évalué à la somme de 1500 €, il convient de réformer les dispositions du jugement litigieux déboutant Madame X de sa demande indemnitaire de ce chef et de condamner la société PROMOD à lui régler cette somme à titre de dommages et intérêts.

SUR LA CONTESTATION DU BIEN FONDE DU LICENCIEMENT LITIGIEUX ET SUR LA DEMANDE INDEMNITAIRE AFFERENTE.

Attendu que l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

Attendu qu’en l’espèce les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont relatifs en premier lieu au manque de rigueur de Madame X , caractérisée par l’établissement par elle de plannings illisibles et faisant l’objet de modifications tardives, par la mauvaise gestion de la dernière campagne de soldes et par la situation de désordre régnant dans les réserves du magasin, et qu’ils sont également relatifs à un management engendrant des tensions et nuisant à l’ambiance de travail, ces deux séries de griefs générant une dégradation des indicateurs économiques du magasin.

Que l’employeur n’invoque aucune abstention volontaire ni mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée.

Qu’il ne fait pas état dans la lettre de licenciement de faits précis susceptibles de recevoir une qualification disciplinaire mais relate de manière générale une mauvaise organisation ainsi qu’une mauvaise communication et une mauvaise ambiance de travail.

Qu’il s’ensuit que les griefs du courrier de licenciement sont relatifs à une insuffisance professionnelle et ne présentent aucun caractère fautif.

Qu’il n’y a donc pas lieu de se prononcer sur l’éventuelle prescription de tout ou partie des faits contenus dans ce courrier.

Attendu qu’il résulte des attestations analysées ci-dessus à l’occasion de la contestation des deux avertissements litigieux que lorsqu’elle était affectée au magasin de VILLENEUVE D’ASCQ Madame X avait l’habitude de modifier au dernier moment les plannings de ses subordonnées (attestations de Mesdames Y et B) et qu’il lui arrivait même de modifier les plannings à l’insu des salariées en faisant preuve d’une particulière mauvaise foi (attestation H), que ces mêmes attestations font apparaître un comportement agressif et autoritaire de Madame X envers ses collègues notamment en présence de la clientèle (attestations H, Y B et I ) l’ayant notamment amenée à claquer violemment une porte au nez d’une de ses collègues pour un motif futile (attestations I, A)

Que pratiquement toutes les attestations qualifient le comportement de Madame X d’Z, de dur, de désobligeant et de méchant, Madame Y illustrant cet aspect de la personnalité de sa supérieure en relatant dans son attestation qu’alors qu’elle lui avait rappelé qu’elle avait le vertige cette dernière l’avait obligée à monter toute tétanisée et tremblante sur un escabeau.

Attendu que ce comportement de Madame X a perduré malgré les reproches qui lui ont été adressés par l’employeur notamment par les deux courriers des 2 août et 5 octobre 2012.

Que l’attestation précitée de Madame AE, salariée du magasin de C, fait apparaître la suppression d’une pause et la modification corrélative du planning a posteriori outre l’interdiction faite à la salariée de noter pendant son temps de travail les heures de travail effectuées par elle.

Que l’attestation de Madame E fait état de nombreuses modifications intempestives et de dernière minute de ses horaires et de ceux de ses collègues par Madame X au mois de décembre 2012 et du caractère quasiment illisible des plannings du fait des ratures et indique que l’arrivée de cette dernière a entraîné une désorganisation du magasin et beaucoup de stress pour l’équipe.

Que Madame D indique qu’elle a pleuré en présence du responsable des ventes le 8 janvier 2013 du fait d’un stress excessif lié à l’impréparation des soldes par Madame X, qu’elle a dû aller réconforter une vendeuse qui pleurait du fait du comportement de cette dernière et qui n’en pouvait plus de travailler avec elle et elle conclut son attestation en indiquant qu’ « elle ne s’est pas sentie bien dans ce magasin ».

Que Madame G, responsable visuel merchandising effectuant des visites régulières dans le magasin de WASQUEHAL, relate les plaintes des subordonnées de cette dernière au sujet du comportement de Madame X en indiquant qu’elles lui ont confié qu’elle leur parlait mal, que l’équipe était en souffrance et s’était complètement désinvestie par sa faute et elle indique qu’une des vendeuses, qu’elle avait trouvée au bord des larmes, imputait à Madame X d’avoir saboté son travail et souhaitait une mutation.

Que l’attestation de Monsieur F, responsable des ventes, confirme que Madame D s’est effondrée en larmes devant lui et lui a exprimé sa souffrance résultant du stress liée à l’attitude de sa responsable de magasin ainsi qu’à la désorganisation de cette dernière en ce qui concerne la gestion du magasin et des plannings.

Que Madame AA AB, responsable commerciale, confirme les problèmes relationnels de Madame X avec son équipe en indiquant qu’elle a fait pleurer trois salariées et elle confirme également qu’elle a été amenée à intervenir en catastrophe pour la préparation de l’ouverture des soldes le 8 janvier 2013 du fait des carences de Madame X pour préciser enfin qu’une salariée pressentie par elle pour travailler dans le magasin de WASQUEHAL a refusé car elle gardait un mauvais souvenir de ses relations avec cette dernière lorsqu’elle travaillait avec elle dans le magasin de VILLENEUVE D’ASCQ.

Qu’enfin les plannings couverts de ratures et de traces d’effaceur établis par Madame X et produits aux débats par l’employeur font apparaître que les horaires des salariés étaient continuellement modifiés par elle et présentaient un caractère particulièrement confus.

Qu’il résulte de tout ce qui précède que malgré les mises en garde de l’employeur Madame X, qui s’était déjà avérée défaillante sur ces points au sein du magasin de VILLENEUVE D’ASCQ, a persisté au sein du magasin de WASQUEHAL dans une organisation défectueuse du temps de travail de ses salariées entraînant le non respect des règles relatives au temps de travail et qu’elle a également persévéré dans un mode de management agressif et autoritaire entraînant une totale désorganisation et démobilisation de son équipe.

Que Madame X ne peut par ailleurs soutenir à juste titre que les conclusions de ses entretiens d’évaluation réalisés en juillet 2010 et mars 2011 faisant apparaître qu’elle répondait aux exigences de son poste, entendues dans le sens où les objectifs de son poste étaient compris et atteints en majorité, seraient contradictoires avec ce qui précède, ces évaluations étant antérieures à la période concernée par l’essentiel des attestations et leur détail faisant déjà au surplus clairement apparaître des problèmes de management.

Qu’il est ainsi noté dans l’entretien réalisé en juillet 2010 qu’elle doit travailler sur son stress pour ne pas le véhiculer et pour ne pas se retrouver en porte à faux avec l’équipe, qu’elle y reconnaît que le stress peut prendre le dessus et qu’elle se met la pression toute seule et qu’il lui est imparti, au titre des objectifs et actions de développement de compétence pour l’année à venir qu’elle doit apprendre à être manager, à ne pas être dans l’affectif et à ne pas prendre trop à c’ur les hauts et les bas de l’équipe, cette même évaluation contenant une note de 2 au titre des qualités de leader de l’intéressée et de la maîtrise de soi alors que le niveau attendu pour le poste sur ces points est de 3.

Que l’entretien d’évaluation effectué en mars 2011 fait apparaître que ce point faible de l’intéressée n’était pas résolu puisqu’il y a est indiqué que la problématique à travailler est le style de management et la gestion du stress et que les objectifs fixés étaient notamment d’apprendre à être manager et à ne pas être tributaire de l’affectif.

Qu’il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Madame X est intervenu à juste titre pour insuffisance professionnelle ce qui justifie la confirmation des dispositions du jugement déféré retenant que cette mesure repose sur une cause réelle et sérieuse et déboutant l’intéressée de sa demande indemnitaire de ce chef.

SUR LA DEMANDE DE MADAME X EN DOMMAGES ET INTERETS POUR IRREGULARITE DE LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT.

Attendu que le moyen de Madame X selon lequel elle n’aurait reçu aucune lettre de convocation à l’entretien préalable du 19 février 2013 manque en fait, la salariée ayant été convoquée à cet entretien par lettre du 14 février 2013 reçue par elle le 18 février 2013.

Qu’il convient en conséquence de confirmer les dispositions du jugement déféré la déboutant de sa demande indemnitaire de ce chef.

SUR LA DEMANDE DE MADAME X EN RECONNAISSANCE DES AGISSEMENTS DE HARCELEMENT MORAL DE L’EMPLOYEUR ET SUR SA DEMANDE INDEMNITAIRE AFFERENTE.

Attendu qu’en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’au soutien de sa demande en reconnaissance du harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de la société PROMOD Madame X invoque les éléments suivants :

— des lettres de rappel (Pièces n°18 et 24)

— des avertissements injustifiés (Pièces n°29 et 30)

— des contrôles inopinés en son absence, pendant ses congés.

— des convocations chez son N+2 (Pièce n°30)

— un dénigrement de sa personne lors de son dernier entretien d’évaluation (Pièce n°35)

— une convocation à un entretien préalable à un licenciement remise dans des conditions vexatoires dans la réserve du magasin à 18 heures (Pièce n°37) et à la veille d’un entretien avec la chargée des relations sociales pour ses formations à venir (Pièce n°36)

— une dispense d’activité jusqu’à l’entretien préalable (Pièce n°37), laissant le personnel imaginer qu’elle est en mise à pied à titre conservatoire

— la dégradation de son état de santé suite à l’entretien avec Monsieur F (pièce n°31)

— A son retour d’arrêt maladie, un entretien d’évaluation à haute tension. (Pièce n°35)

Attendu que le grief adressé à l’employeur tiré de l’existence des contrôles inopinés effectués par l’employeur pendant ses congés n’est pas intelligible et qu’il n’est de surcroît établi par aucune pièce.

Que celui de la remise dans des conditions vexatoires d’une convocation à l’entretien préalable de licenciement n’est pas non plus établi par une quelconque pièce.

Que celui de la dégradation de son état de santé suite à l’entretien avec son responsable des ventes n’est aucunement établi par l’avis d’arrêt de travail produit aux débats en pièce n° 31 qui concerne un arrêt de travail relatif à une intervention chirurgicale.

Que pris dans leur ensemble les autres éléments invoqués par Madame X au titre des agissements de l’employeur n’excèdent aucunement les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction par un employeur normalement soucieux du bon fonctionnement de son entreprise et du respect de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu envers ses salariés et ne permettent en aucun cas de présumer que la salariée AC été l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur.

Qu’il convient en conséquence de confirmer les dispositions du jugement déféré déboutant Madame X de sa demande en reconnaissance de tels agissements et de sa demande indemnitaire afférente.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS NON REPETIBLES.

Attendu que la solution du litige justifie la confirmation des dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et aux frais non répétibles et, y ajoutant, la condamnation de la SAS PROMOD FRANCE aux dépens d’appel et à la somme de 1100 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en audience publique par sa mise à disposition au greffe,

Confirme les dispositions du jugement déféré relatives à la régularité et au caractère réel et sérieux du licenciement litigieux et au harcèlement moral allégué et celles déboutant l’intéressée de ses demandes indemnitaires de ces différents chefs ainsi qu’en ses dispositions relatives à l’annulation des avertissements du 2 août et 5 octobre 2012 et à la rectification du certificat de travail en ce qui concerne le nombre d’heures acquises par la salariée au titre du DIF sauf à préciser qu’il s’agit de 76 heures et porte les dommages et intérêts relatifs aux manquements de l’employeur en matière de droits individuels à la formation à la somme de 500 €. (cinq cents euros);

Réforme le jugement pour le surplus de ses dispositions à l’exception de celles portant sur la charge des dépens et sur les frais irrépétibles qu’il convient de confirmer,

Statuant à nouveau sur les demandes de Madame X ayant donné lieu aux dispositions infirmées et ajoutant au jugement,

Condamne la SAS PROMOD à régler à Madame X une somme totale de 3000 € (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été occasionné par la notification des deux avertissements nuls des 2 août et 5 octobre 2012.

Déboute Madame X de ses autres demandes.

Condamne la SAS PROMOD à lui régler une somme supplémentaire de 1100 € (mille cents euros) sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,

N. BERLY P. U