ARRÊT DU

17 Décembre 2021

N° 3170/21

N° RG 18/03425 – N° Portalis DBVT-V-B7C-R6WC

MLB/NB

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

16 Octobre 2018

(RG 16/00667 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 17 Décembre 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. U V

[…]

[…]

Représentant : M^e Bérengère LECAILLE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

SARL ARVATO SERVICES FRANCE (ASF).

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Mikaël PELAN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Septembre 2021

Tenue par AI AJ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

AI AJ

: CONSEILLER

W AA

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 26 novembre 2021 au 17 décembre 2021 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Décembre 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 aôut 2021

EXPOSE DES FAITS

M. U V, né le […], a été embauché par la société Arvato Services France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 juin 2009, en qualité de responsable de comptes, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 693 euros pour un forfait jours de 217 jours par an, à laquelle s’ajoutait un treizième mois versé par douzième chaque mois.

Par avenant du 15 avril 2013, il a été promu directeur de comptes.

A compter d’octobre 2015, son supérieur hiérarchique, qui était jusqu’alors M. AC AD, est devenu M. X.

A la date de son licenciement, M. U V percevait une rémunération mensuelle de 4 641,67 euros, treizième mois mensualisé inclus. L’entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés.

M. U V a été convoqué par lettre remise en main propre le 25 février 2016 à un entretien le 7 mars 2016 en vue de son licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l’issue de cet entretien, son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 mars 2016.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

« En tant que directeur de comptes, vous avez pour mission :

- d’assurer la rentabilité du compte dont vous avez la charge

- de garantir la qualité et la fiabilité des prestations client

- d’encadrer et de veiller au climat social de votre équipe

Au cours du mois de janvier, nous avons été interpellés par les délégués du personnel concernant le climat social et des écarts de management sur l’activité Pôle Emploi dont vous avez la responsabilité depuis août 2011. Ces faits nous ont parallèlement été remontés par des salariés, qui ont demandé à rencontrer le service ressources humaines. En conséquence, nous vous avons sollicité afin de rencontrer une partie des conseillers clientèle et mieux appréhender le climat social de votre service.

Les retours des salariés sont éloquents. A l’unanimité, ces derniers nous ont fait part d’un épuisement physique au vu de la planification des derniers mois, et d’un épuisement moral découlant d’un management directif inapproprié voire irrespectueux de la part de l’encadrement placé sous votre responsabilité.

La méthode d’encadrement que vous avez organisée se caractérise par :

- un manque de prise en considération du facteur humain

- une absence de soutien des encadrants dans un contexte particulièrement difficile

- et une absence totale de communication.

Elle a eu pour conséquence d’instaurer dans le service une ambiance très pesante.

Le 1er février 2016, nous vous avons fait part de remontées des délégués du personnel afin de connaître votre position sur ces questions.

Vous avez alors précisé qu’il n’y avait aucun problème sur l’activité Pôle Emploi.

De sorte que non seulement il apparaît que les techniques d’encadrement que vous avez mises en place sont délétères pour vos équipes mais au-delà que vous en minimisez de manière délibérée les conséquences :

- planification des conseillers à 46h/semaine depuis début janvier 2016, sur une activité de saisie qui nécessite une grande rigueur, conséquence d’une organisation mal maîtrisée contraire aux instructions qui vous ont été données, et incohérente

- manque de soutien et d’accompagnement de l’encadrement (en cas d’absence d’un superviseur, plus de suivi effectué sur les objectifs, les erreurs'),

- dégradation importante de l’ambiance du service (collaborateurs en pleurs, conseillers et superviseurs), ces derniers ayant au surplus le sentiment d’être continuellement surveillés et jugés par l’encadrement,

- absence de communication de l’encadrement (sur les changements de process, l’information client et le niveau de satisfaction du client'),

- management directif voire répressif de la part de l’encadrement (discours inadaptés, tâches retirées, congés payés refusés, changement de position dès lors qu’une remarque est effectuée') et manque d’impartialité envers les conseillers.

Par ailleurs, les délégués du personnel étaient eux-mêmes très régulièrement présents sur votre plateau afin de soutenir les salariés et ont confirmé à l’unanimité ces agissements et votre rôle dans la mise en place de ces méthodes.

Vous nous avez indiqué au cours de l’entretien, ne pas connaître ces faits alors que vous ne pouviez, de par vos fonctions de directeur de comptes, les ignorer d’autant que vous en avez été l’initiateur.

En outre, le service ressources humaines vous avait d’ores et déjà alerté en septembre 2014 sur des faits similaires (planification, management infantilisant voire répressif, manque de communication'), suite à un échange avec le personnel.

Nous sommes malheureusement contraints de constater une absence totale de remise en question de votre part, vous n’avez en effet pas modifié vos méthodes, vous n’avez pas initié de plan d’action afin de corriger ces graves dysfonctionnements, ce qui laisse clairement apparaître que vous avez organisé et que vous cautionnez ce mode de management.

Votre comportement est tout aussi inacceptable à l’égard de l’ensemble de vos interlocuteurs.

Ainsi, depuis plusieurs mois vous avez adopté une attitude conflictuelle à l’égard d’autre membre du Codir (absence de communication et d’échange, de collaboration').

Parallèlement et parce que vous n’êtes pas satisfait de sa nomination, vous êtes en opposition permanente avec votre supérieur hiérarchique, M. AE X et n’hésitez pas à le dénigrer auprès de vos collègues et de vos équipes. Ces tensions couplées à votre attitude non professionnelle et négative nuisent au bon fonctionnement du service.

Vos relations sont également très dégradées avec nos sous-traitants (prestataires informatique et prestataires de production).

Ces derniers nous ont indiqué que vous entreteniez un climat de tension très fort dans les relations, notamment en leur adressant des critiques très vives, sans fondement.

A plusieurs reprises, votre attitude non constructive (mise en porte à faux des collaborateurs face aux clients'), l’emploi d’un discours acrimonieux et votre manque avéré de communication (informations non transmises voire transmission d’éléments erronés '), ont eu pour conséquence de générer des relations irrespectueuses ce qui rend toute collaboration difficile.

Dans ces conditions, il est tout simplement impossible de collaborer afin d’optimiser la gestion de la prestation, ce qui nuit à la bonne organisation de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, vous n’avez fourni aucune précision quant aux faits qui vous sont reprochés.

Ces écarts de management constatés sur votre service, associés aux relations tendues voire conflictuelles avec les clients, tant internes qu’externes, ne permettent pas une optimisation de la prestation et ne peuvent pas subsister.

De tels agissements ne peuvent être tolérés de la part d’un encadrant et sont contraires aux valeurs de notre entreprise. D’autant qu’ils perturbent gravement son fonctionnement et font peser des risques psychosociaux inacceptables sur nos collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle nous n’avons pas d’autre solution que de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Par requête reçue le 28 septembre 2016, M. U V a saisi le conseil de prud’hommes de Lens pour obtenir des rappels d’heures supplémentaires et de primes, des indemnités au titre de l’entretien individuel spécifique d’évolution professionnelle, de la contrepartie au repos obligatoire, de la visite médicale périodique, de la contrepartie financière à la clause de non concurrence, du caractère vexatoire du licenciement et pour faire constater l’illégitimité de son licenciement.

Par jugement en date du 16 octobre 2018 le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. U V de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et condamné la société Arvato Services France à payer à M. U V :

4 641,67 euros à titre d’indemnité pour absence de mise en place d’un entretien individuel spécifique d’évolution professionnelle

18 381 euros net à titre d’indemnité de contrepartie financière à la clause de non concurrence à compter du 25 février 2016 pendant une durée de douze mois

1 180,56 euros net à titre de rappel de prime bonus

1 500 euros nets au titre de l’article 700-1 du code de procédure civile

avec intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme.

Il a débouté M. U V du surplus de ses demandes et la société Arvato Services France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700-1 du code de procédure civile.

Le 13 novembre 2018, M. U V a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 août 2021.

Selon ses conclusions reçues le 5 août 2021, M. U V sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, que le forfait annuel en jours est valide, que l’absence de visite médicale périodique est consécutive à un dysfonctionnement des services de la médecine du travail, qu’elle le confirme en ses dispositions relatives à l’entretien individuel spécifique d’évolution professionnelle, à la contrepartie financière à la clause de non concurrence, aux primes bonus et en ce qu’il a débouté la société Arvato Services France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, qu’elle dise que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Arvato Services France aux sommes de :

106 090,20 euros à titre de rappel de salaires pour absence de validité de la convention de forfait annuel en jours

10 609 euros au titre des congés payés y afférents

56 610 euros à titre d’indemnité de contrepartie au repos obligatoire

5 661 euros au titre des congés payés y afférents

4 641,67 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de mise en place d’un entretien professionnel

9 283,34 euros à titre d’indemnité pour absence de visite médicale périodique depuis 2009

1 531,75 euros au titre de l’indemnité de contrepartie financière à la clause de non concurrence à compter du 25 février 2016

1 180,56 euros à titre de rappel de primes bonus

111 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

9 283,34 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses conclusions reçues le 20 août 2021, la société Arvato Services France sollicite de la cour qu’elle déclare M. U V mal fondé en son appel et, faisant droit à son appel incident, qu’elle infirme le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. U V les sommes de 4 641,67 euros à titre d’indemnité pour absence de mise en place d’un entretien individuel spécifique d’évolution professionnelle, 1 180,56 euros net à titre de rappel de prime bonus et 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, que statuant à nouveau sur ces chefs de demande, elle déboute M. U V, qu’elle confirme pour le surplus le jugement et condamne M. U V à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est référé aux conclusions des parties pour l’exposé de leurs moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRET

Il résulte du corps des conclusions de M. U V que la demande en paiement de la somme de 1 531,75 euros figurant au dispositif de ses conclusions correspond au montant mensuel réclamé au titre de la contrepartie financière de l’obligation de non concurrence et que M. U V demande bien uniquement la confirmation du jugement qui lui a accordé de ce chef la somme de 18 381 euros, soit 1 531,75 euros pendant douze mois. L’appel incident de l’employeur ne porte pas sur cette indemnité, de sorte que la décision déférée est définitive en ce qui concerne cette disposition.

Sur le forfait jour, les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

Au soutien de son appel, M. U V fait valoir que la convention collective d’entreprise dont une synthèse lui a été remise ne contient aucune disposition relative à la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres, que l’accord collectif de réduction et organisation du temps de travail produit en première instance ne lui avait jamais été transmis, qu’en tout état de cause la société Arvato Services France n’a pas mis en place de convention individuelle de forfait jour écrite énumérant avec précision les modalités du forfait jours, qu’elle n’a pas mis en place un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire, qu’elle n’a pas instauré une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, n’a pas assuré une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours

raisonnables, n’a pas suivi la charge de travail et l’amplitude des journées de travail, ce qui ne lui a pas permis de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle et n’a pas instauré la mise en place de deux entretiens annuels obligatoires et d’un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié permettant un véritable suivi de sa charge de travail respectant l’équilibre vie privée et vie professionnelle, que la convention de forfait jours est privée d’effet.

La société Arvato Services France répond que la mise en place du forfait annuel en jours est prévue par accord collectif, qu’un exemplaire de cet accord lui a été communiqué lors de la signature de son contrat de travail, qu’il a signé une convention individuelle de forfait, qu’elle a régulièrement contrôlé et suivi son activité, que M. U V effectuait des points réguliers ou « bilats » sur son travail avec sa hiérarchie, qu’il était discuté chaque année, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, de l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail, qu’il n’a jamais évoqué la moindre difficulté, que le forfait jour est parfaitement valable.

En application de l’article L.3121-40 du code du travail dans sa version applicable lors de la conclusion du contrat de travail, M. U V a formalisé son accord pour la forfaitisation de la durée de son travail à hauteur de 217 jours de travail par an, compte tenu de la nature des fonctions qui lui sont dévolues et de la latitude et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’exercice de ses missions et la détermination de son emploi du temps. Le contrat de travail stipule que la convention individuelle de forfait est prévue par l’accord du 29 juin 2000 sur la réduction et l’organisation du temps de travail et que le salarié bénéficie des modalités de la réduction du temps de travail propre à la catégorie du personnel à laquelle il appartient, telles qu’elles sont définies notamment par l’article 8 paragraphe 8.2 de l’accord collectif du 29 juin 2000.

M. U V a reconnu lors de la signature de son contrat de travail avoir reçu un exemplaire de la convention collective d’entreprise conclue le 30 avril 1998 et l’accord collectif de réduction et organisation du temps de travail du 29 juin 2000 mentionne expressément qu’il est joint en annexe 1bis à la convention collective d’entreprise du 30 avril 1998.

L’accord collectif prévoit que le nombre de jours de travail effectif annuel est fixé à 216 jours ouvrés, soit l’équivalent de 10 jours forfaitaires de RTT pour la période de référence qui s’étend du 1er avril au 31 mars de chaque année, que l’amplitude d’une journée de travail est limitée à 13 heures, qu’il est recommandé à chaque cadre soumis au forfait en jours de veiller à ce que sa journée de travail ne dépasse pas 10 heures de temps de travail effectif. Il rappelle que ces cadres bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires. Il indique qu’il est remis, chaque mois, aux salariés cadres concernés, une fiche de décompte indiquant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT pris au titre de la réduction du temps de travail, que dans l’hypothèse où par le biais de cette mesure, le salarié concerné constaterait qu’il effectue une durée de travail représentant plus de 10 heures effectives par jour sur une semaine et que ce rythme se retrouve plusieurs fois sur le même trimestre, il devra en informer sa hiérarchie, qu’il serait alors rencontré afin d’étudier sa situation et de mettre en 'uvre des solutions concrètes pour ramener son activité dans des limites convenables, qu’enfin, l’ensemble des cadres concernés bénéficieront d’un bilan annuel avec leur responsable hiérarchique afin d’apprécier l’impact sur l’organisation de leur travail, de leur charge de travail résultant de leur activité, de l’amplitude des journées de travail et d’une éventuelle réorganisation.

Pour justifier de son suivi de la charge de travail de M. U V, la société Arvato Services France renvoie à sa pièce 12 qui constitue un échange de mails entre M. U V et M. X en décembre 2015 sur le « capa supplémentaire décembre JRA sur Metz », étranger à la question du suivi de la charge de travail du salarié, ainsi qu’à l’accord collectif et aux pièces adverses que sont les évaluations annuelles des performances et entretiens annuels de développement. Le seul fait que M. U V n’ait pas évoqué à l’occasion de ces entretiens d’éventuelles difficultés concernant sa charge de travail ne peut être assimilé à un suivi effectif et régulier du temps de travail du salarié par sa hiérarchie, alors même qu’aucune rubrique des comptes rendus de ces entretiens ne

porte spécifiquement sur cette question. La rubrique « environnement de travail » interrogeant le salarié sur l’existence d’aspects susceptibles d’altérer sa santé et sa performance et ses souhaits dans le but de maintenir et de développer sa santé et sa performance sur le long terme ne peut être considérée comme constitutive de l’outil d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié prévu par l’accord collectif. Au demeurant, cette rubrique n’est même pas renseignée dans le compte rendu d’entretien annuel de développement 2014/2015.

Ainsi, la convention de forfait jours n’a pas fait l’objet d’un suivi concret et effectif permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Elle est privée d’effet et l’appelant peut en conséquence prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. U V explique qu’il produit des tableaux récapitulatifs basés sur l’envoi de mails, qu’il travaillait également sans envoyer des mails, qu’il a donc réalisé a minima 3 heures supplémentaires par jour, soit 15 heures supplémentaires par semaine, en 2013 et 2014 et a minima 4 heures supplémentaires par jour, soit 20 heures supplémentaires par semaine en 2015 et 2016.

La société Arvato Services France répond que M. U V n’apporte pas d’éléments suffisamment précis au soutien de sa demande qui repose sur une estimation moyenne et des tableaux présentant des journées isolées sans décompte hebdomadaire, des temps de pause méridienne identiques chaque jour, des heures d’envois de mails qui peuvent être différées, que de plus les tableaux produits ne couvrent qu’une fraction de 14 % de la période sur laquelle le salarié entend réclamer des heures supplémentaires, qu’enfin le salarié n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires.

La demande de M. U V porte sur la période de janvier 2013 à février 2016.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. U V présente des tableaux pour les seules périodes du 14 janvier au 6 novembre 2013 et du 3 juillet 2015 au 23 février 2016. Il ne présente aucun élément pour la période du 7 novembre 2013 au 2 juillet 2015, une estimation de son temps de travail par extrapolation ne pouvant être admise pour cette période au regard des principes ci-dessus rappelés puisque ce procédé ne permet pas à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour les périodes du 14 janvier au 6 novembre 2013 et du 3 juillet 2015 au 23 février 2016, les tableaux produits font apparaître des horaires de travail correspondant aux mails de début et de fin de journée que le salarié verse aux débats, M. U V décomptant de l’amplitude journalière ressortant de ces horaires une heure de pause déjeuner par jour. Ces tableaux et ces mails constituent des éléments suffisamment précis et détaillés pour permettre à l’employeur d’y répondre. La circonstance que le salarié n’a pas revendiqué l’exécution d’heures supplémentaires avant la rupture du contrat de travail est indifférente.

Toutefois, l’intimée fait justement observer que ces tableaux ne font état que des horaires de travail de certaines journées et que M. U V comptabilise comme heures supplémentaires les heures effectuées au delà de sept heures par jour, alors que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, en application de l’article L.3121-20 du code du travail dans sa version alors applicable.

Ainsi, ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au delà de 35 heures. Au vu de ces éléments, le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires doit être évalué à 612 euros et les congés payés y afférents à 61,20 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Compte tenu de ce qui précède, il ne peut être retenu que M. U V a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles de lui donner droit à une contrepartie obligatoire en repos, en application de l’article L.3121-11 du code du travail dans sa version alors applicable. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. U V de ce chef de demande.

Sur les primes bonus

A l’appui de son appel incident, la société Arvato Services France soutient que M. U V part du principe que le montant de sa prime bonus serait passée de 4 000 à 5 000 euros, que pourtant la prime de 4 000 euros bruts maximum a été négociée et contractualisée entre les parties, qu’aucun avenant n’a modifié ce montant, que M. U V a donc été rempli de ses droits.

M. U V répond qu’il a droit à la totalité de la prime pour l’année 2015 et au prorata pour l’année 2016, en l’absence de fixation d’objectif, et que la prime maximale a été modifiée le 16 septembre 2014 par M. AF Y, directeur général, et fixée à 5 000 euros.

Est produit le document signé par M. Y, directeur général, le 16 septembre 2014 portant la part variable de la rémunération de M. U V à la somme de 5 000 euros. M. U V est fondé à opposer à son employeur son engagement unilatéral d’augmenter la part variable de la rémunération.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a accordé au salarié la somme de 1 180,56 euros à titre de reliquat de prime bonus.

Sur la demande d’indemnité pour absence de visite médicale

A l’appui de son appel, M. U V fait valoir qu’il n’a eu qu’une seule visite médicale, à l’embauche, en 2009, et qu’il n’est pas sérieux d’affirmer que l’absence de mise en place de visite médicale périodique pendant sept ans n’est imputable qu’à la médecine du travail, que ce manquement a engendré nécessairement un préjudice, qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires et une amplitude journalière très importante, que cette surcharge de travail a été à l’origine d’une dégradation de son état de santé, qu’une visite médicale avec le médecin du travail aurait permis de déceler ces conditions de travail néfastes pour son état de santé.

La société Arvato Services France répond que depuis plusieurs années la médecine du travail dont elle dépend rencontre des difficultés s’agissant de la mise en place des visites médicales, qu’elle a régulièrement enjoint la médecine du travail d’exécuter correctement ses missions, en vain, et a sollicité auprès de la médecine du travail la tenue de visites médicales périodiques pour M. U V, qu’elle ne peut pas se substituer à la médecine du travail et n’a commis aucun manquement, qu’en tout état de cause, M. U V ne justifie d’aucun préjudice, qu’il invoque inexactement la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et une dégradation de son état de santé, sans apporter la moindre pièce.

En application de l’article R.4624-16 du code du travail, dans sa version alors applicable, l’employeur devait faire bénéficier le salarié d’un examen médical périodique au moins tous les vingt-quatre mois. Il est constant que M. U V a bénéficié de l’examen médical d’embauche en 2009 mais d’aucun examen médical ensuite. La société Arvato Services France renvoie pour justifier de l’exécution de ses obligations en la matière à un mail du 6 août 2013 par lequel elle a demandé au

médecin du travail la réalisation d’une visite périodique pour plusieurs salariés, dont M. U V, et le courrier qu’elle a envoyé au médecin du travail le 31 janvier 2014 pour faire état d’un certain nombre de dysfonctionnements relevés en 2013 et 2014 (délais de convocations inadaptés, indisponibilité de la médecine du travail pour assurer l’ensemble des visites médicales obligatoires demandées, absence de réponses à ses courriers). Ces seuls éléments ne peuvent suffire à démontrer que la société Arvato Services France a rempli ses obligations envers son salarié en l’absence de preuve qu’elle a contacté les services de la médecine du travail après le mois de janvier 2014. Le préjudice occasionné au salarié par l’absence de visite médicale périodique entre 2009 et 2016 sera évalué à la somme de 1 500 euros, étant observé que l’appelant ne justifie pas de la dégradation alléguée de son état de santé.

Sur la demande d’indemnité pour absence d’entretien professionnel

A l’appui de son appel, la société souligne que l’article L.6315-1 du code du travail dont se prévaut M. U V et qui prévoit l’organisation tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’avenir du salarié est entré en vigueur en mars 2014, que M. U V qui a été licencié en mars 2016 n’était pas concerné par l’application de ces mesures durant son contrat, que la procédure de licenciement a été engagée le 25 février 2016, qu’il était délicat d’organiser un tel entretien tant qu’aucune décision n’avait été prise s’agissant d’un éventuel licenciement, qu’en tout état de cause M. U V ne justifie d’aucun préjudice.

M. U V répond que l’employeur doit organiser un entretien professionnel pour chaque salarié tous les deux ans, distinct de l’entretien d’évaluation, qui porte sur ses perspectives d’évolution, notamment en terme de qualification et d’emploi, que la société Arvato Services France a manqué d’organiser cet entretien tous les deux ans, que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a relevé que le premier entretien aurait dû avoir lieu entre le 7 mars 2014 et le 7 mars 2016, ce qui n’a pas été le cas.

En application de l’article L.6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 7 mars 2014 le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Il est constant que M. U V n’avait pas bénéficié d’un tel entretien au 7 mars 2016, étant observé que le contrat a été rompu seulement dix jours après l’expiration du délai dont disposait l’employeur pour l’organiser. M. U V ne justifiant d’aucun préjudice, le jugement sera infirmé et le salarié débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en application de l’article L.1232-6 du code du travail est motivée par :

— le climat social dégradé et les écarts de management sur l’activité Pôle Emploi dont le salarié a la responsabilité, ainsi que son rôle dans la mise en place de ces méthodes de management, sans remis en question ni initiation d’un plan d’action pour corriger ces dysfonctionnements malgré l’alerte du service ressources humaines en septembre 2014,

— une attitude conflictuelle à l’égard d’autres membres du Codir,

— une opposition permanente avec son supérieur hiérarchique, M. X et un dénigrement de ce dernier auprès de ses collègues et de ses équipes,

— des relations dégradées avec les sous-traitants.

Les délégués du personnel ont interpellé la direction sur des dysfonctionnements managériaux impactant les conditions de travail au sein du service Pôle Emploi dirigé par M. U V : superviseur hurlant au milieu du plateau, pressions, plannings à 46 heures par semaine.

La société Arvato Services France produit un audit du service Pôle Emploi en date du 22 février 2016. Ce document fait état des « remontées » des conseillers et délégués du personnel. Est particulièrement mis en cause le comportement d’un superviseur se montrant irrespectueux, partial et agressif et provoquant des pleurs sur le plateau. De façon plus générale, est évoqué un manque de communication, l’absence de grief global à l’ensemble du service sur les changements de process, de réunion de vie, si ce n’est un petit déjeuner très apprécié le 15 février 2016, l’absence de visibilité sur le client, les volumes, la planification à venir, les renforts/recrutements. La planification est critiquée (46 heures depuis le début de l’année), avec une remise des plannings le vendredi midi seulement, des temps de pause insuffisants, des congés payés souvent refusés et validés tardivement. L’ambiance sur le plateau est qualifiée de pesante, l’épuisement entraînant irritabilité et pleurs. L’encadrement est décrit comme absent du plateau et faisant ressentir la barrière hiérarchique. Il est indiqué que M. U V est absent du plateau et ne passe qu’en cas de problème.

M^me Z, déléguée du personnel, dit avoir été interpellée par de nombreux agents du plateau Pôle Emploi et avoir sollicité M. U V et M. AC AD à de nombreuses reprises sur ce management inadapté, en vain.

M^me A, superviseur, explique qu’elle a remplacé l’assistante manager pendant son congé maternité et a dû faire face à des situations compliquées en raison du management de M. U V, que les avis contraires aux siens n’étaient pas entendus, les équipes techniques reconnues comme des incapables, qu’elle a assisté à de nombreuses réunions longues et tardives amenant certaines de ses journées de travail à dépasser 10 heures, que M. U V lui a demandé de ne pas communiquer certaines informations sur l’activité à M. X. Elle ajoute toutefois que M. U V l’a félicitée et remerciée pour le travail fourni et semble regretter de ne plus avoir été sollicitée à partir du retour de l’assistante manager en novembre 2015.

M^me B chargée de planification et statistiques indique qu’elle édite les plannings en fonction du plan de charge validé par le manager et le responsable de compte et du nombre d’heures acté par le responsable et qu’elle les diffuse aux conseillers après accord de M. U V sur l’activité Pôle Emploi. Elle précise que la RH a dû intervenir en raison d’une surplanification des conseillers, l’accord sur l’aménagement du temps de travail n’étant pas respecté. La société Arvato Services France produit des mails datant de mai 2013 et novembre 2013 pour justifier que M. U V AK et vérifiait les plannings.

Par un mail du 15 septembre 2014, M^me C, responsable RH, avait transmis à M. U V et M. AC AD les doléances des conseillers relatives déjà aux semaines de 42 à 46 heures difficiles à vivre, d’une impression d’être infantilisés par les superviseurs, de l’absence de suivi mensuel par certains superviseurs, des délais de réponses sur leurs demandes d’absence. Elle atteste que ses alertes n’ont pas été suivies d’effet. Cependant, la société Arvato Services France ne justifie d’aucune nouvelle alerte entre septembre 2014 et le début de l’année 2016.

M^me D, assistant manager, relate avoir été recadrée par M. U V devant tout le monde et qu’il lui a ensuite dit dans son bureau que sa façon de travailler était « de la merde », qu’elle était terrorisée par lui. Ainsi que le souligne M. U V, cette attestation n’est pas accompagnée d’un document d’identité et ne permet pas de vérifier l’identité de son auteur.

Dans un mail du 4 mars 2016 adressé à M. X, M. E relate que M. U V ne s’est déplacé qu’une fois sur Metz en six mois d’activité en raison de la venue du donneur d’ordre Pôle Emploi et que son action s’est limitée à instaurer une politique de tension et d’irrespect vis à vis

des équipes metzines, qu’il a imposé des cadences productives déraisonnables, a dénigré les prestations, ce qui l’a contraint, à plusieurs reprises, à intervenir auprès d’équipes en larmes. Il ajoute que les questions sur l’activité, les prévisions de volumes ont toutes été laissées sans réponse et que l’absence de transmission d’informations ne permettait pas d’appréhender la planification et le staffing nécessaires à la bonne production de l’activité.

M. U V répond en substance que c’est la direction de la société qui a décidé de transférer 50 % des volumes gérés par le site de Vendin le Vieil vers les équipes de Metz et de réduire ses effectifs de 30 ETP, ce qui a conduit à la planification maximale des conseillers sur le site de Vendin le Vieil et à la dégradation des conditions de travail, qu’il n’avait pas la responsabilité du site de Metz, qu’il n’était pas chargé de la planification et que les plaintes émanent des conseillers clientèle, qui sont ses N-3, qu’il n’avait pas la charge de la formation des superviseurs sur le management des conseillers clientèle.

Il produit un extrait d’un procès-verbal de réunion de CHSCT du 16 juin 2015 dans lequel le médecin du travail mentionne qu’au niveau des risques professionnels, il faut travailler la gestion des clients difficiles et qu’il n’y a rien à signaler à Vendin, un organigramme qui montre que le superviseur particulièrement mis en cause était son N-2, sous la responsabilité de M^me F, assistant manager, une attestation de M. G, responsable d’activité selon lequel M. U V était soucieux du bien-être de ses équipes et de leurs conditions de travail, que suite à son licenciement, M. H a repris la gestion du compte Pôle Emploi, avec des méthodes irrespectueuses.

Dans un mail du 29 juin 2015, M. X a donné la consigne : « modulation du tps de travail (35 vs 46 h) => Planif sur 3 s + 42/44 h => exploitation au max du modèle RH ». Il résulte des échanges de mails du 8 février 2016 ayant pour objet le « dimensionnement PE » que la direction d’ASF a décidé de renforcer les équipes pour faire face à ses engagements contractuels avec Pôle Emploi au constat que le rythme de 46 heures n’était plus tenable pour les équipes. M. I était le responsable planification et statistiques et M^me J la manager planification et statistiques. M^me K, superviseur, atteste qu’au vu de la fatigue de ses équipes, M. U V avait accordé beaucoup de congés de fin d’année aux équipes de Vendin et que début 2016 les conseillers de Vendin ont dû être surplanifiés et des recrutements lancés en urgence en raison de la baisse de capacité du site de Metz et de l’explosion de ses volumes, qu’il ne parvenait plus à traiter. M. L, contrôleur de gestion, atteste que la mise en place d’une nouvelle activité sur le site de Metz, dirigé par M. M et M^me N, en juin 2015, s’est révélée être un gouffre financier, avec des dysfonctionnements informatiques majeurs, qu’elle a entraîné une surplanification des équipes de Vendin et de Metz, validée par le service RH et que M. U V n’a eu de cesse d’alerter sur la fatigue des équipes et les risques encourus. Il ressort de ces éléments que la sur-planification est la résultante du dimensionnement de l’activité et qu’elle était connue et assumée par la direction. Les éléments produits ne permettent pas de retenir que la sur-planification a été décidée par M. U V en contradiction avec les consignes données et les moyens humains accordés et que sa responsabilité personnelle est engagée quant à l’épuisement des équipes causé par cette sur-planification. Ce phénomène n’a d’ailleurs pas disparu avec le départ de M. U V puisqu’il est évoqué dans un document établi en septembre 2016 indiquant que les volumes à traiter reçus en septembre 2016 obligent la société Arvato Services France à sur-planifier (généralement entre 42h et 46 h) ce qui entraîne fatigue, absence, mauvaise qualité et problèmes de productivité. La durée des temps de pause faisaient par ailleurs l’objet d’une note de la direction et leur durée n’était pas fixée par M. U V.

De même, les éléments produits ne permettent pas de démontrer que M. U V avait été informé ou avait été témoin du comportement agressif du superviseur nommé dans l’audit de février 2016. Il ne peut en conséquence lui être utilement reproché d’avoir cautionné des écarts de management de la part de l’encadrement placé sous sa responsabilité, mis en place des techniques d’encadrement délétères et dégradé le climat social.

S’agissant de son attitude conflictuelle à l’égard d’autres membres du Codir, M. H, également directeur de comptes, atteste que M. AC AD lui a fait à plusieurs reprises des remarques sur des propos rapportés par M. U V. Il cite le fait qu’il a salué M. O devant le bureau de M. U V et que M. AC AD lui a dit le lendemain d’un ton accusateur : « alors, tu as dit bonjour à Tranchette hier ' ». Il estime que M. U V avait un sentiment de supériorité, qu’il s’autorisait à ne plus lui dire bonjour et à ne plus répondre à ses demandes d’entraide et que M. U V et M. AC AD dénigraient d’autres collaborateurs. Il indique dans un mail du 2 mars 2016 que M. U V lui a dit de se méfier de M. X et fournit à titre d’exemple un échange de mails, dont le contenu est cependant peu évocateur des propos attribués par M. H à l’appelant. La société Arvato Services France produit également un échange de mails d’octobre 2015 où M. U V dit que M. H et lui-même ne s’entendent pas et ne se parlent pas. Toutefois, ces éléments sont peu précis et subjectifs et M. U V, en réponse à l’argumentation adverse, justifie qu’il a répondu dans les 48 heures à la demande de prêt d’un écran d’ordinateur formulée par M. H en février 2016. De plus, M. L atteste qu’il a entendu M. H tenir des propos inacceptables sur M. U V en décembre 2015 puisqu’il l’a qualifié de « connard » en ajoutant que ses jours étaient comptés au sein de la société et que M. X montait un dossier pour le « sortir ». M. L précise que M. H menait une véritable campagne de dénigrement contre M. U V.

M. P, directeur performance CRM, indique que M. U V est arrivé avec 45 minutes de retard à une réunion de travail le 1er décembre 2015 à 9h15 sans s’excuser, qu’il a rejeté toutes les propositions sans en apporter d’autres ni donner d’information en sa possession et en communiquant des informations erronées au sujet des volumes confiés par le client. M. U V justifie cependant avoir adressé un mail à M. X à 9h03 pour prévenir qu’il avait une conférence et qu’il arriverait dès qu’elle se terminerait.

S’agissant de la relation de M. U V et de son supérieur hiérarchique, la société Arvato Services France produit un échange de mails par lesquels M. U V et M. X se sont expliqués sur un certain nombre de points en décembre 2015. M. L atteste qu’il a rapidement constaté, dès la nomination de M. X, une mise à l’écart de M. U V, que M. X marquait de vives différences entre les membres du Codir, qu’il ne saluait pas M. U V lors d’une réunion de travail, qu’il l’écartait des décisions prises sur le compte Pôle Emploi, n’avait pas de point individuel avec lui, contrairement à ses autres collègues.

Les éléments ci-dessus ne permettent pas de caractériser une opposition permanente de M. U V avec son supérieur hiérarchique, un dénigrement de ce dernier auprès de ses collègues et de ses équipes et une attitude conflictuelle de M. U V à l’égard d’autres membres du Codir.

S’agissant des relations dégradées avec les sous-traitants, la société Arvato Services France produit les témoignages de M. Q et de M. AG AH, chef de projet informatique et consultant informatique, qui indiquent que M. U V les mettait sous pression, omettant de les informer de la présence du client sur le site, mobilisant les équipes de manière impromptue, perturbant le planning, donnant des délais de résolution d’incidents difficilement tenables, ne priorisant pas les sujets, ne formalisant pas les demandes des clients dans les documents contractuels prévus, incriminant perpétuellement l’équipe.

Au contraire, M. U V produit des messages de M^me R, dont il indique qu’elle travaillait au sein de Arvato Services en qualité de prestataire externe informatique, de M. S, chef de projet à Pôle Emploi, de M. L, contrôleur de gestion opérationnel, de M^me T, responsable de pôle au sein de Pôle Emploi, de M. G, gestionnaire de comptes qui font part de ses compétences, de son professionnalisme, de sa franchise, de son ouverture d’esprit et de leur satisfaction d’avoir travaillé avec lui.

Dans ces conditions, les griefs ne sont pas établis et le licenciement de M. U V n’est pas justifié.

En considération de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et de l’absence de justificatif autre sur sa situation professionnelle postérieure au licenciement que son inscription au Pôle Emploi en juin 2016, il convient de lui allouer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société Arvato Services France des indemnités de chômage versées à M. U V à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. U V justifie par le témoignage de M^me T, responsable de pôle au sein de Pôle Emploi, client de la société, que M. X a donné l’information que M. U V était mis à pied à titre conservatoire en vue d’un licenciement pour harcèlement. Le préjudice moral causé à l’appelant par cette imputation de harcèlement, contraire à ce qui lui a en réalité été reproché, sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 000 euros.

Sur les autres demandes

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives aux intérêts de retard et à l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Arvato Services France à verser à M. U V la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau :

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet.

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Arvato Services France à verser à M. U V :

612 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

61,20 euros au titre des congés payés y afférents

1 500 euros à titre d’indemnité pour absence de visite médicale périodique

50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire.

Déboute M. U V de sa demande d’indemnité pour défaut d’entretien individuel spécifique d’évolution professionnelle.

Ordonne le remboursement par la société Arvato Services France au profit du Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. U V du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Confirme pour le surplus le jugement entrepris.

Condamne la société Arvato Services France à verser à M. U V la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la société Arvato Services France aux dépens.

Le Greffier, Le Président,

C. LEPERRE S. HUNTER-FALCK