ARRÊT DU

24 Septembre 2021

N° 2381/21

N° RG 18/02508 – N° Portalis DBVT-V-B7C-RYB4

GG / GD

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

17 Juillet 2018

(RG F 18/00026 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le

24 Septembre 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

S.A.R.L. NEWPORT

[…]

[…]

représentée par M^e Romain THIESSET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

M. I X

[…]

[…]

représenté par M^e Alex DEWATTINE, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER substitué par M^e Guillaume BAILLARD, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Juin 2021

Tenue par J K

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine R-S : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

P Q

: CONSEILLER

J K

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Septembre 2021, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine R-S, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 mars 2021

EXPOSE

La SARL NEWPORT, est la société holding de la SARL SIT SEFERIS LILLE, qui exploite, sous l’enseigne Bouygues Telecom, plusieurs points de vente de matériels de télécommunication et d’abonnements téléphoniques. La SARL SIT SEFERIS LILLE a engagé M. I X né en 1983 en qualité de vendeur qualifié, niveau 4, de la convention collective du commerce de détail non alimentaire, par contrat à durée déterminée du 03/08/2009 d’une durée de trois mois, renouvelé pour 6 mois par avenant du 02/10/2009.

La relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée aux termes d’un contrat à temps complet du 05/04/2010.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31/05/2012, M. X a été promu à compter du 01/07/2012 en qualité de manager junior des établissements de Berck, Rouen, Soissons et Senlis, statut cadre, niveau VII de la convention collective.

Le contrat de travail stipule une convention annuelle de forfait en jours de 214 jours par année civile pour une rémunération annuelle brute fixe de 22.000 ', versée par douzième, ainsi qu’une rémunération variable prévue par une annexe, portée à 23.000 ' selon avenant du 01/03/2013, la responsabilié du magasin de Vernon lui étant confiée.

Le contrat de travail était transféré à la SARL NEWPORT par suite d’une convention tripartite du 29 avril 2013 entre la société SIT SEFERIS, la société NEWPORT et M. X.

Le 05/06/2013, M. X a été victime d’un grave accident de la circulation, pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail par la CPAM suivant notification du 01/07/2013. Il a été arrêté à compter de cette date.

Des échanges de courriers sont intervenus avec l’employeur durant cette période s’agissant de la reprise de M. X, l’employeur faisant part notamment d’une situation nuisant au bon fonctionnement des magasins, par lettre du 23/01/2014. M. X répondait le 26/01/2014 que la reprise ne pourrait s’effectuer qu’en conséquence de l’évolution de sa convalescence.

Après plusieurs arrêts de travail, M. X a repris ses fonctions à la suite d’un avis d’aptitude du 01/04/2014 le déclarant apte avec aménagement de poste et précisant «'peut reprendre à temps plein mais doit encore bénéficier de repos sur place si missions éloignées ou si son état de fatigue l’impose, sera revu dans trois mois'». M. X bénéficiait de soins sans arrêt de travail dans un premier temps postérieurement à la reprise.

En raison d’une intervention chirurgicale (ablation de matériel du fémur gauche), M. X a été arrêté du 04/11/2014 au 08/12/2014 selon certificat de rechute. L’arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 31/01/2016, en raison d’une infection nosocomiale.

Par lettre du 15/01/2015, l’employeur a convoqué le salarié pour «'aborder avec vous votre situation professionnelle'», rendez-vous étant pris pour le 27/01.Des pourparlers, durant l’arrêt de travail, se sont engagés en vue d’une rupture conventionnelle à la suite de cette réunion, suivant courriel du 27/05/2015, le salarié formalisant sa demande par lettre du 08/06/2015. Un entretien a été organisé par l’employeur le 02/07/2015, à Francières, M. X ayant fait connaître son indisponibilité pour cette date, ayant demandé à être assisté pour l’entretien, et proposant les 8, 9 ou 10 juillet pour l’entretien, qui n’a en définitive pas été organisé.

Par lettre du 04/01/2016, M. X a informé l’employeur de sa reprise à compter du 01/02/2016. M. X a été déclaré apte par le médecin du travail le 03/02/2016. L’employeur a répondu par lettre du 15/01/2016 pour expliquer que sauf rupture conventionnelle, le retour dans l’entreprise supposerait une période de formation et de réappropriation des fonctions.

Par lettre du 04/02/2016, l’employeur a écrit à M. X pour lui indiquer que la reprise de ses fonctions de manager apparaissait impossible, et que pendant 6 mois il serait affecté aux fonctions de vendeur dans le magasin de Berck, la rémunération variable étant adaptée aux fonctions confiées. De son côté par lettre du 02/02/2016 le salarié indiquait que cette formation ne lui permettait pas d’être formé à son emploi actuel, qu’il avait 84 jours de congés à poser, et posait d’autres questions relatives à l’exécution de la relation de travail, auxquelles il a été répondu par l’employeur par courriel du 05/02/2016.

D’autres échanges de courriels et de lettres sont intervenus.

Après convocation du salarié par lettre du 23/03/2016, fixé au 31/03/2016, et lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, M. X a été licencié pour faute grave par lettre du 05/04/2016 aux motifs suivants :

« Monsieur,

Je vous notifie, par la présente, votre, licenciement pour faute grave, et ce pour les faits et raisons qui vous ont été exposés lors l’entretien préalable auquel je vous ai convoqué.

Je vous rappelle en effet que, depuis votre retour d’une longue période d’absence, et alors même que nous avons mis en 'uvre des moyens importants pour accompagner votre retour et vous permettre de vous réapproprier les différents aspects de notre métier, nous déplorons régulièrement votre comportement contestataire et vindicatif.

Celui-ci a d’ailleurs été constaté dès l’entretien managérial que nous avions organisé à l’occasion de votre retour, le 1^er février 2016, et à l’issue duquel vous nous avez notifié un premier courrier, le 2 février 2016.

A plusieurs reprises, et notamment par mail du 5 février 2016, nous avons attiré votre attention sur le fait que votre comportement ne favorisait pas votre retour dans l’entreprise et que les excès constatés dans vos propos et dans les mails et courriers que vous nous avez adressés, étaient fautifs et en toute hypothèse incompatibles avec la nature et l’importance de vos fonctions dans l’entreprise.

Nos mises en garde ont toutefois été vaines, puisque vous avez continué à nous adresser de nombreux mails et courriers, inadaptés tant sur la forme que sur le fond (notamment, votre mail du 8 février, votre courrier recommandé du 20 février 2016…).

Afin de rechercher l’apaisement et de ne pas compromettre le succès de votre réintégration, j’ai alors mis de la distance dans nos rapports, en ne relevant plus vos excès et en vous renvoyant pour toute question technique, administrative ou logistique à votre supérieur hiérarchique.

Toutefois, ces tentatives sont également apparues vaines, dans la mesure où, systématiquement, vous m’avez directement relancé, m’adressant une nouvelle fois divers reproches qui n’étaient toujours pas fondés, et ce parfois y compris sur des points ayant déjà fait l’échanges récents entre nous (notamment, vos mails du 24 et 26 février 2016, puis votre courrier recommandé du 7 mars 2016).

Une telle situation était déjà, à elle seule, inacceptable.

Cependant, la dégradation de votre comportement et, par voie de conséquence de nos relations, a rapidement eu des incidences au sein de l’entreprise et dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, ce que je ne peux tolérer.

En effet, j’ai été informé que, notamment le 16 février 2016, vous aviez tenu au sein du magasin de Berck sur Mer, des propos négatifs et mensongers concernant l’entreprise et à mon égard, auprès de vos collègues et subordonnés, notamment s’agissant de mon comportement prétendu à votre encontre pendant votre absence.

Là encore, je vous ai immédiatement mis en garde, notamment par mail en date du 25 février 2016, et attiré votre attention sur les conséquences possibles d’une telle attitude.

Aucune évolution positive n’a toutefois été constatée. Au contraire, nous avons été informés que votre comportement avait pu rejaillir sur notre clientèle, un client nous ayant fait part de son particulier mécontentement à votre encontre.

Une nouvelle et dernière fois, je vous ai invité par mail du 9 mars 2016 à modifier votre comportement afin que de telles difficultés intolérables, ne puissent pas être de nouveau constatées.

Or, suite à cet évènement, j’ai appris que vous aviez, manifestement pendant votre temps de travail, recherché le client qui avait manifesté son mécontentement, puis recherché un éventuel lien entre ce client et moi.

Ayant trouvé, dans des conditions qui ne manquent pas de m’interpeler, un lien prétendu entre ce client et moi, vous vous êtes prévalu de cette situation auprès de vos collègues, n’hésitant pas à

évoquer publiquement un coup monté, et à me qualifier de malhonnêteté, perturbant ainsi de manière importante le climat social.

C’est dans ce contexte que je vous ai mis à pied à titre conservatoire, et convoqué à un entretien préalable dans la perspective éventuelle de votre licenciement, pour faute grave.

Lors de cet entretien, vous avez maintenu votre position, refusant de reconnaître le caractère inadapté de votre comportement depuis votre retour. Ainsi, vous considérez que vous posez de simples questions, et que ces interrogations prétendument légitimes ne pourraient vous être reprochées.

Vous avez par ailleurs réitéré vos accusations selon lesquelles vous seriez victime d’un coup monté, allant jusqu’à me demander si vos propos, que nous vous reprochons, nous avaient été reportés par la nièce de Monsieur L B, remettant ainsi en cause une fois de plus la probité et l’honnêteté de vos supérieurs mais également de vos collègues.

Votre comportement et vos propos, depuis votre retour au sein de l’entreprise, constitutifs de défiances, de critiques, de contestations illégitimes, sont inadaptés tant sur le fond que sur la forme.

Une telle situation est inacceptable, d’autant plus au regard de la nature et de l’importance de vos fonctions dans l’entreprise, et au regard de l’attention apportée et des moyens consacrés à votre retour au sein de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles.

Les faits les plus récents, ayant provoqué votre convocation, constituent la manifestation publique, la plus récente, et la plus grave de votre attitude, au titre de laquelle vous remettez en cause mon honnêteté et ma probité, et celle des salariés de l’entreprise.

Votre attitude lors de l’entretien préalable ne fait que conforter ce constat, que je déplore.

Le conseiller qui vous assistait lors de l’entretien préalable a semblé, lui-même, consterné par vos propos et par votre attitude.

Cette situation rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles, et ce même pendant la durée réduite du préavis.Par conséquent, et comme précisé ci-dessus, je vous confirme votre licenciement, pour faute grave[…]'».

Le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer, section Encadrement, a été saisi par M. X le 12/02/2018. Par jugement du 17/07/2018, le conseil a statué comme suit :

«'DEBOUTE Monsieur I X de sa demande, à titre principal, de dire et juger son licenciement nul.

DEBOUTE Monsieur I X de sa demande, à titre principal, d’indemnité de licenciement.

DEBOUTE Monsieur I X de sa demande, à titre principal, d’indemnité compensatrice de préavis.

DEBOUTE Monsieur I X de sa demande, à titre principal, des congés payés afférents au préavis.

DEBOUTE Monsieur I X de sa demande, à titre principal, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT, dans sa demande à titre subsidiaire, le licenciement de Monsieur I X de cause

réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SARL Newport à verser à Monsieur I X à titre subsidiaire, la somme de 3 700,88 ' bruts à titre d’indemnité de licenciement.

CONDAMNE la SARL Newport à verser à Monsieur I X, à titre subsidiaire, la somme de 8 322,81 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

CONDAMNE la SARL Newport à verser à Monsieur I X à titre subsidiaire, la somme de 832,28 ' bruts au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis.

CONDAMNE la SARL Newport à verser à Monsieur I X, à titre subsidiaire, la somme de 12 696,00 6 bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Monsieur I X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

DEBOUTE Monsieur I X de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.

CONDAMNE la SARL Newport à verser à Monsieur I X la somme de 1 250,00 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE la SARL Newport de sa demande au titre de l’article 700 du Codeyde Procédure Civile'».

La SARL NEWPORT a régulièrement interjeté appel de la décision par déclaration du 31/07/2018. La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 03/03/2021.

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Selon ses conclusions reçues le 19/05/2020, la SARL NEWPORT demande à la cour de :

«'DEBOUTER Monsieur I X de sa demande de nullité du licenciement, et de CONFIRMER sur ce point le jugement de première instance ;

DEBOUTER Monsieur I X de la contestation du caractère bien-fondé de son licenciement, et de Y sur ce point le jugement de première instance ;

En toute hypothèse, LIMITER le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Monsieur I X à une somme représentant six mois de salaire (12.996 '), comme le prévoit le Code du travail ;

Sur la situation prétendue de harcèlement moral :

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur I X de ses demandes ;

Sur le manquement prétendu à l’obligation de sécurité de résultat :

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur I X de ses demandes ;

LIMITER en toute hypothèse ses prétentions à de plus justes proportions ;

CONDAMNER Monsieur I X au paiement d’une indemnité d’un montant de 2.000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile'».

Selon ses conclusions reçues le 07/01/2019, M. X demande à la cour de :

«'Y en tous ses points le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOULOGNE-SUR-MER le 17 juillet 2018,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

Dire et juger que licenciement de M. X est nul.

En conséquence, condamner la société NEWPORT à régler à M. X les sommes suivantes :

-3.700,88 ' à titre d’indemnité de licenciement ;

-8.322,81 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-832,28 ' à titre de congés payés y afférents.

-41.614,05 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse.

A titre subsidiaire,

Dire et juger que le licenciement de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société NEWPORT à régler à M. X les sommes suivantes :

-3.700,88 ' à titre d’indemnité de licenciement ;

-8.322,81 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-832,28 ' à titre de congés payés y afférents.

-41.614,05 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse,

En conséquence, condamner la société NEWPORT à régler à M. X les sommes suivantes :

-27.742,70 ' à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

-27.742,70 ' à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de

son obligation de sécurité de résultat.

-2.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile'».

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère en vertu de l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions écrites et soutenues

oralement dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’obligation de sécurité de résultat

Au soutien de sa demande, M. X invoque le fait qu’il ne prenait pas tout ses jours de congés, cumulés à 43 lors de son accident, qu’il n’en a pris aucun sur la période 2012-2013, le fait qu’il assurait la gestion de points de vente à Berck sur Mer, Soissons, Senlis, Rouen et Vernon l’amenant à effectuer 1.700 km en moyenne par semaine. Il ajoute que lors de l’entretien du 04/04/2013, sa charge de travail n’a pas été évoquée. Il précise qu’il devait se tenir à disposition le samedi. Il fait valoir l’attestation de M^me A, l’absence de seconde visite médicale avant sa rechute, ainsi que le fait que 14 mois après sa rechute il était contraint à de longs trajets pour se rendre à Mont St Aignan de 333 km.

La SARL NEWPORT fait valoir en réplique que le salarié était tenu par une convention de forfait en jours, que ses fonctions pouvait requérir une disponibilité le samedi, que l’accident a eu lieu alors que le salarié partait en week-end, qu’il n’a jamais sollicité l’organisation de la seconde visite après sa reprise, et qu’il ne justifie d’aucun préjudice.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé mentale et physique des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, notamment par des actions de prévention, de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

Le contrat de travail comporte une convention de forfait en application de l’accord du 05/09/2013, dont l’article 3.2.1 relatif au forfait annuel de jours prévoit que le forfait s’accompagne d’un mode de contrôle par décompte mensuel remis par le cadre à l’employeur, la responsabilité du contrôle effectif du temps de travail et du temps de repos incombant à ce dernier. En outre, l’article L3121-46 dans sa rédaction applicable prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le seul entretien annuel produit du 22/04/2013 ne comporte aucune mention relative à la charge de travail du salarié, le décompte kilométrique produit démontrant que le salarié effectuait parfois plus de 500 km par jour au titre des déplacements. Alors que le salarié a été victime d’un grave accident de la circulation pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, l’attention de l’employeur ne pouvait qu’être appelée sur le fait que le salarié, après sa reprise en avril 2014, devait être revu dans trois mois, aucune visite n’ayant été organisée par l’employeur qui en avait la responsabilité. Le bulletin de paie du mois de mai 2013 fait apparaître un solde de 17 jours au titre de l’année 2012, et un solde de 30 jour de congés pour l’année en cours. Il est constant que le solde de congé non pris cumulé est de 84 jours en février 2016, les demandes du salarié lui ayant permis d’obtenir en mars et avril 2016, 7 jours de congés fractionnés, l’employeur ayant indiqué qu’aucune indemnisation ne serait accordée.

Il résulte de ces éléments que l’employeur n’a pas organisé de contrôle effectif du temps de travail, et du temps de repos du salarié, l’accumulation de jours de congés, notamment avant l’accident du 05/06/2013, démontrant un manquement à son obligation de sécurité, en l’absence de respect du droit au repos du salarié, qui lui a causé un préjudice, qu’il convient de réparer par le versement d’une somme de 3.000'euros.

Sur le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c’est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

Au soutien de sa demande, M. X fait valoir des manoeuvres liées à ses fonctions de manager et d’autres liées à ses absences. Il fait valoir qu’il était contraint de demander des sanctions pécuniaires illicites aux vendeurs en cas de vol, et parfois de passer en mode «'pressure'» à l’égard des vendeurs. Il ajoute que l’employeur n’a cessé de lui «'faire payer'» ses deux périodes d’absences pour accident du travail, qu’il a refusé en novembre 2013 de délivrer une attestation de salaire en novembre 2013. Il fait valoir un appel téléphonique de l’employeur en décembre 2013, un courrier du 23/01/2014 évoquant des «'répercussions importantes'» de l’absence sur l’activité de l’entreprise, des comptes-rendus d’entretien en octobre 2014 particulièrement culpabilisateurs, l’envoi la veille de son hospitalisation des éléments d’information pour la préparation des objectifs de novembre, deux convocations durant son arrêt de travail, une rétrogradation à un poste de vendeur, la mise en place d’un stratagème pour le «'piéger'» en dépêchant au magasin de Berck une connaissance pour alimenter le licenciement à venir.

Au soutien de sa demande, M. X produit notamment :

— une attestation de Kevin E indiquant que la direction lui a demandé de rembourser un téléphone volé, la facture afférente,

— des échanges de courriel du mois d’avril 2014 et la copie de chèques de remboursement d’un autre salarié (N D) faisant suite au vol d’un mobile de démonstration,

— un courriel de M. B de félicitations demandant de passer en mode «'pressure'» pour les garanties BOX,

— un courriel du 14/11/2013 demandant une attestation de perte de revenus à la Matmut,

— une lettre de M. C ayant pour objet «'reprise'» expliquant notamment qu’il «'devient très compliqué de vous remplacer temporairement, ce d’autant plus en l’absence de connaissance précise

de la date de reprise de votre activité'»,

— des échanges de sms avec M. B et M. C,

— deux comptes-rendus d’entretien par courriel des 15 et 21/10/2014, et un courriel de M. C du 03/09/2014 de communication des résultats avec la mention «'c’est préoccupant'»,

— un courriel de M. X indiquant que les objectifs de novembre ne lui ont pas été communiqués,

— un courriel du 06/11/2014, faisant suite à un entretien du 03/11/2014,

— un courrier de convocation à un entretien managérial le 21/01/2015, une demande de récupération du véhicule de la société, téléphone et ordinateur le 31/05/2014,

— plusieurs documents en lien avec une avis négatif d’un client (O Descamps).

Il ressort de ces documents une pratique de la société NEWPORT de demander aux salariés de rembourser sur leurs deniers des appareils volés par des tiers, comme le montre le courriel du 10/04/2014 concernant M. D et adressé à M. C et M. B, outre l’attestation de M. E indiquant que la direction l’a contraint au remboursement d’un mobile, pratique que M. X a dû appliquer. M. X justifie d’une demande d’attestation de perte de revenus, qui ne lui a manifestement pas été remise, puisqu’il évoque cette difficulté dans sa lettre du 20/02/2016 sans être démenti. La lettre du mois du 23/01/2014 de M. C faisant état à deux reprises d’un suivi compliqué des agences du fait de l’absence du salarié, et précisant ne pouvoir supporter «' à moyen terme une situation qui nuit au bon fonctionnement de nos magasins déjà impactés par une situation conjoncturelle dégradée'», a conduit M. X à répondre le 26/01/2014 pour rappeler qu’il avait subi un trauma crânien, des fractures complexes du fémur gauche et des transverses gauches, et qu’il ne pouvait fournir de date précise de reprise.

Il ressort de ces pièces que l’employeur n’a pas transmis le 01/11/2014 les objectifs de novembre pour le lancement du mois, ce qui a donné lieu à un courriel du 06/11/2014 reprochant à M. X de ne pas avoir effectué le lancement, alors que ce dernier est en arrêt depuis le 04/11/2014. Après avoir avisé l’employeur de la prolongation de son arrêt du fait d’une infection nosocomiale le 02/12/2014, M. X a été convoqué à Francières par lettre du 15/01/2015 alors que son contrat était suspendu pour un entretien avec le chef des ventes, dans un lieu éloigné de son domicile, lequel s’est tenu le 27/01/2015, M. X ayant indiqué être disposé à rencontrer son employeur à Boulogne sur Mer. S’agissant du «'stratagème'», les éléments versés par M. X démontrent effectivement que M. F est associé avec M. C au sein de la société FLEURILAND.

Enfin, il ressort des échanges de correspondances, notamment de celle de M. C du 04/02/2016, que M. X a été affecté à compter de la reprise pendant une période de 6 mois en qualité de vendeur à Berck, sa rémunération de base étant maintenue, alors qu’il exerçait auparavant des fonctions d’encadrement, et qu’il avait été déclaré apte par le médecin du travail à la reprise de son emploi. Cependant, si le salarié a fait part de ses réserves relativement à sa période de «'réappropriation'» (lettre du 02/02/2016), il précise dans une lettre du 20/02/2016 «'sachez que je ne conteste pas devoir appliquer cette période de réappropriation, j’en suis même très heureux'». Les correspondances échangées établissent aussi que l’employeur invoque «'un comportement véhément'», ce qui est contesté par M. X. De ces éléments, il ressort une exécution pouvant s’avérer défectueuse du contrat de travail s’agissant en particulier de l’affectation à un poste de vendeur pendant 6 mois, ainsi qu’un climat de tension progressivement croissant entre les parties. Cependant, ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer de faits de harcèlement moral, l’employeur ayant strictement usé de son pouvoir de direction. Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé.

Sur la demande de remboursement de frais avancés

M. X présente une demande nouvelle de remboursement de frais de déplacement, au titre de 11 allers-retours de 333 km à la suite de son affectation au magasin de St Aignan en mars 2016.

La SARL NEWPORT ne répond pas à l’argumentation du salarié.

Le principe du remboursement des frais professionnels ressort de l’article 11 du contrat de travail. Compte-tenu des justificatifs produits, la demande en remboursement de la somme de 396,74 ' sera accueillie.

Sur la demande de nullité du licenciement

La demande de nullité du licenciement est fondée sur les faits de harcèlement moral invoqués, et non constitués, ne peut prospérer. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la contestation du licenciement

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 05/04/2016 impute à M. X un comportement contestataire et vindicatif, des excès constatés dans de nombreux mails et courriers, la tenue de propos négatifs et mensongers concernant l’entreprise et son gérant, ainsi que le mécontentement d’un client et la recherche par le salarié d’un lien entre celui-ci et M. C en évoquant publiquement «'un coup monté'» mettant en cause la probité des supérieurs et de ses collègues.

Pas plus qu’en première instance, l’appelante ne rapporte la preuve de la faute grave qu’elle invoque. Les correspondances de M. C, notamment celle du 04/02/2016, évoquent l’entretien du 01/02/2016 «que vous avez mené avec agressivité et véhémence'», sans toutefois démontrer ce comportement, contesté par le salarié. Les correspondances de M. X (02/04/2016) ont pour objet de clarifier les conditions de reprise de travail, et font part de demandes relatives à l’exécution de celui-ci (prise ou paiement des jours de congés, entretiens annuels 2013 et 2014 non effectués, validité de la convention de forfait). M. X précise au moins à deux reprises (08/02/2016 et 20/02/2016) qu’il ne tient pas à «'intimider'» son employeur mais obtenir des réponses à des questions, et conteste avoir été véhément et agressif. S’agissant de la reprise de travail, il ressort des correspondances que M. X demande une formation plus ciblée sur son métier, celle proposée lui paraissant trop longue, et demande le remboursement de frais à la suite de son affectation au magasin de St Aignan, sans réponse satisfaisante de l’employeur sur ces points. Le compte-rendu d’entretien préalable établi par M. G mentionne que «'l’entretien reste courtois de part et d’autre, tourne en boucle fermée sur une position «'dirigeante'» ferme sur l’attitude de M. X, et inversement réciproque de M. X[…]'»

En définitive, les correspondances produites n’établissent aucunement le caractère contestataire, véhément ou vindicatif de M. X, aucun abus par le salarié de sa liberté d’expression n’étant caractérisé.

S’agissant de la mise en cause de M. C, faisant suite au mécontentement d’un client, l’appelante fait observer que ce grief n’est pas contesté. M. X évoque ce fait au soutien de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral. L’employeur se fonde sur un courriel d’une autre salariée M^me A du 24/02/2016 ayant pour objet : «'compte-rendu de ma visite du 16 février'» selon lequel M. X lui a indiqué avoir été harcelé et que tout a été fait pour le pousser à bout. Cependant M^me A atteste dans le cadre de l’instance que M. C et M. B l’ont contrainte à écrire le courriel précité, et précise que l’affectation à Mont Saint Aignan avait pour objet d’imposer à M. X de longs trajets sans lui rembourser des frais.

La SARL NEWPORT qui conteste toute valeur probante à cette attestation, ne peut pas plus valablement invoquer le courriel de M^me A du 24/02/2016. Il convient cependant d’observer que ce courriel, exclusivement à charge contre M. X, ne comporte aucune des mentions attendues de la visite d’un magasin comme cela ressort des courriels des 13 et 20/10/2014 versés par M. X.

Enfin, s’agissant de la mise en cause de la probité de l’employeur, il n’est produit aucun élément pertinent. La cour observe que le client O F a laissé le commentaire suivant : «'le vendeur appelé I a été très désagréable. J’ai failli quitter le magasin , je ne veux plus avoir affaire à ce vendeur'». Cependant, M. X produit un courriel du vendeur du magasin de Berck, M. H, du 10/03/2016, expliquant que «'le client est d’assez mauvaise foi'» et que M. X n’a pas eu le comportement qui lui est prêté. En outre, il résulte indiscutablement des documents versés que M. C et M. F sont associés au sein de la SA FLEURILAND, ce qui est de nature à priver de toute pertinence l’attestation de M. F. La preuve de la faute grave n’est donc pas rapportée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le premier juge a fait une exacte appréciation de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, dispositions qui seront confirmées.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X fait valoir les conditions vexatoires du licenciement, une ancienneté de près de 7 années , ses charges de famille, et une situation de chômage.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de fixer l’indemnité y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, une somme de 22.200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que l’employeur ne justifie pas de son effectif présumé dès lors supérieur à 10 salariés.

Il convient d’ordonner à la SARL NEWPORT le remboursement des indemnités versées par le Pôle emploi à M. X dans la limite de trois mois de salaire.

Sur les frais et dépens

La SARL NEWPORT succombant supporte les dépens d’appel.

L’équité conduit à allouer à M. X pour ses frais irrépétibles d’appel une indemnité de 2.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel de Douai, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. I X de sa demande d’indemnité et de nullité du licenciement pour harcèlement moral, en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la SARL NEWPORT à payer à M. I X 3.700,88 ' d’indemnité de licenciement, 8.322,81 ' bruts d’indemnité compensatrice de préavis, 832,28 ' bruts de congés payés sur préavis, et 1.250 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

CONDAMNE la SARL NEWPORT à payer à M. I X les sommes de :

-3.000 ' de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

-22.200 ' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-396,74 ' de remboursement de frais,

DIT que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ;

ORDONNE, dans les limites de l’article L'1235-4 du code du travail, le remboursement par la SARL NEWPORT à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. I X dans la limite de trois mois de salaire,

DIT que le secrétariat greffe adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement, en application de l’article R.1235-2 du code du travail ;

CONDAMNE la SARL NEWPORT aux dépens d’appel,

CONDAMNE la SARL NEWPORT à payer à M. I X pour ses frais irrépétibles d’appel une indemnité de 2.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier,

V. DOIZE

Le président,

S. R-S