ARRÊT DU

24 Juin 2022

N° 1061/22

N° RG 20/01295 – N° Portalis DBVT-V-B7E-TAH5

SM/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

30 Mars 2020

(RG 19/00134 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Juin 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [N] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. SKF AEROENGINE FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Nathalie GARBUIO, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e Thomas DEMESSINES, avocat au barreau de DOUAI

DÉBATS :à l’audience publique du 31 Mai 2022

Tenue par Stéphane MEYER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Stéphane MEYER

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Béatrice REGNIER

: CONSEILLER

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

ARRÊT :Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Stéphane MEYER, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 mai 2022

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [E] a été mise à disposition de la société SKF Aeroengine France à compter du 11 mars 2010 par contrat de travail temporaire en qualité de responsable RH avec le statut de cadre ; à compter du 16 juillet 2010, la relation contractuelle s’est ensuite poursuivie directement avec la société SKF Aeroengine France pour une durée indéterminée.

La relation de travail est régie par la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Le 19 décembre 2012, les parties ont signé une convention de rupture, dont Madame [E] s’est rétractée le 28 décembre suivant.

Par lettre du 14 janvier 2013, Madame [E] était convoquée pour le 23 janvier à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 31 janvier suivant pour faute grave, caractérisée par un manque de sérieux et de communication au sein de son équipe, un management par la peur, des relations difficiles avec les partenaires sociaux, la dénonciation d’un contrat de restauration collective sans en avertir le directeur de site et plus globalement, de ne pas arriver à assurer ses fonctions.

Le 12 octobre 2015, Madame [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes et formé une demande de requalification du contrat de mise à disposition en contrat à durée indéterminée, ainsi que des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’exécution de son contrat de travail. L’affaire a fait l’objet de radiations, d’une décision de caducité et d’une nouvelle saisine le 23 avril 2019.

Par jugement du 30 mars 2020, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a débouté Madame [E] de ses demandes et l’a condamnée à payer à la société SKF Aeroengine France une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros et les dépens.

A l’encontre de ce jugement notifié le 20 mai 2020, Madame [E] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 4 juin 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 août 2020, Madame [E] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société SKF Aeroengine France à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de requalification : 4 400 € ;

— rappel de salaires : 81 455,38 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 8 145,54 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 000 € ;

— au titre de la mise à pied : 2 732,80 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 273,28 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 50 495,16 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 5 049,52 € ;

— indemnité de licenciement : 21 881,24 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 75 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 500 €.

— les intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes, Madame [E] expose que :

— le contrat de mission doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, puisqu’il était motivé par le remplacement d’une salariée absente tout en étant conclu de date à date ;

— alors qu’elle n’était pas soumise à une convention de forfait, elle a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées ;

— l’employeur a violé son obligation de prévention et de sécurité en n’organisant pas de visites médicales périodiques, en la laissant travailler plus de 50 heures par semaine en toute connaissance de cause et en s’abstenant de répondre à ses demandes de renforts en terme de moyens humains et techniques compte tenu de la surcharge de travail du service ressources humaines, la laissant dans une situation de souffrance au travail ;

— la procédure de licenciement est irrégulière car l’employeur a refusé de reporter l’entretien préalable, alors qu’elle a été victime d’un malaise en plein milieu de celui-ci ;

— son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la lettre de licenciement fait état d’un certain nombre de faits qui ne sont jamais datés et que les griefs sont fallacieux ;

— elle rapporte la preuve de son préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 novembre 2020, la société SKF Aeroengine France demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [E] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 €. Elle fait valoir que :

— le motif de recours au contrat de mission, constitué par le remplacement d’une salariée absente pour maladie, est établi et rien n’interdisait de prévoir un contrat de date à date ; de plus, Madame [E] ayant été embauchée en contrat à durée indéterminée, ne peut se prévaloir d’aucun préjudice ;

— Madame [E] doit être déclarée irrecevable en sa demande de rappel de salaires pour la période du 11 mars au 15 juillet 2010 formée à son encontre, puisqu’elle n’était pas son employeur ; c’est elle qui a rédigé son propre contrat de travail et elle ne peut donc arguer de l’absence de convention de forfait ; sa demande de rappel de salaires ne repose sur aucun élément précis, alors qu’il résulte des relevés de badgeage que les heures supplémentaires effectuées ont été réglées ; ses explications sont contradictoires ;

— compte tenu de ses fonctions, la responsabilité d’organiser les visites médicales incombait à Madame [E], alors qu’elle rencontrait le médecin du travail et l’infirmière toutes les semaines ; elle n’établit pas de lien entre ses problèmes médicaux et ses conditions de travail ;

— la procédure de licenciement a été respectée, l’entretien préalable ayant duré suffisamment longtemps pour que les parties échangent sur les griefs exposés ;

— le licenciement pour faute grave était justifié par les nombreux manquements de Madame [E] ;

— les montants de ses prétentions sont erronés ;

— elle ne justifie pas du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’indemnité de requalification

Aux termes de l’article L. 1221-2 du code du travail, le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Aux termes de l’article L. 1251-16 du même code, le contrat de mission est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

Aux termes de l’article L. 1251-6 du code du travail, un contrat de mission peut être conclu pour remplacer un salarié en cas d’absence.

En l’espèce, le contrat de mission du 11 mars 2010 mentionnait comme motif de recours le remplacement de Madame [D], responsable RH, absente pour maladie et était conclu pour la période du 11 mars au 15 juillet 2010.

Contrairement à ce que prétend Madame [E], ni les dispositions de l’article L.1251-31 du code du travail permettant de reporter le terme initialement fixé jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi, ni aucune autre disposition, n’interdit la mention d’un terme certain dans un contrat de mission motivé par le remplacement d’un salarié absent.

La société SKF Aeroengine France produit les arrêts de travail pour maladie de Madame [D], responsable RH, à compter du 9 février 2010 et justifie ainsi du motif de recours.

Madame [E] produit également l’avis de décès de Madame [D] du 25 mars 2010.

Ce décès, survenu alors que le contrat de mission de Madame [E] était toujours en cours d’exécution, ne permettait pas à SKF Aeroengine France de rompre ce contrat de façon prématurée mais n’a pu davantage avoir pour effet d’entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] de sa demande d’indemnité de requalification.

Sur la demande de rappel de salaires

Aux termes de l’article 32 du code de procédure civile, est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d’agir.

Il résulte des dispositions de l’article L.1251-1 du code du travail qu’il n’existe aucun lien de droit entre le salarié embauché par contrat de mission et l’entreprise utilisatrice.

En l’espèce, c’est donc à juste titre que SKF Aeroengine France soulève l’irrecevabilité de la demande de rappel de salaires afférente à la période du 11 mars au 15 juillet 2010, pendant laquelle la société de travail temporaire était son unique employeur.

Au titre de la période suivante, il est constant que le contrat de travail de Madame [E] ne stipulait aucune convention de forfait et Madame [E] est mal fondée à déduire l’application d’une telle convention, du fait que c’est la salariée qui aurait elle-même rédigé son propre contrat.

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [E] soutient qu’elle travaillait au moins 50 heures par semaine, à raison de 10 heures par jour en effectuant, à minima, les horaires suivants : 8 heures/12 heures 30 ' 13 heures/19 heures 30 et mentionne, aux termes de ses écritures, des jours où elle indique avoir continué à travailler au-delà de 19 h 30.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à SKF Aeroengine France de les conteste utilement.

A cet égard, SKF Aeroengine France produit les relevés de badgeage de Madame [E] jusqu’au 31 janvier 2011, faisant apparaître des heures supplémentaires ainsi que les bulletins de paie mentionnant le paiement de ces heures.

Madame [E] ne contredit pas la fiabilité de ces relevés, ce dont il résulte que SKF Aeroengine France justifie les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Au titre de la période suivante, SKF Aeroengine France ne produit pas de relevés de badgeage mais des relevés d’heures de l’ensemble des salariés du service RH, dont Madame [E] et, en ce qui la concerne, le bulletin de paie de novembre 2012, faisant apparaître le versement de 6 665,63 euros de salaire à la rubrique 'paiement bank heure', correspondant aux heures supplémentaires apparaissant sur les relevés. A cet égard, SKF Aeroengine France relève à juste titre que si, aux termes de ses lettres des 25 juin et 20 juillet 2013 (postérieures à son licenciement), Madame [E] réclamait le paiement de rappels de salaires au titre de la période du 16 juillet 2010 au 31 décembre 2011, elle ne formulait aucune réclamation au titre de des périodes suivantes.

Il résulte de ces considérations que SKF Aeroengine France justifie des horaires effectifs de Madame [E].

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [E] expose qu’elle n’a pas bénéficié de visites médicales périodiques, que l’employeur l’a laissée travailler plus de 50 heures par semaine en toute connaissance de cause et qu’à plusieurs reprises, elle a demandé des renforts en terme de moyens humains et techniques compte tenu de la surcharge de travail du service ressources humaines mais que toutes ses demandes sont restées sans suite et qu’elle a ainsi été laissée dans une situation de souffrance au travail.

Cependant, il résulte des considérations qui précèdent que l’existence d’un horaire de travail hebdomadaire de 50 heures n’est pas avérée.

Par ailleurs, Madame [E] ne produit aucune élément au soutien de son allégation de réclamations relatives à des demandes de renfort.

En ce qui concerne les visites médicales périodiques, s’il est vrai que celles-ci n’ont pas eu lieu, SKF Aeroengine France expose, sans être contredite sur ce point, que Madame [E] a été convoquée à une visite médicale le 21 novembre 2012 mais ne s’y est pas rendue, ajoute, sans être non plus être contredite sur ce point, que, dans le cadre de ses fonctions, elle rencontrait le médecin du travail et l’infirmière toutes les semaines et produit une attestation de cette dernière, qui déclare qu’elle ne l’a jamais sollicitée pour lui signaler que sa charge de travail générait des problèmes de santé et qu’aucune demande de rendez-vous avec le médecin du travail ne lui a été adressée pour évoquer ce sujet.

Compte tenu de ces considérations, il ne résulte d’aucun élément du dossier que les cervicalgies dont se plaint Madame [E] et dont la mention apparaît sur ses avis d’arrêt de travail du 4 au 25 janvier 2013, auraient eu pour origine un manquement de SKF Aeroengine France à son obligation de sécurité, étant au demeurant relevé que ces arrêts de travail correspondent à la période de tentative de rupture conventionnelle suivie par la procédure de licenciement.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande de

dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 31 janvier 2013, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Madame [E] une véritable souffrance au travail au sein de son service et une situation extrêmement tendue provoquée par son comportement, un manque de sérieux et de communication au sein de son équipe, des propos humiliants tenus à l’encontre de Madame [K], assistante RH, ayant eu des répercussions psychologiques graves, de vives critiques du travail de son équipe lors des réunions du comité d’entreprise, un management par la peur ayant entraîné une dégradation de l’état de santé de Madame [G], ainsi qu’une doléance de harcèlement moral reçue de la part de Madame [S]. La lettre de licenciement ajoute que les salariés concernés n’avaient jamais osé se plaindre à la direction, avant que Monsieur [F], DRH du groupe ne se rende sur le site concerné et ne rencontre les membres de son équipe. Il est également reproché à Madame [E] des relations difficiles avec les partenaires sociaux, ainsi que le fait d’avoir dénoncé le contrat de restauration collective sans prévenir la Direction et sans son aval.

Contrairement à ce que soutient Madame [E], cette lettre énonce des faits d’une manière suffisamment précise pour lui permettre de les contester utilement, le fait que les griefs n’y soient pas tous datés avec précision étant inopérant.

Au soutien de ces griefs, SKF Aeroengine France produit les attestations de :

— Madame [M], médecin du travail intervenant au sein de l’entreprise, qui déclare qu’au cours de différents entretiens médicaux, elle a 'entendu des difficultés’ face au style de management et de communication de la responsable du service des ressources humaines ; contrairement à ce que prétend Madame [E], ce médecin ne se borne pas à faire état de la situation d’une seule salariée et ne viole pas le secret professionnel, puisqu’elle ne mentionne pas l’identité des patientes ;

— Madame [L], coordinatrice de paie, qui déclare qu’après avoir eu connaissance des doléances des salariés relatives au comportement de Madame [E] à leur égard, elle en a informé Monsieur [F] en décembre 2012 ;

— Monsieur [S], représentant syndical, qui déclare avoir été confronté à des situations de risques psychosociaux au service des Ressources Humaines, avoir été témoin de situations de souffrance au travail des différentes employées de ce service, en avoir informé le secrétaire du CHSCT ainsi que le service de santé au travail dans la semaine 43 de l’année 2012 mais que les victimes n’ont pas souhaité révéler le problème à la Direction du site, qu’il s’est aperçu que cette souffrance atteignait également la secrétaire de la Direction qui pouvait être en relation avec les RH et l’avoir vue pleurer plusieurs fois suite à certains propos ou réactions excessives de la Responsable des Ressources Humaines.

De son côté, Madame [E] ne produit aucun élément de nature à contredire utilement ces éléments concordants.

Tel est le cas de son courriel du 17 juin 2011 et du procès-verbal du CHSCT du 22 novembre 2012.

Tel est également le cas de l’attestation de Monsieur [B], ancien salarié de l’entreprise, qui ne relate que l’attitude de Madame [E] à l’égard du service Gardiennage.

Il résulte ainsi de la confrontation entre les pièces produites par les deux parties que la réalité de la première série de griefs, relatifs au management de Madame [E] au sein de son service, est établie.

Ces faits, qui portaient atteinte à la santé et à la sécurité des salariés que l’employeur a pour obligation de préserver, justifiaient le départ immédiat de SKF Aeroengine France de l’entreprise.

Au soutien de son grief relatif à l’inobservation de la procédure de licenciement, Madame [E] soutient qu’en raison de ses cervicalgies, elle a été victime d’un malaise en plein milieu de l’entretien préalable, qu’elle n’a donc pu correctement comprendre ce qui lui était reproché, ni répondre aux allégations de son employeur. Elle ne rapporte toutefois pas la preuve de ces allégations.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes, estimant que la preuve de la faute grave était établie, a débouté Madame [E] de ses demandes relatives au licenciement

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et il convient donc d’infirmer le jugement sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné Madame [E] à payer à SKF Aeroengine France une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros et sauf à déclarer Madame [E] irrecevable en sa demande de rappel de salaires afférente à la période du 11 mars au 15 juillet 2010 ;

Déboute Madame [E] de ses autres demandes ;

Déboute la société SKF Aeroengine France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [E] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Stéphane MEYER