ARRÊT DU

29 Avril 2022

N° 698/22

N° RG 19/01196 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SLGO

GG / GD

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

18 Avril 2019

(RG 17/00562 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Avril 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [V] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Baptiste COISNE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI, et assistée par M^e Grégory OLCZAK-GODEFERT, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Marion HUERTAS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS :à l’audience publique du 01 Décembre 2021

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaetan DELETTREZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine HUNTER-FALCK

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 janvier 2022 au 29 avril 2022 pour plus ample délibéré

ARRÊT :Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Gilles GUTIERREZ, conseiller, pour le président empêché (art. 456 CPC) , et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 novembre 2021

EXPOSE DU LITIGE

La SAS KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE (la SAS KFME ci-après pour la commodité de l’exposé), qui assure une activité de conception et de fabrication de matériels agricoles et de tracteurs, qui emploie habituellement plus de 10 salariés, et applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, a engagé Mme [V] [F], née en 1963, par contrat à durée déterminée du 21/03/2014 en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre position IIIB, coefficient 180.

La société étant en création, Mme [F] a effectivement été engagée par la SAS KUBOTA EUROPE du 24/03/2014 au 30/05/2014.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2014 avec la SAS KFME.

Le contrat de travail comporte une convention de forfait en jours de 218 jours annuels.

Par lettre du 25/03/2016, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 06/04/2016 et mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a notifié par lettre du 12 avril 2016 aux motifs suivants :

«'['] 1-Déclaration mensongère de déplacement professionnel le jeudi 26 novembre 2015, (…)

2- Déclaration mensongère de déplacement professionnel le vendredi 4 décembre 2015(…)

3-Absence totale de réactivité pour apaiser un conflit(…)

4-propos insultants, injurieux et dénigrements à l’encontre des dirigeants japonais (…)

5-critique sur la stratégie et la politique du groupe Kubota (…)

6-Non-respect de la charte et code de conduite professionnelle(…)

7-Non-respect de l’obligation de loyauté en application de l’article L1222-1 du code du travail et de vos engagements contractuels de confidentialité et de loyauté[…]'».

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque par requête du 26/12/2017, de demandes tendant à la validité de la convention de forfait-jours et à la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 18 avril 2019 le conseil de prud’hommes a:

— constaté le caractère régulier du forfait jours appliqué à Mme [V] [F],

— constaté que le salaire brut mensuel de Mme [V] [F] était de 7.083,33 euros,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [V] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE à payer à Mme [V] [F] les sommes suivantes :

-28.333,32 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [V] [F] du surplus de ses demandes,

— débouté la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens éventuels à la charge de la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE.

Suivant déclaration du 16/05/2019, Mme [F] a interjeté appel de la décision précitée.

Selon ses dernières conclusions reçues le 12/02/2021, Mme [V] [F] demande à la cour de :

— confirmer la décision du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque du 18 avril 2019, en ce qu’elle a :

— Condamné la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— La réformer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que la convention forfait annuel en jour est nulle,

Dire que le salaire brut mensuel de Madame [F] était de 8.467,48 euros,

Condamner la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE à lui verser les sommes suivantes :

33.869,92 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 3.386,99 € au titre des congés payés y afférent,

3.951,49 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

84.678 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

16.935,60 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

113.312,43 bruts € à titre de rappel de salaire pour nullité de la convention de forfait annuel en jour ainsi que 11.331.24 € bruts au titre des congés payés y afférents,

70.624,95 € bruts au titre de l’indemnité de contrepartie au repos obligatoire outre 7.062,49 € bruts au titre des congés payés y afférents,

En tout état de cause,

Débouter la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE à lui verser à Madame [F] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamner la société KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE aux entiers dépens.

La SAS KFME selon ses conclusions reçues le 29/10/2021 demande à la cour de :

confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de DUNKERQUE du 18 avril 2019 en ce qu’il :

— constate le caractère régulier du forfait jours

— fixe le salaire de Mme [F] à 7 083,33 euros bruts

infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en cause réelle et sérieuse,

infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société KUBOTA à payer à Mme [F] la somme de 28 333,22 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société KUBOTA à payer à Mme [F] 1.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société KUBOTA de sa demande reconventionnelle.

Statuant a nouveau,

débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire il était fait droit aux demandes de Mme [F] :

confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de DUNKERQUE du 18 avril 2019 en ce qu’il a reconnu que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse,

A titre reconventionnel, en tout état de cause :

— condamner Madame [F] à verser à la Société KUBOTA la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Madame [F] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 10/11/2021.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours

L’appelante fait valoir que la SAS KFME n’a pas respecté les dispositions de la convention collective, en l’absence de mise en place d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés, qu’elle n’a pas suivi la charge de travail et l’amplitude des journées de travail, ce qui n’a pas permis de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, qu’elle n’a pas mis en place d’entretien annuel relatif à l’organisation et la charge de travail, en sorte que la convention de forfait doit être privée d’effet, que la fiche de poste versée par l’employeur ne lui a pas été remise.

L’intimée indique que la mise en la mise en 'uvre et le respect des règles relatives au forfait jour relevait de la responsabilité de la salariée en qualité de DRH, de sorte qu’elle reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les règles qu’elle devait établir tant pour elle-même que pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, que son embauche avait d’ailleurs été motivée par l’impératif de recruter une personne expérimentée, que c’est bien Mme [F] qui gérait et supervisait la paie y compris des salariés en forfait-jours, qu’un dispositif de suivi était mis en place dans l’entreprise (documents individuels remplis par les cadres de l’entreprise, demandes de congés, de repos, de récupération reprises sur les fiches de paie), que Mme [F] bénéficiait d’une des plus hautes rémunérations et avait bénéficié d’une prime exceptionnelle de 15.000 €.

Sur ce, il est constant que l’article 14 de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie, autorise la conclusion d’un forfait en jours, conformément à l’article L3121-43 du code du travail dans sa rédaction applicable. Il n’est pas discuté que le contrat de travail de Mme [F] comporte une convention de forfait en jours.

L’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d’une part, l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d’autre part, un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique du salarié. Enfin, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

En l’espèce, s’il est exact que Mme [F] devait, selon l’annexe de son contrat de travail, conseiller le président et les membres de la direction générale sur les problématiques touchant à la législation sociale, au personnel et au droit du travail, cette mission ne pouvait dispenser l’employeur d’assurer le contrôle de la charge de travail de Mme [F] conformément aux stipulations conventionnelles précitées. Ainsi, l’élaboration par Mme [F] d’outils (note et tableur) pour le calcul des «'jours cadres'», les formulaires de demandes d’absence, ou encore l’envoi de courriels aux cadres, ne peut dispenser l’employeur de la tenue d’un entretien annuel sur la charge de travail, d’autant que Mme [F] a été engagée lors de l’implantation de la société, ce qui impliquait de nombreuses activités en matière sociale. Il n’est pas plus produit de document individuel de contrôle du temps de travail. Enfin, les échanges de courriel avec M. [M] ne peuvent pas suppléer l’absence d’entretien annuel. Il s’ensuit qu’en l’absence de contrôle fiable de la charge de travail de Mme [F] celle-ci est bien fondée à se prévaloir de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours. Le jugement est donc infirmé. La convention de forfait-jours est non valide, et donc inopposable et privée d’effet.

— sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [F] expose qu’elle travaillait tous les jours de 7h30 à 18h00 minimum, avec une pause repas de 30 minutes, soit une journée quotidienne de plus de dix heures.

L’employeur indique qu’il convient de vérifier si l’exécution du forfait ne comporte pas l’indemnisation d’heures supplémentaires, que Mme [F] n’apporte aucun élément étayant sa demande, que son calcul est extravagant, que le contingent d’heures supplémentaires annuel est réparti sur 3 ans.

Mme [F], en indiquant ses horaires de travail quotidien, produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Force est de constater que l’employeur se borne de façon non pertinente à faire valoir que la demande n’est pas étayée. En outre, la convention de forfait étant privée d’effet, c’est bien la durée légale du travail qui s’applique, sans qu’il y ait lieu de vérifier si l’exécution du forfait-jours indemnise ne serait-ce que partiellement des heures supplémentaires.

Il s’ensuit, au regard des éléments produits par le salarié et de l’argumentation respective des parties, que la cour se convainc de la réalité d’heures supplémentaires non rémunérées, et dispose d’éléments suffisants pour fixer le rappel de salaire comme suit, eu égard au taux de majoration légal et à la variation du taux horaire :

2014 : 170 heures soit 11.813,30 €.

2015 : 215 heures soit 15.004,85 €

2016 : 32 heures soit 2.233,28 €.

Le rappel de salaire s’établit en conséquence à la somme de 29.051,43 € outre 2.905,14 €.

La SAS KFME sera condamnée au paiement de ces sommes.

— sur le repos compensateur

Il ressort du rappel de salaire alloué que Mme [F] n’a pas effectué d’heures supplémentaires au delà du contingent annuel de 220 heures, fixé par l’accord précité du 28 juillet 1998. Mme [F] sera déboutée de sa demande.

Sur la contestation du licenciement

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il convient de revenir sur chacun des griefs figurant à la lettre de licenciement du 12 avril 2016.

— Sur les griefs tenant à une déclaration mensongère de déplacement professionnel le jeudi 26 novembre 2015, et le vendredi 4 décembre 2015.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche à la salariée d’avoir :

— rempli une demande de déplacements professionnels concernant plusieurs jours au cours du mois de novembre 2015, et notamment pour se rendre dans les bureaux de la société MANPOWER à [Localité 4] le 26 novembre 2015 de 7 heures à 19 heures dans le cadre de recrutements d’opérateurs, que l’employeur a appris le mercredi 16 mars 2016, qu’en fin de journée du 26 novembre 2015, la salariée se trouvait à 500 km de son lieu de travail à proximité de la ville de [Localité 8] ;

— rempli une demande de déplacements professionnels pour se rendre le 4 décembre 2015 dans les bureaux de la société DLSI à [Localité 5] pour procéder au recrutement d’opérateurs, l’employeur ayant appris le mercredi 16 mars 2016, que Mme [F] ne s’est pas présentée dans le bureau de la société DLSI à [Localité 5] mais en réalité a pris un vol de la compagnie HOP au départ de [Localité 6] pour arriver à [Localité 7] le même jour à 14 heures 40. L’employeur reproche une déclaration mensongère associée à une tromperie, Mme [F] ayant demandé le 22/12/2015 le remboursement de frais de déplacement pour 41,75 € et le paiement d’une indemnité de repas de 17 €.

Au préalable, Mme [F] entend rappeler que l’employeur se fonde pour prouver l’ensemble des griefs sur l’attestation de Mme [W] [U], qui a été consultante et qui est désormais la DRH de l’entreprise, son témoignage devant être écarté des débats. Elle souligne que M. [I] est un ami de Mme [U], et que M. [Z] est son concubin, ces deux personnes attestant également. Le dispositif des conclusions de Mme [F] ne comporte cependant aucune demande tendant à faire écarter des débats le témoignage de Mme [U], conformément à l’article 954 du code de procédure civile, dont la pertinence sera appréciée dans les développements qui suivent.

Mme [F] fait valoir la prescription des faits reprochés le doute lui profitant, indique que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’elle était soumise à une autorisation préalable lors de ses déplacements, seule une amplitude horaire étant notée sur les documents, dans la mesure où elle ignorait à l’avance le nombre d’heures occasionnées par le déplacement, qu’en outre elle était présente le 26/11/2015 au sein de l’agence Manpower de Dunkerque, que le vendredi 04/12/2015 elle était présente à [Localité 5] au sein des locaux de la société DLSI, que les pièces obtenues par fraude auprès de la société HOP sont illicites.

La SAS KFME indique que la salariée devait renseigner un formulaire et obtenir la validation de l’employeur pour plus d’une demi-journée, que le 26/11/2015 Mme [F] se trouvait à [Localité 8] et n’a pu être absente toute une journée à [Localité 4], que le 04/12/2015 la salariée se trouvait dans un avion à 13H30 au départ de [Localité 6] pour arriver à [Localité 7] le même jour à 14H40.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il incombe à l’employeur entendant sanctionner des faits commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédés l’engagement des poursuites.

Pour apporter cette preuve, l’employeur se fonde pour l’essentiel sur l’attestation de Mme [W] [U] du 16 mars 2016, et indique qu’à cette date le témoin s’est ouvert des problèmes de déplacements. Or, l’attestation de l’intéressée n’évoque nullement les déplacements et déclarations mensongères reprochés à Mme [F]. En outre, Mme [U] a fait dresser deux procès-verbaux de constat d’huissier le 13/04/2016 et le 23/05/2016 afférents à des messages adressés par Mme [F] le 26/11/2015 et le 04/12/2015. Mme [U], qui était alors consultante pour la société, était donc informée des déplacements de Mme [F]. Cependant, aucune de ces pièces ne permet d’établir la date précise de connaissance des faits par l’employeur depuis leur commission, les autres pièces produites n’étant pas plus utiles sur ce point. Les griefs sont donc prescrits en l’état d’une procédure disciplinaire engagée le 25/03/2016.

— Sur l’absence totale de réactivité pour apaiser un conflit(…)

La lettre de licenciement indique que M. [E] est un consultant extérieur qui intervient ponctuellement dans le cadre de la mise en place et de l’amélioration des procédures internes, notamment dans l’objectif de déploiement des certifications ISO 9001, 14001 et OHSAS 18001.

La lettre indique : «'le 4 mars 2016, vers 9h30,M. [E] travaillait dans les bureaux paysagers lorsqu’il a été interpellé par M. [A] d’une manière agressive, en public devant une dizaine de personnes, malgré la demande de M. [E] de continuer cet échange dans un bureau clos.

M. [E] n’a pas pu apporter d’explications à M. [A] tant son emportement était important. M. [E] vous a donc contactée par téléphone vers 11H ce même jour mais, étant en déplacement, vous lui avez répondu que vous ne pouviez rien faire avant le lundi suivant.

Vers 11H30 ce même jour, M. [A] est revenu vers M. [E] qui travaillait au même endroit et a continué à s’emporter puis à proférer des menaces envers ce dernier, menaces allant jusqu’à la cessation du contrat de M. [E].

A la suite de cette seconde altercation publique, M. [E] vous a adressé ce même vendredi 4 mars un message électronique, dans lequel il vous a informé des faits qui se sont produits et dans lequel il vous demandait d’organiser une réunion d’explications.

Sans réponse de votre part, il a renouvelé sa demande d’organisation d’une réunion par l’envoi d’un message électronique le 17 mars 2016 afin d’éviter tout autre problème relationnel potentiel.

En parallèle, il a tenté de vous rencontrer dans votre bureau à deux reprises mais vous n’avez pas daigné le recevoir pour entendre ses explications.

De même, vous avez évité de parler à M. [E] lorsque vous l’avez croisé dans les couloirs de l’usine.

A la date du vendredi 25 mars 2016, M. [E] était toujours en attente de réponse de votre part, que ce soit par messagerie électronique ou dans votre bureau. Cette attitude n’est pas professionnelle. Nous vous rappelons qu’il vous appartient, en votre qualité de DRH, d’anticiper tant que possible les situations conflictuelles et de mettre en 'uvre tous les moyens possibles pour entendre les demandes des collaborateurs et apporter les mesures correctrices afin d’éviter les tensions inutiles et destructrices[…]'».

L’appelante rappelle que M. [E] est un consultant extérieur, agissant sous la supervision des managers de division et/ou les assistants managers, que l’obligation d’anticiper les situations conflictuelles ne concerne pas les consultants, qu’elle était absente les 4 et 16 mars, que les attestations produites concernent M. [A].

L’employeur rappelle que Mme [F] n’est pas intervenue pour apaiser la situation, ce qui lui était d’autant plus préjudiciable dans la mesure où la société, installée récemment sur le site de [Localité 3], souhaitait s’assurer que les collaborateurs bénéficient d’une ambiance et d’un cadre de travail serein et apaisé, que la matérialité de l’incident n’est pas contestable, qu’il a impacté la communauté de travail, dont le bon climat incombe à la DRH.

Il ressort de l’attestation précise et circonstanciée de M. [Y] [E], qu’il a été interpellé le 04/03/2016 par M. [L] [A], que ce dernier lui a parlé agressivement dans l’open space, qu’il a contacté le même jour Mme [F], celle-ci lui indiquant être en déplacement. Il relate une seconde altercation le même jour, M. [A] lui disant : «'tu n’es pas le drh ici'», et sur un ton injurieux : «'tu n’es qu’un consultant, si tu n’es pas content, prends ta sacoche et dégage'», M. [E] ajoutant avoir écrit à Mme [F] pour lui relater les faits, et avoir rencontré Mme [F] le 08/03 qui lui a dit ne pas avoir le temps, ses courriels restant sans réponse.

L’altercation est au demeurant établie par les attestations de plusieurs salariés (Mme [T], M. [N] et de M. [B]).

Le contrat de travail de Mme [F] rappelle qu’elle doit avoir un comportement loyal, et exercer sa fonction au mieux des intérêts de la société KUBOTA. Non seulement Mme [F] n’a pas répondu aux courriels de M. [E] des 04/03/2016 et 17/03/2016, lesquels font état de menaces et d’injures proférées devant plusieurs personnes, et demandant l’organisation d’une réunion avec M. [A], mais elle n’a pris aucune mesure, peu important que M. [E] soit un consultant, dès lors que la situation concernait un autre salarié de l’entreprise, et le fonctionnement de l’entreprise. Au contraire, le dernier courriel de M. [E] a directement été transmis à M. [A] avec ce commentaire «juste pour enjouer ta journée'», ce qui démontre une désinvolture certaine. Mme [F] a manqué à ses obligations contractuelles. Le grief est établi.

— Sur les propos insultants, injurieux et dénigrements à l’encontre des dirigeants japonais.

La lettre de licenciement fait état des propos suivants portés à la connaissance de l’employeur le 16/03/2016, concernant le président de la société et les membres du comité exécutif :

«M. [P] est un vieux con, un bon à rien, incapable de diriger la société, il ne connaît rien, il ne sait pas prendre les bonnes décisions, normal il a commencé comme ouvrier au japon, lit son journal toute la journée, il dort sur la chaise lors des réunions, le site de [Localité 3] ne fonctionne pas à cause de son incompétence».

«M. [M] est un con, incompétent, normal il est japonais, il rote et pète sans s’excuser ! Il est ivre tous les soirs l’alcool lui ronge le cerveau. Au début de l’année 2015, j’ai claqué la porte et donné ma démission, [M] a couru derrière moi dans les escaliers en criant « non ne partez pas Mme [F], j’ai besoin de vous» ! Depuis, je sais que je peux faire ce que je veux vu qu’il ne comprend rien »

« M.[D] est un con, il ne parle et ne communique pas avec les français sur le côté financier du Groupe, il préfère parler à son chien »

«Tout le staff Japonais sont des cons ! ils sont incapables de licencier »!

L’appelante conteste avoir tenu les propos reprochés, observe que la lettre de licenciement reprend mot pour mot l’attestation de Mme [U] ce qui démontre que cette dernière est à l’origine de la procédure, qu’il n’est pas établi qu’elle tenait régulièrement des propos insultants, dénigrants ou injurieux à l’égard des dirigeants japonais, que les attestations produites ont été établies pour les besoins de la cause.

L’employeur indique que les faits sont confirmés par M. [J] qui en a été témoin lors de son entretien d’embauche, par M. [S], et résultent des courriels adressés par la salariée, qui tente vainement de discréditer les attestations.

Pour preuve des faits reprochés, l’employeur produit l’attestation de Mme [W] [U], examinée avec circonspection compte-tenu du lien de subordination actuel, qui relate les propos repris dans la lettre de licenciement, l’attestation apparaissant précise et circonstanciée.

L’attestation de M. [X] [J], bien que dactylographiée, à laquelle est jointe une pièce d’identité, indique notamment qu’il a commencé à participer en février 2016 aux «'réunions hebdomadaires qui se tenaient tous les jeudi, avec les Dirigeants, Managers et Assistants Managers japonais et français. Au cours de ces réunions, qui se tenaient en anglais, j’ai été particulièrement choqué par les interventions de Mme [F]. Celle-ci se permettait en effet de formuler tout au long de ces réunions, en français, de nombreux commentaires sarcastiques en réaction aux interventions des collègues japonais. Ces interventions n’étaient pas traduites et les cadres japonais ne comprenaient pas le français. Cela m’avait mis à l’aise et m’avait d’autant plus surpris que Mme [F] était haut placée dans la hiérarchie KFM'». M. [C] [S] fait part dans son attestation dactylographiée, une pièce d’identité étant annexée à une seconde attestation permettant de vérifier sa signature, que « à plusieurs reprises, lors d’échanges téléphoniques dans le cadre de recrutements, Madame [F] a tenu des propos insultants et injurieux à l’égard des japonais, les traitant d’incompétents et d’incapables, allant jusqu’à me dire qu’elle souhaitait écarter les japonais de la direction de l’entreprise. Ces paroles ont été tenues à partir de début 2016'».

Ces attestations sont suffisamment précises et concordantes pour prouver le grief de l’employeur, étant ajouté qu’est produit un courriel de Mme [F] du 15/10/2015 adressé à M. [K], dont le message initial n’est pas versé, indiquant : «' Ça me plait bien : factuel, simple, efficace, transparent. Bref tout le contraire d’un japonais ». Au regard de ces éléments, le grief est établi.

— Sur la critique sur la stratégie et la politique du groupe Kubota (')

L’appelante conteste le grief et les attestations de Mme [U] et de M. [J], expliquant que l’employeur était toujours assisté d’un interprète lors des réunions de comité de direction ou dans le cadre de réunions avec les instances représentatives du personnel.

L’intimée indique que l’attestation de M. [J] est affectée d’une erreur matérielle, qu’il s’agit de la réunion du 16 mars 2016 comme le confirme sa seconde attestation, que la salariée critiquait les membres de la direction à l’intérieur et à l’extérieur de la société, instaurant un climat de défiance, y compris auprès des représentants du personnel.

La lettre de licenciement fait état des éléments suivants :

« Les japonais sont des cons, ils ne savent pas diriger une entreprise en France»,

« Ils gardent les informations pour eux, font tout en douce dans leur coin sans en parler aux Français » !

« La stratégie n’est pas en phase avec la réalité » !

«Il faut mobiliser les cadres afin de reprendre le pouvoir comme chez KUBOTA Farm Machinery

en Allemagne et virer les japonais » !

L’employeur se fonde sur l’attestation de Mme [U], qui fait état des propos précités (« La stratégie n’est pas en phase avec la réalité » ; «'il faut mobiliser les cadres afin de reprendre le pouvoir comme chez KUBOTA Farm Machinery en Allemagne et virer les japonais »).

Il ressort de l’attestation précitée de M. [S] que Mme [F] a évoqué le souhait «'d’écarter les japonais'». Les témoins évoquent la période du mois de janvier 2016. L’attestation de M. [J] évoque des propos ironiques tenus lors de la réunion du CE du 16 mars 2016, qui ne sont en effet pas évoqués dans le procès-verbal de ladite réunion, l’attestation de M. [J] apparaissant cependant suffisamment circonstanciée sur ce point. Le grief est donc établi.

— Sur le non-respect de la charte et code de conduite professionnelle, et le non-respect de l’obligation de loyauté.

L’appelante conteste avoir dévoilé des informations sur l’état de santé de M. [M] et de M. [H], l’employeur se fondant à nouveau sur les attestations de Mme [U] et de M. [J]. Elle ajoute que Mme [U] a dévoilé des informations personnelles concernant des salariés sans que cela lui soit reproché. Elle conteste tout manquement à l’obligation de loyauté, et avoir dévoilé des informations relatives à la rémunération proposée par le président à un cadre, ou encore le montant de primes exceptionnelles de fin d’année allouées à certains cadres, au détriment d’autres.

L’intimée se réfère aux propos relatés par Mme [U], dévoilant des informations personnelles sur la santé de plusieurs dirigeants, M. [S] confirmant en outre que la salariée s’est octroyée des prérogatives en matière de recrutement de salariés.

La lettre de licenciement évoque la révélation délibérée «'des informations personnelles et confidentielles sur l’état de santé de certains membres de la direction, en l’espèce MM. [M] et [H]'», puis «'nous avons également eu connaissance que vous avez dévoilé à des personnes externes à la société la rémunération proposée par le Président à un cadre que vous avez refusé de recruter, compte-tenu du pouvoir discrétionnaire que vous vous êtes octroyé.

De même, vous avez dévoilé le montant de primes exceptionnelles de fin d’année allouées à certains cadres au détriments d’autres ![…]'».

L’attestation de Mme [U] indique que Mme [F] dévoile des informations concernant M. [O] «'dont elle a soit disant connaissance par le médecin du travail tel que : «' il a le foie d’un alcoolique, complètement rongé'» et s’agissant de M. [H] : «il n’en a plus pour longtemps il doit retourner au Japon bientôt pour de nouveaux examens'». Cette attestation est corroborée par celle de M. [J] qui indique que Mme [F] a évoqué les problèmes de santé de M. [H].

La révélation de faits concernant l’état de santé de M. [H] et de M. [O] est donc établie. Le grief est démontré.

En revanche l’attestation de Mme [U] est insuffisamment précise et non corroborée, s’agissant de la révélation d’informations relatives à la rémunération de salariés. Le grief relatif au refus du recrutement de M. [J], qui n’est pas nommé dans la lettre de licenciement est insuffisamment étayé.

Il s’ensuit que sont établis les griefs relatifs à l’absence de réactivité pour apaiser un conflit, aux propos injurieux à l’encontre des dirigeant japonais, à la critique de la stratégie et la politique du groupe Kubota, et au non-respect de la charte et code de conduite professionnelle en révélant des informations personnelles sur la santé des dirigeants.

Compte-tenu de la qualité de directrice des ressources humaines, de sa position stratégique auprès de l’employeur, de sa qualification élevée, Mme [F] a gravement manqué à ses obligations professionnelles et à son obligation de loyauté. Ces manquements rendaient impossible la poursuite du contrat même durant le temps du préavis, la faute grave étant prouvée par l’employeur.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a alloué à Mme [F] la somme de 28.333,32 € à titre d’indemnité de préavis. Statuant à nouveau, la cour dit le licenciement pour faute grave de Mme [F] justifié. Mme [F] sera en conséquence déboutée de ses demandes au titre du préavis, le jugement étant confirmé pour le surplus s’agissant du rejet des demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail.

Enfin, Mme [F] ne justifie aucunement d’un préjudice distinct tenant au caractère vexatoire du licenciement qui n’est pas établi. La demande est rejetée.

Sur les frais et dépens

Succombant pour partie, la SAS KFME supporte les dépens d’appel.

Il convient d’allouer à Mme [F] une indemnité de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, les dispositions de première instance étant infirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dunkerque du 18 avril 2019 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE la convention de forfait-jours inopposable à Mme [V] [F],

CONDAMNE la SAS KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE à payer à Mme [V] [F] les sommes de :

-29.051,43 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, outre 2.905,14 € de congés payés afférents,

-2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT le licenciement pour faute grave de Mme [V] [F] justifié,

DEBOUTE Mme [V] [F] de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

CONDAMNE la SAS KUBOTA FARM MACHINERY EUROPE aux dépens d’appel.

Le greffier,

S. STIEVENARD

Pour le président empêché (art. 456 CPC),

G. GUTIERREZ, Conseiller