ARRÊT DU

29 Septembre 2023

N° 1161/23

N° RG 21/01952 – N° Portalis DBVT-V-B7F-T6LX

MLB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

18 Octobre 2021

(RG 20/00203 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Septembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [L] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Yazid LEHINGUE, avocat au barreau de DOUAI

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/2284647 du 20/05/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE :

S.A.S. ACTION FRANCE

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Juin 2023

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine HUNTER-FALCK

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, Conseiller et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Mai 2023

EXPOSE DES FAITS

M. [L] [Z], né le 26 novembre 1983, a été embauché par la société Action France à compter du 1er mars 2013 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employé de magasin, niveau 1 de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, d’abord à temps partiel puis à temps plein à compter du 19 août 2013.

Initialement affecté au magasin de [Localité 5], il a ensuite été affecté à [Localité 4], à [Localité 6] puis à nouveau à [Localité 5].

A la date du licenciement, il occupait l’emploi d’employé de magasin niveau 2 et percevait un salaire mensuel brut de 1 466 euros. L’entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés.

Par courriers des 29 juillet puis 3 août 2015, la société Action France a mis en demeure M. [L] [Z] de reprendre son travail ou de justifier ses absences depuis le 25 juillet 2015.

Le salarié a été convoqué par lettre recommandée avec accusé réception en date du 7 août 2015 à un entretien préalable le 24 août 2015 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement. L’entretien n’ayant pas eu lieu en raison de l’absence du salarié, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé réception en date du 27 août 2015.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

« En effet, nous avons constaté votre absence de votre poste de travail depuis le 25 juillet 2015 et ce malgré les mises en demeure que nous vous avons fait parvenir le 29 juillet et le 03 août 2015.

A ce jour, vous ne nous avez fourni aucun justificatif de votre absence.

Votre absence injustifiée, qui porte sérieusement préjudice au bon fonctionnement du service dans lequel vous exercez votre activité d’employé de magasin, constitue une faute grave.

Dans ces conditions, le maintien de votre contrat s’avère impossible, même pour la durée du préavis.»

Par requête reçue le 13 août 2020, M. [L] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens pour obtenir des rappels de salaire et faire constater l’irrégularité et l’illégitimité de son licenciement.

Par jugement en date du 18 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement reposant sur une faute grave, débouté M. [L] [Z] de l’ensemble de ses demandes et débouté la S.A.S. Action France de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 13 novembre 2021, M. [L] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 12 février 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [L] [Z] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris, constate l’irrégularité du licenciement, dise le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement des sommes de :

—  1 690 euros pour irrégularité du licenciement

—  10 140 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 380 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  1 352 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  37 714 euros ou subsidiairement 2 695 euros à titre du rappel de salaires

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 6 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Action France sollicite à titre principal de la cour qu’elle juge que la procédure du licenciement est régulière et a été menée dans le respect de l’article L.1232-4 du code du travail, que la faute grave de M. [L] [Z] est caractérisée, que le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre des heures de travail effectivement réalisées et de la classification qui lui a été appliquée et par conséquent qu’elle confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] [Z] de ses demandes salariales et indemnitaires. Dans l’hypothèse où la cour n’admettrait pas le bien-fondé du licenciement pour faute grave, l’intimée demande à titre subsidiaire à la cour de juger que le licenciement est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M. [L] [Z] de toute demande de dommages et intérêts et de limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 733 euros et celui de l’indemnité compensatrice de préavis à 2 932 euros bruts au regard du salaire de 1 466 euros brut perçu par M. [L] [Z]. A titre plus subsidiaire encore, dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société Action France demande à la cour de limiter le montant des éventuels dommages et intérêts à 6 mois de salaire brut, soit une somme de 8 796 euros, en l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique né de la rupture de son contrat de travail. A titre reconventionnel, elle sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation de M. [L] [Z] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros au titre de la première instance et d’une indemnité de 1 000 euros au titre de l’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La clôture de la procédure a été ordonnée le 17 mai 2023.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les demandes de rappel de salaire

A l’appui de sa demande de rappel de salaire, l’appelant soutient d’une part que les fonctions qu’il exerçait relevaient d’un agent de maitrise niveau 6, d’autre part qu’il travaillait en moyenne 220 heures par mois, soit 69 heures manquantes sur 29 mois.

S’agissant de la classification conventionnelle, l’appelant soutient qu’il exerçait des fonctions relevant d’un agent de maîtrise, niveau 6, de sorte que son taux horaire aurait dû s’élever à 11,20 euros.

L’intimée répond que les missions confiées à M. [L] [Z] relevaient bien des fonctions d’employé de magasin et non pas de responsable de magasin.

Selon l’accord du 5 juin 2008 relatif à la classification des emplois attaché à la convention collective, l’agent de maitrise niveau 6 est celui qui exerce un « emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités) ». Le niveau 6 revendiqué par M. [L] [Z] correspond aux emplois repères : « Gestion d’une unité : responsable de rayon ; responsable de caisse et d’accueil ; responsable de magasin ; responsable adjoint ; adjoint de direction. Postes spécialisés : acheteur junior ; chef de produit junior ; décorateur. »

Le descriptif de fonction d’employé de magasin annexé au contrat de travail de M. [L] [Z] indique que les objectifs de cette fonction sont la mise en rayons, l’accompagnement des clients, la tenue de la caisse et/ou le nettoyage et le rangement des différents espaces du point de vente en conformité avec le concept du magasin, les normes, directives et procédures internes. Ce document précise que l’employé de magasin fait rapport au responsable de magasin.

La fiche de poste d’employé de magasin versée aux débats par la société Action France reprend ces objectifs et mentionne que ce salarié dépend directement du responsable du magasin ou de l’adjoint de ce dernier.

La société Action France produit également aux débats la fiche de poste du responsable de magasin. Celui-ci dépend directement du Regional Manager et il a pour fonction d’affecter efficacement le personnel de la succursale, de veiller à la préparation et à l’exécution correcte et efficace des activités au sein du magasin Action concerné en vue de garantir une image de magasin cohérente, attrayante et propre, de maximiser le chiffre d’affaires du magasin au moindre coût possible et d’atteindre le niveau de satisfaction de la clientèle souhaité.

En vue de caractériser l’exercice de fonctions relevant du niveau 6, agent de maîtrise, M. [L] [Z] produit des attestations. Les témoignages de Mme [E] et de M. [F], amis de M. [L] [Z] et clients du magasin de [Localité 5], confirment cependant que le salarié accomplissait les tâches d’employé de magasin prévues par son contrat de travail. La première indique en effet que le responsable de M. [L] [Z] lui a demandé d’aller en caisse puis de ranger le rayon jouets. Le second fait état des tâches de rangement accomplies par M. [L] [Z] et de sa tenue de la caisse. Pour sa part, M. [V], assistant responsable du magasin Action de [Localité 6], indique de façon contradictoire que les tâches de travail demandées étaient celles d’un responsable de magasin mais que M. [L] [Z] travaillait sous la responsabilité du responsable du magasin et du chef des ventes. Surtout, il ne précise nullement les tâches effectivement accomplies par M. [L] [Z] qui relevaient selon lui des fonctions d’un responsable de magasin.

Au regard de ces éléments, il ne peut être retenu que M. [L] [Z] exerçait les fonctions d’agent de maîtrise niveau 6.

S’agissant des heures supplémentaires, l’appelant soutient qu’il a travaillé depuis son embauche en moyenne 11 heures par jour, soit 55 heures par semaine, soit 220 heures par mois.

L’intimée répond que le salarié ne fournit aucun élément précis mais se contente d’une affirmation péremptoire et d’une attestation vague et en contradiction avec ses propres affirmations.

Le contrat de travail de M. [L] [Z] stipule que la durée de travail annuelle est de 1607 heures, journée de solidarité comprise, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif. En outre, il précise que l’aménagement de la durée de travail est organisé sur une période de quatre semaines consécutives, qu’en conséquence le salarié pourra être amené à travailler jusque 39 heures dans les semaines hautes et jusque 31 heures dans les semaines basses, qu’en cas de dépassement, à l’issue de la période de quatre semaines, de la durée moyenne du travail (soit 35 heures), les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires, que les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans le trimestre suivant le mois au cours duquel elles auront été prestées, avec report possible sur le trimestre suivant, sauf demande expresse du salarié visant à ce qu’elles lui soient payées.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [L] [Z] ne se livre qu’à une estimation moyenne des heures supplémentaires accomplies chaque jour, semaine et mois, sans d’ailleurs tenir compte de ses périodes d’absences pour maladie ou congés payés ni du fait qu’il a obtenu au cours de la relation de travail le paiement, en sus de son salaire de base, de l’équivalent de 105,78 heures en janvier 2014, 258,73 heures en juillet 2014 et 120 heures en janvier 2015, ainsi qu’une journée de repos de remplacement le 13 avril 2015. Il ne produit qu’une attestation de M. [V], lequel indique que « l’amplitude horaire de Mr [Z] était de 6H ; 13H45 mais vu l’état du magasin, Mr [Z] effectué des horaires de 6H du matin a 23H voir minuit ». Outre que M. [V] n’a travaillé avec l’appelant qu’au sein du magasin de [Localité 6], auquel M. [L] [Z] n’a été affecté que d’avril à septembre 2014 selon ses bulletins de salaire, il ne résulte pas de son attestation imprécise qu’il a lui-même travaillé dans les proportions décrites et qu’il a donc été personnellement témoin des horaires de M. [L] [Z] dont il fait état. Les horaires rapportés par M. [V] ne sont d’ailleurs pas conformes au volume d’heures avancé par l’appelant. M. [L] [Z] n’étaye donc pas sa demande de façon suffisamment précise.

L’appelant soutient à titre subsidiaire que l’employeur n’a pas majoré les heures supplémentaires payées en juillet 2014 et en janvier 2015.

La société Action France explique que la majoration des heures supplémentaires a été réalisée par le logiciel Softbrick qui majore le nombre d’heures supplémentaires réalisées et non pas le taux horaire.

Au soutien de son explication et pour illustrer le fonctionnement du logiciel, l’intimée fournit l’attestation de M. [I] [W], responsable paie. Ce dernier indique que le logiciel de gestion des temps était paramétré, depuis le début de l’activité de la société Action France en France jusqu’au mois d’octobre 2020, de façon à comptabiliser les heures supplémentaires en appliquant la majoration au nombre d’heures effectuées. Ainsi, « un employé effectuant 1 heure supplémentaire voyait donc son compteur crédité de 1,25 heures supplémentaires ». Il en résulte que les heures supplémentaires respectivement mentionnées sur les fiches de paie de janvier 2014, juillet 2014 et janvier 2015, rémunérées au taux normal, ne correspondent pas au nombre d’heures supplémentaires accomplies mais qu’elles intègrent déjà la majoration prévue par l’article L.3121-22 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige pour la rémunération des heures supplémentaires.

Les moyens tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées ou insuffisamment rémunérées sont donc écartés.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de rappel de salaire.

Sur la demande d’indemnité relative à la procédure de licenciement

M. [Z] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière car la convocation à l’entretien préalable précise qu’il peut se faire assister par une personne salariée de l’entreprise et non pas par un conseiller du salarié.

Il résulte de l’article L.1232-4 du code du travail que lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsque l’entreprise n’est pas dotée d’instances représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister soit par un membre du personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Dans une telle situation, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

En l’espèce, il ressort des pièces produites par la société Action France, qu’à la date de la convocation à l’entretien préalable, l’entreprise était dotée d’un comité d’entreprise et de délégués du personnel. La convocation à l’entretien préalable mentionne que M. [Z] a la possibilité de se faire assister lors de l’entretien d’une personne de son choix obligatoirement salariée de l’entreprise, de sorte que la procédure est régulière. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la légitimité du licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. [L] [Z] son absence injustifiée à son poste de travail depuis le 25 juillet 2015 malgré les mises en demeure des 29 juillet et 3 août 2015, portant préjudice au bon fonctionnement du service.

La société Action France produit les mises en demeure des 29 juillet et 3 août 2015 n’ayant pas été suivies d’effet par le salarié. M. [L] [Z] ne conteste pas son absence à son poste de travail à compter du 25 juillet 2015, de même que l’absence de réponse apportée aux mises en demeure successives adressées par la société Action France. Ne s’étant pas rendu à l’entretien préalable au licenciement du 24 août 2015, il n’a en définitive donné à son employeur aucune explication à son absence avant son licenciement et l’engagement de la procédure prud’homale.

En vue de contester le caractère fautif de son absence, il soutient qu’il a été contraint d’abandonner son poste de travail car il était dans une situation de dépression. Il précise qu’il était pressuré par son employeur, ne comptait pas ses heures, n’était pas rémunéré de ses heures supplémentaires, qu’il a été en arrêt maladie de décembre 2014 à juillet 2015, qu’il justifie par des attestations qu’il était surmené, humilié et harcelé, qu’en raison de cette pression trop importante il a décidé de ne plus aller au travail, qu’en outre il n’était pas rémunéré à son juste coefficient.

Le certificat médical établi par le Docteur [U] mentionne un conflit au travail et que M. [L] [Z] ne peut plus travailler dans cette ambiance de persécution. Cependant, outre que le médecin n’a personnellement été témoin d’aucun agissement de l’employeur, son certificat n’est pas daté, ce qui ne permet même pas de le rattacher à la relation de travail objet du litige. De plus, ce certificat médical ne fait aucune allusion aux différents arrêts maladie qui ont émaillé les derniers mois de la relation de travail (du 26 décembre 2014 au 17 janvier 2015, du 11 au 14 février 2015, du 13 au 28 mars 2015 et du 17 au 27 juin 2015), ce qui ne permet pas de les relier aux conditions de travail de M. [L] [Z].

Il n’est fourni aucun élément médical permettant de conforter l’affirmation du salarié selon laquelle il aurait subi un épisode dépressif concomitamment à l’abandon de son poste de travail.

Il a été jugé précédemment que la revendication par le salarié du niveau 6 est injustifiée et que le salarié n’a pas été privé de la rémunération de ses heures supplémentaires. L’affirmation par l’appelant qu’il devait toujours réclamer le paiement de ses heures supplémentaires ne s’appuie sur aucun élément, étant observé que le paiement non mensuel des heures supplémentaires s’explique par l’aménagement de la durée de travail et les modalités de rémunération prévue par le contrat de travail, à savoir l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dans le trimestre suivant le mois au cours duquel les heures excédant la moyenne de 35 heures sur quatre semaines auront été prestées, avec report possible sur le trimestre suivant, sauf demande du salarié visant à ce qu’elles lui soient payées.

S’agissant du rythme de travail de M. [L] [Z], M. [F] et Mme [E] font certes état de l’état de fatigue physique et psychologique de leur ami et Mme [X] [Z] du travail acharné de son fils, sans que ces témoignages imprécis ne permettent d’établir un dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire du travail. La rédaction de l’attestation de M. [V] selon laquelle M. [L] [Z] effectuait des horaires de 6h du matin à 23h voire minuit ne permet pas d’apprécier la fréquence d’exécution de tels horaires, étant observé que M. [V] et M. [L] [Z] ne travaillaient plus ensemble depuis octobre 2014, soit plusieurs mois avant l’absence litigieuse de M. [L] [Z] à son poste de travail à compter du 25 juillet 2015.

S’agissant de l’ambiance de travail, Mme [E] atteste que les vendeurs d’Action [Localité 5] se plaignent souvent d’une mauvaise ambiance et de l’absence d’esprit d’équipe. Mme [Z] fait état du peu de considération de la part des responsables, allant jusqu’à l’humiliation et le harcèlement moral, sans faire état cependant d’aucun fait précis qu’elle aurait constaté ou même qui lui aurait été rapporté par son fils. M. [F] indique pour sa part qu’il a été témoin d’une humiliation de M. [Z] par son responsable, qui a tenu devant la clientèle les propos suivants : « travail plus vite, il y a du monde en caisse Bras cassé ! ». M. [F], client du magasin de [Localité 5] où M. [L] [Z] a travaillé jusqu’en décembre 2013 puis à compter d’octobre 2014, ne situe pas toutefois ces propos inappropriés et insultants dans le temps, même approximativement.

Il ne peut en conséquence se déduire des éléments ci-dessus que M. [L] [Z] aurait subi une charge de travail excessive et un comportement de ses responsables de nature à ôter son caractère fautif à son absence prolongée à son poste de travail à compter du 25 juillet 2015, sans explication apportée à son employeur malgré les deux mises en demeure des 29 juillet et 3 août 2015.

Cette absence prolongée, inexpliquée et injustifiée empêchait la poursuite du contrat de travail et justifiait le licenciement pour faute grave.

Le jugement sera confirmé de ce chef et M. [L] [Z] débouté de l’intégralité de ses demandes afférentes.

Sur les frais irrépétibles

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu’elle a dû exposer, tant devant le conseil de prud’hommes qu’en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [L] [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

P/LE PRESIDENT EMPECHE

Le Conseiller

Muriel LE BELLEC