ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1473/24

N° RG 22/01352 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UQVH

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lens

en date du

29 Août 2022

(RG 22/00062 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.R.L. BERYL ROSE

Centre Commercial Auchan

[Localité 4]

représentée par M^e Dorothee FIEVET, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉ :

M. [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Patrick KAZMIERCZAK, avocat au barreau de DOUAI

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Octobre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 octobre 2024

Monsieur [V] a été engagé en qualité de vendeur suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 31 mai 2016 par la SARL BERYL ROSE dans le cadre de son activité de commerce de détail, bijouterie, horlogerie et orfèvrerie qu’elle exploite sous l’enseigne [H] [O].

Le lieu de travail était situé dans le centre commercial d’Auchan [Localité 4]. La convention collective applicable à la relation de travail était la convention collective du commerce de détail de L’horlogerie-bijouterie.

Par jugement du tribunal de commerce d’Arras en date du 30 mai 2018, la SARL BERYL ROSE a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire. La période d’observation a été régulièrement renouvelée jusqu’au 13 novembre 2019, date à laquelle le Tribunal de commerce a adopté un plan de redressement pour une durée de 8 années.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 10 décembre 2019, la SARL BERYL ROSE a notifié à Monsieur [V] un avertissement en raison de  :

— son comportement déloyal envers le magasin en indiquant le 24 octobre 2019, devant un responsable enseigne [H] [O], qu’il souhaitait la fermeture du magasin ;

— son comportement inapproprié du 26 octobre 2019 envers sa supérieure hiérarchique, Madame [A] [L] ;

— son chiffre d’affaires très bas réalisé depuis le 1er décembre 2019, largement inférieur à celui de ses collègues de travail.

Le 17 avril 2020, Monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 mai 2020.

Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis par lettre du 26 mai 2020.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le 10 novembre 2020 le conseil de Prud’hommes de Lens.

Par jugement en date du 29 août 2022, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— Jugé que la requête de Monsieur [Y] [V] est bien fondée ;

— Jugé que le licenciement de Monsieur [Y] [V] est :

irrégulier faute de prise d’effet au jour de la réception de la lettre de licenciement,

irrégulier pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement,

irrégulier pour des griefs non discutés durant l’entretien préalable ;

Dit que le licenciement de Monsieur [Y] [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SARL BERYL ROSE à verser à Monsieur [Y] [V] les sommes suivantes :

—  1 624,76 € au titre de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement,

—  1 624,76 € au titre de l’irrégularité de forme du licenciement,

—  4 874,28 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la SARL BERYL ROSE de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SARL BERYL ROSE d’avoir à remettre à Monsieur [Y] [V] les documents de fin de contrat actualisés ;

Précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal et mis hors de cause le CGEA d'[Localité 3] (AGS).

La SARL BERYL ROSE a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 6 septembre 2024, la SARL BERYL ROSE demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien-fondé la SARL BERYL ROSE en son appel de la décision rendue le 29 août 2022 par le Conseil de prud’hommes de Lens ;

Y faisant droit,

Infirmer le jugement,

Et statuant à nouveau :

Débouter Monsieur [Y] [V] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Monsieur [Y] [V] à payer à la SARL BERYL ROSE la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 30 septembre 2024, Monsieur [V] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lens du 29 août 2022 en ce qu’il a limité l’indemnisation de Monsieur [V] au titre des dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la SARL BERYL ROSE à verser à Monsieur [V] la somme de 8 123, 80 euros au titre des dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Confirmer le surplus du jugement contesté ;

— Débouter la SARL BERYL ROSE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SARL BERYL ROSE à verser à Monsieur [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— La condamner aux dépens

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 1er octobre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 octobre 2024 et mise en délibéré au 29 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige.

En l’espèce, en premier lieu, il est reproché à Monsieur [V] une violation manifeste de son obligation de coopération et de loyauté dès lors qu’il ne s’est pas rendu au bureau de Poste pour récupérer les deux lettres recommandées des 10 décembre 2019 et 25 février 2020 adressées par son employeur. L’employeur ajoute que de ce fait, il n’a pas pu attirer l’attention de Monsieur [V] sur son comportement de façon à ce qu’il puisse en changer.

Monsieur [V] fait valoir que l’absence de retrait du courrier du 10 décembre ne peut lui être opposée, dès lors qu’il est intervenu plus de deux mois auparavant, que l’avis de passage ne mentionne pas le nom de l’expéditeur et qu’il n’a pas pu récupérer le courrier du 25 février 2020 car ses horaires de travail ne lui permettent pas de se libérer pendant les horaires d’ouverture du bureau de Poste.

Si la prescription de deux mois par l’article L1332-4 du code du travail pour les faits fautifs n’interdit pas à l’employeur de prendre en considération de tels faits dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou que les faits se sont reproduits, l’employeur ne démontre pas en l’espèce, qu’il a adressé par lettre recommandée l’avertissement daté du 10 décembre 2019, puisqu’il ne verse pas aux débats l’accusé de réception avec la mention non retiré ainsi que le courrier concerné, de sorte que ce fait n’est pas établi.

En revanche, Monsieur [V] reconnaît ne pas avoir retiré le courrier recommandé du 25 février 2020. Il indique au surplus que l’employeur avait l’habitude de lui envoyer de nombreuses lettres recommandées à cette époque. Cependant, il n’est pas établi que c’est en toute connaissance de cause du nom de l’expéditeur qu’il s’est abstenu d’aller chercher le courrier recommandé, pour se soustraire au pouvoir hiérarchique de son employeur comme ce dernier l’indique. En outre, ce seul fait ne saurait constituer à lui seule une violation manifeste de l’obligation de loyauté du salarié. Ce grief n’est donc pas établi.

Il est également fait grief à Monsieur [V] de ne pas avoir changé de comportement, d’avoir eu jusqu’à la fermeture du magasin en raison du confinement, des résultats très inférieurs à ceux de ses collègues, tout en ne cessant pas d’exprimer son souhait de voir le magasin fermer ce qui traduirait le caractère volontaire de la limitation du nombre de ses ventes.

L’employeur précise qu’au regard des 6 autres salariés travaillant à temps complet et en permanence au sein du même magasin que Monsieur [V] pour la période comprise entre le mois de septembre 2019 et mars 2020, avait le chiffre d’affaire horaire le moins élevé.

L’employeur se prévaut ainsi d’une insuffisance de résultats résultant d’un comportement fautif du salarié, mais se prévaut dans ses écritures à la fois d’une insuffisance de résultats résultant d’une faute du salarié, et de celle résultant d’une insuffisance professionnelle du salarié, qui n’est pas visée par la lettre de licenciement.

Pour démontrer l’insuffisance de résultats, l’employeur verse aux débats un tableau des chiffres d’affaires des 6 salariés affectés à temps plein dans le magasin, en justifiant du fait que l’une d’elle Madame [S] est responsable adjointe au sein de la société de sorte qu’elle a de nombreuses autres tâches à effectuer que celle de la vente, ce dont elle justifie par la production de son contrat à durée déterminée. L’employeur indique également que d’autres salariés ont été en arrêt maladie, ou en congés pendant la période ce dont elle justifie également de sorte qu’il est nécessaire, selon lui de faire une comparaison à raison du chiffre d’affaires horaire.

Monsieur [V] critique cette interprétation en produisant un tableau mentionnant mois par mois le nom des salariés qui ont de moins bons résultats que lui. Il soutient que si l’employeur sélectionne ses salariés, la comparaison n’est pas opérante.

L’employeur répond que les salariés avec lesquels Monsieur [V] se compare ne sont pas dans la même situation que lui, soit parce qu’ils n’ont été embauchés que pour une courte période ([E] [J]), parce qu’ils n’ont quasiment pas travaillé dans le magasin comme [W], [K], [B], parce qu’ils ont été malades ou parce qu’ils occupaient d’autres fonctions que celle de vendeuse comme Madame [M]ou Madame [R].

De fait, il ressort des pièces qu'[E] [J] n’a travaillé que deux jours en septembre. En revanche, elle a travaillé tout le mois d’octobre, novembre, décembre, soit jusqu’au 5 janvier de sorte que s’agissant de cette salariée, la comparaison est pertinente pour les mois de novembre, décembre. Or, si elle a fait un chiffre d’affaires moins important en novembre elle a fait un meilleur chiffre d’affaire que lui en décembre.

L’employeur verse également aux débats les contrats de travail de certains employés, un décompte du chiffre d’affaires journalier de septembre 2019 à mars 2020, et les plannings des salariés repris dans le décompte horaire de septembre 2019 à mars 2020.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites que les résultats de Monsieur [V] ont été moins bons que ceux de ses collègues sur l’ensemble de la période.

L’employeur verse également aux débats une attestation de Madame [I] directrice du magasin qui indique avoir entendu Monsieur [V] tenir des propos inadaptés souhaitant ouvertement la fermeture du magasin, lors de la visite du responsable d’enseigne Monsieur [N], ainsi qu’un courriel de Monsieur [N] adressé au dirigeant de la société le 16 novembre 2019 dans lequel il indique que lors de sa visite du 24 octobre, Monsieur [V] avait fait preuve d’une attitude peu compatible avec les efforts mis en place par ses soins et par son équipe en lui affirmant attendre la fermeture du magasin.

Si ces pièces démontrent que Monsieur [V] a tenu de tels propos pouvant expliquer son insuffisance de résultats, l’employeur affirme qu’il a déjà sanctionné ce comportement ainsi que l’insuffisance de résultats par l’avertissement du 10 décembre 2019, mais que Monsieur [V] a maintenu ce comportement.

De fait, l’avertissement du 10 décembre 2019 fait grief à Monsieur [V] d’avoir souhaité la fermeture du magasin, et d’avoir réalisé depuis le 1er décembre un chiffre d’affaire largement inférieur à celui de ses collègues.

Or, l’employeur ne démontre pas que depuis la notification de cet avertissement qu’il indique avoir adressé au salarié, celui-ci a persisté dans son comportement en continuant de limiter ses ventes au regard de ses collègues tout en n’ayant de cesse, comme indiqué dans la lettre de licenciement, de souhaiter la fermeture du magasin.

En effet, il n’est pas établi que depuis l’avertissement, soit au mois de janvier, février et mars, les résultats de Monsieur [V] étaient largement insuffisants au regard de ses collègues. Il apparaît au contraire qu’au mois de janvier, il a réalisé un bon chiffre d’affaires par rapport à ses 5 autres collègues, selon le tableau réalisé par l’employeur.

En outre, dans ses écritures, l’employeur indique que Monsieur [V] a persisté dans son attitude négative, en refusant de changer la pile d’une montre le 29 février 2020, et en partant le 6 mars 2020 à 16 h sans en informer Madame [L] et sans lui remettre les clefs du magasin ce qui a empêché sa fermeture.

Cependant ces faits ne démontrent pas que c’est volontairement que Monsieur [V] a limité le nombre de ses ventes et surtout, ils ne sont pas visés par la lettre de licenciement au titre de l’insuffisance de résultats fautive du salarié.

Il est enfin reproché à Monsieur [V] d’être irrespectueux avec ses collègues et envers sa hiérarchie, ce qui est inacceptable et porte atteinte à l’ambiance générale du point de vente.

L’employeur soutient qu’outre le ton agressif qu’il a employé pour s’adresser à Madame [L] le 26 octobre dernier et pour lequel il a reçu un avertissement le 10 décembre 2019, il a persisté dans son comportement irrespectueux envers ses collègues et sa hiérarchie.

A ce titre l’employeur se prévaut de l’attestation de Madame [L] dans laquelle elle fait état d’un comportement négatif, toxique et agressif de Monsieur [V], relatant notamment son agressivité lors de l’incident du 26 octobre, pour lequel il a reçu un avertissement. L’employeur invoque également un courriel du 8 mars 2020 de Madame [S] superviseuse dans laquelle celle-ci rapporte que Monsieur [V] lui a demandé «pourquoi tu es là, on est déjà trop dans ce magasin, c’est du grand n’importe quoi en plus, il n’y a pas de client, je vois pas pourquoi tu es là, on a pas besoin de personne supplémentaire», ainsi que de l’attestation de cette dernière.

Ces dernières pièces établissent que la réalité des propos qui ont été tenus par le salarié à l’encontre de sa supérieure hiérarchique mais aussi le fait que l’employeur n’a pris connaissance des propos qui ont été tenus trois semaines auparavant que par un mail du 8 mars 2020. Dans son attestation et dans son courriel, Madame [S] affirme au surplus avoir été témoin des insultes proférées par monsieur [V] à l’égard d’une de ses collègues, qu’il a traité de «connasse» parce qu’elle souhaitait déposer les clefs du magasin au domicile de Madame [L], indiquant qu’il appartenait à cette dernière de se débrouiller et de faire son travail, et ajoutant qu’elle est le toutou de Monsieur [M], qu’elle dit «oui à tout», ne sais pas faire de plannings. Dans son courriel, Madame [S] indique que le comportement de Monsieur [V] est dévastateur, sur ce point de vente, qu’il n’a aucune conscience professionnelle, et qu’il est «là pour mettre la pression sur ses collègues» et faire que le magasin ne réalise pas ses objectifs.

Dans un courriel du 7 mars 2020, Madame [L] informe le directeur de la société que Monsieur [V] est en arrêt maladie jusqu’au 15 mars, que le 6 mars, il est arrivé pour prendre son poste à 14h et a quitté son poste à 16h, sans l’en informer, qu’il a seulement prévenu [F] qu’il se rendait chez le médecin, mais qu’il ne lui a pas remis les clefs du magasin, et que le lendemain, il a remis les clefs à une collègue, sans avoir la correction de lui présenter ses excuses et lui remettre directement son arrêt de travail.

Il ressort d’un autre courriel du 4 mars 2020, de Madame [L] adressé à Monsieur [M] qu’une collègue, [P], s’est plaint de ce que Monsieur [V] se permet de réprimander les collègues qui selon lui «jouent le jeu de Monsieur [M]» alors qu’ils font juste leur travail, et qu’il a refusé d’aider une autre collègue [C] à changer une pile en énonçant «pas de prime, pas de pile» le 20 février 2020.

Il ressort de ces pièces que les faits reprochés concernant les collègues de Monsieur [V] qui auraient été réprimandés ne reposent que sur les déclarations de Madame [L] et de Madame [S], respectivement superviseur et directrice du magasin, qui ne sont confortés par aucune attestation des collègues directement concernés. De même, la collègue qui aurait été insultée et celle qu’il a refusé d’aider lorsqu’elle était en difficultés pour changer la pile d’une montre n’ont pas attesté de ces faits, de sorte que le comportement irrespectueux de Monsieur [V] ne peut être considéré comme établi.

Enfin, le fait d’avoir dit de Madame [L] devant Madame [S] qu’elle devait se débrouiller seule, et qu’elle était le «toutou» du dirigeant de la société, qu’elle disait «oui à tout» ainsi que d’avoir demandé à Madame [S] ce qu’elle faisait au magasin alors qu’il n’y avait pas de clients, qu’il n’y avait pas besoin de personnes supplémentaires ne sont pas suffisants pour caractériser le comportement irrespectueux qui lui est reproché.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [V] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

En application de l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de 4 ans d’ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, entre 3 et 5 mois.

En l’espèce, Monsieur [V] était âgé de 43 ans. Il avait une ancienneté de 4 ans quand il a été licencié. Il ne fournit pas d’indication sur sa situation actuelle. Au regard de l’ancienneté du salarié, de son age et de sa capacité à retrouver un emploi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il lui a accordé à ce titre la somme de 4 874,28 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’absence de motivation de la lettre de licenciement

Aux termes de l’article L1232-6 du code du travail, «Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur».

L’article L1235-2 du même code prévoit que «Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L1232-6, L1233-16 et L1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L1235-3».

En l’espèce, il est reproché au salarié d’avoir en premier lieu manqué à son obligation de loyauté en s’étant abstenu volontairement de retirer les deux lettres recommandées qui lui ont été adressées par son employeur. Il lui est également reproché une insuffisance de résultats résultant d’un comportement fautif de sa part, puisqu’il lui est fait grief d’avoir volontairement limité le nombre de ses ventes par rapport à ses collègues. Il lui est enfin reproché un comportement irrespectueux avec ses supérieurs hiérarchique et ses collègues. La lettre de licenciement vise en fait la persistance d’un comportement qui avait été sanctionné par un avertissement le 10 décembre 2019.

Au regard de ces motifs énoncés dans la lettre de licenciement, celle-ci est suffisamment motivée.

En outre, à supposer même qu’une insuffisance de motivation puisse être retenue, elle n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité, puisque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris qui a condamné l’employeur à payer à Monsieur [V] une indemnité à ce titre sera réformé de ce chef.

Sur l’irrégularité de la procédure tenant à l’ajout de griefs non évoqués pendant l’entretien préalable

Aux termes de l’article L 1232-3 du code du travail, Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

En l’espèce, le salarié soutient que la procédure est irrégulière dès lors que le grief de manquement à l’obligation de coopération et de loyauté mentionné dans la lettre de licenciement n’a pas été évoqué mentionné lors de l’entretien préalable.

Le compte-rendu du conseiller du salarié n’évoque pas de manquement à l’obligation de coopération et de loyauté.

Cependant, à supposé même que cette irrégularité soit établie par ce seul compte rendu, elle ne peut donner lieu au versement d’aucune indemnité, le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris qui a alloué au salarié la somme de 1 624,76 € à titre d’indemnité pour cette irrégularité sera réformé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, la SARL BERYL ROSE sera condamnée aux dépens. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL BERYL ROSE à payer à monsieur [V] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. En outre, il n’est pas inéquitable de condamner SARL BERYL ROSE à verser à Monsieur [V] la somme supplémentaire de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la SARL BERYL ROSE à verser à Monsieur [Y] [V] les sommes de 1 624,76 € au titre de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, et de 1 624,76 € au titre de l’irrégularité de forme du licenciement,

Statuant à nouveau,

Débouter Monsieur [V] de ses demandes d’indemnités au titre des irrégularités de la procédure de licenciement,

Y ajoutant

Condamner la SARL BERYL ROSE à payer à Monsieur [Y] [V] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamner la SARL BERYL ROSE aux dépens d’appel.

le greffier

Nadine BERLY

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC