ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1370/25

N° RG 24/00991 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VPJ5

NRS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

21 Mars 2024

(RG 23/00054 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [M]

[Adresse 6]

[Localité 4]

représenté par M^e Julien DELAUZUN, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉS :

S.A.S VPB BATIMENT en liquidation judiciaire

Me [Z] [N] ès qualité de liquidateur judiciaire de SAS VPB BATIMENT

assigné en intervention forcée le 13/06/24 à personne morale

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 5]

n’ayant pas constitué avocat

CGEA [Localité 9]

assigné en intervention forcée le 14/06/24 à personne morale

[Adresse 2]

[Localité 3]

n’ayant pas constitué avocat

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Juillet 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Réputé contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 Juin 2025

Monsieur [I] [M] a été engagé, par contrat à durée indéterminée du 22 novembre 2021 en qualité d’ouvrier professionnel niveau 2 coefficient 185 à temps complet par la société VPB BATIMENT.

Monsieur [I] [M] a été placé en arrêt maladie à compter du 13 octobre 2022. Cet arrêt de travail a, par la suite, été prolongé.

Par lettre datée du 20 octobre 2022, la société VPB BATIMENT a mis en demeure Monsieur [M] de lui justifier de son absence depuis le 13 octobre 2022, sous 48 heures. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 octobre, Monsieur [M] a adressé à son employeur son arrêt de prolongation ainsi que la copie de son arrêt de travail initial du 13 octobre 2022, en précisant qu’il le lui avait déjà déposé dans sa boite aux lettres le 14 octobre, mais qu’il le lui redonnait de nouveau, par lettre recommandée, pour être certain de sa bonne réception.

Par lettre datée du 27 octobre 2022, la société VPB BATIMENT a de nouveau mis en demeure le salarié de justifier de son absence depuis le 13 octobre, indiquant qu’il était toujours sans nouvelle de sa part malgré une première mise en demeure.

Par lettre datée du 2 novembre 2022 recommandée avec accusé de réception, la société VPB BATIMENT a notifié à Monsieur [M] un avertissement au motif que son avis d’arrêt de travail initial couvrant la période du 13 au 22 octobre 2022 ne lui avait été communiqué que par courrier recommandée daté du 21 octobre 2022 reçu seulement le 28 octobre, soit avec deux semaines de retard et qu’il ne lui avait jamais été déposé dans sa boite aux lettres.

Par lettre du 10 novembre 2022, Monsieur [I] [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 29 novembre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Monsieur [I] [M] a, par requête du 14 avril 2023, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7] de diverses demandes.

Par jugement en date du 21 mars 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 7] a débouté Monsieur [I] [M] de sa demande de nullité de son licenciement, et de ses autres demandes et l’a condamné à payer à la société VPB BATIMENT la somme de 500 euros pour procédure abusive, et 2160 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 avril 2024, Monsieur [M] a interjeté appel de cette décision. Cette déclaration d’appel a par la suite été signifiée, l’intimé n’ayant pas constitué avocat.

Par jugement du 15 mai 2024, la société VPB BATIMENT a été mise en liquidation judiciaire et la SELARL [Y] [Z]-Jean [E] [V], prise en la personne de Me [N] nommé en qualité de liquidateur.

Par acte de commissaire de justice du 13 juin 2024, Monsieur [M] a donc assigné en intervention forcée la SELARL [Y] [Z]-Jean [E] [N] prise en la personne de Me [N] ès qualités de liquidateur de la société VPB BATIMENT et l’UNEDIC AGS CGEA.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA et signifiées par acte du commissaire de justice du 13 juin 2024, Monsieur [M] demande à la cour de :

infirmer le jugement et statuant de nouveau, dire son licenciement discriminatoire et donc nul , dire l’avertissement non fondé, fixer la créance de Monsieur [M] à l’égard de société VP BATIMENT aux sommes suivantes :

1295,94 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 10 novembre 2022 au 29 novembre,

4092,46 euros au titre de l’indemnité de préavis de deux mois,

409,24 euros au titre des congés payés afférents,

541,97 euros à titre d’indemnité de licenciement,

13 0004,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire,

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et dire l’arrêt à intervenir opposable à la SELARL [Y] [Z]-Jean [E] [V] prise en la personne de Me [N] ès qualités de liquidateur de la société VPB BATIMENT et l’UNEDIC AGS CGEA.

La SELARL [Y] [Z]-Jean [E] [N] prise en la personne de Me [N] ès qualités de liquidateur d’une part, et l’UNEDIC AGS CGEA d’autre part n’ont pas constitué avocat.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 18 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 9 juillet 2025 et mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile dernier al, La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur la contestation du licenciement

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

S’agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, l’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Enfin, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, Monsieur [M] soutient que les faits qui lui sont reprochés soit les propos dénigrants, menaçants et injurieux qu’il a tenus à l’égard de son employeur n’ont pas de qualification pénale, qu’initialement son employeur avait déposé plainte contre lui pour des faits d’extorsions, et que cette plainte est devenue une plainte pour harcèlement et menaces mais qu’en tout état de cause, elle n’a pas donné lieu à des poursuites pénales, qu’il n’a pas été entendu par les services de police, et que la plainte de son employeur a été classée sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée. Il affirme encore que ses propos ne sont que la résultante des dysfonctionnements de l’entreprise, que les attestations produites par l’employeur devant le conseil des prud’hommes ne sont pas probantes, que ses propos ont été repris dans un procès-verbal de constat établi par un commissaire de justice sur la base de messages laissés sur le répondeur de l’employeur avec un numéro de téléphone qui lui a été attribué, alors que son numéro constitue une donnée à caractère personnel, de sorte que l’employeur aurait du l’informer du moment où cette donnée a été collectée et qu’elle pouvait servir dans un but disciplinaire. Il en déduit que le procès-verbal est irrecevable.

Il fait encore valoir qu’il a été victime de discrimination à raison de son état de santé. Il explique qu’il était le seul salarié expérimenté au sein de l’entreprise, que son employeur a particulièrement mal réagi à l’annonce de son arrêt de travail, qu’il a fait semblant de ne pas l’avoir reçu, et que son licenciement est en lien avec son arrêt maladie. Il ajoute que les difficultés sont apparues au moment de son arrêt maladie, que les échanges qu’il a eus avec son employeur concernent son arrêt maladie et que le licenciement est d’ailleurs intervenu alors qu’il était encore placé en arrêt maladie.

Si le procès-verbal de constat n’est pas versé aux débats devant la cour, compte tenu de la défaillance de l’employeur, le contenu de ce procès-verbal est intégralement repris dans les motifs du jugement de conseil des prud’hommes, qui sont présumés avoir été adoptés par l’intimée qui ne s’est pas constitué et qui sont également reprises dans la lettre de licenciement qui reproche au salarié d’avoir tenu de propos injurieux et menaçant à l’égard de son employeur les 13 et 14 octobre 2022.

Contrairement aux affirmations de Monsieur [M], qui ne reprend pas dans le dispositif de ses écritures, sa demande visant à voir écarter cette pièce, la production du procès-verbal reprenant les messages vocaux qu’il a laissés sur le répondeur de son employeur, ne présente aucun caractère illicite, puisque le salarié ne pouvait pas ignorer que ses messages seraient enregistrés, et que l’employeur pourrait librement procéder à la retranscription du message vocal enregistré sur sa messagerie téléphonique sans porter atteinte à la vie privée du salarié et s’en servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Compte tenu des propos tenus par le salarié dans le cadre de ses messages laissés sur le téléphone de son employeur les 13 et 14 octobre 2022, leur caractère injurieux et menaçant à l’égard de l’employeur n’est pas contestable.

En revanche, comme le soutient le salarié, l’existence d’un délai d’un mois entre les faits reprochés, soit les messages laissés par le salarié sur le répondeur de l’employeur datant des 13 et 14 octobre 2022, et le début de l’engagement de la procédure de licenciement, par lettre du 10 novembre 2022 démontrent que les faits reprochés ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ne pouvaient en conséquence revêtir le caractère d’une faute grave.

En outre, comme le soutient Monsieur [M], il a été convoqué à l’entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 novembre après avoir reçu notification d’un avertissement le 2 novembre 2022 pour ne pas avoir justifié de son absence pour maladie à compter du 13 octobre 2022, dans les délais requis, mais seulement par une lettre recommandée datée du 24 octobre 2022 reçue le 28 octobre, en dépit de la mise en demeure qui lui avait été adressée.

Or, cet avertissement ne fait aucune référence aux propos injurieux laissés par le salarié sur le répondeur de l’employeur les 13 et 14 octobre 2022, alors qu’il en ressort que Monsieur [M] avait bien prévenu son employeur de son placement en arrêt maladie et de son absence à compter du 13 octobre. Il résulte par ailleurs d’une attestation de Madame [W] versée aux débats que Monsieur [M] a déposé son arrêt de travail du 13 octobre dans la boite aux lettre du domicile de l’employeur, déjà informé de cet arrêt par les messages laissés par le salarié sur le répondeur de son téléphone professionnel. L’avertissement est donc injustifié.

Il est donc établi que l’employeur a mal réagi lorsqu’il a appris que le salarié avait été placé en arrêt maladie, puisqu’il a fait semblant de ne pas recevoir son arrêt comme le soutient Monsieur [M], et qu’il lui a notifié un avertissement pour absence injustifiée, cet avertissement du 2 novembre ne faisant aucune allusion à l’existence des messages laissés par le salarié le prévenant de son arrêt de travail, ni d’ailleurs à leur caractère injurieux. Monsieur [M] a été en outre licencié alors qu’il était toujours en arrêt maladie. L’existence d’un lien entre l’arrêt maladie de Monsieur [M] et son licenciement est ainsi établi.

Les faits allégués par le salarié à l’appui de la discrimination à raison de son état de santé sont matériellement établis, et pris ensemble, laissent présumés l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié. L’employeur, défaillant, ne prouve pas que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de sorte qu’il convient de considérer que Monsieur [M] a été licencié en raison de son état de santé, et que son licenciement est nul pour cause de discrimination. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences financières

Sur la demande de rappel de salaires

Le licenciement de Monsieur [M] étant injustifié, il est bien fondé à solliciter le paiement des salaires qu’il aurait perçus pendant la durée de sa mise à pied à titre conservatoire soit la somme de 1295,94 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 10 novembre 2022 au 29 novembre, qui sera fixée à la liquidation judiciaire de la société VPB BATIMENT.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L1234-5 du code du travail,Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

L’article L1234-1, 2° du même code prévoit que Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

En l’espèce, le salarié avait une ancienneté d’un an de sorte qu’aux termes des dispositions légales précitées, la durée de son préavis est d’un mois et non pas de deux mois.

La convention collective du bâtiment ne comporte pas de dispositions plus favorables pour le préavis des ouvriers d’une ancienneté inférieure à deux ans, en cas de licenciement.

En conséquence il convient d’allouer à Monsieur [M] une indemnité de préavis correspondant à un mois de salaires et non pas à deux mois comme il le sollicite. En conséquence, compte tenu de son ancienneté et du montant de sa rémunération mensuelle, il lui sera accordé à ce titre la somme de 2046,23 euros, outre les congés payés afférents. Cette créance sera fixée à la liquidation judiciaire de la société VBP BATIMENT.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

En l’espèce, Monsieur [M] dont l’ancienneté est supérieure à 8 mois sollicite à ce titre la somme de 541,97 euros . Ce montant n’est pas critiqué par l’employeur. Au regard de l’ancienneté et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il sera accordé à Monsieur [M] la somme réclamée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, et notamment de la nullité pour discrimination, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur [M] réclame à ce titre la somme de 13 004,82 euros. Ce montant qui correspond à 6 mois de salaires n’est pas critiqué par l’employeur. Il sera accordé au salarié la somme demandée.

Sur l’opposabilité de la décision au CGEA

L’arrêt sera déclaré opposable à l’AGS CGEA de [Localité 9] et dit qu’elle devra procéder aux avances dans les limites de sa garantie et des plafonds résultant des articles L.3253-1 et suivants du code du travail et L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail, sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la SELARL [Y] [Z]-Jean [E] [V], prise en la personne de Me [N] en qualité de liquidateur de la société VPB BATIMENT supportera les dépens, qui seront fixés au passif de la liquidation de la société. Il n’est pas inéquitable de débouter Monsieur [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Monsieur [M] nul,

Fixe la créance de M. [M] à l’état des créances salariales de la société VPB BATIMENT aux sommes suivantes :

1295,94 euros à titre de rappel de salaire,

2046,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 204,66 euros de cette somme au titre des congés payés afférents,

541,97 euros à titre d’indemnité de licenciement,

13 004,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Déclare l’arrêt opposable à l’AGS CGEA de [Localité 9] et dit qu’elle devra procéder aux avances dans les limites de sa garantie et des plafonds résultant des articles L.3253-1 et suivants du code du travail et L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail, sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance comme en appel.

Met les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société VPB BATIMENT.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC