ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 406/25

N° RG 23/00844 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U7G5

NRS/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY

en date du

01 Juin 2023

(RG 21/00125 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [M] [Y]

[Adresse 3]

représentée par M^e Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

GIE DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assisté par M^e Sébastien COURTAUD, avocat au barreau de GRASSE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 mars 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 février 2025

Madame [M] [Y] a été engagée en qualité d’aide manipulatrice en radiologie le 1er août 2005 par la SCM CLINIQUE RADIOLOGIQUE DU [4].

Elle a été promue sur un poste de manipulatrice, statut employée, niveau 8 de la convention collective des Cabinets médicaux, à compter du 1er juillet 2007.

Le 12 janvier 2011, son contrat de travail a été transféré au sein du GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) par une convention tripartite.

Madame [M] [Y] était membre du Comité social et économique dont elle assurait également le secrétariat.

Madame [Y] a été placée en arrêt maladie du 06 octobre au 20 novembre 2017.

Le 16 octobre 2017, elle a passé une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail à sa demande.

Le 20 novembre 2017, Madame [Y] a repris son poste de travail sans qu’aucune visite de reprise ne soit organisée par son employeur.

Par lettre remise en main propres du 1er avril 2021, elle a démissionné, la rupture du contrat devant intervenir à l’expiration de son délai de préavis.

Par courriel du 08 avril 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une absence de règlement des heures de délégation prestées, un refus par l’employeur de la placer en chômage partiel pour garde d’enfants.

Puis par lettre du 7 juin 2021, le conseil de Madame [M] [Y] a pris attache avec l’employeur et lui a indiqué que sa cliente avait pris acte de la rupture de son contrat en se prévalant des faits suivants :

— Non-paiement des heures de délégation ;

— Défaut de suivi des temps de travail et défaut de paiement des heures supplémentaires découlant de la convention de forfait annuel en heures ;

— Défaut de paiement des temps assimilables à du temps de travail ;

— Pressions et management vexatoire à l’égard d’une salariée protégée, Madame [M] [Y] ayant été élue membre titulaire du CSE en 2019 ;

— charge de travail éprouvante avec des cadences de gestion de patients difficilement soutenable corrélée avec une absence complète de suivi médical auprès de la médecine du travail ; Madame [M] [Y] ayant été victime d’un burn-out en octobre 2017 ;

— Déménagement de vestiaire dans un lieu ne garantissant aucune intimité.

Par requête en date du 8 juin 2021, le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) a saisi le conseil des prud’hommes de Lannoy afin de solliciter la condamnation de Madame [Y] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3.142,94 ' à titre d’indemnité forfaitaire et d’une demande en paiement de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [Y] a saisi le conseil à son tour par requête du 28 septembre 2021 pour solliciter la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 1er juin 2023, le Conseil des prud’hommes de Lannoy a :

— qualifié la rupture du contrat de travail de Madame [M] [Y] en une démission ;

En conséquence,

— débouté Madame [M] [Y] de l’ensemble de ses demandes :

— dit que Madame [M] [Y] n’a pas respecté son préavis du 09 au 30 avril 2021 et l’a condamnée à verser au GMIMVNE la somme de 1818,88 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouté le GMIMVNE du surplus de ses demandes ;

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration d’appel en date du 28 juin 2023, Madame [M] [Y] a fait appel du jugement du conseil des prud’hommes de Lannoy.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 février 2024, Madame [Y] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement du conseil des prud’hommes de Lannoy en ce qu’il a :

— qualifié la rupture du contrat de travail de Madame [M] [Y] en une démission et en conséquence débouté Madame [M] [Y] de l’ensemble de ses demandes.

— dit que Madame [M] [Y] n’a pas respecté son préavis du 09 au 30 avril 2021 et l’a condamnée à verser au G.I.E. GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GMIMVNE) la somme de 1 818,88 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— dit que ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal : à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2021, pour les créances de nature salariale, à compter du présent jugement pour toute autre somme.

— dit que les intérêts courus sur les sommes dues seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du Code Civil.

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 dudit Code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois.

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

— dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens.

Par conséquent,

DIRE ET JUGER Madame [M] [Y] recevable et fondée en ses demandes ;

DEBOUTER le GIE IMANORD de ses demandes, fins et conclusions ;

REQUALIFIER la démission de Madame [M] [Y] en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

DIRE ET JUGER que la prise d’acte emportera les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNER le GIE GMIMVNE à verser à Madame [M] [Y] les sommes suivantes :

—  87.150 ' nets au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

—  46.480 ' bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal et 46.480 ' bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  12.911 ' nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  5.810 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et une somme de 851 ' à titre de congés payés y afférents ;

—  2.500 ' nets au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation ;

—  2.000 ' bruts outre 200 ' bruts au titre des congés payés y afférents de rappel de salaire pour le temps d’habillage et de déshabillage ;

—  945.30' au titre du paiement des heures supplémentaires outre 94,53 ' bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  269 ' bruts au titre des congés payés manquants sur le solde de tout compte.

CONDAMNER le GIE GMIMVNE à verser à Madame [M] [Y] la somme de 3.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

PRONONCER la condamnation au paiement de ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, s’agissant des créances de nature salariale ; et à compter du jugement à intervenir s’agissant des créances de nature indemnitaire avec capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 avril 2024, le GIE DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) demande à la cour de

CONFIRMER le jugement rendu le 1 er juin 2023 par le Conseil de prud’hommes de Lannoy en toutes ses dispositions,

DEBOUTER Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame [Y] à régler au GIE la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, en cause de première instance et d’appel, ainsi qu’aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 5 février 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 5 mars 2025.

MOTIFS

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu’elle est motivée par des manquements imputés à l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Par ailleurs, quand c’est un salarié protégé qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, et que les faits invoqués sont justifiés, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, la rupture imputable à l’employeur étant nécessairement intervenue en violation du statut protecteur.

En l’espèce à l’appui de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat, Madame [Y], salariée protégée invoque plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations qu’il conviendra d’examiner successivement.

Sur le non paiement de ses heures de délégation

Aux termes de l’article L2315-10 du code du travail, « Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ».

En l’espèce, Madame [Y] soutient qu’au mois de mai 2020, période pendant laquelle elle a été placée en chômage partiel, elle a effectué 12,5 heures de délégation que l’employeur a refusé de lui payer. Elle précise que ces heures lui ont été finalement rémunérées en avril 2021, soit postérieurement à sa démission.

L’employeur fait valoir que Madame [Y] sollicitait à tort le paiement de ces heures en heures supplémentaires et qu’il a simplement refusé de les lui payer sous ce régime puisque ces heures n’étaient pas des heures supplémentaires. Il ajoute que ce différend a été réglé en septembre 2020 de sorte qu’il n’était pas contemporain de la prise d’acte intervenue en avril 2021.

Il ressort des pièces que Madame [Y] a sollicité le paiement de ces heures de délégation du mois de mai 2020 le 26 juin 2020, et que par courriel du 2 juillet 2020, l’employeur lui a répondu qu’il ne l’avait pas empêchée de venir sur le site, pour exercer ses fonctions de représentante du personnel, qu’elle n’était pas en télétravail, puisqu’elle était placée en chômage partiel, et qu’elle n’avait déclaré avoir effectué ces heures à son domicile qu’après coup et que ce fait, il considérait que ces heures n’ouvraient droit à aucune rémunération de sa part.

Il est établi que par la suite, la salariée a interpellé le président du CSE sur ce point .

Puis par lettre du 22 septembre 2020 l’employeur a refusé de payer les heures de délégation en heures supplémentaires en invoquant le fait que la salariée était placée à cette époque en chômage partiel de sorte que ces heures ne pouvaient avoir été effectuées en dépassement des heures légales de travail.Après ce courrier Madame [Y] n’a plus réclamé le paiement de ces heures, ni n’en a plus fait allusion avant sa lettre de prise d’acte. Toutefois, si l’employeur les lui a finalement rémunérées, ce n’est qu’après la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Le fait est donc matériellement établi.

Sur le refus de la mise en chômage partiel de la salariée pour lui imposer de prendre des congés

Il est établi par différents courriels que Madame [Y] a sollicité de son employeur sa mise au chômage partiel pour garde d’enfant le 8 avril 2021 alors qu’elle accomplissait son délai de préavis et que son employeur l’a informée du fait qu’elle ne pouvait pas en bénéficier dès lors qu’elle faisait partie des salariés prioritaires.

S’il ressort des dispositions de l’article 33-3 du décret n°2021-384 du 2 avril 2021 que pendant le temps scolaire, un accueil est assuré au profit des enfants âgés de 3 ans à 16 ans des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire, il n’en résulte pas pour autant l’impossibilité pour ces personnels de la possibilité de bénéficier de l’activité partielle.

Cependant, il ne ressort pas de la réponse de son employeur qu’il lui a imposé ni même demandé de prendre des congés, mais simplement informé que si elle le souhaitait elle pouvait poser des jours de congés ce qui serait accepté, malgré les difficultés d’organisation posées par son absence.

Le grief est donc partiellement établi.

Sur le défaut de paiement des temps assimilables à du temps de travail

Aux termes de l’article L3121-3 du code du travail, Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

L’article L32121-7 du même code dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

En l’espèce, les parties conviennent qu’un accord l’entreprise du 13 décembre 2019 versé aux débats prévoit que le temps d’habillage et de déshabillage est compris dans le temps effectif de travail. Le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST démontre par les relevés des entrées et sorties journalières et décompte des heures que ce temps a été effectivement payé comme du temps de travail. En conséquence, le grief n’est pas établi.

Madame [Y] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2.000 ' bruts outre 200 ' bruts au titre des congés payés y afférents de rappel de salaire pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le défaut de suivi des temps de travail et défaut de paiement des heures supplémentaires découlant écoulant de la convention de forfait annuel en heures

En vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Madame [Y] soutient qu’elle devait effectuer 35 h de travail par semaine ou 151,67 heures par mois, et qu’alors que son contrat signé en 2012 se réfère à un temps de travail annualisé, l’accord sur l’annualisation du temps de travail n’a été mis en place qu’en 2019, et l’employeur n’est pas en mesure de démontrer les heures prestées. Elle ajoute qu’elle effectuait un temps de travail supérieur à celui indiqué dans son planning dès lors qu’elle devait préparer la salle et les machines, et s’habiller avant l’arrivée des patients, et qu’elle prestait des heures supplémentaires qui ne donnaient pas lieu à paiement avec majorations légales. Elle ne sollicite le paiement d’heures supplémentaires que pour l’année 2020 et 2021.

Il ressort du contrat de travail de Madame [Y] qu’elle devait effectuer 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelle moyenne dans un cadre annualisé. Et que la répartition des heures de travail était fixée selon un planning interne susceptible d’être modifié sous réserve d’un délai de prévenance . Sa rémunération était fixée à 2366,47 euros, et il était prévu qu’eu égard à l’annualisation du temps de travail, cette rémunération était lissée et indépendante du nombre d’heures de travail ou mensuelles effectuées.

L’employeur verse aux débats un décompte des heures effectuées par la salariée en 2020, et 2021 avec le relevé des heures d’entrée et de sortie, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas contrôler le temps de travail des salariées pour les années 2020 et 2021.

En revanche, il résulte des relevés que la salariée a effectué des heures supplémentaires en 2020, et en 2021 à hauteur de 42,33 sur les deux années . Or, il est établi que l’employeur ne les lui a réglées pour les deux années qu’en 2021, sur son bulletin d’avril 2021, soit celui établi postérieurement à la prise d’acte du 8 avril 2021. Le grief est donc établi.

Dès lors qu’il est établi qu’elle a été remplie de ses droits concernant les heures supplémentaires qu’elle a effectuées en 2020 et 2021, elle sera déboutée de sa demande en paiement de ses heures. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les pressions et le management vexatoire à l’égard d’une salariée protégée

Madame [Y] soutient que l’employeur a fait preuve d’un management particulièrement intimidant à son égard dans le cadre de ses fonctions représentatives du personnel, qu’il a mené une politique afin de décrédibiliser le CSE à l’égard des salariés, qu’il a ainsi tardé à signer les procès verbaux, de sorte que le CSE les communiquaient en retard aux salariés qui s’impatientaient, et que la direction mettait une pression particulière sur les heures de délégation souhaitant qu’elles soient prises dans des plages horaires qu’elle avait définies. L’employeur conteste l’existence de pression.

Les deux pièces versées aux débats par la salariée ne permettent pas de démontrer le retard de signature des procès-verbaux invoqués, ni l’existence de pressions pour la prise d’heures de délégations selon les créneaux définis par employeur. Ce grief n’est matériellement pas établi.

Sur la charge de travail éprouvante

Madame [Y] soutient que la cadence demandée aux salariés du centre de radiologie n’était pas soutenable. A l’appui de cette affirmation, elle produit un planning de la semaine du 16 au 21 mars 2020 sur ses horaires et ceux d’un collègue ainsi qu’une capture d’écran du 16 mars 2020 affichant le planning d’un après midi sur lequel n’apparaît pas son nom, ainsi qu’un témoignage anonyme, une attestation de son époux et d’une amie.

Les pièces produites concernant les plannings ne permettent pas de démontrer l’accueil d’un patient toutes les 10 minutes comme la salariée le soutient. Il en est de même des autres pièces dont l’une concernent visiblement une autre salariée, dont l’employeur affirme qu’elle a demandé sa réintégration au sein du GIE en 2022, et une autre émanant de la secrétaire du centre se plaignant du rythme des entrées imposé lorsqu’un professionnel en particulier était sur place et la nécessité de faire remonter la difficulté.

Madame [Y] ne verse aux débats aucune attestation de ses collègues mais seulement une attestation dactylographiée de son époux qui décrit quelques épisodes de la vie professionnelle de son épouse, depuis 2007 et sur plusieurs années, tels qu’ils lui ont été racontés, ainsi que l’attestation de deux amies qui ne témoignent pas de faits précis et circonstanciés auxquels elles ont assistés mais du stress de la salariée et de ses dires. Ces attestions ne sont pas susceptibles de démontrer une difficulté sur la cadence de travail, sur laquelle la salariée ne s’est jamais ouverte auprès de son employeur même après son élection en qualité de représentante syndicale.

Par ailleurs, il n’est versé aucun certificat médical permettant d’établir une dégradation de l’état de santé de la salariée en rapport avec son activité professionnelle, et son intensité. Ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur l’absence de suivi médical

Aux termes de l’article R4624-28 du code du travail, Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, tels que définis à l’article R. 4624-23, bénéficie, à l’issue de l’examen médical d’embauche, d’un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L4626-1 au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

L’article R 4624-23 du même code vise au titre des salariés à risque les salariés exposé aux rayonnements ionisants.

En l’espèce, madame [Y] soutient qu’elle n’a pas fait l’objet d’un suivi médical renforcé en sa qualité de salarié à risque, et qu’en assurant pas ce suivi, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. L’employeur ne verse aux débats que deux fiches d’aptitude médicale justifiant que la salariée a été déclarée temporairement inapte en raison de son état de grossesse en 2012 et qu’elle a rencontré à nouveau le médecin du travail en 2014 dans le cadre de la surveillance des salariés à risque, à l’issue duquel elle a été déclarée apte. Il n’est justifié d’aucune autre visite médicale effectuée par le médecin du travail après 2014 de sorte l’employeur ne démontre pas qu’il a rempli son obligation de sécurité.

L’employeur ne justifie pas non plus qu’il a fait effectuer à la salariée une visite de reprise en 2017 à l’issue de l’arrêt de travail de la salariée de 2017.

Le grief est donc matériellement établi.

Sur le déménagement du vestiaire dans un lieu ne garantissant aucune intimité

Madame [Y] soutient que les deux vestiaires ont été déménagés dans un lieu ne garantissant aucune intimité et qu’ils étaient insalubres. Elle précise qu’un premier vestiaire était aménagé dans un couloir donnant sur le bureau du responsable, des secrétaires et de la salle à manger et le second dans un endroit insalubre, ce que conteste l’employeur.

La date de ce déménagement des vestiaires n’est pas précisée. Les pièces versées aux débats ne permettent pas de démontrer la réalité de ce grief.

Sur l’absence de formation

Aux termes de l’article R4451-47 à R4451-50 du code du travail, dans leur version applicable au litige, avant le 1er juillet 2018, « Les travailleurs susceptibles d’intervenir en zone surveillée, en zone contrôlée ou sur les lieux de travail des établissements mentionnés au deuxième alinéa de l’article R. 4451-2 bénéficient d’une formation à la radioprotection organisée par l’employeur.

Cette formation porte sur :

1° Les risques liés à l’exposition aux rayonnements ionisants ;

2° Les procédures générales de radioprotection mises en 'uvre dans l’établissement ;

3° Les règles de prévention et de protection fixées par les dispositions du présent chapitre.

La formation est adaptée aux procédures particulières de radioprotection touchant au poste de travail occupé ainsi qu’aux règles de conduite à tenir en cas de situation anormale ».

Cette formation doit être renouvelée tous les 3 ans. Elle est différente de la formation à la radioprotection des patients à renouveler tous les 10 ans.

En l’espèce, si l’employeur démontre que Madame [Y] a suivi en 2017 le parcours de formation intitulé « radiologie des patients -radiologie conventionnelle « d’une validité de 10 ans, il ne justifie pas que la salariée a été formée aux risques encourus par l’exposition aux rayonnements ionisants en application des dispositions des article R4451-47 et suivants. Le manquement de l’employeur à son obligation de formation est établi. Compte tenu de la nature de la formation qui n’a pas été suivie, Madame [Y] a subi du fait du manquement de l’employeur un préjudice qu’il convient de réparer par l’allocation d’une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

Par ailleurs, il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que les manquements de l’employeur établis sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Madame [Y] étant une salariée protégée, sa prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul et de nul effet.

Sur les demandes financières

sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article 1235-3-1 du code du travail, « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(..)

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat (…);

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle ».

En l’espèce, Madame [Y] avait une ancienneté de 15 ans et 10 mois . Elle était âgée de 35 ans. Elle percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2905 euros . Elle a retrouvé un emploi de même nature un mois après sa lettre de rupture,. Elle justifie cependant d’une perte de rémunération dans son nouvel emploi. Au regard de ces éléments, il lui sera accordé la somme de 17500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que «L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans».

Madame [Y] réclame à ce titre la somme de 12 911 euros. L’employeur n’en conteste ni le principe ni le montant. Il sera fait droit à la demande de la salariée.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L1235-2».

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (…)

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon la convention collective nationale des personnels des cabinets médicaux, le délai de préavis est en cas de licenciement deux mois, pour les personnels ayant plus de deux ans de présence.

En l’espèce, Madame [Y] avait une ancienneté de plus de deux ans. Elle réclame une indemnité de préavis de deux mois de salaires bruts dont le montant n’est pas contesté par l’employeur. Compte tenu de son ancienneté et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il sera fait droit à sa demande. L’employeur sera donc condamné à payer à Madame [Y] la somme de 5810 euros bruts outre 581 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc reformé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la somme de 1818,88 euros au titre du délai de préavis d’un mois prévu par la convention collective en cas de démission non exécutée du 9 au 31 avril 2021.

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur

Il résulte de la combinaison de l’article L 1235-3-1 du code du travail que le salarié peut cumuler les dommages-intérêts au titre de la rupture, qui visent à réparer le préjudice de perte d’emploi, avec ceux destinés à sanctionner la violation du statut protecteur dont l’objet est différent.

Leur montant est égal à la rémunération brute qui aurait dû être perçue entre la date de la rupture et l’expiration de la période de protection dans la limite de trente mois de salaires et à condition que la demande ait été présentée avant l’expiration de la protection, à défaut de quoi le montant devrait alors être fixé en fonction simplement du préjudice subi.

Madame [Y] qui a été élue au CSE en 2019 réclame à ce titre la somme de 87 150 euros. La durée de protection de la salariée, dans la limite de 30 mois n’est pas contestée par l’employeur. Il sera donc fait droit à la demande de la salariée.

Sur la demande de deux jours de congés payés

Madame [Y] soutient que deux jours de congés ne lui ont pas été payés lors du solde de tout compte. Cependant il ressort des pièces versées aux débats que Madame [Y] qui disposait de 38jours de congés a été remplie de ses droits lors du solde de tout compte. Elle sera donc déboutée de sa demande en paiement de la somme de 269 euros. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chomage

Les conditions de l’article 1235-4 étant réunies, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organismes les ayant servies les indemnités chomage versées à Madame [Y] du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Il convient de dire que ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2021, pour les créances de nature salariale, et à compter de la décision pour les créances indemnitaires.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Eu égard à l’issue du litige, le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) sera condamné aux dépens. Il n’est inéquitable de le condamner à payer à Madame [Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2.000 ' bruts outre 200 ' bruts au titre des congés payés y afférents de rappel de salaire pour le temps d’habillage et de déshabillage, de sa demande en paiement des heures supplémentaires, et de sa demande en paiement de la somme de 269 ' bruts au titre des congés payés manquants sur le solde de tout compte,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que la démission est une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

Condamne le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE)à payer à Madame [Y] les sommes de :

17500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

12 911 euros à titre d’indemnité de licenciement,

5810 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 581 euros au titre des congés payés afférents,

87 150 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur ,

Condamne le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE)à payer à Madame [Y] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

Déboute le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) de sa demande de condamnation de la salarié au paiement d’une indemnité de préavis,

Dit que ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de nature salariale, et à compter de la décision pour les créances indemnitaires.

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne au GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST de rembourser à l’organisme les ayant servies les indemnités chomage versées à Madame [Y] du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée dans la limite de 6 mois;

Condamne le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) à payer à Madame [Y] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne le GIE GROUPEMENT DE MOYENS EN IMAGERIE MEDICALE DU VERSANT NORD EST (GIE GMIMVNE) aux dépens

Le greffier

Rosalia SENSALE

Le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC