ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1664/25

N° RG 24/01319 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSVK

GG / SL

article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700 2°

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

16 Mai 2024

(RG 22/00357 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Etablissement Public [Localité 7] [10] [Localité 7]

[Adresse 2]

représentée par M^e Maximilien LONGUE EPEE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Thomas T’JAMPENS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

Mme [M] [S]

[Adresse 1]

représentée par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/006966 du 23/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Septembre 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLERS

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de la décision a été prorogé pour oplus ample délibéré du 24 octobre au 28 novembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27/08/2025

EXPOSE DU LITIGE

L’établissement public [Localité 7] [9] est l’office publique de l’habitat de la métropole de [Localité 7] participant à la politique d’aménagement du territoire en tant qu’acteur du développement des quartiers.

Mme [M] [S] a été engagée par l’OPH d’HLM de la [4] à compter du 14 janvier 1997 en qualité d’agent de nettoyage. Le 1er janvier 1998, son contrat de travail a été transféré à [Localité 7] [9].

A compter du mois du 7 octobre 2019, Mme [M] [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle en raison d’une lombosciatique.

Le 28/03/2022, le médecin conseil, faisant valoir un désaccord avec le renouvellement d’arrêt du médecin a estimé que l’état de santé de la salariée était stabilisé à compter du 30/04/2022 et permettait le passage en invalidité. La pension d’invalidité attribuée le 01/06/2022 a pris effet à compter du 01/05/2022.

Le 02/05/2022, le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise a émis l’avis suivant':

«[…]'A compter de ce jour, le salarié ne peut occuper son poste de travail, il relève de la médecine de soins et nécessite d’être revu au moment où il reprendra le travail[…]'».

L’employeur après avoir demandé la production d’un avis de prolongation à compter du 02/05/2022 a mis en demeure la salariée les 12 et 19/05/2022 de produire un justificatif d’absence.

Après convocation à un entretien préalable le 19 mai 2022, fixé au 13 juin 2022, l’employeur a notifié le licenciement pour faute grave le 17 juin 2022, aux motifs suivants':

«[…]'Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée seule, Madame [R] [N], Directrice du Développement des Compétences et des Moyens Généraux vous a exposé les faits qui vous étaient reprochés.

En effet, vous êtes absente, de manière injustifiée, de votre poste de travail depuis le 3 mai 2022.

Par deux courriers en date des 12 et 19 mai 2022, nous vous avons mise en demeure de reprendre votre poste de travail ou de justifier votre absence.

A ce jour, nous restons dans l’attente d’un justificatif pour expliquer cette absence.

Lors de cet entretien, vous avez confirmé que vous n’aviez pas de justificatif à transmettre pour couvrir vos absences.

Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir que le disposition conventionnelle et contractuelles qui nous lient vous imposent de justifier votre absence dans les plus brefs délais et d’adresser, dans les 2 jours, un justificatif à votre employeur.

Votre attitude constitue donc une violation manifeste de vos obligations conventionnelle et contractuelles.

En outre, compte tenu de vos fonctions d’Agent de nettoyage, votre comportement a placé notre Agence de [Localité 7] [6] dans une situation intenable quant à son fonctionnement car vos managers ont sans cesse été contraints de modifier la structure de l’équipe pour pallier votre absence.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour faute grave sans indemnité de préavis ni de licenciement[…].'»

Par demande reçue le 12 décembre 2022, Mme [M] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir réparation financière des conséquences de la rupture de la relation de travail.

Par jugement du 16 mai 2024, la juridiction prud’homale a':

— jugé que Mme [M] [S] n’a pas fait l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé,

— jugé le licenciement de Mme [M] [S] dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [8] à payer à Mme [M] [S]'les sommes de :

—  3.777,14 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 377,71 euros de congés payés afférents,

—  22.662,84 euros d’indemnité de licenciement,

—  22.662,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fait droit à la demande formulée au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 au profit de M^e Popu à hauteur de 3.000 euros,

— débouté Mme [M] [S] du surplus de ses demandes,

— condamné [8] aux dépens,

— débouté Mme [M] [S] du surplus de ses demandes,

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale, à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

— ordonné l’exécution provisoire de la totalité du jugement,

— fixé la moyenne de salaire des trois derniers mois à 1.888,57 €.

L’établissement public [Localité 7] [9] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 31 mai 2024.

Par ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 novembre 2024, l’établissement public [Localité 7] [9] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de

— débouter Mme [M] [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [M] [S] à lui payer 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Par ses dernières conclusions transmises par RPVA le 25 septembre 2024, Mme [M] [S] demande à la cour de':

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’elle n’a pas fait l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts/obligation de prévention et d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

Statuant de nouveau de':

— juger qu’elle a fait l’objet d’une mesure discriminatoire et que le licenciement est nul,

— juger que la société [8] a manqué à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité de son salarié et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— condamner la société [8] à lui payer':

—  22.662,84 euros d’indemnité de licenciement,

—  3.777,14 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 377,71 euros de congés payés afférents,

—  43.437,11 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5.665,71 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de sa salariée et à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail';

A titre subsidiaire,

— juger que licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a lui alloué les sommes de les sommes de 3.777,14 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 377,71 euros de congés payés afférents, 22.662,84 euros d’indemnité de licenciement, 22.662,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réévalués à 32.105,69 €,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement qui a alloué une indemnité de 3.000 € sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 dans le cadre de la procédure d’appel, et condamner la société [Localité 7] [11] [Localité 7] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 dans le cadre de la procédure d’appel,

— juger que les condamnations soient assorties de l’intérêt légal à compter de l’introduction de la demande,

— juger qu’à défaut de règlement spontané, des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers, sera supporté par [Localité 7] [9], en sus de l’application de l’article 37 de la loi de 1991,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code de procédure civile, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

— condamner [Localité 7] [9] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 27 août 2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de nullité du licenciement

Au titre de son appel incident, Mme [S] soutient que la chronologie des faits démontre que le licenciement est en réalité fondé sur son état de santé, qu’elle n’a jamais manqué à son obligation d’envoyer des avis d’arrêts de travail, que l’employeur devait prévoir une nouvelle visite de reprise compte-tenu de sa connaissance du classement en invalidité catégorie 2, qu’elle a été en arrêt près de deux ans et demi du fait de graves problèmes de santé, que l’employeur a fait contrôler le 22/11/2019 son arrêt de travail, que des visites de reprises ont été programmées le 18/12/2019 et le 10/11/2021, que la lettre de licenciement évoque des difficultés de remplacement alors qu’elle a été absente deux ans et demi.

L’établissement public [Localité 7] [9] fait valoir en réplique que Mme [S] n’a pas justifié de son absence à l’issue de la visite de reprise, qu’elle n’a pas répondu aux lettres, qu’elle a eu 42 jours d’absence injustifiée apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’une mesure discriminatoire, qu’elle n’a transmis l’avis d’invalidité que le 16/06/2022, que le licenciement est disciplinaire.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Et en vertu de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [M] [S] produit ses arrêts de travail jusqu’au 2 mai 2022, divers prescriptions et courriers médicaux reprenant la gravité de son état de santé et son suivi médical, un avis de contre-visite du 22/11/2019, les convocations à des visites de reprise en décembre 2019 et novembre 2021 organisées par l’employeur, un courrier du médecin du travail du 30/11/2021 indiquant qu’une inaptitude est à prévoir, la lettre de désaccord du médecin conseil du 28/03/2022, le titre de pension d’invalidité du 01/06/2022, la convocation à la visite de reprise du 12/04/2022, et l’avis du 02/05/2022.

Toutefois, ces éléments examinés dans leur ensemble ne permettent pas de présumer d’une discrimination en raison de l’état de santé. L’employeur a fait procéder à une contre-visite, ce qui en l’état d’une seule demande ne paraît pas excéder son pouvoir de direction et de contrôle. Les lettres convoquant Mme [S] à une visite de reprise indiquent «'conformément à votre demande de reprise du travail'» (18/12/2019 et 10/11/2021). La lettre du 30/11/2021 du médecin du travail évoque une visite de pré-reprise, et précise qu’il devra la revoir avant la fin de l’arrêt. Surtout Mme [S] estime que le fait de ne pas avoir été convoquée à une visite de reprise par l’employeur à la suite de sa connaissance de la décision d’invalidité serait prise en raison de sa santé, tout en lui reprochant d’avoir prévu antérieurement deux visites, ce qui paraît contradictoire. L’importance et l’étendue de l’arrêt de travail, la première affection ayant conduit à la découverte fortuite d’une maladie grave, ne permet pas, même au regard de la chronologie, de présumer d’agissements discriminatoire. La référence à la nécessité de réorganiser l’équipe, mentionnée dans la lettre de licenciement, concerne manifestement la période faisant suite à l’échéance de l’arrêt du 02/05/2022. Enfin, il ressort de l’analyse des pièces que Mme [S] a transmis l’avis de la pension d’invalidité après l’entretien préalable le 16/06/2022, ce qui montre que l’employeur n’en était pas informé. En définitive, la persévérance des problèmes de santé ne laisse pas présumer de l’existence d’une discrimination à son égard, tout comme il ne saurait être fait grief à l’employeur d’avoir organisé en prévision du terme éventuel de l’arrêt de travail de la salariée des visites de reprises auprès du médecin du travail, ni d’avoir sollicité à une reprise le médecin contrôleur près la [3] pour s’assurer du caractère médicalement justifié de l’arrêt de travail.

Dès lors, la demande de dommages et intérêts tirée d’une discrimination ainsi que celles formulées au titre de la nullité du licenciement doivent être rejetées. Le jugement est confirmé.

Sur les manquements allégués de l’obligation de préservation de la santé et de la sécurité des salariés et de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

Mme [M] [S] soutient que l’employeur, qui avait connaissance des difficultés qu’elle rencontrait, n’a pris aucune mesure destinées à préserver son état de santé, en particulier dans le cadre du DUER, que la lombosciatique est une récidive des années antérieures,

En réplique, l’établissement [8] fait valoir que Mme [M] [S] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un lien entre sa maladie et son activité professionnelle.

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

En l’espèce, l’établissement [8] ne produit aucun document unique d’évaluation des risques professionnels. Néanmoins, Mme [M] [S] ne démontre pas avoir subi de préjudice du fait de cette éventuelle carence, ce préjudice ne pouvant résulter du seul fait de son placement en arrêt maladie, de surcroît lorsque l’origine professionnelle de l’affection n’est pas établie, ou à tout le moins qu’un lien entre ce manquement et l’arrêt de travail n’est démontré.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] [S] de sa demande de dommages et intérêts réclamés à ce titre.

Sur la contestation du licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à Mme [M] [S] de ne pas avoir justifié son absence à compter du 2 mai 2022, l’employeur précisant que ses managers ont été sans cesse contraints de modifier la structure de l’équipe pour pallier son absence.

Il n’est pas discuté que Mme [S] n’a transmis que le 16/06/2022 l’avis de notification de pension d’invalidité dont a accusé réception l’employeur par lettre du 07/07/2022 Toutefois, il apparaît que le médecin conseil de la caisse a considéré l’état de santé de la salariée comme stabilisé à compter du 30/04/2022. De ce fait, aucun arrêt de travail ne pouvait être délivré par le médecin traitant. De plus, Mme [S] a reçu le 1er juin 2022 la notification de la pension d’invalidité de deuxième catégorie, à effet au 1er mai 2022. Surtout, l’employeur ne pouvait pas ignorer la teneur de l’avis du médecin du travail ayant indiqué le 2 mai 2022, sans conclure à l’inaptitude, que la salarié ne pouvait pas reprendre le travail compte tenu de son état de santé. Cette information était connue, et pouvait faire l’objet de demandes d’explications directement auprès du médecin du travail. A tout le moins, l’employeur s’est trouvé informé de la situation de la salariée le 16/06/2022 puisqu’elle avait remis à cette date le justificatif de la pension d’invalidité.

Dès lors l’employeur ne saurait valablement reprocher à sa salariée d’avoir manqué à son obligation de justifier de son absence pour maladie, alors qu’au demeurant, cette absence était justifiée sans discontinuité depuis plus de deux ans et qu’il n’a pas pris contact avec le médecin du travail pour l’interroger sur l’étendue de l’aptitude de sa salariée au travail. Il n’est pas plus établi que cette absence a perturbé l’organisation de l’entreprise.

Dans ce contexte, le comportement de Mme [S] n’est pas fautif et la faute grave n’est pas établie, pas plus que la cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu’il a considéré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

L’indemnité conventionnelle de licenciement compte-tenu du salaire moyen de 1.888,57 € et d’une ancienneté de 23 ans doit être fixée à la somme de 22.662,84 € conformément à la demande figurant au dispositif des conclusions. Le jugement est confirmé, ainsi qu’en ses dispositions portant sur l’indemnité’ compensatrice de préavis de 3.777,14 euros outre 377,71 euros de congés payés afférents.

Mme [S] forme appel incident sur le montant de l’indemnité de licenciement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de son âge (55 ans), de son ancienneté (23 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme plus exactement évaluée à 30.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et à compter du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

Les intérêts seront capitalisés par annuités échues.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions sur les dépens.

Mme [S] bénéficiant de l’aide juridictionnelle, il convient d’allouer à M^e Hélène Popu une indemnité globale de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700, 2°) du code de procédure civile pour ses frais en première instance et appel, sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l’aide juridictionnelle.

Les dispositions de l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution prévoit la répartition des frais d’exécution forcée et de recouvrement entre le créancier et le débiteur et le recours au juge chargé de l’exécution dans certains cas. Il n’appartient donc pas au juge du fond de mettre à la charge de l’un ce que la loi ou le règlement ont prévu de mettre à la charge de l’autre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur la nullité du licenciement, l’obligation de sécurité, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,'en ses dispositions sur l’indemnité de licenciement de 22.662,84 €, l’indemnité’compensatrice de préavis de 3.777,14 euros outre 377,71 euros de congés payés afférents, les dépens, la capitalisation des intérêts,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Condamne l’établissement public [8] à payer à Mme [M] [S] une indemnité de 30.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’établissement public [Localité 7] [9] à payer à M^e Hélène Popu une indemnité globale de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700, 2°) du code de procédure civile pour ses frais en première instance et appel, sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l’aide juridictionnelle,

Condamne l’établissement public [8] aux dépens d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC