ARRET DU

30 Mai 2025

N° RG 24/01313 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSQE

N° 755/25

NRS/AL

GROSSE

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Renvoi après Cassation

— Prud’hommes -

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE SAINT QUENTIN en date du 31 Mai 2021

COUR D’APPEL AMIENS en date du 11 Mai 2022

COUR DE CASSATION DU 18 Octobre 2023

DEMANDEUR A LA SAISINE :

Mme [O] [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Sylvie RACLE-GANDILLET, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN substitué par M^e Gilles PONCHON, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEFENDEUR A LA SAISINE :

S.A.S. CROCODILE RESTAURANTS

[Adresse 4]'

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Jean-yves FLEURANCE, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRESIDENT DE

CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DEBATS : à l’audience publique du 26 Mars 2025

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, Conseiller faisant fonction de Président de Chambre et par Angelique AZZOLINI greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 Janvier 2025

Par contrat à durée indéterminée à temps complet (151 heures 67 par mois), Madame [M] a été engagée le 14 mars 2019 par la société CROCODILE RESTAURANTS en qualité de cuisinière préposée au grill, statut Employé, niveau II, échelon 1, selon la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Par lettre du 06 novembre 2019, la société CROCODILE RESTAURANTS a convoqué Madame [M] à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave fixé au 13 novembre 2019.

Le 18 novembre 2019, Madame [M] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

«  Après une période d’intégration sans difficultés majeures, nous avons dû déplorer la dégradation de votre comportement.

En premier lieu, le 21 octobre 2019, vous avez quitté votre poste à 13 h 32 avant la fin de votre service prévue à 14 h 30 sans demande, ni autorisation préalable de votre hiérarchie.

Lorsque le Directeur vous a demandé pour quelle raison vous partiez plus tôt, vous lui avez répondu « J’ai un rendez-vous, je dois partir » en prétextant avoir envoyé un courrier à ce sujet. Celui-ci vous a répondu que votre demande d’absence était prévue le 28 octobre 2019 et non le 21 octobre 2019. Vous ne lui avez pas répondu et vous avez quitté les lieux sur le champ.

En second lieu, le 23 octobre 2019, vous étiez affectée au planning jusqu’à 14 h 30 et vous avez dépointé à 13 h 17 sans demande préalable auprès de votre hiérarchie.

Quand le Directeur adjoint vous a vue en train de quitter le restaurant, il vous a demandé, après avoir constaté que vous n’aviez pas terminé votre travail (tranchage du carpaccio et nettoyage de votre poste non réalisés), de finir ces tâches, ce que vous avez refusé avant de quitter les lieux.

Suite à ces deux départs prématurés non justifiés, nous vous avons signifié oralement que ces actes d’insubordination n’étaient pas acceptables.

Compte tenu de ces observations, nous aurions pu espérer de votre part un changement de comportement et une attitude plus conforme avec les attributions qui sont les vôtres.

Il n’en a, malheureusement, pas été ainsi puisque nous avons été contraints de relever à votre égard un refus d’exécution de vos fonctions lors de la journée du samedi 2 novembre 2019.

Ce jour-là, vous étiez prévue au planning de 9 h à 15 h puis de 16 h à 18 h.

Le matin même vous avez appelé votre Directeur, Monsieur [H], pour lui indiquer que vous refusiez de préparer les plats en achalandant les échelles puis de dresser le buffet pour le service de midi en raison de l’absence d’une apprentie qui devait être avec vous en poste au froid.

Vous avez alors ajouté que c’était à lui de trouver une solution.

Lorsqu’il vous a enjoint d’effectuer ces tâches qui entrent dans vos attributions, vous avez persisté dans votre refus en expliquant que ces tâches n’étaient pas prévues au contrat de travail, ce qui est inexact (comme le confirme la lecture de l’article 4 de votre contrat de travail).

Compte-tenu de votre insubordination caractérisée, Monsieur [H] a demandé à Monsieur [K] de venir 1 h 00 plus tôt et à Monsieur [U] ¿ d’heure avant sa prise de fonctions pour palier votre défection et avoir l’assurance d’un buffet dressé pour 11 h 30 à l’heure d’ouverture du restaurant.

Lors de l’arrivée du Directeur au sein de l’établissement de [Localité 5] vers 10 h, celui-ci a dû constater que vous n’aviez pas effectué les tâches demandées, seuls les produits desserts étaient prêts.

Il a également pu constater que la cuisine était dans un état de saleté déplorable.

Non seulement vous avez refusé d’effectuer les tâches qui vous incombaient dans le cadre de vos fonctions ce matin-là mais surtout vous avez persisté dans votre comportement intolérable en quittant prématurément votre poste à 16 h 22 (dépointage non autorisé) et en déclarant à votre Directeur devant Monsieur [K] et Monsieur [U], qui vous voyait quitter les lieux en civil : « Je m’en vais j’ai des choses de prévue ».

Monsieur [H] vous a rappelé que vous étiez prévue au planning jusqu’à 18 h et vous a alors demandé de terminer l’achalandage des échelles et le montage du buffet pour le service du soir, à défaut de quoi vous seriez considérée comme étant en abandon de poste.

Vous n’avez pas daigné l’écouter et vous avez quitté les lieux sur le champ en déclarant à vive voix « Je m’en fous ».

La réitération de vos manquements dans l’exécution de vos tâches de cuisinière préposée au grill et votre refus d’exécuter les fonctions qui sont les vôtres ou d’appliquer les consignes données, notamment quant au respect des horaires et des règles élémentaires d’hygiène constituent une faute contractuelle grave qui ne nous de vous maintenir parmi les effectifs de l’entreprise, y compris pendant la durée limitée du préavis.

Les remarques que vous avez formulées au cours de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de votre comportement ".

Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin le 11 février 2020.

Par jugement en date du 31 mai 2021, le Conseil de prud’hommes de Saint Quentin a :

— Dit que Madame [M] a bien été licenciée pour faute grave ;

— Débouté Madame [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société CROCODILE RESTAURANTS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [M] aux entiers dépens de l’instance.

Madame [M] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 11 mai 2022, la cour d’appel d’Amiens a :

— Infirmé le jugement en toutes ses dispositions,

— Dit le licenciement nul,

— Condamné l’employeur à verser 641,34 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, 1.544 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 154,44 euros de congés payés afférents, 257,33 euros net d’indemnité légale de licenciement, 9.264 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Condamné l’employeur à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Madame [M] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations,

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de 1 ère instance et d’appel et à verser 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

La société CROCODILE RESTAURANTS a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt.

Par arrêt en date du 18 octobre 2023, la cour de Cassation, a cassé pour défaut de base légale et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 11 mai 2022, entre les parties, par la cour d’appel d’Amiens, remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt, renvoyé les parties devant la cour d’appel de Douai et condamné Madame [M] aux dépens.

La Cour de cassation rappelle qu’il résulte des articles L1152-2, L1152-3 et L1154-1 du code du travail que lorsque les faIts invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Elle reproche en conséquence à la cour d’appel de ne pas voir recherché si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlements sexuels.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 8 juillet 2024, Madame [O] [M] demande à la cour de :

Infirmer dans son intégralité le jugement rendu le 31 mai 2021 par le Conseil de prud’hommes de Saint-Quentin,

STATUANT DE NOUVEAU

A titre principal,

Constater que les faits de harcèlement sexuels dénoncés, n’ont fait l’objet de la part de l’employeur, qui en a eu connaissance tant par l’auteur que la victime supposés, d’enquête interne en violation de son obligation de résultat de sécurité et de veiller à la santé physique et mentale de son personnel.

Juger le licenciement de Madame [O] [M] discriminatoire pour sanctionner la dénonciation de fait de harcèlement sexuel.

Juger son licenciement nul et de nul effet.

Condamner la SAS CROCODILE RESTAURANTS à payer à Madame [O] [M] les sommes suivantes :

—  1.544 euros brut outre 154,44 euros brut de congés payés à titre d’indemnité de préavis,

—  257,33 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  771,99 euros brut en paiement de la mise à pied conservatoire,

—  9.264 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

A TITRE SUBSIDIAIRE

Dire que le licenciement de Madame [O] [M] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Condamner la SAS CROCODILE RESTAURANTS à payer à Madame [O] [M] les sommes suivantes :

—  1.544 euros brut outre 154,44 euros brut de congés payés à titre d’indemnité de préavis,

—  257,33 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  771,99 euros brut en paiement de la mise à pied conservatoire,

—  1.544 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire, la Cour estimait ce licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse :

Condamner la SAS CROCODILE RESTAURANTS à payer à Madame [O] [M] les sommes de :

—  1.544 euros brut outre 154,44 euros brut de congés payés à titre d’indemnité de préavis.

—  257,33 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement.

—  771,99 euros brut en paiement de la mise à pied conservatoire

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER la SAS CROCODILE RESTAURANTS au paiement de la somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens des différentes instances de la procédure.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 6 septembre 2024, la société CROCODILE RESTAURANTS demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL :

— CONFIRMER le jugement rendu le 31 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de SAINT QUENTIN en ce qu’il a rejeté le caractère discriminatoire du licenciement intervenu et en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Madame [M] était fondé, et en conséquence, débouter Madame [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Si, par extraordinaire, la Cour estimait que le licenciement de Madame [M] ne repose pas sur une faute grave, il conviendrait de juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, débouter Madame [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse et limiter la demande de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents et d’indemnité de licenciement à :

641,34 € bruts le rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire;

1.544,00 € bruts l’indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 154,00 € bruts les congés payés afférents;

257,33 € nets l’indemnité légale de licenciement

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE,

Dans l’hypothèse où la Cour estimerait le licenciement de Madame [M] non justifié par une cause réelle et sérieuse, limiter le montant du rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 641,34 € bruts, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1.544,00 € bruts, outre 154,00 € bruts au titre des congés payés y afférents, l’indemnité légale de licenciement à la somme de 257,33 € nets et le montant des dommages et intérêts attribués à la somme d’un mois de salaire brut, soit 1.544,00 €, Madame [M] ne rapportant pas la preuve d’un préjudice supplémentaire.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— Constater l’absence de lien entre la démonstration des faits de harcèlement sexuel et le licenciement intervenu, et en conséquence, débouter Madame [M] de sa demande de nullité du licenciement intervenu et de dommages intérêts pour licenciement nul de 9.264€ et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner Madame [M] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 29 janvier 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 26 mars 2025 et mise en délibéré au 30 mai 2025.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement sexuel

L’article 1153-1, 1° du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Aux termes de l’article L1152-2 et 1153-2 du code du travail, Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les articles L1152-3, et L1153-2 du même code disposent que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, Madame [M] fait valoir que son licenciement est nul dès lors qu’il constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime de la part du directeur du restaurant, Monsieur [H]. Elle précise ainsi que c’est parce qu’elle a averti Monsieur [H] le 10 octobre 2019 du fait qu’elle allait porter plainte contre lui, et qu’elle a ensuite déposé cette plainte le 28 octobre, que Monsieur [H] a engagé à son encontre la procédure de licenciement le 6 novembre 2019, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’étant que de faux prétextes.

Dès lors qu’il n’est pas contesté que la lettre de licenciement pour faute grave ne vise d’aucune manière la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement, il convient d’examiner en premier lieu si les griefs invoqués pour caractériser la faute grave reprochée au salarié sont établis.

Dans un second temps, si les griefs sont établis, il conviendra d’examiner si le salarié rapporte la preuve de l’existence d’un lien entre son licenciement et la dénonciation par lui des faits de harcèlement. A l’inverse si les griefs énoncés par la lettre de licenciement ne sont pas justifiés, la preuve de l’absence de lien entre le licenciement et la dénonciation par le salarié des faits de harcèlement moral devra être rapportée par l’employeur.

Sur les griefs du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il est reproché en premier lieu à Madame [M] d’avoir, le 21 octobre 2019, quitté son poste à 13h32 avant la fin de son service prévu à 14h30 sans demande ni autorisation préalable de la hiérarchie.

L’employeur verse aux débats le planning de la semaine du 21 octobre eu 27 octobre 2019 sur lequel il est mentionné que Madame [M] commençait son service à 9h et finissait à 14h30, puis reprenait à 16h jusqu’à 18h ainsi que la feuille mensuelle de suivi de temps du mois d’octobre 2019 de Madame [M] comportant les heures d’entrée et de sortie quotidiennes de la salariée et qui mentionne à la date du 21 octobre, un badgeage à 8h56 et une sortie à 13h32.

L’employeur produit également une attestation du directeur du restaurant Monsieur [H] qui déclare que Madame [M] a quitté son poste le 21 octobre 2019 à 13h32 au lieu de 14h30, sans demander au préalable son autorisation, que lorsqu’il l’a vue passer en tenue civile,il lui a demandé, la raison pour laquelle elle s’était changée, qu’elle lui a répondu qu’elle avait un rendez-vous et qu’elle devait partir, qu’elle lui avait envoyé une lettre à ce sujet, qu’il lui a répondu que cette lettre ne concernait qu’une absence pour le 28 octobre, mais qu’elle est quand même partie.

La lettre à laquelle Madame [M] et Monsieur [H] est versée aux débats, et ne concerne qu’une autorisation d’absence pour un rendez-vous ne pouvant être décalé le 28 octobre.

La salarié qui conteste simplement avoir quitté son poste avant l’heure prévue ne verse aucune pièce aux débats.

Au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats le grief tenant au départ prématuré et sans autorisation de la salariée du 21 octobre 2019 est donc établi.

Il est également reproché à Madame [M] d’avoir « dépointé » le 23 octobre 2019 alors qu’elle était panifiée jusqu’à 14h30 sans demande préalable à son supérieur.

La feuille de pointage de Madame [M] établit que le 23 octobre 2019, elle a pris son poste à 8h55 et qu’elle l’a quitté à 13h17 alors que selon le planning de la semaine versée aux débats, ses horaires de travail étaient de 9 à 14h30. L’employeur verse également aux débats une attestation de Monsieur [C] leader de la salle de restaurant dans laquelle il indique que le 23 octobre 2019, il a constaté que Madame [M] avait quitté son poste à 13h17 au lieu de 14h30 sans sa permission, et qu’ayant vu que le carpaccio pour le service du soir n’était pas tranché et le nettoyage survolé, il lui a demandé de finir son travail mais qu’elle est partie se changer sans son accord.

Madame [M] qui affirme avoir été autorisé oralement par Monsieur [H] à partir plus tôt ne produit aucun élément venant contredire le contenu de l’attestation de Monsieur [C], et les autres pièces . Le grief est donc établi .

Il est en troisième lieu fait grief à Madame [M] d’avoir le 2 novembre 2019 refusé de faire les tâches qui lui étaient imparties soit de préparer les plats en achalandant les échelles et de dresser le buffet pour le service du midi en raison de l’absence d’une apprentie qui devait être présente avec elle à ce poste . La lettre de licenciement précise que la salariée a appelé le directeur du restaurant pour lui dire qu’elle refusait de faire ces tâches qui n’étaient pas dans ses attributions compte tenu de l’absence de l’apprentie et que c’était à lui de trouver une solution, que le directeur a dû demander à deux autres salariés, Monsieur [K] et Monsieur [U] de venir plus tôt pour effectuer ce travail. Il est également mentionné que lors de l’arrivée du directeur, les tâches demandées n’avaient pas été effectuées, que la cuisine était dans un état de saleté déplorable, et que Madame [M] a au surplus quitté son poste de nouveau avant l’heure prévue soit à 16h22 au lieu de 18h en déclarant devant Monsieur [K] et Monsieur [U] : « je m’en vais, j’ai des choses de prévu ». La lettre de licenciement ajoute que Monsieur [H] l’a prévenue de ce que son comportement était un abandon de poste mais qu’elle a quitté les lieux en répondant « je m’en fous ».

Le planning versé aux débats mentionne que Madame [M] devait le 2 novembre 2019 prendre son poste de 9h à 15h puis de 16 h à 18h et le relevé de pointage indique qu’à cette date, elle a pris son poste à 9h3 et qu’elle l’a quitté à 16h13.

Le contrat de travail mentionne par ailleurs dans son article 4 que la salariée :

— doit respecter les normes crocodile selon les fiches techniques qui lui ont été remises, respecter les normes d’hygiène et gérer les stocks en qualité et quantité, fraîcheur et DLC.

— qu’ au grill, elle doit mettre en place les viandes, mettre en place les accompagnements et garnitures, et prendre en charge la préparation des plats et aux buffets, s’assurer de approvisionnement nécessaire lors de la mise en place des plats et prend en charge la préparation et la présentation des buffets.

Il en résulte que l’achalandage des échelles et la préparation du buffet faisait partie de ses attributions.

Monsieur [U] atteste que le 2 novembre 2019, le directeur du restaurant l’a appelé vers 9h pour venir plus tôt pour faire les échelles et le montage des buffets parce que Madame [M] refusait de le faire. Il ajoute que dans l’après midi du même jour, il a vu [O] [M] en tenue civile, qu’elle a prétexté avoir quelque chose à faire, que le directeur du restaurant l’a mise en garde sur le fait que son départ était un abandon de poste puisqu’elle était planifiée jusqu’à 18h et que son travail n’était pas terminé. Il précise qu’il a constaté en sa qualité de chef de cuisine que la mise en place, le démontage de l’échelle, le nettoyage des chambres froides et la pose de films sur les bacs n’étaient pas faits. Il ajoute que Madame [M] est partie à 16h22.

Monsieur [K] affirme également que Monsieur [H] lui a demandé de venir plus tôt le 2 novembre pour remonter le buffet et les échelles parce que Madame [M] ne voulait pas le faire. Il ajoute qu’elle est partie vers 16h sans autorisation avant la fin de son poste en disant qu’elle avait des choses de prévu.

Enfin Monsieur [H] déclare dans son attestation qu’à 16h22, il était à l’accueil avec Monsieur [K] lorsqu’il a vu Madame [M] passer en tenue civile, qu’il lui a demandé ce qu’elle faisait, et qu’elle lui a répondu qu’elle partait car elle avait des choses à faire, qu’il lui a rappelé qu’il était prévu au planning qu’elle termine à 18h et qu’elle devait monter les buffets pour le service du soir, qu’elle lui a répondu qu’elle ne le ferait pas, qu’il savait que l’apprentie était absente, qu’il fallait l’anticiper et qu’elle avait des choses de prévu. Il indique encore qu’il s’est opposé à son départ en lui disant qu’elle n’avait pas eu son accord pour dépointer, et que c’était un abandon de poste, mais que Madame [M] est partie en lui disant : « je m’en fout ».

En réplique, Madame [M] explique que lorsqu’elle a pris son service, elle s’est aperçue que la cuisine n’avait pas été nettoyée et que l’apprentie, Madame [G] était absente, qu’elle a contacté le directeur du restaurant pour lui demander comment il entendait pallier l’absence de l’apprentie, et non pas pour refuser de préparer les plats et dresser le buffet. Elle confirme qu’elle a demandé au directeur de trouver une solution et indique que celui ci a donc appelé Monsieur [U] en renfort . Elle ajoute enfin que le directeur l’a autorisé à quitter son service en estimant qu’il y avait assez de personnel sur place.

Comme exposé ci dessus, Monsieur [U] mais également Monsieur [K] confirment avoir été contactés par le directeur du restaurant en renfort, qui leur a dit que Madame [M] refusait de préparer le buffet compte tenu de l’absence de l’apprentie. Cependant il ne ressort pas de ces attestations que Madame [M] aurait refusé en leur présence de monter les échelles et le buffet. Il reste que Monsieur [K] indique avoir constaté que la mise en place, le démontage de l’échelle, le nettoyage des chambres froides et la pose de films sur les bacs n’étaient pas faits, qu’il a prévenu le directeur et que Madame [M] était partie à 16h22, ce qui démontre que Madame [M] n’a pas réalisé les taches qui lui avaient été confiées.

Il ressort également des attestations concordantes versées aux débats que Madame [M] a bien quitté son poste vers 16h sans autorisation alors qu’elle était planifiée pour rester jusqu’à 18h, le directeur du restaurant ayant attiré son attention sur le fait que son départ constituait un abandon de poste.

Au regard de l’ensemble de ces éléments , il convient de considérer que le troisième grief reproché à Madame [M] est établi.

Les griefs reprochés à madame [M] qui sont établis par les pièces versées aux débats rendent impossible la poursuite du contrat de travail et caractérisent la faute grave reprochée à Madame [M].

Le licenciement de Madame [M] reposant sur une cause réelle et sérieuse, c’est à Madame [M] qui soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion à la dénonciation par elle des faits de harcèlement sexuel subis, d’en rapporter la preuve.

Sur le lien entre la dénonciation des faits de harcèlement sexuel et le licenciement

Madame [M] fait valoir qu’elle a été licenciée non pas en raison des faits fautifs qui lui sont reprochés mais parce qu’elle a fait part au directeur du restaurant, Monsieur [H], de son intention de dénoncer les faits de harcèlement sexuel dont elle s’estimait victime et dont il était l’auteur. Elle précise que lorsque la procédure de licenciement a été engagée, Monsieur [H] savait qu’elle avait l’intention de porter plainte pour harcèlement moral, et qu’après l’entretien préalable de licenciement, la direction générale n’a pas mené d’enquête sur les faits dénoncés alors que par SMS elle avait informé la direction générale de la société de son dépôt de plainte pour harcèlement sexuel à l’encontre de Monsieur [H].

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats par la salariée que le 10 octobre 2019, elle a eu un entretien avec Monsieur [H] au cours duquel a été abordé au moins le fait que Madame [M] lui reprochait d’avoir eu avec elle un comportement déplacé, si ce n’est l’intention de cette dernière de porter plainte à son encontre pour dénoncer ces faits. Si l’enregistrement de cet entretien n’est pas versé aux débats, l’échange de SMS de Madame [M] avec sa collègue au sujet de cet entretien ainsi que l’attestation de son amie à laquelle elle s’est confiée en révèlent le contenu.

Il n’est par ailleurs pas contesté que Madame [M] a porté plainte à l’encontre de Monsieur [H] le 28 octobre, que ce dernier a été convoqué pour être entendu par les services de police par lettre datée du 29 octobre, et que Monsieur [H] a convoqué Madame [M] à un entretien préalable au licenciement par lettre remise en mains propres le 6 novembre.

Si Monsieur [H] soutient dans ses écritures d’appel qu’il a appris qu’à la réception de sa convocation devant le services de police, soit le 7 novembre et donc postérieurement à la remise en main propres à Madame [M] de sa lettre de convocation à entretien préalable le 6 novembre 2019, il déclare dans son attestation qu’il a appris par ses collègues que Madame [M] avait porté à son encontre des accusations de harcèlement sexuel, et non à la réception de sa convocation devant les services de police, comme il l’affirme aujourd’hui dans ses écritures devant la cour d’appel.

Le contenu de l’entretien de Madame [M] avec Monsieur [H] datant du 10 octobre 2019 mais également la détérioration des relations de travail puisque les griefs reprochés à Madame [M] se sont produits postérieurement à cet entretien et pour deux d’entre eux avant qu’elle ne porte plainte, s’explique ainsi par le fait que Monsieur [H] savait que Madame [M] entendait porter plainte à son encontre pour des faits de harcèlement sexuel.

Enfin, si Madame [M] n’a pas évoqué la dénonciation de ce harcèlement lors de l’entretien préalable qui s’est tenu non pas avec monsieur [H] mais avec le directeur des ressources humaines, et qu’elle a adressé à la direction générale un SMS demandant si la société avait connaissance de son dépôt de plainte, ne contredit pas le fait qu’au moment de la convocation à l’entretien préalable, Monsieur [H] avait connaissance du fait qu’elle souhaitait dénoncer des faits de harcèlement moral.

Au regard de l’ensemble des pièces versées aux débats qui établissent de la chronologie des faits, Madame [M] rapporte la preuve de ce que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel. Il en résulte que le licenciement est nul, et de nul effet, en application de l’article L1152-3 et L1235-3-1 du code du travail. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences financières

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail, " l’article L1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L1152-3 et L1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L1132-4 et L 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L1134-3, ou à une dénonciation de crimes et délits (..)".

En l’espèce, le licenciement est nul, de sorte que Madame [M] qui ne demande pas sa réintégration est bien fondée à réclamer l’octroi d’une indemnité pour licenciement nul, laquelle ne peut être inférieure à 6 mois de salaires bruts.

En considération de l’ancienneté de la salariée (8 mois d’ancienneté), de sa rémunération brute mensuelle (1.544 euros), de son âge (21 ans), des circonstances de la rupture, il convient de condamner la société CROCODILES RESTAURANTS à payer à Madame [M] la somme de 9264 euros, à titre d’indemnité de licenciement nul. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire , ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié.

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que " L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans".

En l’espèce, le calcul de l’indemnité légale de licenciement réclamé par Madame [M] dont l’ancienneté est de 8 mois, n’est pas contesté par l’employeur. En conséquence, compte de l’ancienneté de la salariée et du montant de sa rémunération mensuelle brute, il lui sera alloué la somme de 257,33 euros, à titre d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que " Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2".

Aux termes de l’article 30 de la convention collective applicable nationale des Hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997, le salarié ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans d’ancienneté a droit à un préavis d’un mois.

En conséquence, il sera alloué à Madame [M] la somme de 1544 euros, outre 154 euros de congés payés.

Sur le rappel de salaire

Le licenciement pour faute grave de Madame [M] n’étant pas justifié, la salariée elle est bien fondé à solliciter le rappel des salaires qu’elle aurait perçus pendant la durée de sa mise à pied conservatoire du 6 novembre au 18 novembre inclus, soit 9 jours ouvrés. En conséquence il lui est du la somme de 641,34 euros.

Sur le remboursement des allocations de chômage

Les conditions d’application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société CROCODILE RESTAURANTS sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Madame [M] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Dit le licenciement de Madame [M] nul,

Condamne la société CROCODILE RESTAURANTS à payer à Madame [M] les sommes de :

641,34 au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

1544 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 154,44 euros au titre des congés payés afférents,

257,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

9 264 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la la société CROCODILE RESTAURANTS de rembourser à l’organisme les ayants services les indemnités chômages versés à Madame [M] dans la limite de 6 mois,

condamne la société CROCODILE RESTAURANTS à payer à Madame [M] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société CROCODILE RESTAURANTS aux dépens .

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

Conseiller faisant fonction de Président de Chambre

Muriel LE BELLEC