ARRET N° 25/12

N° RG 22/00142 -

N° Portalis

DBWA-V-B7G-CK52

Du 30/01/2025

[R]

C/

CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE LA MARTINIQ UE

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 30 JANVIER 2025

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de france, du 29 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00075

APPELANTE :

Madame [O] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie céline COSPAR, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE LA MARTINIQUE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 mai 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 17 mai 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 20 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 18 octobre, 19 novembre, 17 décembre 2024, 21 janvier et 30 janvier 2025.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Au terme d’un contrat à durée déterminée, Mme [O] [R] a été embauchée le 24 août 2005 par la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique en qualité de technicienne à la Mutuelle Sociale des Agriculteurs (MSA).

Aux termes d’un contrat à durée indéterminée en date du 4 janvier 2006, Mme [O] [R] a été embauchée par la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique en qualité d’agent administratif polyvalent.

A compter du 1er avril 2014, Mme [O] [R] a intégré le service marketing en qualité de technicien marketing.

Salariée protégée, elle a été titulaire de plusieurs mandats syndicaux et est élue titulaire au CSE. Elle est également référente contre le harcèlement moral et comportement sexiste au sein de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique.

Par mail du 5 novembre 2020 adressé à M. [L], son supérieur hiérarchique (N+2), Mme [O] [R], a adressé une première alerte concernant «des comportements répétitifs méprisants, dégradants et humiliants» dont elle disait avoir fait l’objet de la part de Mme [X] sa supérieure hiérarchique (N+1).

Par mail du 19 avril 2022, Mme [O] [R] a adressé une seconde alerte à son employeur ayant pour objet «souffrance au travail» évoquant une situation de plus en plus critique au service marketing et un harcèlement moral permanent.

Par mail du 27 juillet 2022, M. [L] a proposé de régler par une mesure conservatoire et temporaire, le conflit entre Mme [O] [R] et sa responsable hiérarchique Mme [W] [X], lui proposant notamment un poste temporaire sous sa propre responsabilité directe afin de l’éloigner physiquement de cette dernière.

S’estimant lésée, Mme [O] [R] a entre-temps saisi le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 26 février 2021, aux fins de solliciter la condamnation de la Caisse Générale de Sécurité Sociale à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, sa nomination au poste de chargée de marketing classification niveau 6 et de rétroagir sur le paiement de sa fonction de chargée de marketing depuis 2016.

Par jugement contradictoire du 29 juin 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [O] [R] de toutes ses demandes, la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique de l’ensemble de ses demandes et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, condamnant Mme [O] [R] aux dépens.

Le conseil a considéré d’une part que Mme [O] [R] n’apportait aucun élément démonstratif permettant de considérer le harcèlement moral aux torts de l’employeur et d’autre part qu’il n’y avait pas de discrimination syndicale.

Par déclaration électronique du 6 octobre 2022 Mme [O] [R] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions n° 5 notifiées par voie électronique le 12 avril 2024, l’appelant demande à la cour de :

— Débouter la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique de l’ensemble de ses demandes,

— Réformer la décision entreprise et en conséquence,

— Condamner la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement moral 50000 euros ,

* dommages et intérêts pour discrimination syndicale 30000 euros,

* article 700 du code de procédure civile 4000 euros

* entiers dépens

— Condamner la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à procéder à son reclassement au niveau indiciaire de rémunération d’un chargé marketing depuis 2014.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 18 avril 2024, l’intimée demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 29 juin 2022 et en conséquence,

— Débouter Mme [O] [R] de l’ensemble de ses moyens, fins et conclusions, et statuant à nouveau,

— Condamner Mme [O] [R] à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [O] [R] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé détaillé des moyens formulés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] [R] reproche à l’employeur un management inapproprié de la part de Mme [W] [X] qu’il aurait reconnu dans une lettre du 17 décembre 2020 adressée à la secrétaire du syndicat CGTM-FSM.

Elle dénonce les pratiques suivantes  :

1/ des pratiques d’humiliation et d’isolement en ce que Mme [W] [X] n’aurait eu de cesse de la stigmatiser et de la dénigrer publiquement devant d’autres salariées, laissant sous entendre qu’elle était incompétente.

Elle produit sur ce point l’attestation de M. [Y] [A] qui le 11 avril 2021 atteste sur l’honneur qu’il était présent le jour que Mme [X] [W], N+1 de Mme [O] [R] a déclaré qu’il n’y avait que Mme [D] [S] (CDD à l’époque des faits) qui comprenait quand elle parle de marketing dans le service.

Il s’agit d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile en ce que l’attestation n’est pas manuscrite, ni ne mentionne que son auteur a connaissance qu’une fausse déclaration l’expose à des sanctions. Aucune pièce d’identité n’y est jointe.

Elle ne décrit pas les circonstances à l’occasion desquelles, Mme [X] aurait tenu ses propos et ne peut donc servir à étayer la matérialité de propos humiliants à l’endroit de Mme [O] [R].

Mme [O] [R] produit une autre attestation de M. [Y] [A] datée du 12 avril 2011 dans laquelle il prétend qu’il était présent le jour où Mme [X] a été extrêmement agressif verbalement au téléphone avec Mme [O] [R].

Cette attestation est tout autant irrecevable pour les mêmes motifs que la précédente, et au delà de la simple affirmation, aucun des termes prétendument agressifs n’est précisé à la Cour.

En outre les propos de M. [Y] [A] sont contestés par deux attestations de collègues de travail de Mme [O] [R], Mme [E] et Mme [D].

Ainsi Mme [E] chargée de marketing atteste avoir signifié à Mme [O] [R] que les propos tenus par Mme [X] n’avaient aucunement cette teneur, mais qu’au contraire, la responsable mettait en exergue l’expertise de chacun des collaborateurs dont Mme [D] pour ses compétences en ingénierie qu’elle pourrait apporter sur des dossiers complexes.

Mme [D] assistante marketing, atteste que Mme [X] tient des réunions de services de manière ponctuelle et prend en compte les disponibilités du groupe pour faire en sorte que tous soient présents. Lors de ces réunions est fait un point sur les missions en cours de chacun. Elle indique qu’à la demande de Mme [O] [R] de s’occuper de dossiers plus stratégiques, Mme [X] a expliqué qu’elle ventilait les dossiers en fonction des compétences et de l’autonomie de chacun en disant que l’ingénierie marketing lui serait laissée, étant la seule parmi les chargés et les assistants à avoir fait des études de marketing et à maîtriser certains aspects techniques notamment les tableaux de bord à calculs intégrés. Elle précise qu’elle est titulaire d’un diplôme en «Responsable marketing commerciale et gestion, en possession d’une certification professionnelle de niveau 1» de Manager marketing et commercial avec comme spécialisation «ingénierie commerciale et management de projets».

Ces attestations ne confirment donc pas les propos dénigrants allégués par Mme [O] [R].

Si Mme [O] [R] se plaignait à M. [L] par mail du 5 novembre 2020 de comportements répétitifs, méprisants, dégradants, hystériques dont elle était victime de la part de Mme [X], aucun de ces comportements n’était précisément décrit.

Les propos dénigrants imputés à Mme [U] ne sont donc pas matériellement confirmés.

— Mme [O] [R] prétend alors que M. [L] aurait reconnu les difficultés managériales de Mme [X] par courrier du 17 décembre 2010 adressé à la secrétaire du syndicat CGTM-FSM et proposé une action de cohésion d’équipe au sein du service marketing à court terme.

Or en réalité dans ce courrier M. [L] ne faisait que mentionner les versions divergentes de Mme [O] [R] et de Mme [X], précisant que cette dernière prouvait que des réponses étaient globalement apportées aux mails de la première et que les omissions n’étaient pas intentionnelles.

Ainsi par ce courrier M. [L] n’a nullement reconnu des difficultés managériales imputables à Mme [X] comme le déclare à tort l’intimée.

— Mme [O] [R] reproche encore des humiliations subtiles de la part de Mme [X] à l’occasion de mails, citant un mail du 20 janvier 2022 par lequel Mme [X] lui écrivait «que veux tu [O] ' Quel est ton objectif dans le service ' Explique moi [O] en quoi ce qui t’est demandé dévalorise ta précieuse personne '.allez dis nous à tous ce que tu veux».

Ce mail n’a pas été produit aux débats et la Cour ne peut apprécier le contexte de cette discussion ni d’ailleurs la matérialité des propos reprochés.

En revanche il est produit un mail de Mme [X] en date du 25 janvier 2022 ayant pour objet «tâches commandées mais non exécutées, rappel des tâches confiées : reporting dans lequel celle-ci répond à un mail de Mme [O] [R] qui n’est pas communiqué et dont la Cour ne peut pas plus en apprécier la teneur.

En toute hypothèse, la Cour considère que les rappels de tâches non encore effectuées relèvent du pouvoir de direction du supérieur hiérarchique et observe que ce mail ne contient aucun message humiliant.

— Mme [O] [R] fait grief à l’employeur de lui avoir proposé un éloignement qu’elle assimile à une placardisation.

En effet à la suite des alertes qu’elle a déclenchées, M. [L] directeur lui a proposé par mail du 27 juillet 2022 un nouveau poste sous sa responsabilité directe, afin de l’éloigner physiquement de Mme [W] [X].

Mme [O] [R] ajoute qu’elle n’a plus de bureau depuis plus d’un an, est en télétravail et qu’aucune activité ne lui est plus proposée.

Il ressort effectivement du mail de M. [L], que celui-ci a tenté une mesure conservatoire d’éloignement de Mme [X], en lui confiant des activités précises sous sa responsabilité directe en sus d’une formation adéquate pour les mener à bien.

Il lui a en outre proposé le bénéfice du télétravail 5 jours sur 5 durant le mois d’août 2022 dans l’attente du bureau devant se libérer d’une autre salariée Mme [B], sous réserve de son accord de principe.

Mme [O] [R] a répondu à cette mesure conservatoire de son supérieur hiérarchique que l’objet de son mail était inapproprié, que sa proposition manquait de clarté et que n’était pas précisé la fiche de poste, ni les perspectives d’évolution.

Mme [O] [R] n’a donc pas accepté la proposition temporaire de M. [L] de nature à mettre un terme à un conflit entre deux salariés.

Or cette proposition n’évoquait que des missions précises sans aucun changement de poste et la teneur de la réponse apportée à son supérieur hiérarchique soulignant le manque de clarté de sa proposition et le renvoyant à lui adresser des précisions sur un ton comminatoire doit s’analyser en une fin de non recevoir.

La matérialité d’un isolement ou d’une placardisation n’est donc pas établie, ce d’autant qu’il n’est produit au delà de l’affirmation aucun élément de nature à confirmer la matérialité de l’isolement dénoncé.

2/ les pratiques punitives et les injonctions paradoxales :

— Mme [W] [X] aurait utilisé une pratique punitive consistant à ne pas répondre à ses sollicitations ou à lui donner des ordres sans lui octroyer les moyens nécessaires pour exécuter ses missions, notamment :

* un plan global marketing c’est à dire un outil de gestion qui permet une visibilité sur l’ensemble des actions marketings à mener au cours de l’année, des objectifs à atteindre, la cible à toucher, les indicateurs de performance pour mesurer ces actions.

Ainsi Mme [O] [R] soutient que si des objectifs lui ont été fixés lors de son EAEA 2020 (entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement) effectué avec M. [L], le plan global marketing ne lui a jamais été fourni par Mme [X] comme prévu, alors que cet entretien mentionnait qu’afin de réaliser les objectifs suivants :

* déployer le plan d’action DRL à 100 %

* le plan d’action marketing opérationnel parcours séniors à 100 % ;

* le plan d’action opérationnel du projet parcours réclamant retraite à 100 %,

— les moyens suivants devaient lui être fournis :

* 2 plans d’actions et un cadrage du N+1 avant le 15 octobre 2020,

* l’accompagnement du chef de projet M. [Z] avant le 29 janvier 2021 pour le second objectif et le 31 mars 2021.

Or selon la salariée aucun moyen ne lui aurait été fourni malgré ses demandes formulées le 1er décembre 2020 de redéfinir ses activités ne sachant plus ce qu’elle avait à faire, Mme [X] lui répondant qu’il s’agissait surtout de se concentrer sur les sujets définis lors son EAEA.

Mme [O] [R] répondait à Mme [X] que pour se concentrer sur les deux actions définies dans l’EAEA, il lui fallait les deux plans d’action et le cadrage du N+1 et lui rappelait la date butoir du 15 octobre 2020 (mail du 1er décembre 2020 pièce n° 8 de la salariée).

Elle déplore que Mme [X] ne lui ait jamais fourni les plans d’action et cadrages susvisés.

Elle produit le mail de réponse de Mme [X] le 1er décembre 2020, qui au lieu de lui fournir ces moyens, lui a demandé d’attendre la formation «le marketing opérationnel» sur laquelle elle était programmée les 21,22 et 23 décembre 2020, de se rapprocher d’ici là de M. [Z] qui gère ces deux parcours, de prendre le maximum d’informations afin de poser les bonnes questions au formateur.

Elle ajoute qu’il en était de même pour d’autres missions confiées en 2022, d’établir des sms de promotion, de trouver de nouveaux partenaires, alors que les moyens nécessaires pour obtempérer aux ordres émis par Mme [X] faisaient défaut, précisant qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation de 2014 à 2019 en lien avec son poste d’assistant marketing lui permettant de mener à bien les tâches confiées.

— Pour autant la Cour observe que ces griefs ne sont pas matériellement établis dès lors que l’employeur démontre à l’inverse que Mme [X] a donné à la salariée les moyens nécessaires à l’accomplissement du plan d’action DRL (demande de retraite en ligne).

Une réunion de présentation générale était fixée le 14 février 2020 avec Mme [X] qui lui adressait le 17 février 2020 le plan d’action marketing. Le 13 mars 2020 suite à une réunion avec le référent du service retraite, M. [Z], Mme [X] lui adressait un projet de courrier à mettre en forme, rappelant qu’elle restait à son écoute en cas de besoin. Mme [O] [R] mettait à jour le plan d’actions et le 22 juillet 2020, elle recevait de Mme [X] les éléments de stratégie de communication sur la campagne du départ à la retraite validés par la direction (pièces 18 à 23 de l’employeur).

Mme [O] [R] ne peut donc utilement indiquer qu’elle recevait des injonctions de faire, sans jamais bénéficier des plans d’action et de l’accompagnement de Mme [X].

— Pour ce qui est des deux autres plans d’action prévu dans l’EAEA 2020 (le plan d’action marketing opérationnel parcours séniors à 100 % et le plan d’action opérationnel du projet parcours réclamant retraite à 100 %), la Cour observe que la salariée était en arrêt pour maladie depuis le mois d’octobre et jusqu’au 30 novembre 2020 et que le mail du 1er décembre 2020 qu’elle adressait tant à Mme [X] qu’à M. [L], et par lequel elle leur demandait de redéfinir ses activités ne sachant plus ce qu’elle avait à faire s’inscrit dans un contexte de retour sur son lieu de travail, après plusieurs semaines d’arrêt maladie.

Ainsi Mme [O] [R] ne pouvait donc reprocher à sa responsable de lui proposer de reprendre les actions définies avec M. [L] lors de son EAEA, ni de lui suggérer d’attendre la formation à venir les 21, 22 et 23 décembre 2020 sur «le marketing opérationnel et d’ici là, de se rapprocher de M. [Z], chef de ces projets et référent de la relation client de la retraite, ce d’autant que Mme [O] [R] faisait grief à l’employeur de ne pas lui avoir offert de formation en lien avec le poste d’assistant marketing de 2014 à 2019 pour mener à bien les tâches requises malgré ses demandes réitérées lors des EAEA.

— En effet parmi les moyens non fournis reprochés à l’employeur, Mme [O] [R] invoque l’absence de formation utile à son poste entre 2014 et 2019 et indique que ce n’est qu’après son EAEA avec M. [L] en 2020 qu’elle aurait pu à nouveau bénéficier de formation.

Il apparaît que dès l’EAEA 2017 effectué par Mme [X], il lui était proposé de maîtriser l’utilisation des outils bureautiques (excel et word), les outils de présentation et de valorisation des informations, la méthode de conduite de projet, ou les techniques du marketing opérationnel, par le biais de formations.

Il est exact que ces formations spécifiques ne lui ont pas été dispensées sur cette période ce que reconnaissait le directeur général de la CGSSL dans un courrier du 7 décembre 2020.

Cependant, Mme [O] [R] a pu bénéficier de formations utiles :

en 2014 : séminaire force de vente,

2015 : marketing direct formation au système d’information géographique,

2016 : prise de parole face aux médias,

2017 : outlook.

Il n’est pas contesté par la salariée que ses missions à son arrivée au service direction clientèle sous la direction de Mme [V] [I] consistaient (lors de la campagne de promotion du service en ligne améli.fr) à délivrer des codes d’accès à destination des assurés pour l’utilisation de l’outil Ameli.fr, cette activité relevant de leur mission de force de vente et qu’un séminaire sur ce point lui a été dispensé.

Puis en 2020, grâce à l’intervention de M. [L], lors de l’EAEA 2020, les formations conduite de projet, réussir son marketing opérationnel ou la formation marketing au service de l’assurance maladie ont encore été proposées à la salariée.

La Caisse Générale de Sécurité Sociale démontre ainsi que Mme [O] [R] n’a pas été écartée de toute formation, que ses demandes de formation spécifiques ont été validées par sa hiérarchie et que le fait qu’elle n’ait pu en bénéficier avant 2020 n’était pas consécutif à une pratique punitive ou à un harcèlement mais plutôt imputable, comme le soutenait le directeur général, à des problèmes d’organisation.

— Mme [O] [R] soutient alors que Mme [X] faisait traîner ses demandes de validation des badgeages d’absences.

Or l’employeur justifie que Mme [X] était en arrêt maladie du 11 au 31 janvier 2021, en congé exceptionnel en février 2021, puis absente du 1er au 12 avril 2021, ce qui justifie la validation des badgeages de la salariée à son retour le 12 avril 2021.

La Caisse Générale de Sécurité Sociale justifie suffisamment qu’aucune malveillance ne ressort de ces retards de validation, d’autant que la salariée pouvait également obtenir directement la validation de ces badgeages par le pôle RH de la caisse en l’absence de sa responsable.

3/ des méthodes de gestion et la désorganisation

— La salariée soutient qu’elle subissait de plein fouet la désorganisation du service marketing, d’ailleurs relevée dans le rapport «gouvernance et contractualisation interne» établi le 20 octobre 2020 par Mme [X] et M. [L].

Elle expose que Mme [X] lui avait confié en 2019 la création d’un catalogue des offres de services; qu’elle a sollicité vainement sa responsable pour obtenir des séances de travail par mail du 11 décembre 2019, alors qu’elle a été évaluée sur ce projet de catalogue lors de son EAEA 2020 avec pour observation : «la cartographie produite doit néanmoins être revue pour être opérationnelle et plus facile à maintenir» sans aucune indication sur la façon de procéder pour améliorer le catalogue.

Elle ajoute qu’elle relançait encore Mme [X] le 11 février 2020, pour connaître les priorités et actions de marketing à mener en 2020 mais que malgré les engagements de cette dernière d’établir un plan global de marketing pour le service énonçant les plans d’actions à mener et les outils nécessaires pour y parvenir, aucun plan n’était mis en 'uvre.

Or d’une part Mme [O] [R] n’explique pas en quoi ce plan global de marketing était primordial à son action, ni en quoi cette absence de plan avant la fin de l’année 2020 aurait affecté son travail, ni ne justifie qu’elle était pénalisée du fait de l’absence de plan, au point de ne pouvoir répondre à des objectifs fixés par Mme [X].

A l’inverse, la caisse démontre que les fonctions marketing étaient exercées au sein de la direction clientèle dès 2011, que Mme [O] [R] a été embauchée en 2014 en qualité de technicien marketing au sein de cette direction, que le service marketing a été créé ultérieurement en 2017 et que des réunions de services étaient régulièrement effectuées, auxquelles la salariée participait et se voyait confier des missions ainsi qu’il résulte des comptes rendus produits aux débats par l’employeur.

Il résulte du plan de gouvernance et contractualisation interne formalisé le 20 octobre 2020 établi précisément par Mme [X] et M. [L] que ceux-ci ont travaillé à définir les bases du marketing, le périmètre du service marketing, les prérequis pour le lancement d’études marketing, les moyens à mettre en 'uvre, le catalogue des prestations proposées, les acteurs dont Mme [O] [R], … de sorte que la salariée ne peut reprocher à Mme [X] de n’avoir pas avant cette date, déployé à son bénéfice, les moyens prévus par le dit plan de gouvernance.

La Caisse Générale de Sécurité Sociale produit par ailleurs les attestations de Mme [E], chargée de Marketing et de Mme [D], assistante marketing qui tendent à infirmer les allégations de désorganisation du service marketing en ce qu’elles mentionnent que des séances de travail individuelles étaient mises en place dans le cadre d’un accompagnement à la maîtrise du marketing ou encore que Mme [X] tenait des réunions de service au cours desquelles un point était fait sur les missions de chacun, des informations et l’actualité du service transmises.

— Sur la dégradation de l’état de santé de Mme [O] [R]

Parmi les éléments au soutien d’un harcèlement moral de la part de sa responsable hiérachique, Mme [O] [R] produit :

— un rapport d’expertise du CHSCT portant sur «analyse des risques psychosociaux à la CGSS de la Martinique établi le 10 décembre 2018,

— des arrêts de travail pour maladie remis par son médecin traitant du 22 octobre 2020 au 4 novembre 2020, du 6 novembre au 30 novembre 2020, du 22 février au 8 mars 2022, du 9 mars au 23 mars 2022 pour stress au travail, du 13 janvier au 12 février 2023,

— une correspondance du docteur [M] de l’association interprofessionnelle de la médecine au travail de la Martinique en date du 12 janvier 2023 qui informe l’employeur que l’état de santé de Mme [O] [R] nécessite un recours au soin; que le maintien en emploi dans son service actuel pourrait être compromis et nécessiter une collaboration avec une autre hiérarchie et demande si un reclassement dans un autre service serait possible,

— un courrier du 12 janvier 2023 du médecin du travail au docteur [K], médecin traitant au motif que l’état de santé semble incompatible avec le poste de travail et préconise un arrêt de travail,

— un arrêt de travail remis par ledit médecin traitant à Mme [O] [R] pour la période du 13 janvier au 12 février 2023,

— une attestation d’une psychologue en date du 17 octobre 2022 qui fait état du suivi psychologique de Mme [O] [R] entamé depuis le 1er avril 2022 dans un contexte de souffrance au travail et du trouble de l’humeur observé chez l’intéressée.

Aucun élément de suivi médical n’est produit à compter de février 2023.

Mme [O] [R] considère néanmoins que son avenir professionnel a été compromis du fait de son harcèlement moral, du stress au travail en découlant et que l’employeur n’a pas tenu compte des recommandations de la médecine du travail.

Or si les pièces médicales témoignent d’un stress au travail rapporté par Mme [O] [R], il n’apparaît pas que celui-ci découle d’un harcèlement moral de la part de Mme [X] ou de sa direction.

En effet, les EAEA de Mme [O] [R] effectuées par Mme [X] de 2017 à 2019 relèvent des objectifs assignés et atteints, son autonomie en matière d’organisation du travail, son efficacité, son implication, sa disponibilité pour les actions en externe avec les partenaires et soulignent ses compétences relationnelles avec ces derniers.

Mme [X] validait les formations demandées à l’occasion des entretiens d’évaluation annuels.

Lorsque l’objectif assigné n’est pas totalement atteint, l’évaluatrice mentionnait à la demande de la salariée que cette situation découlait de la lourdeur des missions syndicales qui lui étaient conférées, d’une moindre disponibilité ou encore que la salariée était en attente des formations sollicitées (EAEA 2018).

L’évaluatrice ne signalait donc aucun élément défavorable sur la salariée, laquelle n’évoquait aucune surcharge de travail en relation avec ses activités de techniciene de marketing, l’entretien étant ensuite validé par les signatures des parties, sans aucune contestation sur l’appréciation formulée.

La Cour ne relève aucune évaluation péjorative de la salariée laquelle se plaint ensuite d’une situation de placardisation tout en produisant dans le même temps un tableau de ses activités de 2014 à 2020 qui permet d’observer une participation active au suivi du plan d’action marketing opérationnel envoyé par sa N+1, une participation active au déploiement du service dématérialisé ameli.fr, l’animation de nombreux stands du CLAJJ, la programmation des formations des agents de l’espace sud, sa participation à des manifestations évènementielles.

Or aucun élément de nature à présumer d’une placardisation n’est produit aux débats.

— Mme [O] [R] soutient encore que l’absence d’entretien professionnel en 2021 et 2022 n’a pas permis à l’employeur d’évaluer ses aptitudes professionnelles durant cette période, que l’hostilité de son supérieur hiérarchique l’a maintenu au poste d’assistante marketing alors qu’elle exerçait en réalité des fonctions de chargée de marketing.

Elle produit :

— un mail de Mme [X] en date du 2 juillet 2020 lui demandant de se charger les scripts de réassurance au motif que «le travail du chargé de marketing ne se limite pas à un transfert d’information»,

— une fiche métier du «chargé de marketing» dont les missions sont de contribuer au développement des offres de service par leur promotion en interne et en externe et dont les activités sont les suivantes :

* élaborer le plan marketing de l’organisme,

* élaborer et suivre le plan d’actions visant le développement et la promotion des offres de service,

* conduire les actions de promotion auprès des cibles définies dans le plan d’actions en vue d’obtenir leur adhésion,

* assurer un rôle de veille par rapport aux attentes des clients, aux offres concurrentes et aux clients ou partenaires potentiels,

* concevoir et mettre en 'uvre des dispositifs d’évaluation et de suivi du déploiement des offres de service,

* formuler des propositions d’amélioration.

Il se déduit de cette fiche métier que le chargé de marketing avait une mission de conception en sus de la mise en 'uvre des actions, (pièce 4 de la salarié) tandis que l’assistant de marketing est spécifiquement chargé de déployer lesdites actions, de participer à l’élaboration, à la mise en 'uvre, à l’évaluation de la politique clientèle de l’organisme…

Même si par son travail Mme [O] [R] a participé à la promotion des services en ligne de la direction retraite, en sa qualité de technicien marketing devant déployer les actions décidées, en faisant preuve d’initiative pour l’élaboration de questionnaire type afin de mesurer le taux de satisfaction des clients, elle ne justifie pas d’activités d’élaboration de plan d’action marketing, ou d’activités tenant à la conception des actions, se plaignant justement au cours de cette procédure, de retard de la part de sa supérieure hiérarchique dans la communication de tels plans d’actions, défaillance selon elle responsable de la désorganisation du service.

Ainsi à titre d’exemple, Mme [X] lui confiait le 18 février 2020 le dossier de déploiement de la demande de Retraite en ligne et lui adressait le plan stratégique rédigé par ses soins pour ce faire (pièces 11, 18 à 20 de l’employeur),

Mme [X] lui adressait encore le canevas à suivre pour le plan marketing lié à la reprise d’activité post covid, le 10 juin 2020, et le suivi du dispositif APTEA dans la cyber base du [Localité 1], du Saint esprit.

Il apparaît donc à la lecture du dossier de l’employeur que Mme [O] [R] participait bien au déploiement et au suivi des actions préalablement élaborées par sa hiérarchie, y compris par ses interventions sur le terrain dans le cadre de promotion et de formation, de tenue de stands, sous l’autorité de sa N+1. Elle ne démontre pas qu’elle avait une mission de conception de ces actions.

Sur ce point, il ne peut être reproché à l’employeur de l’avoir maintenu à un poste de technicien.

En revanche Mme [O] [R] ne produit pas de pièces actualisées sur sa situation professionnelle et médicale en 2023 et jusqu’en début 2024, et n’apporte à la Cour aucun élément lui permettant de vérifier si à la suite des alertes réalisées en 2022, elle a pu bénéficier d’un EAEA en 2023 et qu’elles étaient ses activités jusqu’au 1er trimestre de l’année 2024, alors qu’elle prétend dans ses dernières écritures du 12 avril 2024 être sans emploi et sans bureau depuis près d’un an, la clôture intervenue en avril 2024 permettant une actualisation de ses pièces sur ce point.

En l’état, la Cour considère que nonobstant le ressenti de Mme [O] [R], les éléments présentés par elle pris dans leur ensemble, éléments médicaux compris, ne permettent pas de présumer ou de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et que l’employeur apporte néanmoins avec débats des éléments qui permettent de démontrer que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique».

L’article L1134-1 du code du travail dispose que «Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 6315-1 du code du travail dispose que «I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. '…

».

Cet entretien doit être distingué de l’EAEA (entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement).

Il a été admis que l’absence d’entretien d’évaluation annuel pour un salarié protégé, lorsque de tels entretiens sont pratiqués dans l’entreprise ou devraient l’être en application d’un accord collectif est de nature à priver l’intéressé d’une possibilité de promotion professionnelle et laisse supposer l’existence d’une discrimination liée à l’exercice de fonctions syndicales (cass soc 19 janvier 2011, n° 09-42541; cass soc 24 octobre 2012, n° 11-13315).

L’UNCASS (Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale) mentionne dans le $ 14-1 et 14-2 de son protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical du 30 septembre 2014 : «la situation individuelle des salariés mandatés doit être examinée, et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l’appartenance syndicale et les fonctions syndicales exercées…».

L’article 14-2 de son protocole d’accord dispose que «L’évaluation porte uniquement exclusivement sur l’activité professionnelle et sur les qualités personnelles mises en 'uvre dans le cadre de cette activité, à raison du seul temps consacré à cette dernière et abstraction faite de l’exercice d’une activité syndicale».

Il a été admis que «sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié….»(cass soc 1er février 2017 15-20799 ; cass soc 23 octobre 2019 n° 18-14-976).).

Mme [O] [R] soutient avoir été victime de discrimination syndicale au motifs que :

— lors de son EAEA 2020 avec M. [L] n+2, celui-ci a indiqué à son propos : «l’évaluée est efficiente mais on doit tenir compte de ses mandats syndicaux dans sa charge de travail» et a précisé «s’implique sur les missions de façon contrastée. Doit améliorer sa régularité et mieux intégrer ses contraintes externes justifiées dans sa prise d’engagements»,

— aucune EAEA ne lui a été assurée en 2021 et elle n’a donc pu bénéficier d’aucune promotion alors qu’elle exerçait des fonctions de chargée de marketing,

— d’autres salariés provenant de services extérieurs ont été pourtant nommées directement au poste de chargé de marketing sans appel à candidature, (notamment M. [T] [H] à compter du 1er avril 2019 et Mme [E] le 1er avril 2019,

— elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel depuis son arrivée dans le service en 2014 alors que cet entretien doit être réalisé tous les 2 ans pour permettre l’évolution professionnelle du salarié,

— de 2014 à 2019, elle n’a bénéficié d’aucune formation en relation directe avec ses fonctions au service marketing en dépit des demandes formulées par elle ;

— après deux alertes à sa direction relative aux tensions et harcèlement moral subi, la 1ère datant de novembre 2020, l’employeur a proposé en juillet 2022 soit 2 ans après, un nouveau poste sans réelle définition des missions.

La Caisse Générale de Sécurité Sociale soutient à l’inverse que Mme [O] [R] a sollicité que soit mentionné dans son EAEA 2018 qu’elle était élue du comité d’entreprise, présidente de commission et déléguée syndicale; que ces objectifs sont non atteints du fait de la lourdeur des missions syndicales qui lui sont conférées; qu’il en a été de même lors de l’entretien de 2019 car il résulte du compte rendu que «L’agent a souhaiter mentionner qu’elle était élue du Comité d’entreprise, présidente de commission et déléguée syndicale»; que c’est dans ce contexte de rappel de ses fonctions que l’évaluateur, Mme [X] et Mme [O] [R] ont définis les objectifs pour l’année à venir ce qui résulte clairement de l’entretien d’évaluation (pièce 3 de l’employeur).

Il ajoute que Mme [O] [R] n’a pu obtenir un poste de chargée de marketing et passage au niveau 5, car cette classification implique des activités de management de premier niveau ou activités complexes requérant un niveau d’expertise confirmé; que ses collègues nommés à ce poste étaient déjà classés au niveau 5 A, depuis 2013 et possédait déjà les aptitudes et compétences d’un responsable d’unité depuis plusieurs années, tandis Mme [O] [R] est positionnée au niveau 4 et qu’elle n’a pas le statut de cadre,

Il considère en conséquence que son absence d’évolution vers le poste de chargé de marketing est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur ce,

Il a été constaté que Mme [O] [R] n’établissait pas avoir exécuté des missions de «chargée de communication», ni qu’elle n’avait bénéficié d’aucune formation de 2014 à 2019 utile à ses fonctions, au regard des formations suivies durant la période.

Cependant il est exact que l’EAEA 2020 de Mme [O] [R] faisait état de ses mandats syndicaux 2020, et que le N+2 formulait une appréciation péjorative sur sa capacité à intégrer ses contraintes, sa régularité et son implication du fait de ses engagements, ce en dépit du $ 14-1 et 2 du protocole d’accord de l’UNCASS précité.

Il apparaît également qu’aucun EAEA en 2021 ou en 2022 ne lui a été accordé, nonobstant les demandes réitérées de Mme [X] à M. [L], l’employeur se retranchant derrière sa propre charge de travail, son organisation et la dizaine de salariés à évaluer, sans pour autant préciser si ce retard préjudiciable à la salariée avait pu être rattrapé, alors que dans le même temps l’employeur reconnaît dans ses écritures que d’autres salariés ont bénéficié au moins d’EAEA en 2021(M. [H] et Mme [E]).

L’employeur ne justifie pas plus avoir organisé au bénéfice de Mme [O] [R], un entretien professionnel tous les deux ans et consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle étant précisé que celle-ci a suivi une formation laquelle a été validée en 2023 lui permettant de la valoriser et d’envisager une évolution de carrière dans le secteur du marketing et de la communication.

Enfin la salariée produit un rapport d’audit remis le 28 juin 2022 sur «l’analyse des risques et facteurs psychosociaux au sein de la Direction Générale Adjointe de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique mentionne que «si le principe de non discrimination syndicale est rappelé dans la note de 2019, il semble régulièrement contourné par la direction. ' Il apparaît que, l’aveu de la direction elle même, les postes de chargés de mission sont parfois utilisés pour écarter et placardiser les syndicalistes les plus remuants. En outre les carrières de certains syndicalistes -les plus opposés à la direction- semblent comme bloquées : de manière récurrente, ils n’obtiennent pas les avancements (passage à un niveau supérieur) '. Aussi sont-ils maintenus à des niveaux inférieurs à ceux occupés par leurs collègues sur des postes équivalents. «'

Il ressort de cet audit la reconnaissance d’une méconnaissance du principe de non discrimination syndicale au sein de la CGSSM.

La Cour considère que la salariée apporte des éléments matériellement établis qui laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale, tandis que l’employeur ne prouve pas que l’absence d’entretien d’évaluation depuis 2021, ou d’entretien professionnel depuis son arrivée au service marketing depuis 2014, lui permettant de motiver sa demande de promotion ou d’évolution de carrière, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il sera donc partiellement fait droit à sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5000 euros en réparation du préjudice découlant des pratiques de son employeur que la Cour juge discriminatoire à raison de son activité syndicale et de la perte de chance de possibilité de promotion professionnelle.

— Sur la demande de procéder au reclassement de Mme [O] [R] au niveau indiciaire de rémunération d’un chargé marketing

La Cour a considéré que Mme [O] [R] ne justifiait pas avoir exercé des fonctions de «chargée de mission». En l’état, Mme [O] [R] n’est pas fondée en sa demande et la Cour ne peut que l’en débouter et confirmer la décision de première instance sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme partiellement le jugement en ses dispositions soumises à la Cour, en ce qu’il a débouté Mme [O] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Dit que Mme [O] [R] a été victime de discrimination syndicale de la part de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique, son employeur,

Condamne la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à payer à Mme [O] [R] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de cette discrimination syndicale,

Condamne la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à payer à Mme [O] [R] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique aux entiers dépens.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente