ARRET N°25/121

N° RG 24/00120 – N° Portalis DBWA-V-B7I-COTS

Du 18/11/2025

[Z] [X]

C/

S.A.S. [7]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Fort-de-France, en date du 08 décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00299

APPELANTE :

Madame [Z] [X]

[Adresse 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. [7] prise en la personne de son représentant légal y domicilié

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Moïse CARETO de la SELARL D’AVOCATS MOÏSE CARETO, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 septembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

M^me Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

M^me Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 18 novembre 2025.

GREFFIER, lors des débats : Carole GOMEZ, lors du délibéré Sandra DE SOUSA,

DEBATS : A l’audience publique du 16 Septembre 2025,

ARRET : Contradictoire,

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La SAS [7] exploite une boulangerie au centre commercial le Galion à [Localité 10].

Selon contrat à durée indéterminée signé le 19 novembre 2015, Mme [Z] [X] a été embauchée en qualité d’employée équivalente au sein de la SAS [7] à compter du 1er décembre 2015, moyennant un salaire brut mensuel de 1650 euros pour 151,67 heures de travail mensuel.

Par courrier du 11 juillet 2022 remise en main propre, la SAS [7] a notifié à Mme [Z] [X] son licenciement pour faute lourde et grave dans les termes suivants :

« Madame,

Ce jour lundi 11 juillet 2022, nous vous notifions par la présente votre licenciement à effet immédiat pour faute lourde et grave.

En effet, nous vous accusons de trafic et de vol des produits de la Fournée du Gal SAS. Le 10 juillet 2022 à 12h00, lors d’une visite imprévue, M. [U] le président, constate qu’il y a sur le congélateur blanc qui se trouve dans la salle de vente près de la sortie, un cabas contenant 3 baguettes et différents produits de viennoiseries en sachet, et un sac contenant plusieurs baguettes, batards et différents sachets contenant des produits de la boulangerie.

A 12 h 05 M. [F] se saisit du sac et s’apprête à quitter la boulangerie cabas à la main. M. [U] notre président , lui demanda, avez vous payé la marchandise qui se trouve dans votre sac. M. [F] répondit non. La-dessus vous intervenez et demander à M. [F] de bien vouloir payer la marchandise.Vous saisissez son portefeuille pour payer que 2 baguettes.

S’agissant de vos produits contenus dans votre sac, M [U] vous posa la même question, avez vous payé la marchandise, vous lui avez répondu je vais les payer. Alors que M.[U] invectivait M. [F], vous vous êtes empressé de déposer dans le laboratoire situé à l’arrière boutique toute la marchandise contenue dans votre sac. Vous n’avez conservé que les 2 baguettes, que la Fournée du Gal offre quotidiennement au personnel. Il est évident que si M. [U] n’était pas arrivé à l’improviste, toute la marchandise contenue dans votre sac et le cabas de M. [F] sortirait de la Fournée du Gal sans être payé au préalable.

La Fournée du Gal après la pandémie et la morosité économique vit des jours difficiles, nous ne pouvons pas accepter son pillage par certains salariés.

Nous mettons à votre disposition les documents suivants :

— le bulletin de paye,

— le certificat de travail,

— le solde de tout compte,

— l’attestation [8]..».

S’estimant lésée, par requête enregistrée au greffe le 26 septembre 2022, Mme [Z] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort de France pour contester son licenciement. Elle a dans le dernier état de la procédure, sollicité l’indemnisation des préjudices découlant de cette rupture et de l’irrégularité de la procédure, en sus de la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, pour harcèlement moral ainsi que la remise de ses documents de fin de contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 8 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de -France a statué comme suit :

— Juge que la faute grave invoquée au soutien du licenciement de Mme [X] est avérée et que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SAS [7] prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [Z] [X] les sommes suivantes :

*1650 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

*800 euros à titre de somme forfaitaire sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute Mme [Z] [X] de ses autres demandes,

— Déboute la SAS [7] de sa demande reconventionnelle,

— Condamne la SAS [7] aux dépens de l’instance.

Le Conseil a retenu qu’il se dégage de la lettre de rupture du 10 juillet 2022 que les faits reprochés à Mme [Z] [X] caractérisent la volonté de cette dernière de disposer comme sienne de la marchandise de la SAS [7] ; que l’ancienneté de la salariée est une circonstance aggravante , l’employeur devant pouvoir se reposer en confiance sur un salarié présent dans l’entreprise depuis plus de 6 ans et qu’il était impossible de surveiller en permanence dans le cadre d’un commerce. S’il n’a pas retenu la faute lourde , faute de démonstration de l’intention de nuire , il a néanmoins considéré que le licenciement pour faute grave était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le Conseil a cependant relevé l’absence d’entretien préalable entachant la procédure d’une irrégularité et a fait droit à la demande d’indemnisation de la salariée

de ce chef .

Il n’a pas en revanche relevé d’agissements répétés de harcèlement moral , considérant que les faits allégués n’ont ni pour objet ni pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail (retard de paiement du salaire et remise de chèques sans provision isolés) ni retenu une intention de l’employeur de dissimuler le travail de la salariée.

Par déclaration électronique du 30 mai 2024, Mme [Z] [X] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 juin 2025 et l’affaire renvoyée à l’audience de plaidoirie du 16 septembre 2025 à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré au 18 novembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 16 mai 2025, Mme [Z] [X] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la faute grave est avérée et que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Madame [X] de ses demandes de 11.550 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 15.000 euros au titre de préjudice moral distinct né de la brutalité de la rupture du contrat de travail, de 2.647 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, de 3.300 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 330 euros à titre de congés payés y afférents, de 40.000 euros en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral, de 9.900 euros sur le fondement de l’article L8223-1 du code du travail, de remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de ses documents de fin de contrat, d’exécution provisoire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné [7] à verser à Madame [X] 1650 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure et 800 euros à titre de somme forfaitaire sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, débouté [7] de sa demande reconventionnelle, condamné [7] aux dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau :

— A titre principal, constater que le licenciement de Madame [X] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Par conséquent, condamner [7] à payer à Madame [X] 11.550 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— A titre subsidiaire, et si par extraordinaire, la Cour devait dire le licenciement pour cause réelle et sérieuse, constater que la faute grave n’est pas établie,

— Par conséquent, condamner [7] à payer à Madame [X] 1.650 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure,

— En tout état de cause, condamner [7] à payer à Madame [X] les sommes suivantes :

* 2.715,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3.300 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 330 euros à titre de congés payés y afférents,

* 15.000 euros au titre de préjudice moral distinct né de la brutalité de la rupture du contrat de travail,

* 40.000 euros en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral,

* 9.900 euros sur le fondement de l’article L8223-1 du code du travail,

— En outre, condamner [7] à remettre à Madame [X] son attestation [8] et son certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— Débouter [7] de ses demandes,

— Condamner [7] à verser à Madame [X] une somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre de la 1 ère instance,

— Condamner [7] à verser à Madame [X] une somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre de la procédure d’appel,

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en vigueur avec capitalisation (article 1343-2 du code civil),

— Condamner [7] aux dépens de 1 ère instance et d’appel, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2025 par la voie électronique, la SAS [7] demande à la Cour de :

— Confirmer la décision du Conseil de Prud’hommes de FORT DE FRANCE sauf en ce qu’il a condamné la société [6] au titre du non-respect de la procédure et au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] aux sommes suivantes :

—  1650 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de Licenciement ;

—  800 euros à titre de somme forfaitaire sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU

— Débouter Madame [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Madame [X] aux entiers dépens,

En application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé exhaustif des moyens développés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— sur le licenciement

Par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute lourde est quant à elle, celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur. Elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement mais l’indemnité compensatrice de congés payés reste due. Elle permet en outre à l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi. L’intention de nuire à l’employeur doit être clairement établie et ne peut être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur ni du seul fait que le salarié a été reconnu coupable d’un délit intentionnel et notamment du délit de vol par le juge pénal (cass soc 6-7-1999 n° 97-42.815 ; 26-10-2004n° 02-42.843).

En l’espèce, par courrier du 11 juillet 2022 remis en main propre, l’employeur a notifié à Mme [Z] [X] son licenciement pour faute lourde et grave dans les termes reproduits dans l’exposé du litige.

En appel et afin d’établir la matérialité des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, la SAS [7] intimée à qui revient la charge de la preuve de la faute grave ou lourde de la salariée, fait valoir que :

— le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et qu’en l’espèce la salariée a manqué à son obligation de bonne foi, et de loyauté ;

— elle avait en effet subtilisé de la marchandise et l’avait mise dans un sac qu’elle a tenté de cacher lorsque le dirigeant de la société s’est présenté à la boutique ;

— le Conseil de Prud’hommes a fait une exacte appréciation des faits et une juste application de la loi en relevant dans ses motifs que « il ressort des éléments versés aux débats pour retenir la faute grave , que les observations formulées par Mme [Z] [X] dans ses conclusions ne sont pas de nature à renverser sérieusement la présomption pesant sur elle. Elle se contente d’alléguer que l’employeur ne peut se baser sur ses intentions pour la sanctionner . Il se dégage de la lettre de rupture que les faits du 10 juillet 2022 reprochés à Mme [Z] [X] caractérisent la volonté de cette dernière de disposer comme sienne de la marchandise de la SAS [7]… ».

La salariée appelante conteste les griefs reprochés au motif que l’employeur l’a licenciée pour un prétendu vol qui n’a pas eu lieu ; que l’employeur ne démontre pas la preuve d’une faute grave reconnaissant même qu’il n’y a pas eu de vol ; que l’employeur ne saurait licencier pour des faits hypothétiques, ou une simple supposition. Elle fait valoir que la cause du licenciement n’est pas réelle et que l’employeur à qui revient la charge de la preuve d’une faute grave, n’a apporté aux débats de première instance et d’appel aucun élément, aucune pièce pour prouver la faute.

La Cour constate que la SAS [7] qui revient la charge de la preuve de la faute lourde et grave invoquée dans la lettre de licenciement ne produit aux débats aucun élément de nature à établir la matérialité d’une tentative ou d’une intention de s’approprier les produits appartenant à l’employeur. Hormis l’affirmation de l’employeur, aucun témoignage, ou un quelconque élément de preuve, n’est produit aux débats.

En l’absence de démonstration de la matérialité des faits reprochés, aucune faute grave, lourde ou simple n’est démontrée, de sorte que le licenciement ne peut qu’être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

— sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Z] [X] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées au fur et à mesure en raison du harcèlement de son employeur portant atteinte à ses droits et à sa dignité.

Elle expose qu’elle recevait des reprochés injustifiés et infondés, subissait des pressions morales fortes entraînant stress et anxiété.

Elle produit pour en justifier :

— un courrier du 31 mars 2017 ayant pour objet « 1er avertissement » pour motif suivant : refus d’encaisser les marchandises qui ont été servies à une cliente,

— sa réponse pour le contester par courrier du 13 avril 2017 exposant que le vendredi 24 mars à 17 heures, elle demandait à Mme [P] sa collègue de baisser les rideaux métalliques afin de commencer l’entretien des lieux ; que de sa propre initiative sa collègue décidait de ne pas fermer la boulangerie, de sorte qu’elle débutait seule la propreté des lieux ; qu’à 17 h 10 une cliente se présentait et était servie par Mme [P] ; que cette dernière lui demandait d’encaisser les marchandises et qu’elle avait discrètement demandé à Mme [P] de le faire tandis qu’elle continuait de nettoyer les lieux ; que sa collègue s’était empressée de dire à la cliente que Mme [Z] [X] refusait de l’encaisser,

Mme [Z] [X] fait valoir à cet égard que Mme [P] n’était pas sa supérieure hiérarchique et qu’aucune insubordination ne pouvait lui être reprochée,

— un courrier du 19 mai 2017 remis en main propre par l’employeur le 22 mai 2017 à Mme [Z] [X] ayant pour objet : note interne avant sanction , lui indiquant avoir constaté une ambiance exécrable, une agressivité générale, un non respect du bien vivre dans les locaux de la société et l’informant que ces comportements néfastes ne pouvaient être tolérés ; qu’il était demandé à l’ensemble des salariés de tout mettre en 'uvre pour que la boulangerie pâtisserie retrouve un climat serein propice au travail, sous peine de licencier les salariés acteurs de cette situation,

Mme [Z] [X] qualifie ce courrier de pression sans aucun fait avéré dégradant ses conditions de travail,

— un courrier du 3 juillet 2017 ayant pour objet note informative caméra adressé par l’employeur dans lequel ce dernier indiquait qu’ «un boulanger a affirmé que des vendeuses mettraient volontairement du cash keeper hors service pour ne pas enregistrer des ventes et informait Mme [Z] [X] de sa décision d’installer des caméras pour assurer la sécurité du personnel et des clients,

— un courrier du 12 septembre 2017 ayant pour objet « second avertissement », pour avoir le 15 août remis à une cliente qui avait passé commande , un gâteau qui ne correspondait pas à sa commande, l’employeur lui reprochant une négligence et une faute professionnelle,

Mme [Z] [X] considère sur ce point qu’elle n’a fait que remettre une commande préparée en amont par le boulanger et qu’elle ne pouvait être tenue pour responsable de l’erreur commise,

— un courrier du 20 novembre 2018 ayant pour objet demande d’entretien préalable à une rupture conventionnelle dans lequel, la salariée se prévalait de dégradation constante de ses conditions de travail par le changement de son jour de repos, des changements de planning sans concertation, au cours des deux mois écoulés, de remarques désobligeantes et reprochait à l’employeur de devoir endosser la responsabilité des erreurs d’une autre vendeuse, alors que dans le même temps il lui était confié l’ouverture de la boulangerie, la mise en place, la vente et l’encaissement seule de 5 heures à 10 heures du matin, plage horaire particulièrement chargée. Elle indiquait avoir été choquée lors d’une réunion du personnel du 12 novembre 2018 des propos dénigrants la concernant notamment « [Z] est le maillon faible de l’équipe ».

— un courrier du 22 octobre 2019 ayant pour objet « note interne avant sanction » par lequel l’employeur lui indiquait avoir constaté que l’hygiène de la boulangerie pâtisserie laissait à désirer, que le laboratoire de productions dégageait une odeur indigne d’une boulangerie pâtisserie, rappelant la nécessité de nettoyer proprement après chaque service pour chacun des salariés et de ne pas laisser de matières premières entamées et laissées à la merci des insectes, sous peine de sanction ,

— un courrier du 26 décembre 2019 remis en main propre par l’employeur le 29 décembre 2019 , pour convoquer Mme [Z] [X] à un entretien le 2 janvier 2020 afin de trouver le meilleur compromis pour toutes les parties. Il était reproché par ce courrier à la salariée d’avoir le 20 décembre 2019 en l’absence de sa collègue affectée au snacking, refusé à sa responsable d’assurer la production au snacking au motif qu’elle se sentait mal. L’employeur lui reprochait de régulièrement prétexter qu’elle était souffrante et que ses collègues ne voulaient plus faire équipe avec elle parce qu’elle n’assurait pas ses tâches. Il lui était encore reproché d’être arrivée en retard le 24 décembre jour d’affluence. L’employeur faisait état d’un comportement néfaste au bon fonctionnement de l’entreprise.

— des accusations contre elle, le 13 décembre 2020 sur le groupe [12] de l’entreprise d’avoir passé une mauvaise commande et le message quelques minutes plus tard du boulanger pour la disculper,

— un courrier du 14 avril 2021 ayant pour objet 3ème avertissement indiquant qu’un boulanger avait constaté qu’elle avait abandonné son poste pour aller faire des achats personnels sans le prévenir, rappelant une absence précédente du 13 mars 2021 et tendant à sanctionner ces abandons de poste répétés,

— le courrier du 30 avril 2021 de Mme [Z] [X] pour contester cet avertissent, au motif d’avoir demandé à chaque absence l’autorisation de s’absenter.

— des retards répétés dans le versement de salaires et de nombreux chèques retournés impayés par la banque pour divergence de montant entre la somme en lettre et en chiffre, défaut ou insuffisance de provision , (18février 2016, 17 avril 2019, 18 juin 2019, 18 juillet 2019), voire des retards de paiement du salaire de près d’un mois, (salaire d’avril 2021 payé le 14 mai 2021, salaire du mois de mars 2022 payé le 22 avril 2022, salaire d’avril 2022 payé le 11 mai 2022, et salaire de juin 2022 payé le 13 juillet 2022),

— des retards à fournir les attestations de salaire dans les suites de son accident du travail du 29 décembre 2019. Mme [Z] [X] reprochait ici à l’employeur d’avoir déclaré le 6 janvier 2020 cet accident du travail et de n’avoir adressé à la [5] l’attestation de salaire que le 27 février 2020, ainsi que les autres retards dans les transmissions d’attestations de salaires lors de congés prolongés la laissant sans revenu durant la période du 3 au 16 mai 2021, sans jamais régulariser le salaire du mois de mai 2021.

La salariée considère que le retard de documents permettant au salarié de percevoir ses indemnités journalières est constitutif de harcèlement moral.

— des publications de ses arrêts de travail sur le groupe [13] de l’entreprise

Mme [Z] [X] considère que ces courriers ne constituaient que des allégations fallacieuses et infondées destinées à la calomnier et lui mettre la pression.

De son coté la SAS [7] réfute l’allégation de harcèlement moral qui lui est opposé faisant valoir qu’aucun des éléments de fait présentés par la salariée ne caractérisent des agissements répétés présentant un caractère illégitime, conduisant à une dégradation de ses conditions de travail.

Elle oppose que le fait qu’elle ait informé les autres salariés de l’arrêt de travail de Mme [Z] [X] ne peut constituer un agissement de harcèlement moral de même que les légers retards dans le versement du salaire ou dans la transmission de l’attestation de salaire à la caisse de sécurité sociale.

Sur ce,

La Cour observe s’agissant des notes internes, que l’employeur n’a pas commis de pression spécifique sur la salariée, ces notes internes ayant pour objet de rappeler à l’ensemble des salariés dont Mme [Z] [X] les règles d’hygiène, de ponctualité , afin de préserver un climat de travail serein au sein de l’entreprise. Il apparaît qu’elles n’ont été que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur ce qui ne peut être assimilé à un agissement de harcèlement moral.

Il y a lieu d’observer que les trois avertissements adressés à la salariée l’ont été pour l’alerter sur ses obligations de service des clients, les termes employés ne permettant pas de déceler une atteinte à sa dignité alors qu’à l’inverse l’employeur était fondé à lui reprocher son refus de servir une cliente, refus au demeurant non contesté par Mme [Z] [X] aux termes de son courrier du 13 avril 2017.

Ainsi le ressenti de la salariée ne saurait caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun élément ne confirme la matérialité des propos dénigrants qui auraient été tenus à son endroit lors d’une réunion du 18 novembre 2018, ni la matérialité des changements de planning sans concertation et des changements de jour de repos qu’elle dénonce.

La demande de l’employeur de rencontrer la salariée pour discuter avec elle afin justement de trouver un compromis , formulée par courrier du 26 décembre 2019 ne peut être considérée comme une pression supplémentaire et un agissement de harcèlement moral, mais à l’inverse comme une volonté de l’employeur de faire un point et de rechercher un terrain d’entente avec cette salariée.

La Cour considère que les retards de paiement de salaire finalement réglés présument de difficultés financières de l’entreprise dès lors que les chèques de paiement étaient retournés pour insuffisance de provision et non d’ agissements répétés de harcèlement moral . Si Mme [Z] [X] prétend que le salaire du mois de mai 2021 n’a pas été régularisé, force est de constater qu’elle ne le réclame pas.

S’il n’est pas contesté que l’arrêt de travail de la salariée a été porté à la connaissance des salariés de cette entreprise de moins de 11 salariés sur le groupe [11], pour les prévenir de cette absence, cette situation ne peut s’analyser en un agissement de harcèlement moral ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité, dès lors que le motif de l’arrêt de travail n’est pas mentionné et qu’il ressort des éléments du dossier que les salariés et la direction communiquaient par ce biais.

Enfin hormis un certificat médical du 20 décembre 2019 qui indique que Mme [Z] [X] a bénéficié d’une consultation médicale à cette date , aucun élément médical ne permet de déduire que ses conditions de travail ont eu pour effet d’altérer sa santé physique ou mentale.

La Cour ne relève pas des pièces produites, d’éléments de nature à présumer d’agissements répétés de harcèlement moral.

Le jugement est confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral à son endroit.

— sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la salariée produit un relevé de carrière datant de 2022 , duquel manquent les trimestres des années 2016, 2020 et 2021 et en déduit que l’employeur ne procédait pas aux déclarations sociales nécessaires afin qu’elle bénéficie d’une retraite.

Le conseil de prud’hommes a considéré que l’intention de dissimuler le travail de la demanderesse n’était pas caractérisée car certes il apparaissait des trous dans son relevé de carrière mais qu’elle pouvait solliciter la reconstitution de celle ci.

L’employeur soutient au visa de l’article 9 du code de procédure civile qu’il appartient à Mme [Z] [X] de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé.

Il produit le justificatif de la déclaration préalable à son embauche.

Or la cour relève que l’employeur ne justifie pas avoir effectué des déclarations sociales nécessaires sur trois années, ni n’établit avoir régularisé la situation de la salariée, employée dans l’entreprise depuis décembre 2015 pas plus qu’il ne donne une explication pour justifier de l’absence de déclaration des salaires de la salariée auprès des organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Le nombre très élevé d’années manquantes sur le relevé de carrière, témoigne d’une intention caractérisée de dissimuler l’emploi de la salariée.

— sur les demandes indemnitaires

*l’indemnité légale de licenciement,

En application des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté.

Elle bénéficiait d’une ancienneté de 6 ans et 7 mois.

Il ressort des bulletins de salaire produits que les salaires brut mensuel s’élevant à 1650 euros , l’indemnité légale de licenciement doit être calculée comme suit:

1650 euros x 1/4 x 6 ans + 1650 euros x 1/4x 7/12 mois = 2715,62 euros.

Il convient donc d’infirmer le jugement sur ce poste et de faire droit à la demande de la salariée de ce chef, qui sera augmentée des intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

*l’indemnité compensatrice de préavis et le congés payés afférents,

En application de l’article L1234-1 du code du travail , en l’absence de faute grave, Mme [Z] [X] est fondée à solliciter une indemnité de préavis correspondant à 2 mois de salaire, soit la somme de 3300 euros outre celle de 330 euros de congés payés afférents augmentées des intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

* l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En l’espèce, Mme [Z] [X] justifie de 6 ans et 7 mois d’ancienneté au sein de la SAS [7], entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

En application de l’article L1235-3 du code du travail , elle peut bénéficier d’une indemnité comprise entre 1,5 et 7 mois de salaire brut.

Elle sollicite une indemnité correspondant à 7 mois de salaire aux motifs qu’elle avait 60 ans au moment du licenciement, qu’elle perçoit depuis des allocations chômage et est confrontée à une perte de revenus significative.

De son côté l’employeur s’oppose à titre subsidiaire à cette demande au motif que la salariée ne se prévaut pas d’un préjudice de sorte qu’elle ne saurait prétendre à une indemnité supérieure à 1,5 mois de salaire soit 2475 euros.

La Cour considère à l’inverse qu’au vu de l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment de la rupture, de ses difficultés à retrouver un emploi dans ce département au bassin d’emploi restreint , du quantum de son allocation de retour à l’emploi et de la perte de revenus en découlant , de la difficulté de compléter sa carrière pour obtenir une retraite à taux plein, il convient de faire droit à la demande à hauteur de 11550 euros correspondant à 7 mois de salaire.

* les dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

Il se déduit de l’article L 1235-2 du code du travail, que les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de motifs réels et sérieux ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme.

Mme [Z] [X] ne formule cette demande d’indemnité qu’à titre subsidiaire dans l’hypothèse ou le licenciement serait jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, quand bien même Mme [Z] [X] n’a pas été convoquée à un entretien préalable au licenciement, ce qui constitue une irrégularité de procédure, elle bénéficie d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a vocation à réparer aussi le préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 1650 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.

* les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct né de la brutalité de la rupture du contrat de travail ,

Mme [Z] [X] sollicite une indemnité de 15000 euros pour l’indemniser d’un préjudice distinct découlant du caractère brutal et vexatoire de la rupture.

Elle soutient qu’elle a reçu en main propre , une notification de licenciement le 11 juillet 2022 pour des faits qualifiés de faute lourde et grave , tendant à une supposition de vol qui se serait déroulée la veille le 10 juillet 2022 à 12 heures.

Elle reproche à l’employeur sa précipitation et son manque d’égard envers elle alors qu’elle bénéficiait de plus de 6 années d’ancienneté sans aucun reproche de cette nature, lui causant un préjudice moral, au delà du préjudice financier considérable.

L’employeur fait valoir que la salariée ne prouve pas l’existence du préjudice distinct allégué.

La Cour considère que la précipitation avec laquelle la salariée a été licenciée pour une allégation de tentative de vol portée sans la moindre preuve matérielle, lui a causé un préjudice moral et distinct de celui découlant de la perte d’emploi.

Il sera donc fait partiellement droit à la demande à hauteur de 1600 euros de dommages et intérêts pour préjudice vexatoire et brutal et le jugement infirmé de ce chef.

* l’indemnité pour travail dissimulé

Infirmant le jugement, la cour fait donc droit à la demande de Mme [Z] [X] en condamnant l’employeur à lui payer la somme de 9900 euros à titre d’indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire.

— sur la remise des documents de fin de contrat,

Mme [Z] [X] sollicitait en première instance la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de ses documents de fin de contrat.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse étant reconnu par la Cour, il convient d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de cette demande et d’ordonner à la SAS [7] de lui remettre un certificat de travail (tenant compte de la durée du préavis) et un attestation pôle emploi (mentionnant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et les indemnités à verser ) rectifiés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, durant 60 jours passé le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

— sur les demandes accessoires,

* les frais irrépétibles de première instance

Par jugement du 8 décembre 2023, le Conseil de Prud’hommes a condamné la SAS [7] à verser à Mme [Z] [X] la somme de 800 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [7] demande l’infirmation du jugement sur ce point.

Au vu des éléments de l’espèce, le jugement est confirmé en ce qu’il condamne la SAS [7] partie succombante en première instance à hauteur de 800 euros.

* les frais irrépétibles en appel,

Également succombante en appel , la SAS [7] sera condamnée à verser à Mme [Z] [X] la somme de 1200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts,

Il y a lieu de rappeler que les intérêts de retard au taux légal sont dus à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales et à compter de la décision qui en a fixé le principe et le montant pour les créances indemnitaires.

Par ailleurs en application de l’article L 1343-2 du code civil , il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins depuis une année entière.

* les dépens de première instance et d’appel.

La SAS [7] est également condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 8 décembre 2023, sauf en ce qu’il a condamné la SAS [7] à payer à Mme [Z] [X] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté la SAS [7] de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [Z] [X] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [Z] [X] les sommes suivantes :

2715,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

3300 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

330 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

Dit que ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la SAS [7] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

11550 euros correspondant à 7 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice vexatoire et brutal,

9900 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Dit que ces sommes seront augmentées des intérêts légaux à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus depuis au moins une année entière à compter de la signification du présent arrêt,

Déboute Mme [Z] [X] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement,

Déboute Mme [Z] [X] de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral,

Ordonne à la SAS [7] à remettre à Mme [Z] [X] un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, durant 60 jours passé le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [Z] [X] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [7] aux dépens de première instance et d’appel,

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Sandra DE SOUSA, greffière, auquel la minute a été remise.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE