C9

N° RG 20/01975

N° Portalis DBVM-V-B7E-KO3N

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 MAI 2022

Appel d’une décision (N° RG 17/00374)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 12 juin 2020

suivant déclaration d’appel du 03 juillet 2020

APPELANTE :

SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

35 rue Joseph Monier

92500 RUEIL MALMAISON

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIME :

Monsieur [Y] [I]

né le 03 avril 1967 à LA TRONCHE (38700)

de nationalité Française

185H, Le Mollard Bourcier

38140 BEAUCROISSANT

représenté par M^e Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Adrien RENAUD, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 mars 2022,

Monsieur BLANC, Conseiller, chargé du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [Y] [I] a débuté sa carrière au sein de la société MERLIN-GERIN, aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, le 31 août 1983.

En 1985, Monsieur [Y] [I] a obtenu son Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP) en électrotechnique, puis en 1986, son CAP de dessinateur.

Le 1er juillet 1987, il a été embauché au poste d’électromécanicien, niveau III, échelon l, coefficient 215 de la convention collective des mensuels des industries des Métaux de l’Isère.

Après l’obtention de son BP électronique, Monsieur [Y] [I] a été promu au niveau III, échelon 2, coefficient 225 à compter du 1er juillet 1988.

Le 1er janvier 1993, il a été classé au niveau III, échelon 3, coefficient 240.

Le 1er octobre 1996, il a été classé au niveau IV, échelon 1, coefficient 255, puis à compter du 1er juin 1998 au niveau IV, échelon 2, coefficient 270.

En 2011, Monsieur [Y] [I] a été promu au niveau IV, échelon 3, coefficient 285.

Par courrier du 22 novembre 2016, Monsieur [Y] [I] a demandé un rétablissement de son positionnement salarial, évoquant un lien de causalité avec une discrimination syndicale dont il serait victime.

Monsieur [Y] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE par requête reçue le 3 mai 2017 demandant une évolution de sa classification et, en conséquence de cela, une réévaluation de sa rémunération de base.

Suivant jugement en date du 12 juin 2020, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a :

DIT et JUGE que Monsieur [Y] [I] est victime d’une discrimination en raison de son appartenance syndicale,

ORDONNE à la SAS SCHNEIDER ELECTRIC France de positionner Monsieur [Y] [I] au niveau V, échelon l, coefficient 305 et de porter sa rémunération brute de base à hauteur de 3 095,83€ (hors prime d’ancienneté), sous astreinte de 100 € par jour de retard passé le délai de deux mois à compter de la notification du présent jugement.

SE RÉSERVE expressément le pouvoir de liquider cette astreinte.

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à verser à Monsieur [Y] [I] :

—  25 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination,

—  1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNE l’exécution provisoire de l’intégralité de la présente décision.

DÉBOUTE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC France de sa demande reconventionnelle.

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC France aux dépens.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 juin 2020 par monsieur [Y] [I] et le 23 juin 2020 par la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE.

Appel de la décision a été interjeté par’la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 3 juillet 2020.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2020, la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE sollicite de la cour de':

REFORMER en tout point le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

Dit et jugé que Monsieur [Y] [I] est victime d’une discrimination en raison de son appartenance syndicale ;

Ordonné à la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE de positionner Monsieur [Y] [I] au niveau 5, échelon 1, coefficient 305 et de porter sa rémunération brute de base à hauteur de 3.095,83€ (hors prime d’ancienneté), sous astreinte de 100 € par jour de retard, passé le délai de deux mois à compter de la notification du jugement ; o S’est réservé expressément le pouvoir de liquider cette astreinte ;

Condamné la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à verser à Monsieur [Y] [I] :

—  25.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination ;

—  1.200 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision ;

Débouté la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE de sa demande reconventionnelle ;

Condamné la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE aux dépens ;

DIRE ET JUGER que Monsieur [I] ne présente aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale dont il a été ou serait victime,

DIRE ET JUGER que la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE démontre que la situation de Monsieur [I] est objectivement justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination,

En conséquence,

DIRE ET JUGER qu’aucune discrimination syndicale n’est caractérisée,

DEBOUTER Monsieur [I] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNER Monsieur [I] à verser à la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 décembre 2020, monsieur [Y] [I] sollicite de la cour de':

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Débouter la société SCHNEIDER ELECTRIC de l’intégralité de ses demandes.

Condamner la société SCHNEIDER ELECTRIC à régler à Monsieur [Y] [I] la somme de 4000€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2022.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la discrimination syndicale prohibée :

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code dans sa version antérieure au 19 août 2015 prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le même article tel que issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article L2141-5-1 du code du travail créé par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 énonce que :

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 et ensuite modifié à plusieurs reprises prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Monsieur [I] n’établit matériellement pas la réalité des éléments de faits suivants :

— il ne parvient pas à objectiver de manière certaine la connaissance par l’employeur de son rapprochement et de son adhésion au syndicat CGT à compter de 2009 par la seule copie du logiciel Concerto, dont le caractère illisible est souligné par la partie adverse et est avéré

— il ne justifie pas que Monsieur [E], salarié de l’entreprise SCHNEIDER ELECTRIC se trouvait dans une situation comparable à la sienne puisque ce dernier était déjà niveau cadre et, dès lors, dans une catégorie professionnelle différente depuis 2009, soit avant la période reconnue plus avant au cours de laquelle Monsieur [I] apporte des éléments de fait matériellement établis relatifs une discrimination syndicale supposée

— les éléments produits ne permettent pas d’objectiver qu’en 2018 et 2019, Monsieur [I] avait toujours, comme il le soutient, une rémunération nettement inférieure aux salariés [H], [S] et [F] puisque les bulletins de salaire de ces derniers ne sont produits que jusqu’en décembre 2017.

En revanche, Monsieur [Y] [I] établit matériellement les éléments de fait suivants :

— il est acquis qu’il participe, en 2011, au comité d’entreprise, à la commission emploi et formation et, en 2012, a été élu membre titulaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dont il assumé les fonctions de secrétaire à compter de l’année 2014. Il s’ensuit que l’employeur savait de manière incontestable, depuis l’année 2011, que Monsieur [I] exerçait des mandats présentant une dimension syndicale

— il résulte de manière concordante des écritures des parties que Monsieur [Y] [I] n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle de rémunération entre les années 2011 et 2016. Il a, en revanche, fait l’objet d’une telle augmentation, selon courrier du 31 mars 2017 de son employeur, ainsi qu’en 2018 et 2019, étant relevé que contrairement à ce que soutient le salarié, ces augmentations n’ont pas chronologiquement eu lieu, à tout le moins pour la première, après la saisine du conseil de prud’hommes de la présente action aux fins de voir juger une discrimination syndicale prohibée, puisque la requête a été enregistrée le 3 mai 2017. Pour autant, Monsieur [I] objective qu’il s’est plaint, par courrier du 22 novembre 2016, à la direction des ressources humaines, de l’arrêt total d’augmentations individuelles depuis l’année 2011, qui a coïncidé avec la prise de fonctions de représentation du personnel, expliquant ensuite, de manière circonstanciée, qu’il aurait, selon lui, dû bénéficier d’une augmentation individuelle de salaire tous les 18 mois

— Monsieur [I] objective, par ailleurs, que depuis 2011, sa classification et son coefficient hiérarchique sont demeurés inchangés puisqu’il est, depuis lors, technicien, qualification 4, échelon 3, coefficient 285. Entre 2011 et 2017, son salaire de base a augmenté de 229,92 euros bruts

— Monsieur [I] se prévaut d’éléments de comparaison avec 4 salariés ayant une ancienneté similaire à la sienne remontant au 31 août 2013, avec un écart inférieur à une année, et travaillant au sein de l’entreprise SCHNEIDER ELECTRIC, à savoir Messieurs [V] [H], [B] [E], [Y] [S] et [W] [F].

D’après les bulletins de paie produits par l’employeur, il objective que Monsieur [H], technicien de l’établissement de GRENOBLE puis de MEYLAN, a bénéficié d’un passage à un nouveau coefficient 365 en 2014 et entre décembre 2011 et décembre 2017, sa rémunération mensuelle brute de base a augmenté de 765,13 euros bruts.

Monsieur [S], technicien, affecté à l’établissement de GRENOBLE puis MEYLAN a bénéficié d’une augmentation de son salaire de base entre 2011 et 2017 de 618,21 euros bruts.

Monsieur [F], technicien affecté à l’établissement de MOIRANS puis GRENOBLE, a bénéficié de 2011 à 2017 d’une augmentation de son salaire de base de 1181,50 euros bruts et son coefficient a, par ailleurs, été porté en 2015 à 335. Toutefois, la comparaison entre les situations de Messieurs [F] et [I] n’a de pertinence que sur la période de 2011 à 2016 puisque Monsieur [F] a changé de catégorie professionnelle en 2017 en devenant cadre. Sur la période de 2011 à 2016, l’augmentation de salaire de base de Monsieur [F] est de 593,32 euros bruts contre 152,93 euros bruts pour Monsieur [I]

— Monsieur [I] met en évidence qu’à l’issue de ses entretiens annuels professionnels des années 2014 et 2015, il a exprimé de manière circonstanciée sa déception et son désaccord tenant au fait qu’il avait obtenu comme appréciation finale «'médiocre'», regrettant qu’il ne soit pas tenu compte du temps, qu’il présente comme important, qu’il consacre à ses activités syndicales et de représentation du personnel, s’interrogeant sur le fait de cesser lesdits mandats et missions et évoquant clairement la possibilité d’une discrimination syndicale, dans son écrit du 12 février 2016. Il exprime, en revanche, sa satisfaction, à l’issue de son évaluation pour l’année 2016, aux termes de laquelle il a été jugé «'compétent'» par son manager, en faisant état du fait qu’en prélude à son évaluation, son supérieur hiérarchique lui avait indiqué qu’il avait revu sa manière de l’évaluer, ce qui a permis un changement total de la notation. Il se déduit effectivement de ces éléments que Monsieur [I] objective qu’il a pu ne pas être pris en compte par l’employeur à tout le moins jusque fin 2016, dans la fixation de ses objectifs, la part consacrée par le salarié à des activités syndicales et de représentation du personnel, avec des conséquences négatives sur sa notation.

Il résulte de l’ensemble des éléments de fait matériellement établis par Monsieur [I] se caractérisant par une stagnation continue de son coefficient hiérarchique depuis 2011 coïncidant avec le début de l’exercice de ses mandats, une absence d’augmentation individuelle de salaire de 2011 à 2016, avec des augmentations ne reprenant qu’après des commentaires négatifs exprimés dans ses notations, deux années de suite, par le salarié sur une difficulté d’articulation entre ses fonctions et ses mandats, puis une mise en demeure et la saisine de la juridiction prud’homale ainsi qu’un traitement en apparence plus favorable de 3 salariés, techniciens, ayant tous bénéficié d’augmentations de salaire nettement plus substantielles sur la période 2011 à 2017, le cas échéant pour 2 d’entre eux avec un changement de coefficient et pour le dernier avec une promotion au statut de cadre, la présomption d’une discrimination syndicale prohibée.

La société SCHNEIDER ELECTRIC développe tout d’abord une justification inopérante au regard des éléments de fait matériellement avancés et établis par le salarié.

Il est, en effet, indifférent que la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE puisse avoir entretenu de bonnes relations avec les représentants du personnel et que ceux-ci aient connu une évolution favorable de leurs carrière dès lors que Monsieur [I] ne se prévaut d’aucun élément de fait visant à comparer sa situation à celle d’autres salariés exerçant des mandats au sein de l’entreprise.

Ensuite, la société SCHNEIDER ELECTRIC apporte, pour partie, des justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée en ce qu’elle démontre que :

— les trois salariés, pour ceux jugés pertinents par la cour d’apppel dans le panel de comparaison, avec lesquels Monsieur [I] se compare au regard de son évolution du salaire de base entre 2011 et 2017, étaient tous à un niveau et un coefficient supérieurs au sien (niveau V contre niveau IV) au début de cette période. Ce seul élément objectif, combiné au fait qu’il ressort des évaluations professionnelles de ces trois salariés que ceux-ci ont toujours atteint le niveau requis de compétences sur la période, permet d’écarter toute discrimination syndicale au titre de l’évolution du salaire de base selon le critère spécifique de la comparaison avec la situation d’autres salariés, sans qu’il ne soit nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation superfétatoire développée par l’employeur, qui propose un panel de comparaison jugé non pertinent au regard de la moindre ancienneté des salariées (1987 à 1989 contre 1983 pour Monsieur [F]) et sans les justificatifs afférents, les éléments parcellaires versés aux débats ne permettant aucunement d’avoir la certitude, comme le fait l’employeur, de l’absence de pertinence du panel proposé par le salarié eu égard au fait que Monsieur [I] n’aurait été embauché que le 1er juillet 1987, d’après le courrier qu’il verse effectivement en pièce n°2, alors que son ancienneté a été calculée depuis le 31 août 1983, au seul motif que l’ancienneté théorique a été reprise en 1983, lorsque Monsieur [I] a intégré l’école des métiers de l’énergie Paul Louis Merlin puisque la Cour est laissée dans l’ignorance des conditions d’embauche des consorts [H], [F] et [S] qui ont, pour autant, une ancienneté similaire à celle de Monsieur [I]

— s’agissant de l’évolution de la carrière professionnelle et de la rémunération de Monsieur [I] avant et après le début de l’exercice d’activités syndicales et de représentation en 2011, il est objectivé, dans la période antérieure, à la fois une stagnation de sa rémunération entre 2007 et 2011, soit pendant 4 ans et de son coefficient au niveau 270 entre 1998 et 2011, soit pendant 13 ans, à mettre à juste titre en perspective avec l’absence d’augmentation de la rémunération pendant 5 ans, de 2011 à 2016, et de son coefficient au niveau 285 de 2012 à 2019, soit pendant 7 ans

— l’employeur établit également que Monsieur [I] n’a pas donné satisfaction de manière globale à son employeur non pas seulement après le début de l’exercice de ses mandats au cours des années 2012, 2013 et 2014 mais que cette situation s’était déjà produite lors de l’entretien du 12 octobre 2001.

En revanche, l’employeur n’apporte pas de justification suffisante étrangère à toute discrimination syndicale permettant d’expliquer que nonobstant certains points à améliorer qui figurent dans la plupart des évaluations annuelles du salarié produites couvrant la période 2000 à 2016, Monsieur [I] a fait l’objet non pas d’une seule année d’appréciation globale insuffisante, comme en 2000, avant sa prise de mandats, mais dès le début de l’exercice de ses mandats de trois années consécutives, où il est jugé globalement insuffisant, avec des commentaires précis du salarié à l’issue de deux entretiens sur l’absence de prise en compte de ses activités syndicales qu’il qualifie de chronophages dans la détermination des attentes de l’employeur à son égard.

Plus précisément, quoique Monsieur [I] développe dans ses conclusions le fait que l’exercice de ses mandats a représenté entre 2015 et 2018 de l’ordre de 30 à 40 % de son temps de travail, critiquant explicitement les chiffres avancés par l’employeur, la société SCHNEIDER ELECTRIC ne verse aux débats aucun justificatif à l’évaluation qu’elle a résumée, dans sa pièce n°27, de la proportion des heures de délégation au regard du temps de travail effectif du salarié oscillant autour de 6 à 13 % pour les années 2012 à 2017.

De surcroît, alors que Monsieur [I] se félicite, à l’issue de son évaluation pour l’année 2016, du fait que son employeur a changé sa manière d’appréhender son évaluation, ce qui s’entend comme une prise en compte du temps occupé à l’exercice de ses mandats dans l’appréciation de l’atteinte ou non des objectifs fixés, la cour d’appel ne peut que constater que l’employeur reste taisant à ce titre alors que la seule différence notable intervenue avec les évaluations précédentes, à compter de cette période qui s’est prolongée les années suivantes avec une appréciation globale satisfaisante de la part du supérieur hiérarchique, réside dans le fait d’une amélioration alléguée par ce dernier du comportement de Monsieur [I].

Or, une tel changement avancé d’attitude n’est pas corroboré par le moindre élément objectif (mise en garde, avertissement, attestation …) de nature à mettre en lumière que Monsieur [I] a pu avoir, auparavant, des écarts de conduite ou des comportements inappropriés expliquant les évaluations antérieures insuffisantes trois années consécutives, étant rappelé que cette nette inflexion dans la manière d’évaluer le salarié à compter de l’année 2016, qui a coïncidé avec la mise en demeure adressée à l’employeur et la présente procédure contentieuse, s’est également accompagnée d’une augmentation individuelle de salaire trois années de suite en 2016, 2017 et 2018.

Il s’en déduit que l’employeur ne justifie pas de manière suffisante avoir pris en compte, à tout le moins pendant trois années consécutives, les absences liées à l’exercice, par le salarié, de ses mandats, dans la fixation de ses objectifs en procédant à une proratisation.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que Monsieur [Y] [I] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de son appartenance syndicale.

Dès lors que les premiers juges ont retenu, dans l’évaluation du préjudice, que la discrimination de Monsieur [I] s’était poursuivie de 2010 à 2019 alors qu’elle n’est effectivement démontrée que sur la période de 2011 à 2016, il lui est alloué, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 12000 euros nets à titre de dommages et intérêts couvrant le préjudice moral et financier subi, le surplus de la demande indemnitaire étant rejeté.

Monsieur [I], qui n’explicite pas et encore moins ne justifie en quoi il aurait pu prétendre, en l’absence de toute discrimination syndicale prohibée, à bénéficier d’un changement de niveau et de coefficient, est en revanche débouté de sa demande de repositionnement.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1 200 euros allouée par les premiers juges à Monsieur [I] et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1 000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— ordonné à la SAS SCHNEIDER ELECTRIC France de positionner Monsieur [Y] [I] au niveau V, échelon l, coefficient 305 et de porter sa rémunération brute de base à hauteur de 3095,83€ (hors prime d’ancienneté), sous astreinte de 100 € par jour de retard passé le délai de deux mois à compter de la notification du présent jugement,

— s’est réservé expressément le pouvoir de liquider cette astreinte,

— condamné la SAS SCHNEIDER ELECTRIC France à verser à Monsieur [Y] [I] la somme de 25 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Monsieur [Y] [I] la somme de 12 000 euros (douze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale prohibée

DEBOUTE Monsieur [Y] [I] du surplus de sa demande indemnitaire ainsi que de sa demande de repositionnement

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Monsieur [Y] [I] une indemnité complémentaire de procédure de 1 000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente