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N° RG 22/00009

N° Portalis DBVM-V-B7G-LFML

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Ladjel GUEBBABI

M^e Nadia BEZZI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 DECEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/01095)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 26 novembre 2021

suivant déclaration d’appel du 27 décembre 2021

APPELANT :

Monsieur [C] [O]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. LEON GROSSE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Nadia BEZZI substituée par M^e ROSA Julia, avocate au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 novembre 2023,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 décembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [O] a été embauché le 22 octobre 2007 par la société anonyme (SA) Léon Grosse, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’aide-maçon, niveau II, coefficient 185 de la convention collective des ouvriers du bâtiment des entreprises de plus de dix salariés.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [C] [O] occupait le poste de grutier, niveau II, position II, coefficient 230 de la convention collective précitée.

M. [C] [O] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 2 septembre au 4 octobre 2019.

Lors de la visite de pré-reprise en date du 3 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [C] [O] apte selon l’avis suivant': «'Etat de santé compatible avec le poste de grutier. Restrictions': pas de port de charge, pas de travaux thorax penché en avant de façon prolongée'; pas de déplacement sur sol irrégulier, pas de travaux de rotation du rachis de façon répétée (type balayage)'».

Cet avis a été confirmé par le médecin du travail lors de la visite de reprise en date du 8 octobre 2019.

Le 9 octobre 2019, M. [C] [O] a repris le travail au sein de la SA Léon Grosse.

Par courrier en date du 15 octobre 2019, M. [C] [O] a été mis à pied à titre conservatoire par la SA Léon Grosse et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 octobre 2019.

En date du 18 octobre 2019, M. [C] [O] a été placé en arrêt de travail. Un accident du travail a été déclaré, pour lequel la SA Léon Grosse a émis des réserves. La CPAM a refusé la prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle par décision du 26 décembre 2019.

Par lettre en date du 31 octobre 2019, la SA Léon Grosse a notifié à M. [C] [O] son licenciement pour faute grave en raison d’un comportement agressif et désinvolte le 9 octobre 2019 lors de sa reprise du travail, d’un abandon de poste en date du 11 octobre 2019 ainsi que du refus d’accomplir sa prestation de travail en date du 14 octobre 2019.

M. [C] [O] a contesté son licenciement par courrier en date du 12 novembre 2019.

Par requête en date du 26 décembre 2019, M. [C] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement et d’être indemnisé au titre de la nullité de ce dernier.

La SA Léon Grosse s’est opposée aux prétentions adverses.

En date du 24 janvier 2020, M. [C] [O] a formulé une nouvelle déclaration de maladie professionnelle pour laquelle la SA Léon Grosse a de nouveau émis des réserves. Par décision en date du 14 janvier 2021, la CPAM a refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle.

Par jugement en date du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que le contrat de travail de M. [C] [O] a été exécuté de bonne foi';

— dit que la SA Léon Grosse n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [C] [O]';

— dit que la SA Léon Grosse n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité';

— débouté M. [C] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, modification unilatérale du contrat de travail, et exécution déloyale du même contrat';

— débouté M. [C] [O] de sa demande de nullité de la rupture de son contrat de travail';

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [C] [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

— condamné la SA Léon Grosse à payer à M. [C] [O] les sommes suivantes :

—  4 095, 10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  409,51 euros au titre des congés payés afférents, en quittance ou en deniers ;

—  1 023,77 euros brut à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied conservatoire du 16 au 31 octobre 2019 ;

—  6 483,90 euros au titre de l’indemnité de licenciement';

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté M. [C] [O] de ses autres demandes';

— débouté la SA Léon Grosse de sa demande reconventionnelle';

— dit qu’une copie du présent jugement sera adressée par le greffe du Conseil à Pôle emploi';

— condamné la SA Léon Grosse aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 14 décembre 2021.

Par déclaration en date du 27 décembre 2021, M. [C] [O] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 23 juin 2022, le conseiller de la mise en état a débouté la SA Léon Grosse de sa demande de nullité de la déclaration d’appel et a déclaré irrecevable sa demande au titre de l’effet dévolutif de l’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2022, M. [C] [O] sollicite de la cour de':

Vu les pièces versées au débat,

Infirmer le jugement du 26.11.2021 en ce qu’il a :

— Dit que le contrat de travail de M. [C] [O] a été exécuté de bonne foi';

— Dit que la SA Léon Grosse n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [C] [O]';

— Dit que la SA Léon Grosse n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité';

— Débouté M. [C] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat, modification unilatérale du contrat de travail et exécution déloyale du même contrat';

— Débouté M. [C] [O] de sa demande de nullité de la rupture de son contrat de travail';

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [C] [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Statuant de nouveau :

Dire et juger que la SA Léon Grosse a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

Dire et juger que la rupture de contrat de travail de M. [C] [O] est nulle et à tout le moins dépourvue de cause réelle et sérieuse,

Condamner la SA Léon Grosse à régler à M. [C] [O] les indemnités suivantes :

—  10 000 euros net à titre de dommages de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, modification unilatérale du contrat de travail et exécution déloyale du même contrat,

—  35 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 35 000 euros net titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SA Léon Grosse à régler à M. [C] [O] une indemnité de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 mars 2022, la SA Léon Grosse sollicite de la cour de':

Vu l’article L. 1222-1 et l’article L. 1232-1 du code du travail';

Juger que toutes les demandes de M. [C] [O] sont irrecevables et infondées';

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

— condamné la SA Léon Grosse à payer à M. [C] [O] les sommes suivantes :

—  4 095,10 euros d’indemnité compensatrice de préavis';

—  409,51 de congés payés afférents';

—  1 023,77 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 6 au 31 octobre 2019';

—  6'483,90 euros d’indemnité de licenciement';

—  1'200euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté la SA Léon Grosse de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens';

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [C] [O] est justifié et fondé en droit et en fait';

— Débouter M. [C] [O] de ses demandes au titre du licenciement';

— En tout état de cause débouter M. [C] [O] de toutes ses demandes';

— Condamner M. [C] [O] à payer à la SA Léon Grosse 3'000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamner M. [C] [O] aux entiers dépens d’instance et d’exécution';

En tout état de cause confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— jugé que la SA Léon Grosse n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité';

— jugé que le contrat de travail a été exécuté loyalement par la SA Léon Grosse';

— débouté M. [C] [O] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 septembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 8 novembre 2023, a été mise en délibéré au'7 décembre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail':

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En application de l’article L.'1226-8 du code du travail, la déclaration d’aptitude par le médecin du travail au poste occupé avant la suspension du contrat de travail emporte pour le salarié, victime d’un accident du travail, le droit à réintégration dans cet emploi et ce n’est que dans le cas où cet emploi n’existe plus ou n’est plus vacant que la réintégration peut avoir lieu dans un emploi similaire (Soc., 28 mai 2013, 12-12.105).

Par ailleurs, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Soc., 25 mars 2009, n°07-45.266).

En revanche, requiert l’accord exprès du salarié la modification de la qualification sur laquelle les parties se sont entendues contractuellement.

En l’espèce, M. [O] soutient qu’en le plaçant au poste d’Homme-clé sans avenant ni formation, la société Leon Grosse a modifié unilatéralement le contrat de travail.

D’une première part, comme le soutient le salarié dans ses conclusions, l’employeur se contente de préciser dans ses écritures «'au moment de sa reprise, l’activité de l’agence de [Localité 3] ne permettait pas de lui confier des missions de grutier dans l’immédiat car aucune grue n’était montée dans l’agence'» sans verser des pièces pertinentes aux débats.

Or, la cour constate que le salarié a indiqué à son employeur lors de l’entretien préalable, relaté par M. [W] accompagnant le salarié et par courrier en date du 12 novembre 2019 dont le compte-rendu est produit par M. [O], qu’il existait sur [Localité 3] des chantiers avec grue étant donné que des grutiers intérimaires y avait été embauchés, de sorte qu’il ne comprenait pas pourquoi il avait été positionné sur un poste d’homme-clé au lieu d’un poste de grutier.

Le compte-rendu de l’entretien préalable indique que «'M. [R] ne se prononce pas sur les faits émis par M. [O]'» et aucun élément en réponse n’est produit par l’employeur à ce titre.

En outre, la référence faite par l’employeur dans ses conclusions au dossier médical du salarié (page 6 des conclusions) manque de pertinence, dès lors que le médecin n’a fait que relater les propos tenus par le salarié quant aux déclarations de son supérieur sur l’absence de poste de grutier à [Localité 3], aucun élément ne permettant de déterminer que ces déclarations auraient été tenues par la société auprès de la médecine du travail.

Il ressort uniquement du dossier médical que le salarié ne souhaitait pas se voir positionner sur un poste de grutier à [Localité 4], sans pour autant qu’il soit établi que l’employeur lui ait formellement proposé ce poste, ou un autre poste de grutier en dehors de [Localité 3], aucune pièce n’étant produite à ce titre par les parties.

Ainsi, le salarié établit suffisamment qu’un doute subsiste quant au fait que son emploi de grutier n’était plus disponible au moment de sa reprise au mois d’octobre 2019.

D’une seconde part, bien qu’il n’y ait pas eu de modification du niveau de rémunération, il ressort des conclusions des parties et de la fiche métier du poste de grutier à grutier confirmé que le salarié avait, pour qualification professionnelle, le poste de grutier.

L’employeur produit une fiche métier du poste de grutier à grutier confirmé, qui indique que le poste de grutier pouvait être amené à effectuer des tâches au sol.

Toutefois, cette fiche n’est ni datée, ni signée par le salarié et aucun élément produit par les parties ne permet de considérer que les fonctions du poste de grutier au sol intègrent celles du poste d’Homme-clé, à savoir l’identification et l’accueil des personnes sur le chantier, alors que ce dernier n’exerce pas un métier sur le chantier ayant un lien direct avec le grutier.

Or, si l’employeur peut lui demander d’effectuer des tâches annexes, notamment au sol, qui ne relèverait pas directement de cette qualification professionnelle de grutier, M. [O] a été placé à un poste correspondant à une autre qualification pendant un mois sans conserver la substance des fonctions et l’essentiel des attributions du poste de grutier, de sorte que ce repositionnement constitue une modification de la nature de ses fonctions.

Par ailleurs, bien qu’il ressorte de l’ordre de service de travaux supplémentaires, produit par l’employeur, que la mise en place d’un homme-clé supplémentaire était provisoire entre le 1er et le 31 octobre 2019, il ne ressort d’aucun élément produit par les parties que le salarié avait connaissance de la date à laquelle il aurait pu retrouver son poste de grutier en raison d’un chantier avec grue sur l’agglomération grenobloise.

Enfin, comme le soutient le salarié, l’employeur n’établit pas l’absence de formation nécessaire pour le poste d’homme-clé, quand bien même le salarié aurait bénéficié de toutes les formations sécurité nécessaires au travail sur un chantier lui permettant, selon l’employeur, d’être affecté temporairement au poste d’homme-clé, dès lors que l’employeur ne verse aux débats aucun élément listant les fonctions et missions dévolues au poste d’Homme-clé, se contentant de l’attestation de M. [F] à ce titre.

Ainsi, il convient de retenir que la société Leon Grosse a positionné M. [O] à un autre poste que le sien ne correspondant pas à sa qualification professionnelle et dont le caractère provisoire n’est pas suffisamment démontré dès lors que le salarié n’avait pas connaissance de la date à laquelle il allait retrouver son emploi de grutier.

Aussi, il résulte de l’ensemble de ces énonciations que le salarié démontre suffisamment, d’une part, qu’il n’est pas établi une baisse d’activité au sein de la société Leon Grosse au sens où aucun chantier avec grue n’était disponible pour y affecter le salarié sur [Localité 3] et sa périphérie et, d’autre part, qu’un doute subsiste quant au caractère provisoire du repositionnement du salarié à un autre poste que celui de grutier, dès lors qu’il n’avait pas connaissance de la date à laquelle il aurait pu être de nouveau affecté sur un chantier avec grue sur [Localité 3].

Par conséquent, il convient de considérer que la société Leon Grosse a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en le modifiant de manière unilatérale lorsqu’elle a affecté ce dernier à un poste correspondant à une autre qualification que la sienne et sans qu’il soit établi que son emploi de grutier n’était pas disponible au moment de sa reprise en octobre 2019.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité':

Aux termes de l’article L.'4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés'; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient à l’employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [O] soutient que la société Leon Grosse n’a pas respecté les préconisations médicales de l’avis d’aptitude du 8 octobre 2019 et a donc manqué à son obligation de sécurité.

Par avis d’aptitude du 8 octobre 2019, le médecin du travail a précisé': «'Etat de santé compatible avec le grutier. Restrictions': pas de port de charge, pas de travaux thorax penché en avant de façon prolongée'; pas de déplacement sur sol irrégulier, pas de travaux de rotation du rachis de façon répétée (type balayage).'».

Il ressort des conclusions des parties que M. [O] a été affecté par la société à un poste d'«'Homme clé'» ayant pour mission d’identifier les personnes se présentant sur le chantier afin de les autoriser ou non à y accéder.

M. [O] soutient que ce poste nécessitait non seulement d’accueillir les personnes mais également de les accompagner sur le chantier, ce qui entre en contradiction avec les préconisations médicales quant à l’interdiction de déplacement sur sol irrégulier, de sorte que la société n’a pas respecté ces dernières.

L’employeur, sur qui repose la charge de la preuve en matière d’obligation de sécurité, produit à ce titre des photographies du chantier qui manquent toutefois de valeur probante en ce qu’elles ne sont pas datées, de sorte qu’il est impossible pour la cour de déterminer si le sol était, comme l’affirme la société, régulier en raison de la fin proche du chantier.

Il verse également l’attestation de M. [F], conducteur de travaux et responsable du salarié sur le chantier, qui indique que «'Je lui explique la mission dans mon bureau de chantier à la base vie': besoin de lui en tant qu’Homme-clé, il y a une liste que je lui remets et explique, de personnel et un planning d’intervention qu’il faut vérifier en fonction de la date actuelle. Doit rester posté au pied du bâtiment (en zone couverte) et attendre la venue des personnes pour les identifier et leurs permettre ou non de passer pour accéder aux zones du chantier mis à disposition. Quand l’identification est un succès, c’est un second Homme clé qui accompagne le personnel dans les locaux pour ouverture des portes et état des lieux. Nous allons sur le chantier à l’endroit où je lui demande de rester (une chaise est à disposition) pour procéder aux identifications de personnel.'».

Bien que M. [F] indique qu’un second Homme-clé accompagne le personnel sur le chantier, la société ne produit toutefois aucun autre élément permettant de corroborer cet élément factuel, de sorte qu’il n’est pas suffisamment établi, l’attestation de M. [N], Homme-clé, étant non pertinente en ce qu’il n’aborde pas ce point.

Enfin, comme le fait valoir le salarié, l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’établir qu’il a communiqué avec le médecin du travail afin de s’assurer de la compatibilité du poste d’Homme-clé avec ses préconisations médicales.

Ainsi, il ressort des énonciations précédentes que la société Leon Grosse n’établit pas avoir respecté les préconisations médicales précisées par le médecin du travail dans l’avis d’aptitude en date du 8 octobre 2019.

Dès lors, en affectant le salarié à un autre poste que celui de grutier sans qu’elle ait respecté les préconisations médicales précisées dans l’avis d’aptitude du 8 octobre 2019, la SA Leon Grosse ne démontre pas avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de son salarié.

Par conséquent, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que la SA Léon Grosse a manqué à son obligation de sécurité.

Sur les prétentions afférentes à l’exécution du contrat de travail':

M. [O] sollicite la somme unique de 10'000'euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

La cour rappelle qu’il a précédemment été retenu que la SA Leon Grosse a exécuté déloyalement le contrat de travail en le modifiant unilatéralement en l’affectant à un autre poste et a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations médicales de l’avis d’inaptitude du 8 octobre 2019.

Or, le salarié ayant subi un préjudice du fait qu’il a été positionné à un autre poste que le sien sans son accord et sans respect des préconisations médicales, il convient de condamner la SA Leon Grosse à payer à M. [O] la somme de 1'500'euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail':

D’une première part, en application des articles L.'1226-9 et L.'1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident.

Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Il en est ainsi, alors même qu’au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. (Soc., 4 novembre 2021, n°19-24.378).

D’une deuxième part, s’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués'(Soc., 9 juillet 2008, 07-41.417).

D’une troisième part, conformément aux articles L.'1232-1, L.'1232-6, L.'1234-1 et L.'1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L.'1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’employeur, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, qui choisit de lui notifier une sanction disciplinaire pour certains d’entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits que postérieurement à leur date.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 31 octobre 2019, qui fixe les limites du litige en application de l’article L.'1232-6 du code du travail, que la SA Leon Grosse reproche à M. [O] les faits suivants':

— Absence de port des équipements de protection individuelle le 9 octobre 2019';

— Comportement agressif et menaçant à l’encontre de son supérieur hiérarchique, jetant son casque contre une barrière de chantier et criant «'J’ai un métier, c’est grutier, pourquoi voulez-vous que je fasse ça'' Vous n’avez qu’à demander à n’importe qui d’autre mais pas à moi'»';

— Abandon du poste de travail à plusieurs reprises.

S’agissant du premier grief, l’employeur produit l’attestation de M. [P] [F], conducteur de travaux qui indique': «'[C] [O] est arrivé sur le chantier Xpole mercredi 09/10. Depuis le 09/10': arrivé sans casque sur chantier. Il est retourné à sa voiture garée sur parking le sirocco (à pied 20 minutes de marche A/R du chantier pour en chercher un, est revenu finalement bredouille. Je lui en fournis un vert, le monsieur n’est pas content car «'lui donne des boutons au front'».

L’employeur ne produit toutefois pas d’ autre pièce probante quant à l’absence de port des équipements de protection individuelle le 9 octobre 2019, l’attestation d’un salarié se trouvant dans un lien de subordination avec une autre partie devant être appréciée avec précaution, les autres attestations ne mentionnant pas cet élément reproché au salarié.

Il s’ensuit que le premier grief n’est pas suffisamment établi.

S’agissant du deuxième grief, il ressort de l’attestation de M. [P] [F], conducteur de travaux, que «'Nous allons sur le chantier à l’endroit où je lui demande de rester (une chaise est à disposition) pour procéder aux identifications du personnel. A ce moment-là, M. [O] s’emporte, prend son casque pour le jeter contre une barrière Heras juste à côté en disant «'j’ai un métier, c’est grutier, pourquoi voulez-vous que je fasse ça.'''» […] «'vous n’avez qu’à demander ça à n’importe qui d’autre mais pas à moi'». Le préventeur sécurité du chantier (M. [J] [M]) qui assiste à la scène lui demande son nom, prénom, puis de quitter le chantier immédiatement, ce que M. [O] refuse de faire en insultant le préventeur et en indiquant «'C’est qui lui pour me parler comme ça'» […] «'je vais te monter en l’air, ma parole'», une partie de la maîtrise d''uvre assiste à la scène, je dois ensuite désamorcer les esprits qui s’échauffent, finalement M. [O] m’informe qu’il s’est excusé auprès du préventeur et le préventeur m’informe qu’il ne fera pas de rapport.'».

M. [Y] [N], Homme-clé/trafic, indique dans son attestation, qui manque toutefois de précision datée, qu’il a, notamment, constaté les faits suivants pendant les heures de travail': «'Expression de son mécontentement par la violence': jette violemment ses EPI (casque) au sol en signe de refus d’une prise de poste (filtre du personnel sur un chantier)'; Ne respecte pas les autorités du chantier': menace le préventeur sécurité qui le reprenait sur la conduite à adopter sur un chantier'».

Dans son attestation, M. [M] [J], Responsable de sécurité de chantier, confirme «'une partie du rapport fait par monsieur [F]': c’est-à-dire que monsieur [O] a eu une altercation avec son responsable en ayant une attitude agressive, jetant le casque et proliférant toutes sortes de menaces'» et que «'J’ai demandé à monsieur [F] de faire partir monsieur [O]. Puis je me suis éloigné pour ne pas envenimer les choses, mais au bout de 10 minutes, monsieur [O] est venu me voir en s’excusant et me garantissant qu’il n’y aurait plus d’esclandres. Je lui ai dit qu’il pouvait reprendre son poste'».

Ainsi, il découle de ces attestations que M. [O] a eu un comportement agressif verbalement et physiquement à l’encontre de son supérieur hiérarchique et du responsable de la sécurité du chantier, dit préventeur sécurité le 9 octobre 2019.

Le second grief est donc suffisamment établi.

S’agissant du troisième grief, l’employeur produit l’attestation de M. [F] qui indique que «'le 11/10': Pas de problème. M. [O] m’informe à 12h devoir partir immédiatement pour «'récupérer ses enfants à l’école'». Le 14/10': je vois M. [O], assis sur une chaise les pieds sur le bureau et au téléphone dans le bureau attenant au mien dans la base vie. Je lui demande pourquoi il n’est pas sur le chantier, à son poste de travail là où [il] doit être, il me répond qu’il «'ne sert à rien là-bas et que c’est pareil ici'», je lui demande de retourner à sa place, ce qu’il refuse de faire en me disant «'allez allez retourne dans ton bureau'» puis finit par m’ignorer lorsque je tente de continuer la conversation avec lui… je finis par lui dire «'tu verras si tu continues ainsi'». Je retourne dans mon bureau, 5 minutes plus tard l’entend râler et sors de la base vie. On m’informe 30 minutes plus tard que M. [O] n’est resté que 5 minutes à son poste de travail pour aller s’allonger (et prendre le soleil) sur un gradin dans la cour du chantier en phase aménagement espaces verts'».

Toutefois, l’employeur ne produit aucun élément permettant de corroborer ces abandons répétés de poste reprochés à M. [O] qui ne ressortent en définitive que de l’attestation d’un salarié dans un lien de subordination avec une partie et qui plus est ancien supérieur hiérarchique de M. [O], de sorte que ce troisième grief n’est pas suffisamment établi.

Dès lors, il ressort de l’ensemble des énonciations précédentes que l’employeur établit uniquement le deuxième grief, à savoir que M. [O] a eu un comportement agressif et menaçant à l’encontre de son supérieur hiérarchique et du responsable sécurité du chantier.

S’agissant de la gravité de la faute et du préjudice allégué par la société Leon Grosse, d’une première part, l’employeur produit uniquement l’attestation de M. [N] quant au fait que des collègues de travail se sont plaints du comportement du salarié auprès de leur hiérarchie.

Cependant, cette seule attestation ne permet pas d’établir que cette altercation aurait été «'à l’origine de la dégradation de l’ambiance générale de travail au sein des équipes'».

D’une deuxième part, quant au fait qu’un client s’est spécifiquement plaint du comportement de M. [O], l’employeur produit un mail daté du 5 mars 2020, qui précise «'Je vous confirme la continuité de la mission de vos hommes clés pour le mois de mars dans le cadre du lot logistique. Je tiens cependant à vous rappeler que nous ne souhaitons plus revivre l’incivilité connu l’an passé avec votre personnel. En effet, comme vous le savez Schneider a signé une mise à disposition anticipée, par ce fait il est, et sera, de plus en plus présent sur site. Bouygues Immobilier ne veut pas être rattaché à la violence et aux menaces faites par votre personnel. Nous ne vous prions donc de choisir au mieux les hommes clés pour cette dernière ligne droite'».

La cour constate, d’une part, que ce mail date du 5 mars 2020, soit plusieurs mois après les faits reprochés au salarié en octobre 2019 ainsi qu’après son licenciement par courrier daté du 31 octobre 2019 et après la saisine du conseil de prud’hommes en décembre 2019, et d’autre part, que le salarié n’est pas spécifiquement cité. En outre, ce courriel ne contient aucune précision quant aux faits en cause.

Il s’ensuit qu’il est insuffisant pour établir que le client s’est spécifiquement plaint du comportement de M. [O], l’employeur ne versant aux débats aucune autre pièce pertinente.

D’une troisième part, l’employeur produit plusieurs avertissements':

— Un avertissement en date du 27 décembre 2007 en raison «'d’une intégration très difficile, en majorité due à un manque évident d’énergie et de motivation, vous mettant en porte à faux, avec vos collègues de travail et chefs'»';

— Un avertissement en date du 26 mars 2012 quant au comportement agressif et insultant du salarié à l’égard de deux personnes appartenant à une entreprise sous-traitante';

— Un courrier en date du 30 octobre 2014 demandant au salarié de justifier son absence du 27 octobre 2014';

— Un avertissement en date du 12 février 2018 en raison du comportement menaçant et agressif à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques.

En réponse à ces éléments, le salarié soutient ne pas avoir reçu les sanctions disciplinaires précitées et «'qu’aucune justification de réception des décisions disciplinaires invoquées en défense n’est versé au débat'».

L’employeur produit l’accusé de réception signé par le salarié pour l’avertissement de 2007 et le bulletin de salaire de novembre 2014 faisant état de l’absence injustifiée du salarié pour le 27 octobre 2014, de sorte que ces deux éléments sont suffisamment établis. Pour autant, ces sanctions sont antérieures de plus de trois ans et ne peuvent dès lors être invoquées à l’appui du licenciement pour faute grave par application de l’article L 1332-5 du code du travail.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir que les avertissements de 2012 et de 2018 ont bien été transmis et réceptionnés par M. [O], de sorte qu’un doute subsiste quant à leur bien-fondé.

Par ailleurs, l’employeur produit des évaluations annuelles pour les années 2011, 2014, 2016 et 2018.

Concernant les évaluations des années 2011, 2014 et 2016, comme le précise le salarié dans ses écritures (page14 de ses conclusions), les trois évaluations du salarié indiquent l’âge de 37 ans pour le salarié, alors qu’il n’avait 37 ans qu’au moment de son licenciement en octobre 2019.

L’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [T], Responsable des ressources humaines, qui indique «'Je confirme que les trames d’entretiens sont des fichiers Excel, avec des formules automatiques, calculées à la date d’ouverture du fichier, pour ce qui concerne les éléments d’âge et d’ancienneté'».

Toutefois, le fait que ce sont des fichiers Excel potentiellement modifiables et que les documents produits par l’employeur ne comportent pas la signature de M. [O] crée un doute sur l’authenticité de ces documents, de sorte qu’ils sont dénués de valeur probante.

A l’inverse, l’évaluation de 2018 est signée par le salarié, si bien qu’elle est suffisamment probante en ce que le salarié y a indiqué pour le chantier Etincelle «'difficile relation avec chef de chantier'» et pour le chantier Xpole «'Bonne relation avec Chef'».

Finalement, le moyen soulevé par le salarié quant au fait que la société use régulièrement de man’uvres managériales pour éviter de respecter les restrictions médicales préconisées par la médecine du travail avant de licencier ses salariés n’apparaît pas fondé, dès lors que, d’une part, la société produit la lettre de licenciement d’un salarié pour abandon de poste et l’autorisation de licenciement délivré par l’inspection du travail et, d’autre part, qu’il verse également aux débats les déclarations d’accidents du travail de deux salariés, ainsi que la rupture conventionnelle d’un des salariés, et précise dans ses écritures qu’un litige est pendant devant le conseil de prud’hommes de Lyon s’agissant du second.

Ainsi, il résulte des énonciations précédentes que l’employeur établit suffisamment, quant au passé disciplinaire et au comportement du salarié lors de la relation de travail, uniquement le fait que le salarié a reconnu avoir une relation difficile avec un chef de chantier en 2018 sur un autre chantier que celui en cause pour les faits reprochés au salarié.

En dernier lieu, eu égard à l’ensemble de ces éléments, spécialement alors que les manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité précédemment retenus sont à l’origine directe du comportement agressif et menaçant du salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique et du responsable sécurité du chantier, la faute de M. [O] ne peut être qualifiée de grave.

Or, en application des articles L.'1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, d’une part, la société Leon Grosse ayant connaissance de l’intention de M. [O] de faire reconnaître l’origine professionnelle de son arrêt de travail au moment du licenciement du fait de son courrier à la CPAM en date du 25 octobre 2019 émettant des réserves sur l’origine professionnelle de l’arrêt de travail, et d’autre part, l’employeur ne justifiant pas d’une faute grave du salarié, il ne pouvait pas rompre le contrat de travail de M. [O] au cours de la période de suspension du contrat de travail, peu importe que la CPAM ait par la suite refusé de reconnaître l’origine professionnelle du salarié dès lors que l’arrêt de travail du 18 octobre 2019 trouve au moins en partie son origine dans une cause professionnelle puisque résultant de la procédure de licenciement mise en oeuvre jugée injustifiée s’agissant de l’absence de faute grave.

Par conséquent, réformant le jugement entrepris, il convient déclarer nul le licenciement notifié à M. [O] le 31 octobre 2019.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

D’une première part, étant donné que le licenciement est déclaré nul, le salarié est bien fondé à solliciter le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et une indemnité de licenciement.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SA Leon Grosse à payer à M. [C] [O] les sommes suivantes':

—  4'095,10'euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 409,51'euros brut de congés payés afférents';

—  1'023'euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 6 au 31 octobre 2019,

—  6'483,90'euros au titre de l’indemnité de licenciement.

D’une seconde part, en application de l’article L.'1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à charge de l’employeur, qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M. [C] [O] ne justifie pas de sa situation depuis la rupture du contrat de travail et s’abstient donc de verser aux débats les pièces susceptibles d’établir l’ampleur du préjudice dont il sollicite réparation à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Par conséquent, en considération de l’ancienneté de M. [O] de 12 ans, de sa rémunération brute mensuelle au dernier état des relations contractuelles à hauteur de 2'047,55'euros, de son âge au moment du licenciement, de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de condamner la SA Leon Grosse à payer à M. [C] [O] la somme de 24'000'euros brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires':

La SA Leon Grosse, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [C] [O] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SA Leon Grosse à lui payer la somme de 1'200'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1'500'euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés est rejetée.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement en ce qu’il a':

— Condamné la SA Leon Grosse à payer à M. [C] [O] les sommes suivantes':

—  4'095,10'euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 409,51'euros de congés payés afférents';

—  1'023'euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 6 au 31 octobre 2019,

—  6'483,90'euros au titre de l’indemnité de licenciement.

—  1'200'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Débouté la SA Leon Grosse de sa demande reconventionnelle';

— Condamné la SA Leon Grosse aux entiers dépens';

L’INFIRME pour le surplus';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la SA Léon Grosse a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

DÉCLARE nul le licenciement notifié à M. [C] [O] le 31 octobre 2019';

CONDAMNE la SA Leon Grosse à payer à M. [C] [O] les sommes suivantes':

—  1 500'euros (mille cinq cents euros) net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité';

—  24'000'euros (vingt-quatre mille euros) brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul';

DÉBOUTE la SA Leon Grosse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SA Leon Grosse à payer à M. [C] [O] la somme de 1'500'euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SA Leon Grosse aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président