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N° RG 22/04513

N° Portalis DBVM-V-B7G-LT4Q

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

la SELARL CABINET JP

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00105)

rendue par le conseil de prud’hommes -formation paritaire de Montélimar

en date du 14 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 19 décembre 2022

APPELANTE :

Association ADAPEI DE LA DROME prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Marie-Chrystel PICAN de la SELARL VERDUN VERNIOLE, avocat plaidant au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur [M] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de la Drôme substitué par M^e Christine FISCHER-MERLIER de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 février 2025

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [D] [B], stagiaire avocat, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [K], né le 31 octobre 1969, a été embauché par l’association tricastine d’aide aux personnes handicapées ' ATAPH par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mars 2009 en qualité de directeur de foyer occupationnel « [6] » sis à [Localité 8].

Le contrat est soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

En mars 2010, le conseil départemental a décidé de transférer la gestion de cet établissement à l’association départementale de parents et d’amis des personnes handicapées mentales de la Drôme (ADAPEI), association parentale à but non lucratif, reconnue d’utilité publique et dont les principales missions sont l’accueil et l’insertion socio-professionnelle de personnes en situation de handicap. Un avenant au contrat de travail de M. [K] a été régularisé.

Par avenant du 22 septembre 2014 M. [K] a pris en charge la direction du foyer de vie « [5] » (FVHM) sis à [Localité 7] en sus de celle du foyer de vie « [6] » (FVLGP).

A compter du 1er juillet 2020, M. [K] a été déchargé, à sa demande, de la direction du foyer de vie « [5] », laquelle a été reprise par M. [L].

Le 23 novembre 2020, un signalement pour maltraitance a été effectué auprès du centre d’écoute Allo Maltraitance – ALMA Drôme, concernant des problèmes d’hygiène et des dysfonctionnements du foyer de vie « [5] ».

Lors de la réunion du comité social et économique du 27 novembre 2020, les membres du comité ont sollicité une enquête officielle sur la situation du foyer de vie « [5] », et la direction les a informés du déclenchement d’une cellule « Comité technique de vigilance et de médiation » sous la direction de Mme [G], cadre e-santé et de Mme [S], directrice qualité et droits des usagers recherche et développement, chargées d’enquêter au sein de ce foyer.

Le 14 janvier 2021 ce comité a remis ses conclusions à l’association Adapei.

Par courrier en date du 28 janvier 2021, les membres du comité social et économique ont signalé à la direction un risque grave et durable d’atteinte à la santé physique et psychique des salariés en se réservant la possibilité d’user de leur droit de retrait.

Par courrier recommandé en date du 29 janvier 2021, l’association ADAPEI de la Drôme a convoqué M. [K] à un entretien préalable fixé au 22 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable s’est tenu le 23 février 2021, en présence du salarié assisté de M. [X], élu suppléant du CSE.

L’association ADAPEI de la Drôme a également engagé une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [L], directeur du foyer de vie « [5] » et de l’IME de [Localité 7] et de Mme [V], cheffe de service du foyer de vie « [5] » et membre du CSE.

Par courrier recommandé en date du 5 mars 2021, l’association ADAPEI de la Drôme a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave.

Par courrier en date du 16 mars 2021, M. [K] a sollicité des informations complémentaires sur les motifs de son licenciement et la communication d’éléments.

Par courrier en date du 1er avril 2021 l’association ADAPEI de la Drôme a apporté des réponses aux demandes du salarié.

Par requête en date du 19 octobre 2021 M. [M] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.

Par jugement en date du 14 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [M] [K] à la somme de 5.239,00 '.

Condamné l’association ADAPEI de la Drôme à payer à M. [M] [K] les sommes suivantes :

—  41.912,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaires).

—  15.717,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (soit 3 mois de salaire).

—  15.717,00 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire).

—  45.899,00 ' net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  5.570,75 ' brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

—  1.571,70 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire.

—  1.500,00 ' net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné à l’association ADAPEI de la Drôme le remboursement à Pôle-Emploi des indemnités de chômage perçues par M. [M] [K] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de 3 mois d’allocations conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Débouté M. [M] [K] du surplus de ses demandes.

Débouté l’association ADAPEI de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné l’association ADAPEI de la Drôme aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 23 novembre 2022 par M. [M] [K] et le 25 novembre 2022 par l’association ADAPEI de la Drôme.

Par déclaration en date du 19 décembre 2022, l’association ADAPEI de la Drôme a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [K] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2023, l’association ADAPEI de la Drôme sollicite de la cour de :

« Recevoir l’ADAPEI de la Drôme dans ses présentes écritures, l’y dire bien fondée, et y faisant droit,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar en date du 14 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [M] [K] à la somme de 5.239,00'.

— Condamné l’association ADAPEI de la Drôme à payer à M. [M] [K] les sommes suivantes:

—  41.912,00 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaires).

—  15.717,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (soit 3 mois de salaire).

—  15.717,00 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire).

—  45.899,00 ' net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  5.570,75 ' brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

—  1.571,70 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire.

—  1.500,00 ' net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à l’association ADAPEI de la Drôme le remboursement à Pôle-Emploi des indemnités de chômage perçues par M. [M] [K] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de 3 mois d’allocations conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail.

— Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

— Débouté l’association ADAPEI de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné l’association ADAPEI de la Drôme aux dépens.

Et statuant à nouveau :

Juger que M. [M] [K] a commis une faute grave dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;

Juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [M] [K] le 5 février 2021 est bien fondé; Juger que la rupture du contrat de travail de M. [M] [K] n’occasionne aucun préjudice moral;

En conséquence,

Débouter M. [M] [K] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions,

Condamner M. [M] [K] à verser à l’ADAPEI de la Drôme la somme de 3000' sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2024, M. [K] sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Montélimar en date du 14 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [M] [K] à la somme de 5.239,00 '.

— Condamné l’association ADAPEI de la Drôme à payer à M. [M] [K] les sommes suivantes:

—  41.912,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse,

—  15.717,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (soit 3 mois de salaire).

—  15.717,00 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire).

—  45.899,00 ' net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  5.570,75 ' brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

—  1.571,70 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire.

—  1.500,00 ' net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à l’association ADAPEI de la Drôme le remboursement à Pôle-Emploi des indemnités de chômage perçues par M. [M] [K] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de 3 mois d’allocations conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du Code du travail.

— Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

— Débouté l’association ADAPEI de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné l’association ADAPEI de la Drôme aux dépens.

Sur la demande incidente :

Confirmer en son principe le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes,

Infirmer sur le quantum des sommes octroyées :

— Condamner l’association ADAPEI de la Drôme à verser à M. [M] [K] les sommes suivantes:

—  57 629 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois) ;

—  31 434 ' nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  62 868,00 ' nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En tout état de cause :

— Débouter l’ADAPEI de la Drôme de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner l’ADAPEI de la Drôme à verser à M. [M] [K] la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du CPC.

— Condamner l’ADAPEI de la Drôme aux entiers dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 10 février 2025, a été mise en délibéré au 13 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la contestation du licenciement pour faute grave

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de sanctions disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 5 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que l’employeur reproche à M. [K] différents griefs détaillés sous les titres suivants :

1 – Mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail

a. Concernant les EPI

b. Création d’une zone de confinement sauvage, inadapté, maltraitant et dangereuse ou FVSP,

c. Risques de chute, conditions de vie dégradée et risque de noyade et/ou intoxication

d. Absence de signalement et méconnaissance de la réglementation renforcée par le décret 2016-1813 du 21/12/2016 sur l’obligation de signalement

— concernant la situation d'[E] [W]

— concernant la situation de [Y] [Z]

2 – Non-respect des dispositions liées aux conditions d’accueil des usagers est régi par le code de l’action sociale et des familles

3 – Mode de management inapproprié ayant généré une dégradation des conditions de travail.

Il s’évince des moyens développés par le salarié que tout en contestant la réalité des griefs et leur imputabilité, il invoque la prescription des faits reprochés par son employeur en écrivant en page 20 de ses conclusions « ['] de plus elle [l’association] reproche des faits totalement prescrits ['] ».

Il convient donc d’étudier successivement les différents griefs reprochés au salarié.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant les EPI

Aux termes de la lettre de licenciement du 5 mars 2021 l’association Adapei de la Drôme reproche à M. [K] de graves carences quant au respect des consignes sanitaires délivrées par l’ARS et par la direction, dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19, en se référant au constat réalisé lors d’une visite sur site en date du 30 janvier 2021.

La procédure disciplinaire ayant été engagée le 29 janvier 2021, il incombe à l’employeur d’établir qu’il s’agit de faits dont elle a eu connaissance ou qui se sont poursuivis dans le délai de deux mois tel qu’il le prétend.

Cependant l’association s’abstient de produire tout élément pertinent concernant la visite réalisée sur site le 30 janvier 2021 et les constatations faites à cette occasion.

Et si la lettre de licenciement mentionne qu’au cours de l’entretien préalable le salarié a insisté sur le fait que la maîtresse de maison, [P], intervenait dans le cadre d’un contrat de sous-traitance de ménage en qualité de salariée de l’association « Ancre » et devait travailler avec les équipements délivrés par son employeur, l’employeur ne verse aux débats ni le compte rendu de cet entretien, ni aucun élément pertinent susceptible d’établir que M. [K] aurait permis au personnel de l’établissement de circuler sans masque chirurgical adapté et obligatoire.

Faute de preuve de la date à laquelle les faits ont cessé ou ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce grief est prescrit. Il n’est donc pas retenu.

Sur la mise en danger concernant la création d’une zone de confinement sauvage au foyer de vie [Localité 8]

Il est reproché à M. [K] d’avoir créé une zone de confinement Covid dans un sas de 4 m² donnant sur les portes d’accès des vestiaires hommes, vestiaires femmes et toilettes des salariés et d’y avoir positionné un lit de résident, bloquant le passage des portes, sans information préalable ni accord de la direction générale ni de l’ELPIDA, unité associative départementale créée aux fins d’accueillir les usagers atteints par le Covid dont l’état ne nécessitait pas d’hospitalisation.

Aux termes de la lettre de licenciement, les faits visés datent de mars 2020 puisqu’il est précisé que la zone litigieuse a été mise en place « au tout début du confinement », et ils se sont poursuivis jusqu’à leur découverte lors de la visite du 30 janvier 2021.

Or, l’association Adapei et de la Drôme, qui verse aux débats une photographie non datée d’un lit placé devant une porte, se limite à affirmer que cette zone de confinement sauvage a été découverte lors de la visite d’inspection de la direction générale le 30 janvier 2021, sans produire aucun compte rendu de cette visite ni aucun élément probant au titre du grief reproché au salarié.

Faute de preuve de la date à laquelle les faits ont cessé ou ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce grief est prescrit. Il n’est donc pas retenu.

Sur la mise en danger résultant de la présence d’un spa dans le foyer de vie « [5] »

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur précise que ce grief ressort d’un événement indésirable signalé par les salariés de l’unité sud du foyer le 1er septembre 2020 et porté à la connaissance de la direction générale le 30 janvier 2021.

Et l’employeur produit :

— un récapitulatif d’une transmission en date du 1er septembre 2020 qui fait état d’une mise en danger d’une résidente qui a jeté ses jouets derrière la barrière du spa et s’est mise en danger en cherchant à les récupérer,

— un courriel adressé le 4 mars 2021 à Mme [A], directrice générale de l’association, par lequel M. [I], directeur ingénierie et environnement du travail à l’ADAPEI de la Drôme, affirme que l’équipement balnéo a été réalisé sans autorisation préalable de travaux ni rapport de vérification réglementaire après travaux.

Cependant, alors que le salarié était déchargé de ses fonctions de directeur du foyer de vie « [5] » de [Localité 7] depuis le 1er juillet 2020 et que les poursuites disciplinaires ont été engagées le 29 janvier 2021, l’employeur s’abstient de justifier de la date à laquelle la réalisation de cette installation et l’événement indésirable grave du 1er septembre 2020 ont été effectivement portés à sa connaissance.

La charge de cette preuve lui incombant, les faits visés sont donc prescrits et ne peuvent être retenus.

Sur les conditions dégradées relatives à l’état des stores des chambres

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche au directeur de l’établissement d’avoir manqué de faire réparer les stores des chambres avec des conséquences graves sur l’état de santé des usagers, dès lors que ceux-ci se trouvaient plongés dans l’obscurité et privés de la possibilité de bénéficier d’une aération des chambres en dépit des recommandations de lutte contre la propagation du virus Covid 19.

Cependant, alors que le salarié justifie de factures relatives à l’entretien et au dépannage des volets roulants sur la période de janvier 2018 à décembre 2020 pour le site de [Localité 7], l’association ADAPEI de la Drôme se prévaut uniquement du courrier de signalement de l’association Alma, lequel mentionne notamment que des pièces de vie étaient maintenues dans la pénombre du fait de stores cassés.

Or, ce courrier de signalement date du 23 novembre 2020, soit plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires le 29 janvier 2021, sans que l’employeur ne s’explique sur ce délai.

Et, alors que le salarié était déchargé de ses fonctions de directeur du foyer de vie « [5] » de [Localité 7] depuis le 1er juillet 2020, l’employeur n’allègue ni ne justifie de faits concernant les stores des chambres des résidents pour la période antérieure au 1er juillet 2020, dont il aurait eu connaissance dans le délai de deux mois précédent le 29 janvier 2021.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer qu’il a eu connaissance de ces faits dans le délai de deux mois précédant l’engagement des poursuites.

La charge de cette preuve lui incombant, les faits visés sont donc prescrits et ne peuvent être retenus.

Sur les griefs concernant la situation du résident [E] [W] au foyer de vie « [6] »

Il ressort de la lettre de licenciement que l’association Adapei de la Drôme reproche à M. [K] :

— d’avoir manqué de traiter un événement indésirable grave révélé par un signalement du 17 janvier 2021,

— d’avoir manqué d’établir un projet personnalisé pour [E] [W] depuis 2018,

— d’avoir manqué d’assurer la formation des équipes éducatives sur la pratique des événements indésirables,

— d’avoir rédigé un signalement d’événement indésirable approximatif et imprécis.

A ce titre, l’employeur produit :

— la fiche incident rédigée le 17 janvier 2021 par Mme [J], éducatrice, signalant qu’un résident avait été surpris en train de masturber [E] [W] sur le canapé de l’unité dans l’après-midi,

— la fiche incident rédigé le 22 janvier 2021 signalant qu’un autre résident, sortant de la chambre d'[E] [W], avait les lacets défaits, et avait déclaré que [E] [W] « lui avait baissé le pantalon est touché son zizi » et qu’il n’était pas d’accord,

— un compte rendu d’incident rédigé par M. [K] le 23 janvier 2021 concernant les faits signalés le 22 janvier 2021,

— un formulaire de signalement des événements indésirables renseigné par M. [K] le 25 janvier 2021 concernant les faits du 22 janvier 2021.

D’une première part, il y a lieu de constater que les faits visés datent du mois de janvier 2021 et ne sont donc pas atteints par le délai de prescription défini par l’article 1332-4 du code du travail.

D’une deuxième part, l’employeur fait état d’explications données par le salarié au cours de l’entretien préalable sans produire aucun compte-rendu dudit entretien de sorte que les déclarations imputées à celui-ci ne sont pas établies.

D’une troisième part, s’agissant de la formation des équipes éducatives sur la pratique des événements indésirables, l’employeur ne produit aucun élément concernant les formations proposées et suivies par les salariés de l’établissement. Il se limite à produire une seule attestation rédigée par Mme [C], directrice qualité/droits des usagers, qui doit être prise en compte avec prudence, et qui déclare avoir constaté, à sa prise de poste en février 2021, que « la prévention des risques de maltraitance n’était pas mise en place au sein des FV HM et [6], notamment le suivi des événements, la mise en place d’actions correctives, et l’analyse en équipe. ».

Dès lors, et quoique M. [K] admet qu’il ne maîtrisait pas ce sujet en affirmant avoir lui-même pâti d’une absence de formation à la pratique des événements indésirables, l’employeur ne caractérise pas de manquement du directeur d’établissement quant aux formations assurées au personnel éducatif.

En revanche d’une quatrième part, si un formulaire de signalement des événements indésirables en lien avec la prise en charge et la sécurité des usagers, le fonctionnement et l’organisation de l’établissement dressé par l’agence régionale de santé a certes été renseigné par M. [K] le 25 janvier 2021, le compte-rendu d’incident préalablement rédigé le 23 janvier 2021 reste un document incomplet, non signé, et rédigé sur un papier libre sans entête de l’association.

D’une cinquième part, il ressort de ces éléments que le premier incident signalé le 17 janvier 2021 n’a fait l’objet d’aucun signalement et n’a pas été pris en compte par M. [K].

Le salarié affirme qu’il s’agissait d’un acte consenti pour lequel il ne pouvait pas mettre en place de mesures préventives, et ce sans alléguer d’aucun élément susceptible de lui avoir permis d’apprécier la réalité du consentement du résident. En tout état de cause, il lui incombait en qualité de directeur de signaler un tel incident.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L. 331-8-1 du code de l’action sociale et des familles dans sa version en vigueur depuis le 30 décembre 2015 les établissements et services et les lieux de vie et d’accueil informent sans délai, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, les autorités administratives compétentes pour leur délivrer l’autorisation prévue à l’article L. 313-1 ou pour recevoir leur déclaration en application des articles L. 321-1 et L. 322-1 de tout dysfonctionnement grave dans leur gestion ou leur organisation susceptible d’affecter la prise en charge des usagers, leur accompagnement ou le respect de leurs droits et de tout évènement ayant pour effet de menacer ou de compromettre la santé, la sécurité ou le bien-être physique ou moral des personnes prises en charge ou accompagnées.

Et l’article R 331-8 du même code, issu du décrit du 21 décembre 2016 relatif à l’obligation de signalement des structures sociales et médico-sociales énonce :

« Sans préjudice des déclarations et signalements prévus par d’autres dispositions législatives et, le cas échéant, du rapport à l’autorité judiciaire, le directeur de l’établissement, du service, du lieu de vie ou du lieu d’accueil ou, à défaut, le responsable de la structure transmet à l’autorité administrative compétente, sans délai et par tout moyen, les informations concernant les dysfonctionnements graves et événements prévus par l’article L. 331-8-1. Lorsque l’information a été transmise oralement, elle est confirmée dans les 48 heures par messagerie électronique ou, à défaut, par courrier postal.

Cette transmission est effectuée selon un formulaire pris par un arrêté des ministres de la justice et de l’intérieur et des ministres chargés du logement, des personnes âgées, des personnes handicapées, de la protection de l’enfance et de la santé. Cet arrêté précise la nature des dysfonctionnements et événements dont les autorités administratives doivent être informées ainsi que le contenu de l’information et notamment la nature du dysfonctionnement ou de l’événement, les circonstances de sa survenue, ses conséquences, ainsi que les mesures immédiates prises et les dispositions envisagées pour y mettre fin et en éviter la reproduction.

L’information transmise ne contient aucune donnée nominative et garantit par son contenu l’anonymat des personnes accueillies et du personnel.

Toute information complémentaire se rattachant au dysfonctionnement ou à l’événement déclaré fait l’objet d’une transmission à l’autorité administrative dans les mêmes conditions.

D’une sixième part, si M. [K] justifie qu’une procédure de projet individuel avait été mise en place au sein du foyer « [6] » depuis le 2 avril 2013, il apparaît qu’un tel projet n’avait été élaboré pour le résident [E] [W], tel que le mentionne la lettre de licenciement en rappelant que « la mise en place d’un projet personnalisé efficient, suivi, périodiquement mis à jour aurait permis de vérifier la bonne prise en compte de la surveillance adaptée par l’équipe éducative en place (titulaire des CDI ou remplaçant) et de mettre tous les moyens sécuritaires préventifs à la sécurité des autres résidents comme à celle de [E] [W] ».

Sur ce point, M. [K] se prévaut d’une fiche de répartition des missions entre le directeur et le chef de service pour soutenir qu’il ne relevait pas de ses fonctions de participer à la rédaction des projets individuels des résidents. Cependant, en sa qualité de directeur d’établissement, il lui incombait de contrôler le travail de son chef de service, y compris l’établissement d’un projet individuel pour chacun des résidents conformément à la procédure mise en place. Dès lors l’absence d’élaboration d’un tel projet pour l’un des résidents lui est également imputable, d’autant que ce résident était accueilli dans le foyer depuis 2018.

En conséquence, l’employeur démontre que le salarié a rédigé un signalement d’événement indésirable approximatif et imprécis concernant les faits du 22 janvier 2021, qu’il n’a procédé à aucun signalement auprès de l’agence régionale de santé et du procureur de la République des faits signalés le 17 janvier 2021 et qu’il n’a veillé ni à l’élaboration ni à l’actualisation d’un projet individuel de ce résident.

Sur les griefs concernant la situation de la résidente [R] M. au foyer de vie « [5] »

Il ressort de la lettre de licenciement du 5 mars 2021 que l’employeur reproche au directeur de :

— ne pas avoir signalé, ni en interne sur le logiciel Ogyris, ni en externe auprès des autorités compétentes, un événement indésirable grave alors que plusieurs faits identiques avaient été observés par l’équipe éducative en charge de [R] M.,

— avoir manqué à son obligation légale de signaler à l’ARS et au procureur de la République les constatations des éducatrices que les faits soient avérés ou qu’il s’agisse de suspicions.

L’employeur produit notamment :

— la première page d’une fiche incident non signée, qui mentionne un niveau d’alerte « acte grave » et un traitement « à reprendre par les cadres » dont il ressort que le 29 décembre 2019, [R] M. présentait un hématome important sur la cuisse droite dont elle s’est plaint à plusieurs reprises depuis la veille en déclarant à plusieurs éducateurs que son père l’avait frappée,

— le récapitulatif des transmissions établies par les éducateurs successifs le 28 décembre 2019, joints à cette fiche incident,

— plusieurs documents établis par des éducateurs, intitulés « récapitulatifs de transmissions Hématome [R] » joints à cette fiche incident et daté des 20 janvier 2020, 9 et 10 février 2020, 8 mars 2020, 16 mars 2020, 9 avril 2020, et 30 juin 2020, faisant état de traces d’hématomes, dans sa transmission du 8 mars 2020 l’éducateur proposant « il serait judicieux d’effectuer une transmission de vérification (hématomes, coûts) sur son corps avant chaque départ de [R] dans sa famille et après chaque retour»,

— la fiche incident rédigée le 27 décembre 2020 par Mme [O], monitrice éducatrice du foyer « [5] », qui mentionne un niveau d’alerte « acte grave » et un traitement « à reprendre par les cadres » et dont il ressort que l’enfant mineure était revenue au foyer après un week-end au domicile de ses parents, qu’elle portait plusieurs traces d’hématomes et blessures sur le corps et qu’elle a décrit des actes de violence commis par son père sur sa mère, sa s’ur et elle-même,

— un courriel de Mme [A] adressé le 7 janvier 2021 à M. [L], Mme [V] et M. [K] en indiquant « nous venons d’apprendre avec stupéfaction que l’équipe éducative aurait déjà constaté des situations similaires sans qu’aucun signalement n’aurait été effectué par le passé. C’est pourquoi de façon très urgente et prioritaire, le président et moi-même, nous nous adressons à l’ensemble de l’équipe cadre passée et actuelle de cet établissement afin que vous nous apportiez sans délai toutes les explications utiles à l’évaluation de cette affaire de signalement de coups portés sur cette résidente »,

— un courriel rédigé par M. [K] le 7 janvier 2021, qui confirme avoir été alerté au sujet de traces suspectes constatées sur la résidente et avoir convoqué sans délai la mère de l’enfant, en présence de l’infirmière, l’assistante sociale, la coordinatrice de l’unité et la chef de service, la mère s’étant engagée à ce que l’enfant ne soit plus en contact avec son compagnon violent, et précisant qu’aucun autre signalement ne lui était parvenu ensuite : « Dans la mesure où cela ne s’est passé qu’une fois et qu’ensuite je n’ai plus jamais été alerté jusqu’à mon départ de la direction du FVHM, j’avais considéré cet épisode comme isolé et exceptionnel, en lien avec la conjoncture sociale particulière et contextuelle de la famille à ce moment-là. »,

— un courriel rédigé par M. [K] le 8 janvier 2021 qui conteste avoir disposé d’éléments probants pour rédiger un signalement et qui précise :

« la vie institutionnelle est ainsi faite qu’il faut en tant que Directeur, faire preuve de discernement préalable, pour ne tirer les sonnettes d’alarme qu’à bon escient. [']

les faits remontent (approximativement) à mars/avril 2019. Je suis partie du FV PL le 30 juin 2020, soit 15 mois après et on ne m’avait plus rien signalé dans ce délai ! Car derrière ça, il faut aussi et surtout pouvoir bosser avec les familles, les accompagner, les faire adhérer au PI, les impliquer dans la dynamique d’offre de services proposés à leur enfant. En l’occurrence avec Mme [H] Si je faisais un signalement je lui enfonçais la tête sous l’eau alors qu’elle était déjà jusqu’au nez’ et je l’aurais fait sans état d’âme si les signes vus sur C avaient été plus qu’une simple trace. »

D’une première part, il ressort des échanges de courriels entre Mme [A], M. [L] et M. [K], que les informations relatives à la situation de cette résidente n’ont pas été portées à la connaissance de l’employeur avant la transmission du 27 décembre 2020, de sorte que l’employeur n’a eu connaissance des faits reprochés à M. [K] pour la période précédant le 1er juillet 2020 que dans le délai de deux mois précédant l’engagement des poursuites. Les faits visés ne sont donc pas prescrits.

D’une deuxième part, il convient de relever que la gestion des événements et rapports d’incidents postérieurs au 1er juillet 2020 et l’absence de signalement aux autorités compétentes ne peut être reprochée à M. [K], qui n’assurait plus la responsabilité de la direction du foyer de vie « [5] » depuis cette date.

D’une troisième part, il résulte des courriels de M. [K] en date des 7 et 8 janvier 2021 que celui-ci a fait le choix de ne pas signaler les suspicions de violences relevées par le personnel éducatif le 28 décembre 2019, alors même qu’il les avait prises en compte en organisant une réunion avec la mère de l’enfant en février 2020.

Il ressort pourtant des transmissions rédigées par les éducateurs qu’ils avaient personnellement constaté des traces de violence (« hématome important sur la cuisse droite (environ 10 à 15 cm) épais noir et douloureux ») et précisé les circonstances dans lesquelles ils avaient recueilli les dires de la résidente.

En dépit de ces éléments précis et graves, le directeur d’établissement admet n’avoir pris aucune autre mesure que cette réunion avec la mère de l’enfant en février 2020.

Dans son courriel du 8 janvier 2021 M. [K] explique qu’il s’agissait d’une décision collective « avec l’équipe présente nous nous sommes concerté pour conclure qu’il n’y avait pas matière à signalement mais qu’il fallait être hyper vigilant et c’est ce que nous avons fait ['] en l’occurrence avec Mme [H] si je faisais un signalement je lui enfonçais la tête sous l’eau alors qu’elle y était déjà jusqu’au nez’ et je l’aurais fait sans état d’âme si les signes vus sur [R] avait été plus qu’une simple trace »

D’une quatrième part, en dépit des récapitulatifs précités constituant quatre alertes successives formalisées par les éducateurs postérieurement à la réunion organisée en février 2020 et enregistrées dans le logiciel Ogyris, M. [K] affirme ne pas avoir été informé de ces nouveaux signalements, sans apporter d’explication utile à un éventuel dysfonctionnement du logiciel interne ou des transmissions professionnelles des éducateurs.

En tout état de cause, il lui incombait, en sa qualité de directeur, de s’assurer de la bonne transmission des incidents signalés par le personnel éducatif du foyer.

Et la fiche de répartition des missions entre le directeur et la chef de service, produit par le salarié, mentionne d’ailleurs qu’en sa qualité de directeur, M. [K] était : « à disposition des résidents, il les reçoit sur demande, veiller à leur bien-être global, à leur sécurité et à leur santé ».

Or il ressort de ces transmissions que :

— le dimanche 8 mars 2020, la résidente présente un hématome au mollet alors qu’elle n’avait aucun hématome sur le corps avant son départ en famille le samedi 7 mars, et elle déclare que son père l’a frappée,

— le lundi 16 mars 2020, la résidente présente un hématome sur la jambe droite et dit que son père l’a frappée,

— le jeudi 9 avril 2020, la résidente présente un hématome sur la fesse droite,

— le mardi 30 juin 2020, la résidente présente une croûte sur la joue qu’elle impute à un ami de son père, et un hématome sur la cuisse qu’elle impute à « [T] ».

Et, au terme d’un compte rendu d’entretien avec la mère de [R], rédigé le 3 août 2020, le personnel éducatif relève : « En raison de la fragilité de son état de santé, des suspicions de violences physiques faites à [Y] lors des retours en famille, avec constat d’hématomes, violence confirmée par [R] auprès des professionnels, il avait été décidé en équipe et avec accord du directeur et de la CDS en date du 1er juillet, que les visites en famille de [R] étaient ajournées. »

Il résulte de ce qui précède qu’en dépit des alertes répétées et des constatations précises et réitérées communiquées par le personnel éducatif faisant apparaître des suspicions sérieuses d’actes de violences intrafamiliales réitérés, M. [K] a pris des mesures en organisant une réunion avec la mère de la résidente, sans transmettre aucun signalement auprès des autorités compétentes en dépit de la gravité et du sérieux des suspicions signalées, ni même suite aux nouvelles alertes.

S’agissant d’une obligation légale incombant au directeur d’établissement, le comportement fautif de M. [K] est établi pour avoir manqué de signaler aux autorités sanitaires et judiciaires les suspicions de maltraitance qui lui étaient pourtant signalées depuis le 28 décembre 2019.

Sur le grief tiré d’un non-respect des dispositions liées aux conditions d’accueil des usagers

Il résulte de la lettre de licenciement du 5 mars 2021 que l’employeur reproche à M. [K] le constat suivant : « plus de la moitié des contrats de séjour ne sont pas faits, pas de remise du règlement de fonctionnement aux résidents/familles/salariés CDI et CDD, intérimaires, partenaires, absence de projets personnalisés qui devraient être évalués annuellement au minimum, absence de CVS en 2020 seulement un seul lié à la consultation du PRA exigé par l’ARS et le siège, absence de tableaux d’affichage des résidents avec PV CVS 2019/2020, charte des droits et libertés, règlement de fonctionnement non affiché, participation des usagers limitée. »

D’une première part, alors que le salarié était déchargé de ses fonctions de directeur du foyer de vie « [5] » de [Localité 7] depuis le 1er juillet 2020 et que les poursuites disciplinaires ont été engagées le 29 janvier 2021, l’employeur s’abstient de justifier de la date à laquelle il a eu connaissance des faits reprochés au salarié pour la période antérieure au 1er juillet 2020. La charge de cette preuve lui incombant, les griefs concernant les conditions d’accueil des résidents dans ce foyer sont prescrits.

En revanche, pour ce qui concerne la gestion des contrats des résidents du foyer de vie « [6] » les faits visés se sont poursuivis dans le délai de deux mois précédents les poursuites de sorte qu’ils ne sont pas prescrits.

D’une deuxième part la lettre de licenciement vise les explications données par le salarié au cours de l’entretien préalable sans que l’employeur ne produise aucun compte-rendu dudit entretien de sorte que les déclarations imputées au salarié ne sont pas établies.

D’une troisième part, pour ce qui concerne le foyer de vie « [6] », l’employeur s’appuie uniquement sur un échange de courriels en date du 3 février 2021 dont il ressort que M. [F], chef de service du foyer, a révélé la disponibilité d’une place en chambre double non affectée depuis le 8 septembre 2020.

Or, M. [K], qui affirme qu’il lui incombait de trouver une personne compatible pour la cohabitation dans une chambre double, soutient s’être occupé, avec son équipe, de pourvoir cette place, avec la réalisation de stages par plusieurs candidats.

Ces explications sont corroborées par le courriel de M. [F] qui précise qu’un premier stage a effectivement été réalisé et qu’un second stage était en attente du fait de la situation sanitaire.

D’une quatrième part, l’employeur ne produit aucun autre élément pertinent susceptible de caractériser un manquement du directeur du foyer de vie « [6] » concernant la gestion des contrats de séjour.

Ces éléments restent insuffisants à caractériser un comportement fautif de M. [K] de sorte que ce grief n’est pas retenu.

Sur le grief tiré d’un mode de management inapproprié ayant généré une dégradation des conditions de travail.

Aux termes de la lettre de licenciement en date du 5 mars 2021, l’employeur reproche plusieurs faits au salarié concernant son mode de management, à savoir :

— l’absence d’organisation des visites médicales périodiques réglementaires des salariés sur le foyer [5],

— des problèmes d’accès au logiciel de traçabilité de l’accompagnement éducatif Ogyris des résidents,

— l’absence de tableaux d’affichage réglementaire sur toutes les unités ne permettant pas aux salariés d’accéder à leurs droits et aux informations,

— l’absence totale des notes DG/à RS protocole Covid-19 sur les tableaux d’affichage de FV HM,

— un état de souffrance et de détresse psychologique et physique pour de nombreux salariés.

D’une première part l’employeur ne produit aucun élément concernant un manquement dans l’organisation des visites médicales obligatoires. Ce grief n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, s’agissant des problèmes d’accès au logiciel de traçabilité de l’accompagnement éducatif Ogyris l’association ADAPEI de la Drôme s’appuie sur un courriel rédigé le 31 janvier 2021 par M. [U] [N], au nom de l’équipe éducative pour l’unité sud du foyer de vie « [5] », qui décrit des dysfonctionnements du logiciel indispensable pour garantir la continuité de l’accompagnement des résidents, et la persistance de ces dysfonctionnements « depuis son embauche et surtout depuis trois mois » en dépit des signalements faits à sa direction.

Toutefois l’employeur ne produit aucun élément concernant les signalements transmis à la direction s’agissant des dysfonctionnements de ce logiciel.

Et il a été précédemment rappelé que M. [K] n’était plus en charge de la direction de ce foyer depuis le 1er juillet 2020.

S’agissant de faits antérieurs au 1er juillet 2020 et faute de preuve de la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance, ce grief est prescrit.

D’une troisième part, pour ce qui concerne les tableaux d’affichage du foyer de vie « [5] », l’employeur ne produit aucun élément et s’abstient également de préciser la date à laquelle il a eu connaissance des faits, et a fortiori d’en justifier, alors qu’il s’agit de faits antérieurs au 1er juillet 2020.

La charge de cette preuve lui incombant, ces griefs sont prescrits.

D’une quatrième part, l’association ADAPEI de la Drôme ne produit aucun élément concernant la souffrance ou la situation de détresse des salariés. Ainsi elle procède par voie d’affirmation en mentionnant dans la lettre de licenciement que « nombreux sont les salariés en grande souffrance / détresse psychologique et physique avec des arrêts maladie en raison de leur impuissance à assurer un accompagnement de qualité et sécurisé aux résidents ».

Dès lors ce grief n’est pas établi.

Par suite, il n’y a pas lieu d’examiner le moyen développé par le salarié en réponse à ce grief et tiré d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour n’étant pas saisie de prétention indemnitaire du salarié au titre d’un tel manquement.

Il résulte de ce qui précède que sont établis à l’encontre de M. [K] les griefs suivants :

— avoir rédigé un signalement d’événement indésirable approximatif et imprécis concernant les faits du 22 janvier 2021,

— avoir manqué de signaler auprès de l’agence régionale de santé et du procureur de la République les faits concernant le résident [E] [W] en date du 17 janvier 2021, alors qu’il s’agissait d’un acte sexuel commis sur le canapé de l’unité,

— avoir manqué de veiller à l’élaboration et à l’actualisation d’un projet individuel de ce résident,

— avoir manqué de signaler aux autorités sanitaires et judiciaires les suspicions de maltraitance concernant la résidente [R] M. qui étaient pourtant signalées de manière réitérées depuis le 28 décembre 2019.

Le salarié invoque vainement un manque de formation au traitement des événements indésirables graves alors qu’en sa qualité de directeur d’établissement il ne peut ignorer les obligations légales qui lui incombent.

Le salarié invoque aussi les difficultés rencontrées dans la gestion du foyer de vie « [5] » et « une situation de perte de confiance des salariés envers l’équipe de Direction » qui ressort des comptes rendus de réunion du CHSCT, et ce notamment depuis un accident du travail déclaré le 11 mars 2017, une salariée du foyer ayant été victime de coups portés par un résident.

Il déplore l’absence de soutien de son employeur et il démontre, en produisant son compte rendu d’entretien professionnel du 28 mai 2020, que la directrice de l’association ADAPEI de la Drôme avait indiqué « Mme [A] regrette d’entendre la souffrance au travail de M. [K] sur [Localité 7] et confirme qu’elle fera tout son possible pour tenter d’apporter plus de légereté au travail ['] Mme [A] remercie M. [K] pour cet échange transparent, sincère dans laquelle la situation et la détresse de M. [K] a été révélée en toute simplicité et humilité ».

Pour autant, ces difficultés avérées sont sans lien avec les faits fautifs qui lui sont reprochés lesquels se rapportent au traitement d’incidents précis et graves signalés par les équipes éducatives qu’il a manqué de signaler auprès des autorités compétentes, alors même que les faits visés mettent en cause l’intégrité physique des personnes en situation de handicap accueillies dans l’établissement.

Ces griefs constituent une faute disciplinaire que l’employeur a qualifié de manière justifiée de faute grave, s’agissant de violations des obligations légales d’une importance telle qu’elles rendaient impossible le maintien de ce salarié à la direction de l’établissement pendant la durée limitée du préavis.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement pour faute grave notifié à M. [K] est fondé, et de le débouter de ses demandes tendant à la contestation du licenciement et au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est également débouté de sa demande en rappel de salaire et des congés payés afférents au titre de la mise à pied à titre conservatoire qui se révèle justifiée. En effet les explications présentées par le salarié dans ses courriels des 7 et 8 janvier 2021 ne permettaient pas d’écarter les risques de nouveaux manquements du directeur à ses obligations légales.

Enfin, au visa de l’article 954 du code de procédure civile, la cour constate que le salarié ne développe aucun moyen de droit ou de fait au soutien de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul de sorte qu’il doit être débouté de ce chef de demande. Il n’y a pas lieu à confirmation ni à infirmation dès lors que les premiers juges n’ont pas statué sur ce chef de prétention.

2 ' Sur la demande d’indemnisation pour préjudice moral

Au visa de l’article 12 du code de procédure civile la cour constate qu’au soutien de cette demande M. [K] affirme que la procédure disciplinaire a été brutale et qu’il a été très affecté par la mise à pied à titre conservatoire, la procédure et la rupture de son contrat de travail de sorte que cette prétention s’analyse en demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément quant aux conditions vexatoires de son licenciement.

Il relève qu’il n’avait fait l’objet d’aucune remontrance orale ou écrite en 12 années d’ancienneté, qu’il est resté « pantois et médusé » de devoir quitter l’établissement dans le cadre d’une mise à pied conservatoire et qu’il a été très affecté par la mesure de licenciement, sans établir de faute de l’employeur dans les circonstances de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

Par conséquent, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances entourant son licenciement.

Il n’y a pas lieu à infirmation ni a confirmation dès lors que les premiers juges n’ont pas statué de ce chef.

3 ' Sur l’application des dispositions de l’article 1235-4 du code du travail

Au vu de ce qui précède, il n’y a pas lieu de condamner l’association ADAPEI de la Drôme à rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage perçues par M. [K] par application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

4 ' Sur les demandes accessoires

M. [K], partie perdante à l’instance, ne peut prétendre à l’allocation de frais irrépétibles et doit supporter les entiers dépens de la procédure de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’en appel.

Au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, il convient de laisser à la charge de l’association ADAPEI de la Drôme les sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts en première instance et en cause d’appel. En conséquence elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté l’association ADAPEI de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave notifié par l’association ADAPEI de la Drôme à M. [M] [K] le 5 mars 2021 est fondé ;

DEBOUTE M. [M] [K] de ses demandes tendant au paiement :

— d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents,

— d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— d’une indemnité conventionnelle de licenciement

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— de dommages et intérêts pour licenciement brutal ;

DIT n’y avoir lieu à remboursement à Pôle emploi devenu France travail des indemnités de chômage perçues par M. [M] [K] ;

DEBOUTE M. [M] [K] de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE l’association ADAPEI de la Drôme de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [M] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente et par M^me Carole COLAS, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La conseillère faisant fonction de présidente