C1

N° RG 22/04186

N° Portalis DBVM-V-B7G-LS45

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Lionel THOMASSON

la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 18 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00287)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 07 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 23 novembre 2022

APPELANTE :

Madame [I] [F]

née le 24 Mai 1977 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Lionel THOMASSON, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.S. IMPORELEC prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, avocat au barreau de Rennes

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 décembre 2024,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 mars 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [F] a été embauchée par la société à responsabilité limitée (SARL) Imporelec le 10 septembre 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technico-commerciale itinérante.

Le lieu de travail de la salariée a été fixé à son domicile.

A compter du 1er avril 2014, Mme [F] a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, décision renouvelée le 1er avril 2019.

Le 2 février 2021, la société Imporelec a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle fixé au 8 février 2021.

A l’issue de l’entretien du 8 février 2021, les parties ont formalisé une convention de rupture signée au domicile de la salariée.

La convention de rupture a été homologuée par la DIRECCTE le 26 mars 2021.

Considérant que son consentement était vicié, Mme [I] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne par requête en date du 18 août 2021 d’une demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle, et aux fins de voir juger qu’elle a subi une discrimination en raison de son état de santé, qu’ainsi, la rupture de la relation de travail a produit les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et aux fins d’obtenir la condamnation de la société Imporelec à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et discrimination en raison de l’état de santé, et les indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail.

La société Imporelec s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé Mme [F] mal fondée en ses demandes,

Dit et jugé irrecevable la pièce n° 23 au titre de la déloyauté et de l’illicéité du moyen de preuve,

Débouté Mme [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Imporelec de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société Imporelec du surplus de ses demandes,

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Mme [F] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 23 novembre 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2023, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

«  Dire et juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [F],

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a dit et jugé Mme [F] mal fondée en ses demandes et l’en a débouté, mais uniquement les demandes dont il est expressément sollicité l’infirmation suivante :

— Visant à se voir allouer la somme de 24 472,68 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé,

— Visant à se voir allouer celle de 12 236,34 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail,

— Visant à se voir allouer celle de 16 315,12 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— Ayant débouté Mme [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ayant laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [F] a été victime de discrimination à l’état de santé,

Condamner en conséquence la société Imporelec à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé : 24 472,68 euros,

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail : 12 236,34 euros,

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct : 16 315,12 euros,

Condamner, outre aux entiers dépens, la société Imporelec à verser à Mme [F] la somme nette de 2 400 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ".

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2023, la société Imporelec demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 7 novembre 2023,

Constater l’absence d’effet dévolutif au chef du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 7 novembre 2023 concernant l’irrecevabilité de la pièce adverse n° 23,

Par conséquent,

Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire,

Dire et juger les demandes indemnitaires injustifiées et disproportionnées et débouter Mme [F] de celles-ci, à défaut minorer celles-ci,

La condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens ".

Par ordonnance du 17 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevable, comme n’entrant pas dans les pouvoirs du conseiller de la mise en état, l’incident soulevé par la société Imporelec à l’encontre de Mme [I] [F] visant à ce qu’il soit ordonné à celle-ci, premièrement, de retirer des débats la pièce n° 23 communiquée par elle, deuxièmement, de supprimer toute référence à ladite pièce dans ses conclusions d’appel, au motif que le chef du dispositif du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 7 novembre 2022 par lequel celui-ci a déclaré irrecevable la pièce n°23 est définitif, faute pour Mme [F] d’avoir sollicité l’infirmation du jugement de ce chef.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 décembre 2024, a été mise en délibéré au 18 mars 2025.

Par message transmis sur le RPVA du 24 février 2024, la cour a sollicité des parties qu’elles présentent leurs observations sur la recevabilité des conclusions au fond n° 2 de Mme [F], réceptionnées par la cour le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, selon l’article 906 du code de procédure civile dans sa version en vigueur lors de la déclaration d’appel, les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l’avocat de chacune des parties à celui de l’autre partie ; en cas de pluralité de demandeurs ou de défendeurs, elles doivent l’être à tous les avocats constitués.

Copie des conclusions est remise au greffe avec la justification de leur notification.

Les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables.

Il apparaît que le salarié a communiqué dans son dossier de plaidoirie des conclusions au fond n° 2 réceptionnées par la cour le 18 décembre 2024, sans que celles-ci n’apparaissent sur le RPVA comme ayant été communiquées à la partie adverse avec notification au greffe.

Par message transmis sur le RPVA du 26 février 2024 en réponse au message de la cour du 24 février 2024 susvisé, le conseil du salarié a informé la cour et son contradicteur qu’il ne trouvait pas de traces de l’envoi de ses conclusions n° 2 et qu’il avait probablement omis de les communiquer après leur rédaction.

Dès lors, il y a lieu de déclarer irrecevables les conclusions n° 2 transmises en version papier dans le dossier de plaidoirie et de statuer uniquement sur le fondement des conclusions n° 1 transmises par le RPVA le 17 février 2023.

Sur la recevabilité de la pièce n° 23 de Mme [F]

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile dans sa version en vigueur au moment où Mme [F] a interjeté appel, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement.

Selon l’article 954 alinéas 2 et 3 du code de procédure civile dans sa version en vigueur lorsque Mme [F] a interjeté appel :

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

D’une première part, il ressort du jugement de première instance que la société, devant les premiers juges, a formulé une fin de non-recevoir visant à voir déclarer irrecevable la pièce adverse n° 23, et que dans leur motivation, les premiers juges ont retenu que ladite pièce constituait une preuve déloyale et l’ont déclarée irrecevable :

«  Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer nulle cette convention (de rupture du contrat de travail signée le 8 février 2021), (la salariée) fait valoir que son consentement a été vicié car lié à son état de santé fragile, et produit sa (pièce n° 23) qui est un procès-verbal de constat par lequel un huissier a transcrit l’enregistrement d’un entretien téléphonique entre Madame [F] et son supérieur hiérarchique Monsieur [O] en date du 2 novembre 2021.

En application de la jurisprudence constante l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, conservée à l’insu de l’autre des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable la preuve ainsi obtenu(e).

Il résulte de l’examen de l’ensemble des faits susvisé pris dans leur ensemble, fournit au conseil rien n’indique que ce correspondant ait été averti que ses propos étaient (') destinés à être invoqués en justice, ni même que la conversation était enregistrée.

Que la transcription de l’entretien téléphonique par un acte d’huissier de justice constitue une preuve déloyale qui est irrecevable ".

Et dans le dispositif de son jugement, le conseil de prud’hommes a statué sur la fin de non-recevoir en énonçant le chef de jugement suivant :

« Dit et juge irrecevable la pièce n° 23 au titre de la déloyauté et de l’illicéité du moyen de preuve ».

D’une seconde part, Mme [F] a formulé l’objet et la portée de son appel dans sa déclaration d’appel transmise par voie électronique le 23 novembre 2022 dans les termes suivants :

«  Objet/Portée de l’appel : Le présent appel vise à l’infirmation du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Vienne le 7 novembre 2022 sous le numéro RG F21/00287 en ce qu’il a dit et jugé Madame [F] mal fondée en ses demandes, mais uniquement celles visant à se voir allouer la somme de 24.472,68 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé, celle de 12.236.34 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail et celle de 16.315,12 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, et en ce qu’il a débouté Madame [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et en ce qu’il a débouté Madame [F] de l’ensemble de ses demandes, mais uniquement celles visant à se voir allouer la somme de 24.472,68 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé, celle de 12.236.34 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail et celle de 16.315,12 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct et en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Les demandes de Madame [F], en cause d’appel, sous réserve de perfection, d’actualisation et/ou d’adjonction de demandes découlant des demandes initiales, seront donc les suivantes : – Dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé : 24.472,68 € – Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail : 12.236,34 € – Dommages et intérêts pour préjudice distinct : 16.315,12 € – Article 700 du Code de Procédure Civile : 2.400,00 € ".

A l’examen de sa déclaration d’appel, il apparaît ainsi que salariée n’a pas demandé l’infirmation du chef du jugement susvisé portant sur l’irrecevabilité de sa pièce n° 23.

Au surplus, il ressort du dispositif de ses conclusions n° 1 transmises par le RPVA le 17 février 2023 que la salariée n’a pas sollicité l’infirmation de ce chef du dispositif du jugement de première instance et n’a en outre formulé dans son dispositif aucune demande concernant la recevabilité de sa pièce n° 23 en réponse à la demande de la société de voir déclarer le chef du dispositif définitif.

En conséquence, la cour n’est saisie d’aucune demande concernant le chef du dispositif du jugement de première instance ayant déclaré la pièce n° 23 de Mme [F] irrecevable, et ce chef du jugement est devenu définitif.

Il en résulte que la pièce n° 23 produite par la salariée au soutien de ses demandes sur le fond devant la cour doit être écartée des débats de sorte qu’il ne doit pas en être tenu compte directement ou indirectement pour statuer sur le bien-fondé des prétentions des parties dont la cour est saisie.

Sur la fin de non-recevoir de la société dirigée contre la demande de Mme [F] au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article 63 du code de procédure civile, les demandes incidentes sont : la demande reconventionnelle, la demande additionnelle et l’intervention.

Selon l’article 65 du même code, constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

Selon l’article 70 alinéa 1 du même code, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Selon l’article R. 1453-5 du code du travail, lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées.

Il ressort des conclusions n° 2 de première instance de la société portant la mention manuscrite « visée à l’audience du 20/06/22 » avec une signature, qu’elle a soulevé une fin de non-recevoir tendant à voir déclarer irrecevables les demandes de Mme [F] au titre des manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail au motif que ces demandes ne sont pas des prétentions originaires de la salariée formulées dans sa requête introductive d’instance mais des demandes additionnelles, et qu’elles ne se rattachent pas aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Et Mme [F] a répondu à ce moyen dans ses propres conclusions en soutenant que ces demandes n’étaient pas des demandes additionnelles mais qu’elles constituaient ses demandes originaires reformulées dans d’autres termes.

Au surplus, il ressort du procès-verbal d’audience que ce moyen a été discuté par les parties lors de l’audience.

Pour autant, il apparaît que les premiers juges n’ont statué ni sur la fin de non-recevoir soulevée par la société ni sur les prétentions de la salariée au titre de l’obligation de sécurité et de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, tout en déboutant la salariée de l’ensemble de ses demandes dans le dispositif du jugement.

En conséquence, il y a lieu de statuer sur ladite fin de non-recevoir que la société formule à nouveau à hauteur de cour afin de réparer l’omission de statuer des premiers juges.

D’une première part, il ressort de la requête introductive d’instance de Mme [F] déposée au greffe du conseil de prud’hommes de Vienne le 18 août 2021 que la salariée a, dans le formulaire Cerfa de la requête, indiqué dans la partie « Evènements ou demandes liés au litige » : « Contestation suite à la rupture du contrat de travail intervenue le 26/03/2021 » avec la précision : « Autre demande (non chiffrée) : Demande de réparation après obligation de signer une rupture conventionnelle », et qu’elle a formulé dans les demandes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros,

— Dommages et intérêts avec la précision suivante « Licenciement discriminatoire Préjudice moral et incidence professionnel » : 30 000 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— Autre demande avec la précision suivante « Perte de salaire, achat véhicule voir détails dans la déclaration des faits » : 72 171,70 euros.

D’une seconde part, il y a lieu de constater que dans sa pièce n° 9 intitulée « Explication des faits précis » mentionnée sur le bordereau des pièces de la requête, la salariée a apporté les précisions suivantes sur le « chiffrage du préjudice » :

«  – J’ai dû rendre mon véhicule de fonction et m’en acheter un nouveau, ce qui m’a coûté 10 990 euros

— La suppression des commissions et salaires à partir de 11/2020 a été un coup brutal, je souhaite récupérer cette perte de pouvoir d’achat, qui se monte à plus de la moitié de mon salaire, jusqu’à ce que je puisse retrouver un nouvel emploi à la fin de ma rééducation prévu en fin d’année 2021

Maintien pendant 15 mois de mon salaire moyen de 4 078,78 € = 61 181,70 €

Revenus actuels : 1068 € SECU + 938 € PREVOYANCE = 2006 € pour un mois complet.

(')

— Dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire et préjudice moral suite à ma mise au placard et à l’obligation de signer la rupture conventionnelle : 30 000 €

— Dommages et intérêts pour incidence professionnelle (dévalorisation sur le marché du travail) et perte de gain professionnel pour la rupture brutale sans préavis ni possibilité de les avertir avec mes clients, donc la perte de ma crédibilité et de mes compétences professionnelles pour la suite de ma carrière : 30 000 € ".

D’une troisième part, dans le dispositif de ses conclusions récapitulatives et additionnelles visé à l’audience du 20 juin 2022, la salariée a notamment formulé les demandes suivantes dans le dispositif de ses conclusions :

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 157,56 euros,

— Congés payés afférents : 815,75 euros,

— Indemnité de licenciement : 2 549,25 euros,

— Dommages et intérêts nets pour licenciement nul : 30 000 euros,

— Dommages et intérêts pour discrimination à l’état de santé : 24 472,68 euros,

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail : 12 236,34 euros,

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct : 16 315,12 euros.

Il apparaît ainsi que la salariée a maintenu sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sa demande de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire, reformulée en demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé, en réduisant légèrement le quantum, mais qu’elle n’a pas maintenu sa demande originaire de 72 171,70 euros pour « Perte de salaire, achat véhicule ».

Et la salariée a formulé deux demandes additionnelles de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de dommages et intérêts pour préjudice distinct, ces deux demandes ne pouvant s’analyser comme une reformulation de la demande originaire susvisée de 72 171,70 euros pour « Perte de salaire, achat véhicule ».

D’une quatrième part, la demande additionnelle de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, dès lors que la salariée avait formulé dans sa requête une demande de dommages et intérêts pour « Licenciement discriminatoire Préjudice moral ».

En effet, cette demande portait sur la période antérieure à la rupture, soit sur l’exécution du contrat de travail et non sur la rupture comme l’allègue l’employeur, outre que les manquements à l’obligation de sécurité et l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail se rattachent par un lien suffisant à l’interdiction de toute mesure discriminatoire à l’encontre des salariés.

En conséquence, la demande additionnelle de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail doit être déclarée recevable.

Le jugement entrepris n’ayant pas statué sur cette fin de non-recevoir, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur la demande au titre du manquement de l’obligation de prévention et de sécurité et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part la réalité du manquement et d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une première part, il apparaît que la salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé depuis le 1er avril 2014 jusqu’au 31 mars 2019, et que cette reconnaissance a été prorogée sans limitation de durée à partir du 1er avril 2019.

D’une deuxième part, la salariée justifie avoir été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de la relation de travail par la production de ses bulletins de salaire faisant mention de ces périodes d’arrêt et d’une attestation de paiement des indemnités journalières, et notamment sur les périodes suivantes :

— Du 26 novembre au 7 décembre 2018,

— Du 1er juin au 1er septembre 2019,

— Du 9 mars au 30 avril 2020,

— Du 16 octobre 2020 au 20 octobre 2021.

D’une troisième part, la salariée démontre suffisamment qu’elle a continué à travailler au cours de ses périodes d’arrêt de travail par la production d’éléments objectifs tirés de son activité professionnelle, parmi lesquels :

— des extraits de l’onglet « Reporting d’activité » d’un logiciel de la société, portant mention du nom de la salariée, sur la période de janvier 2019 à octobre 2020, desquels il ressort que Mme [F] a indiqué avoir effectué un rendez-vous client les semaines du 24 au 30 juin 2019 et du 9 au 15 mars 2020,

— des extraits du logiciel de la société permettant d’établir les devis, desquels il s’évince que des devis ont été établis et renseignés sur ce logiciel à plusieurs dates où la salariée était placée en arrêt de travail,

— des extraits de l’onglet « Résultats de l’année – Object CA Annuel » d’un logiciel de la salariée, desquels il ressort que Mme [F] a réalisé des chiffres d’affaires importants au cours de mois où elle était en arrêt de travail,

— des éléments de comparaison de son activité par rapport à celles de ces collègues de travail établissant qu’elle a réalisé des chiffres d’affaires global et des nombres de rendez-vous équivalents, voire supérieurs, à certains de ses collègues,

— des copies d’écran de sa boîte de courrier électronique sur lesquels il apparaît que la salariée a envoyé des courriels professionnels au cours de certains de ses arrêts de travail,

— de nombreux courriels envoyés à des collaborateurs de la société au cours de plusieurs de ses périodes d’arrêt de travail,

— un courriel de la salariée à son employeur du 1er juillet 2019 dans lequel celle-ci s’inquiète de savoir si ses commissions lui seraient bien versées le mois suivant malgré son arrêt de travail.

D’une quatrième part, face à ces éléments, l’employeur, qui conteste que les éléments produits par la salariée issus des logiciels de comptabilisation de l’activité des salariés permettraient d’établir que Mme [F] a travaillé durant ses arrêts de travail, allègue que les chiffres figurant dans les tableaux produits sur les périodes d’arrêt de travail correspondent à l’activité de collègues de la salariée qui ont pris en charge son secteur en son absence, mais ne verse aucun élément permettant de le démontrer.

En outre, quoique la salariée a indiqué dans sa requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes qu’elle a continué « à chaque arrêt à travailler à la maison » en mentionnant « sauf la présence aux rdv clients évidemment », cette précision est insuffisante pour retenir que la salariée n’aurait pas effectué de rendez-vous client en distanciel. En effet, les extraits informatiques du logiciel produits par la société font état d’au moins deux rendez-vous au cours de période d’arrêt de travail et l’employeur ne démontre pas que la salariée n’avait pas la possibilité d’assurer ce type de rendez-vous en visio-conférence.

Dès lors, la cour ne retient aucune contradiction ou incohérence entre les éléments versés aux débats par la salariée et certaines de ses explications dans sa requête, de nature à remettre en cause le fait que Mme [F] a bien assuré une prestation de travail au cours de période d’arrêt maladie.

Enfin, c’est par un moyen inopérant que l’employeur argue qu’il ne ressort d’aucun des éléments versés aux débats qu’il aurait demandé à la salariée de travailler au cours desdits arrêts maladie.

En effet, il est sans pertinence que l’employeur n’ait pas demandé à la salariée de travailler pendant ses arrêts de travail et qu’elle ait pris seule l’initiative de poursuivre son activité.

En effet, il s’évince des courriels susvisés échangés entre la salariée et ses collaborateurs que l’employeur avait une parfaite connaissance de l’activité professionnelle de Mme [F] au cours de ses arrêts de travail.

Pour autant, l’employeur, sur lequel repose l’obligation de prévention et de sécurité, ne démontre pas avoir pris des mesures pour empêcher la salariée de travailler pendant les périodes d’arrêt de travail, alors que le contrat de travail était suspendu, et qu’il ne devait plus fournir de travail au salarié.

Il doit ainsi être relevé que la suppression des accès web et mail de la salariée à ses outils de travail n’est intervenue que le 2 novembre 2020, soit postérieurement aux périodes d’arrêt de travail de la salariée et à une date où les parties avaient déjà engagé des discussions en vue de rompre conventionnellement leur relation de travail.

Par ailleurs, il est dénué de toute pertinence que Mme [F] se soit plainte de cette suppression tardive de ses outils de travail à distance en arguant que l’employeur avait cherché à lui retirer le bénéfice de ses commissions par ce biais et en vue de faire pression sur elle pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle de la relation de travail, comme cela ressort des termes de sa requête introductive d’instance.

Eu égard à son obligation de prévention et de sécurité, la société n’est pas fondée à se prévaloir de la volonté de la salariée de travailler au cours de ses arrêts de travail pour s’exonérer de sa responsabilité à ce titre.

En considération de ces constatations, il doit être jugé que la société, en laissant en toute connaissance de cause sa salariée travailler pendant ses périodes d’arrêt de travail, a porté atteinte à sa santé et à sa sécurité, et a ainsi manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

D’une cinquième part, Mme [F] ne développe aucun moyen de fait distinct en vue d’établir un manquement de la société à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, de sorte qu’il n’y a pas lieu de se prononcer sur ce point, la salariée ne faisant valoir au surplus aucun préjudice spécifique résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail distinct du préjudice allégué résultant du manquement à l’obligation de sécurité.

D’une sixième part, la salariée, qui était bénéficiaire de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail au cours de la relation de travail, produit plusieurs certificats médicaux établissant qu’elle souffrait d’une tendinopathie très invalidante nécessitant un suivi médical continu et la prise de nombreux médicaments.

Le seul fait d’avoir travaillé pendant ses arrêts de travail caractérise l’existence d’un préjudice, la prescription d’arrêt de travail ayant entre autres pour objet de permettre au salarié, dont l’état de santé ne permet pas l’exercice de son activité professionnelle, de bénéficier d’un temps sans activité professionnelle propre à permettre son rétablissement et à retrouver un état de santé compatible avec la reprise de l’activité.

Mme [F] justifie ainsi avoir subi un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui sera justement évalué à la somme de 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de la discrimination à raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des dispositions susvisées de l’article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas d’espèce, Mme [F], qui soutient que son employeur a souhaité se séparer d’elle en raison de son état de santé et lui a imposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, verse aux débats un courriel d’une collègue de travail du 4 juillet 2021 dans lequel cette dernière rapporte qu’un supérieur hiérarchique lui a expliqué que Mme [F] ne serait plus en mesure de faire son travail en raison de son état de santé, notamment en raison de ses difficultés pour conduire afin d’honorer les rendez-vous clients, et qu’il lui « ont offert une porte de sortie en (lui) proposant une rupture conventionnelle ».

Il apparaît qu’aussi bien l’entretien préalable à la rupture que la conclusion de la rupture de la convention ont eu lieu au cours d’un arrêt de travail de Mme [F].

Pris ensemble, ces éléments sont suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination directe envers Mme [F] en raison de son état de santé.

Il incombe dès lors à la société de prouver que la décision de rompre le contrat de travail de Mme [F] conventionnellement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D’une première part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur soutient que la salariée se contredit en soutenant qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé tout en ne demandant plus l’annulation de la convention de rupture en cause d’appel, ce dont il résulterait que la salariée considère désormais que son consentement n’a pas été vicié et qu’elle a été partie prenante de la décision de rompre conventionnellement son contrat de travail au même titre que son employeur.

En effet, la salariée ne situe pas la discrimination dans la conclusion de la rupture en elle-même mais dans la décision de l’employeur de se séparer d’elle et d’entreprendre des démarches en vue de l’inciter à accepter le principe d’une rupture conventionnelle, de sorte qu’il ne s’évince aucune contradiction ou incohérence dans sa demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination et dans sa décision de ne plus solliciter l’annulation de la convention de rupture à hauteur de cour.

D’une seconde part, la société ne produit aucun élément permettant d’établir que la décision de rompre conventionnellement le contrat de travail de la salariée aurait été initiée par Mme [F] et non par l’employeur.

Quoique l’employeur explique dans ses écritures que c’est à la suite de plusieurs échanges avec la salariée au cours du mois d’octobre 2020 que les deux parties « ont envisagé ensemble la rupture conventionnellement du contrat de travail », il n’en fait pas la démonstration.

Au contraire, il ressort du premier courriel daté du 22 octobre 2020 versé aux débats par la salariée, également visé par l’employeur dans ses conclusions, que c’est la société qui a écrit à la salariée pour formaliser le principe d’une rupture conventionnelle : « Comme convenu, je fais suite à notre échange téléphonique de vendredi pour te donner le déroulement d’une rupture conventionnelle ».

Et il s’évince d’un courriel du directeur général, M. [N] [L], en réponse à un courriel de la salariée du 10 novembre 2020 dans lequel celle-ci reproche à son employeur d’avoir préparé cette rupture depuis plusieurs mois et d’avoir pris « le prétexte de cet arrêt maladie pour la mettre en 'uvre », d’une part, que la proposition de rupture provient de la société et non de Mme [F], d’autre part, qu’elle est motivée par l’état de santé de la salariée : « Tes problèmes de santé n’entrent aucunement en cause actuellement et tu sais pertinemment que nous sommes attentifs à la santé de chacun. On souhaite donc que tu te rétablisses rapidement après cette future opération. Cependant, au regard du contexte actuel, Imporelec a besoin d’avoir toute sa force commerciale présente sur le terrain. (') Tu ne peux que constater que ce souhait de rupture conventionnelle n’est clairement pas préparé depuis plusieurs mois. Comme la loi nous l’autorise, il s’agit simplement d’une proposition de négociation destinée à trouver un terrain d’entente commun, à une période où, compte tenu du contexte sanitaire, la responsable de l’entreprise est de maintenir une activité suffisante sur l’ensemble des secteurs ».

D’une troisième part, il est sans pertinence que la salariée a invité l’employeur à poursuivre la procédure de rupture conventionnelle, notamment après son opération.

En effet, le fait que la salariée ait manifesté qu’elle acceptait le principe d’une rupture conventionnelle n’implique pas l’absence de discrimination de la part de l’employeur, lorsqu’il a proposé à la salariée une rupture conventionnelle.

La discrimination en raison de l’état de santé est établie.

Le préjudice moral subi par la salariée, qui doit être évalué au regard de la situation dans laquelle elle se trouvait lorsque la société lui a proposé de rompre conventionnellement le contrat de travail, à savoir en arrêt de travail dans l’attente d’une opération chirurgicale en lien avec sa pathologie, est fixé à 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du préjudice distinct

Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

A titre liminaire, il doit être relevé que la salariée ne vise aucun fondement juridique justifiant que l’employeur lui verse des dommages et intérêts en réparation d’un « préjudice distinct » et fait état de préjudices ayant manifestement des causes distinctes :

— la nécessité d’acquérir un véhicule à la suite de la rupture de la relation de travail en raison de la perte du bénéfice du véhicule de fonction mis à sa disposition,

— un préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé en raison du conflit avec son employeur, ayant nécessité le recours à un soutien psychothérapeutique au moment de la période de conclusion de la rupture,

— des difficultés financières à la suite de la rupture résultant du refus de Pôle emploi de s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi en raison de son arrêt maladie,

— l’absence de portabilité de la mutuelle par la faute de l’employeur.

D’une première part, il apparaît que la salariée cherche à obtenir la réparation de préjudices résultant de la rupture de la relation de travail.

Cependant, dès lors que Mme [F] n’a pas sollicité l’annulation de la convention de rupture, et qu’il n’a pas été jugé que la rupture devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, la salariée n’est pas fondée à demander la réparation des conséquences indemnitaires de la rupture conventionnelle du contrat de travail, celle-ci ayant produit effet de manière régulière.

D’une seconde part, la salariée cherche à obtenir la réparation d’un préjudice moral causé par l’attitude de l’employeur au cours de la période au cours de laquelle a été négociée et conclu la rupture conventionnelle. Toutefois, la cour a condamné l’employeur a réparé le préjudice moral subi par la salariée au titre de la discrimination en raison de l’état de santé au cours de cette période. Et la salariée ne démontre l’existence d’aucune autre faute de l’employeur lui ayant causé un préjudice moral distinct au cours de cette même période.

D’une troisième part, il ressort du courriel de Pôle emploi versé aux débats que le refus d’inscription de la salariée est motivé par son arrêt maladie. Et Mme [F] ne produit aucun élément démontrant que ce refus d’inscription serait d’une manière ou d’une autre imputable à l’employeur, qui aurait commis une faute à la suite de la rupture conventionnelle.

D’une quatrième part, s’agissant de l’absence de portabilité alléguée de la couverture complémentaire santé collective souscrite par l’employeur au bénéfice de ses salariés, il ressort de la lecture des courriels du 23 avril 2021 entre Mme [F] et la société versés aux débats par la salariée que l’employeur a entrepris, dès qu’il en a été informé, des démarches auprès des organismes de mutuelle et de prévoyance concernés afin de permettre à la salariée d’obtenir la réalisation de ces droits.

Or, Mme [F] ne produit aucun élément objectif, notamment provenant desdits organismes, établissant premièrement un refus définitif de prise en charge de la salariée émis par ces organismes postérieurement à cet échange de courriels, et deuxièmement l’existence d’une erreur commise par l’employeur à l’origine de ce prétendu refus.

En l’absence de preuve d’une faute imputable à l’employeur à l’origine d’un préjudice subi par la salariée, celle-ci ne peut qu’être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à titre de préjudice distinct, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens.

La société, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement entrepris est également infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

La société est condamnée à payer à Mme [F] la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de la demande de la société formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE irrecevables les conclusions n° 2 remises en version papier avec le dossier de plaidoirie de Mme [I] [F] ;

JUGE que la cour n’est saisie d’aucune demande d’infirmation du chef du jugement de première instance ayant déclaré irrecevable la pièce n° 23 de Mme [I] [F], de sorte que ce chef du jugement est devenu définitif ;

DIT que la pièce n° 23 produite par Mme [I] [F] est écartée des débats ;

DECLARE recevable la demande additionnelle de Mme [I] [F] en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution déloyale du contrat de travail ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts à titre de préjudice distinct,

— Débouté la SARL Imporelec de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la SARL Imporelec à payer à Mme [I] [F] les sommes suivantes :

—  6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  2 400 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la SARL Imporelec de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SARL Imporelec aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,