C 9

N° RG 23/01993

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2TQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DEJEAN-PRESTAIL

la SCP [26]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00101)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 27 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 24 mai 2023

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. [8] représentée par M. [Z], ès qualités d’administrateur de la société [24]

[Adresse 1]

[Localité 4]

S.E.L.A.R.L. [17] représentée par M. [L], ès qualités d’administrateur de la société [24]

[Adresse 2]

[Localité 7]

[25] [Localité 19] ([24]) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 4]

tous représentés par M^e Pierre-Marie DEJEAN de la SELARL DEJEAN-PRESTAIL, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE et Associés, avocat plaidant au barreau de VERSAILLES

INTIME :

Monsieur [O] [X]

né le 21 Novembre 1965 à [Localité 20]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 5]

représenté par M^e Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 décembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

L'[25] [Localité 19] ([24]) est un établissement de santé privé d’intérêt collectif à but non lucratif participant au service public hospitalier, appartenant au groupe [10] (anciennement dénommé [16]).

M. [O] [X] a été engagé par l’UMG-GHM, en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 28 octobre 2010 à effet du 1er novembre 2010, en qualité de médecin urgentiste, pour un temps de travail de 82 %.

Le contrat de travail relève de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 15 novembre 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail, puis il a été prolongé le 10 décembre 2021, et du 4 janvier 2022 au 30 janvier 2022.

Par lettre en date du 28 janvier 2022, M. [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par requête en date du 11 février 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble, de prétentions au titre de l’obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’à raison d’une exécution fautive du contrat et de travail et aux fins de voir requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [X] a formé des demandes additionnelles au titre de la majoration pour travail de nuit et pour défaut de suivi médical à la médecine du travail.

L’UMG-GHM s’est prévalue de l’irrecevabilité des demandes additionnelles et a conclu au débouté des demandes de la partie adverse. A titre reconventionnel, elle a sollicité que la prise d’acte soit requalifiée en démission et que M. [X] soit condamné à lui verser une indemnité de préavis.

Par jugement en date du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la prise d’acte de M. [X] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’UMG-GHM,

— dit que l’UMG-GHM a manqué à l’exécution de son obligation de sécurité,

— condamné l'[24] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

23 408,67 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement

45 552,00 euros brut à titre d’indemnité de préavis

4555,00 euros brut à titre de congés payés y afférents

1782,54 euros à titre de rappel de salaire pour compensation du travail de nuit

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 15 février 2022

50 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

30 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

5000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi médical

1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du présent jugement

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— dit que l’UMG-GHM devra transmettre à M. [X] dans le délai de dix jours suivant la notification de la présente décision un bulletin de paie rectifié sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard,

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté l’UMG-GHM de sa demande reconventionnelle,

— condamné l'[24] aux dépens.

Par jugement du 22 mai 2023, le tribunal judiciaire de Grenoble a ordonné la désignation de la SELARL [8] et de la SELARL [17], ès qualités d’administrateurs judiciaire de l’UMG-GHM.

Par déclaration en date du 24 mai 2023, l’UMG-GHM a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [X] a interjeté appel incident.

L’UMG-GHM s’en est remise à des conclusions transmises le 16 novembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

RECEVOIR l’UMG-GHM, prise en la personne de la SELARL [8] et la SELARL [17] désignés en qualité d’administrateurs provisoires en son appel et l’y déclarée bien fondée,

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 27 avril 2023 en ce qu’il a :

— dit que la prise d’acte de M. [X] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’UMG-GHM,

— dit que l’UMG-GHM a manqué à l’exécution de son obligation de sécurité,

— condamné l'[24] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 79716,00 euros

Dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat: 45551 euros brut

Dommages et intérêts pour absence de suivi médical périodique : 10000 euros

Indemnité légale de licenciement : 23408,67 euros

Indemnité de préavis : 45552,00 euros

Congés payés sur préavis : 4555,00 euros

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15184,00 euros brut

Salaire au titre de travail de nuit : 1782, 54 euros

Article 700 du code de procédure civile outre les dépens : 4000 euros

— ordonné la remise du bulletin de paye régularisé sous astreinte de 500 euros par jour de retard

— débouté l’UMG-GHM de toutes ses demandes

Statuant à nouveau :

A titre principal

JUGER que l’UMG-GHM a respecté l’intégralité de ses obligations à l’égard de M. [X]

JUGER que la prise d’acte de M. [X] doit s’analyser en démission

En conséquence,

CONDAMNER M. [X] à régler à l’UMG-GHM la somme de 22776 euros au titre de l’indemnité de préavis non exécutée.

DEBOUTER M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, contraires aux présentes.

Subsidiairement,

JUGER que M. [X] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui du quantum de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Vu les articles L 1235-3 du code du travail et 9 du code de procédure civile,

Ramener le montant sollicité, en l’absence de préjudice allégué, à la somme de 21389,85 euros correspondant au barème minimal de 3 mois.

En tout état de cause

CONDAMNER M. [X] à verser à l'[24], prise en la personne de la SELARL [8] et la SELARL [17] désignés en qualité d’administrateurs provisoires la somme de 2000 euros chacune au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER M. [X] aux éventuels dépens.

M. [X] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 07 novembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles précités,

Vu la jurisprudence visée,

Vu les pièces versées,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 27 avril 2023 en ce qu’il a:

— dit que la prise d’acte de M. [X] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’UMG-GHM,

— dit que l’UMG-GHM a manqué à l’exécution de son obligation de sécurité,

— condamné l’UMG-GHM à verser à M. [X] les sommes suivantes :

23 408,67 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement

45 552,00 euros brut à titre d’indemnité de préavis

4 555,00 euros brut à titre de congés payés y afférents

1 782,54 euros à titre de rappel de salaire pour compensation du travail de nuit

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 15 février 2022

— dit que l’UMG-GHM devra transmettre à M. [X] dans le délai de dix jours suivant la notification de la présente décision un bulletin de paie rectifié sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard,

S’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté l’UMG-GHM de sa demande reconventionnelle,

— condamné l'[24] aux dépens.

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 27 avril 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

CONFIRMER en son principe mais INFIRMER en son quantum le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 27 avril 2023 en ce qu’il a :

— condamné l'[24] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

50 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

30 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi médical

1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du présent jugement

STATUANT A NOUVEAU,

JUGER M. [X] recevable et bien-fondé dans son appel incident,

JUGER que l’UMG-GHM a exécuté de manière déloyale le contrat de travail M. [X],

CONDAMNER l'[24] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  15 184 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (2 mois de salaire);

—  79 716 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif (10,5 mois de salaire brut, soit le maximum du barème) ;

—  45 552 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois de salaire brut) ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour absence de suivi médical périodique ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance.

En tout état de cause,

DEBOUTER l'[24] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER l'[24] à verser à M. [X] au titre de la procédure d’appel, la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 02 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de paiement des heures de nuit :

Dans le dispositif de ses conclusions, l’UMG-GHM demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [X] la somme de 1782,54 euros à titre de rappel de salaire pour compensation du travail de nuit et le débouté de l’ensemble de ses demandes, dont celle-ci.

Toutefois, dans les moyens à l’appui de cette demande, l’UMG-GHM admet le bien-fondé de la demande de M. [X] de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris par adoption de motifs sur ce point.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L 2312-59 du code du travail prévoit que :

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

L’article L 4624-9 du code du travail prévoit que :

I.-Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.

L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

II.-Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d’une question relevant des missions qui lui sont dévolues en application de l’article L. 4622-3, il fait connaître ses préconisations par écrit.

III.-Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur, prévues aux I et II du présent article, sont transmises au comité social et économique, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1, au médecin inspecteur du travail ou aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’article L. 4643-1.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que :

— par courrier en date du 20 septembre (octobre erreur de date ' [21]) 2021, le médecin du travail a écrit à la direction de l’UGM-GHM pour l’alerter sur la situation de l’équipe de médecins au service des urgences dans les termes suivants :

« J’ai reçu le 19/10/2021 un courrier d’alerte de l’équipe des médecins du service des urgences pour souffrance au travail. Je souhaite, par ce courrier établi à leur demande et dans le cadre de mon devoir d’alerte, attirer votre attention sur la situation de santé au travail de votre (vos NDR) salariés. Vos salariés présentent des troubles de la santé et un sentiment de mise en danger, consécutivement, selon leurs dires, à une forte augmentation de la charge de travail, à une sévère dégradation de leurs conditions de travail, à une détérioration de leur outil de travail, liés principalement à un manque d’effectif en hausse. Actuellement, vos salariés souhaitent poursuivre leur activité professionnelle dans des conditions leur permettant de préserver leur santé physique et mentale. Mes constats cliniques confirment l’impact délétère sur leur état de santé. Je vous invite par conséquent à mettre en place de façon immédiate des mesures organisationnelles de service visant à préserver l’état de santé de vos salariés. » Il a terminé la correspondance avec un rappel sur l’obligation de l’employeur en termes de prévention des risques psychosociaux.

— Les élus du [12] ont exercé leur droit d’alerte pour danger grave et imminent le 21 octobre 2021 s’agissant de la catégorie de personnel des médecins urgentistes dans les termes suivants : « Devant la situation très grave et très inquiétante du service des urgences, les élus [12] souhaitent que la direction prenne toutes les mesures nécessaires et immédiates pour garantir la santé physique et morale des médecins urgentistes et par conséquent des soignants du service des urgences. En effet les élus du [12] ont été alertés par 2 mails en date du 20/10 et 21/10 sur la situation préoccupante de leur service. Ces mails évoquent la souffrance des urgentistes, des angoisses avant leurs prises de poste, un problème de sous-effectif qui les expose à une surcharge de travail les mettant en danger et qui, de ce fait, peut avoir des conséquences sur la prise en charge des patients. Ils se sentent ignorés, méprisés, maltraités par les réponses de la direction face à leurs alertes. Des symptômes d’anxiété, d’idées noires et de dépression sont évoqués. La menace de devoir assurer seul le service des urgences sans restriction d’activité, est vécue comme une agression et une mise en danger de leur personne. Le rapport d’expertise [23] (p24) présenté le 24/09/01, alerte déjà sur ces problématiques graves. Le [12] est toujours en attente des mesures envisagées par la direction sur ce rapport [22]. Les urgentistes alertent depuis le 23/08/21 en Comex, le chef de service annonçait déjà en juin 2021 le manque cruel et prévisible d’urgentistes. Nous vous demandons expressément de lever les risques encourus par le personnel des urgences, par toutes les mesures appropriées. »

— Le médecin du travail a adressé à M. [N], directeur général de l’UMG-GHM, une nouvelle lettre le 14 décembre 2021 ayant pour objet : '2ième alerte situation équipe médecins service des urgences’ dans des termes proches de la précédente, ajoutant in fine, « Je souhaite, par ce courrier établi, dans le cadre de mon devoir d’alerte, attirer votre attention sur la situation de santé au travail de vos salariés qui présentent un état de grande détresse et de souffrance au travail. Je vous invite par conséquent, à mettre en place de façon immédiate des mesures organisationnelles de service visant à préserver l’état de santé de vos salariés. »

— Mme [D] [B], médecin urgentiste dans l’entreprise, a livré le témoignage suivant : « Conditions de travail dans le service des urgences du GHM, sous-effectif chronique géré par les urgentistes titulaires, aidés par quelques vacataires. Aggravation du sous-effectif prévisible, alerte donnée dès le mois de juin, sans réaction de la direction. Equipes de médecins urgentistes fatigués, pyramide des âges inversée, plusieurs médecins de plus de 50 ans, plusieurs médecins en temps partiel avec autre activité professionnelle. Demande de protéger les médecins urgentistes devant le sous-effectif dramatique. La direction a refusé de fermer les urgences la nuit pour économiser du temps médical. La direction a demandé aux urgentistes de faire des nuits seul, de faire 24h, de revenir de vacances pour faire des gardes. La direction a laissé un médecin généraliste assurer la garde de nuit seul aux urgences. Et devant des médecins urgentistes poussés au bout de leurs limites, la direction demande officiellement à contrôler les arrêts maladie. Déclaration d’un danger grave et imminent laissé sans suite. »

— Mme [G], médecin, se présentant comme une collègue de travail a attesté que « les conditions de travail aux urgences se sont nettement dégradées ces dernières années, avec une augmentation du nombre des patients et une diminution des médecins, ce qui fait que par exemple, en arrivant le matin au travail, nous devons déjà gérer 10 et 20 patients de la nuit (car pas de places dans les services d’aval), en plus des patients qui arrivent dès 8h pour des vraies urgences, puisque nous sommes seuls, 1 médecin en 'médecine'. Nous gérons en plus les appels pour admissions, le 15, etc’La charge de travail est telle que le risque d’erreur médicale est évident et majeur, le risque de mal prendre en charge 'humainement’ les patients est inévitable, ce qui entraîne une impression de ne pas faire correctement son travail, une insatisfaction, une frustration, une souffrance et un épuisement professionnel. Ceci d’autant plus que la reconnaissance au niveau de la direction, tant au niveau de la pénibilité que de nos efforts constants, est nulle. Je peux même parler de 'maltraitance', de notre direction qui a fini de précipiter les médecins qui souffraient (5 sur 15) en véritable burn-out. Il est déplorable de ne pas pouvoir exercer le métier pour lequel on a de fortes compétences et qu’on aime, pour des questions de conditions trop difficiles qui n’ont pas été prises en compte. Il aurait aussi fallu réfléchir à comment adapter le travail, le flux d’aval et d’amont pour soulager les soignants. »

— Le syndicat [18] a écrit à la direction quelques mois auparavant le 12 janvier 2021 pour porter des doléances dans le cadre de l’intégration de l’UMG-GHM au groupe [16], (devenu Avec), notamment sur la dégradation des conditions de travail du personnel soignant.

Les autres attestations produites aux débats de l’entourage amical ou familial de M. [X] sont en revanche considérées comme dépourvues de toute valeur probante et utile dans la mesure où il s’agit de personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise et n’ont fait que rapporter les propos d’une des parties à l’instance.

L’UMG-GHM ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M. [X].

D’une première part, elle invoque un moyen inopérant en fait au motif que les alertes sus-énoncées seraient d’ordre général et n’auraient pas concerné la situation particulière de M. [X] alors même que le [12] et le médecin du travail ont clairement indiqué que les conditions de travail dégradées et les risques psychosociaux concernaient l’ensemble des médecins urgentistes, au nombre desquels figurait M. [X].

D’une seconde part, l’employeur ne saurait s’exonérer de sa responsabilité en se fondant sur des articles de presse qui évoquent de manière générale l’aggravation de la pénurie de médecins urgentistes à l’été 2021 à raison de la pandémie de covid 19 et la problématique de la réforme des diplômes d’Etat des médecins alors même qu’il est tenu de justifier concrètement, à supposer que ces facteurs externes aient pu avoir des conséquences dans l’entreprise, des mesures qu’il a prises afin de garantir la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés au niveau de l’hôpital, du service des urgences et singulièrement de l’équipe médicale.

Si elle justifie avoir diffusé en juillet 2021 une annonce pour le recrutement en CDI d’un médecin urgentiste ainsi que sur diverses plateformes professionnelles, la direction manque de justifier, ainsi que le pointe à juste titre M. [X], l’évolution de ses effectifs de médecins urgentistes au fil des mois puisque la pièce n°20 dénommée 'registre du personnel’ dans le bordereau de communication de pièces n’est aucunement le document prévu par l’article L 1221-13 du code du travail prévoyant que les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l’ordre des embauches, puisque la pièce produite de deux feuillets et demi ne correspond qu’aux entrées/sorties de personnel depuis janvier 2020 avec un classement par ordre alphabétique. Elle se révèle inexploitable et empêche à la cour d’appel d’appréhender l’évolution dans le temps dans les mois précédents la prise d’acte de l’effectif global de médecins urgentistes dans le service, que cela soit sous contrats à durée indéterminée ou déterminée.

La proportion des temps partiel est également une donnée importante afin de mesurer l’adéquation ou non du nombre de personnel aux besoins. L’employeur ne verse aucun élément utile à ce titre.

D’une troisième part, le déclenchement du plan blanc par l'[Localité 9], autorité de tutelle, par courrier du 05 novembre 2021, loin d’exonérer l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité, quoiqu’évoquant les fortes tensions RH et de recrutement dans les services d’urgences, confirme au contraire que l’UMG-GHM n’a manifestement pas pris la mesure de la gravité de la situation puisque l’autorité de tutelle a été dans l’obligation d’intervenir, non pas à raison de la pandémie de Covid 19, mais à raison de problématiques de recrutement de personnel qui sont en principe de la responsabilité de l’employeur.

D’une quatrième part, l’UGM-GHM justifie certes n’être pas restée totalement inactive de manière concomitante au déclenchement du plan blanc. Il est produit des comptes-rendus de réunion de crise des urgences des 3 et 4 novembre 2021suite à l’absence de médecins urgentistes aux urgences de la structure le 03/11/2021. Des mesures organisationnelles sont prises comme un affichage ou une réorientation de certains patients. D’autres mesures sont annoncées par le docteur [R], directeur, chirurgien digestif et viscéral par courriel du 08 novembre 2021.

Toutefois, ces mesures restent largement insuffisantes au regard du droit d’alerte du médecin du travail exercé à deux reprises et de celui du [12] pour danger grave et imminent, la direction ayant assumé lors de la réunion du 11 janvier 2022 de n’avoir effectué aucune enquête conjointe comme le prévoit pourtant les dispositions précitées aux motifs que (Mme [K], Directrice relation sociale du groupe [10], présidente de la [13]) « (') les enquêtes [15] (danger grave imminent NDR) ne sont pas ouvertes systématiquement par la Direction estimant que les élus en font une utilisation abusive. Elle assure que ce n’est pas un [15] qui va résoudre les problèmes. Elle fait remarquer que la problématique du Service des Urgences est nationale et que celle-ci a été évoquée quasiment à chaque réunion de représentation du personnel. Chaque mesure prise leur a toujours été présentée et longuement discutée ensemble pour connaître leur avis. Elle évoque notamment la discussion que la direction a eu avec les élus sur la nécessité de prendre en compte, d’un côté les conditions de travail des salariés et de l’autre, de maintenir l’accès à un service de santé pour l’ensemble des habitants de la région. Elle répond à M. [V] qu’il confond la [14] avec sa plaidoirie devant le tribunal. Elle demande à continuer le déroulé de l’ordre du jour. »

Il s’évince de la position de l’employeur que celui-ci invoque systématiquement des problématiques structurelles et des facteurs externes pour refuser d’analyser spécifiquement la situation du service des urgences de l’UMG-GHM.

Il s’agit d’ailleurs de la remarque effectuée ensuite par l’un des élus du personnel à cette occasion.

La suite des échanges met en évidence le refus de l’employeur d’associer les élus du personnel aux mesures qu’il dit avoir prises ou qu’il envisage de prendre à l’égard des salariés du service.

L’employeur n’établit en réalité pas même avoir pris en compte l’avis des salariés du service et plus particulièrement des médecins urgentistes dans la mesure où les comptes-rendus de réunion lors desquelles M. [X] n’était pas présent ne sont que l’annonce de mesures d’adaptation sans que l’employeur ne justifie avoir sollicité au préalable le personnel et notamment les médecins urgentistes pour qu’ils s’expriment sur les carences organisationnelles et les mesures et correctifs à appliquer spécifiquement à l’établissement pour améliorer des conditions de travail dénoncées comme très nettement détériorées dans le service de manière concordante par les salariés, le médecin du travail et les élus du personnel et cela, au-delà du retentissement de facteurs externes nationaux.

L’employeur n’explique pas, compte tenu de ces alertes multiples et répétées, en quoi les élus du [12] auraient fait un usage abusif de leur droit d’alerte pour danger grave et imminent dans des conditions l’autorisant à se dispenser de mettre en 'uvre une enquête conjointe pour avoir un panorama complet de la situation du service et de son personnel.

D’une cinquième part, le seul fait que l’employeur ait élaboré un document unique d’évaluation des risques professionnels et ait procédé à des actualisations ne permet pas au cas d’espèce de considérer qu’il aurait rempli son obligation de prévention dans la mesure où il était destinataire d’une alerte pour danger grave et imminent concernant la situation des médecins urgentistes, dont M. [X] faisait partie, qui devait faire l’objet de mesures spécifiques, immédiates et appropriées dont il a été vu précédemment que celles prises n’étaient absolument pas suffisantes pour permettre une diminution significative de la réalisation des risques professionnels et notamment psychosociaux.

Concernant la mise en place d’une écoute psychologique, il apparait que celle-ci était annoncée pour février 2022 lors de la réunion du [12] du 11 janvier 2022 et finalement effective au 15 mars 2022 d’après la pièce n°15 de l’appelante, soit à des dates postérieures à la rupture du contrat de travail si bien que cette mesure était trop tardive pour répondre au risque psychosocial subi effectivement par M. [X].

Les premiers juges ont dès lors retenu à juste titre que l’UMG-GHM avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Ce manquement a manifestement conduit à la réalisation d’un risque psychosocial pour M. [X] qui s’est trouvé en arrêt maladie de manière continue jusqu’à la prise d’acte à compter du 15 novembre 2021 pour anxiété généralisée et épuisement professionnel.

Pour autant, la juridiction prud’homale, en dehors de l’imputabilité de la rupture n’a pas le pouvoir d’indemniser une éventuelle maladie professionnelle et une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques.

En revanche, M. [X] a subi pendant plusieurs mois des conditions de travail particulièrement dégradées, peu important comme le soutient l’employeur qu’il n’ait pas effectué particulièrement d’heures complémentaires, puisqu’il a travaillé avec un sous-effectif chronique connu de la direction de médecins urgentistes l’obligeant à une intensification anormale de son rythme de travail eu égard au nombre de patients accueillis auxquels il devait prodiguer des soins, avec une crainte objective d’erreur médicale et/ou d’une prise en charge dégradée y compris sur le plan humain.

Le préjudice moral est majoré par le fait que l’employeur a délibérément ignoré les alertes du médecin du travail et des représentants du personnel.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’UMG-GHM à payer à M. [X] la somme de 30000 euros net à titre de dommages et intérêts et de le débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu’il remplit les conditions pour en bénéficier.

En l’espèce, M. [X] soutient de manière non fondée que l’UMG-GHM n’aurait pas respecté l’article 15 de l’accord de branche du 1er avril 1999 limitant dans son article 15.05 à 11 heures l’amplitude pour les salariés à temps partiel au motif qu’il travaillait lors de ses services de nuit de 20h à 8h alors même que ce plafond d’amplitude ne s’applique qu’aux salariés à temps partiel connaissant une interruption d’activité au cours d’une journée ; ce qui n’était pas son cas.

Le même accord prévoit au contraire en son article 6 que le repos quotidien est de 11 heures avec des dérogations possibles, de sorte que l’amplitude n’est pas limitée pour les autres salariés à 11 heures.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur le non-respect du suivi à la médecine du travail :

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a respecté la réglementation relative au respect des visites à la médecine du travail.

L’UMG-GHM a gravement manqué à son obligation d’assurer le suivi médical de M. [X] auprès du service de santé au travail puisque celui-ci, en 11 ans au sein de l’entreprise, n’a vu que deux fois le médecin du travail, à savoir pour la visite d’embauche le 21 février 2013, avec un retard d’ores et déjà très important et le 16 décembre 2021 dans le cadre d’une visite de pré-reprise à la demande du salarié qui se trouvait d’ores et déjà en arrêt de travail dans le cadre d’un burn-out professionnel.

L’employeur est particulièrement mal fondé à invoquer la déclaration de Genève intitulée Serment du médecin prévoyant que celui-ci doit veiller à sa propre santé, son bien-être et au maintien de sa formation afin de prodiguer des soins irréprochables dans la mesure où l’employeur a légalement et réglementairement l’obligation d’assurer le suivi médical régulier de son salarié à la médecine du travail et qu’il ne saurait s’exonérer de sa responsabilité en transférant cette obligation sur M. [X], quand bien même celui-ci serait médecin.

L’UMG-GHM est tout autant mal fondé à prétendre qu’il n’aurait pas été en mesure de faire effectuer ce suivi au motif que « le service de santé au travail étant dans un état tout aussi moribond que le système de santé français, peu d’employeur arrive à avoir un suivi médical de l’ensemble du personnel » (page 16 des conclusions d’appel) dans la mesure où aucune pièce ne documente cette affirmation et que l’employeur n’établit aucunement qu’il aurait vainement tenté de garantir un suivi médical au docteur [X].

L’UGM-GHM développe ensuite des moyens hypothétiques sur le fait que la visite à la demande du salarié n’aurait été programmée qu’en vue de la préparation d’un futur contentieux alors même que le médecin du travail et le médecin traitant du salarié ont diagnostiqué la détérioration de la santé psychique du salarié.

Il s’ensuit que le manquement de l’employeur est démontré et a été fortement préjudiciable au salarié dans la mesure où son poste présente incontestablement des risques notamment psychosociaux multiples (travail de nuit, vacations de 12 heures, intensité du travail à raison du nombre élevé de patients pris en charge, sous-effectif chronique, risque d’agression').

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’UGM-GHM à payer à M. [X] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de suivi médical à la médecine du travail et de débouter ce dernier du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, l’UMG-GHM a commis des manquements suffisamment graves tenant au non-respect de l’obligation de prévention de sécurité, à l’absence de suivi médical à la médecine du travail et à la non-prise en compte des compensations pour travail de nuit pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail, l’employeur ayant délibérément et largement ignoré les alertes concomitantes du médecin du travail et des élus du [12], au point que l’autorité de tutelle a dû intervenir pour assurer la continuité des soins à raison de problématiques de ressources humaines dont la responsabilité incombe en principe à l’UMG-GHM.

Cette dernière développe un moyen particulièrement inopérant tenant au fait que les manquements et plus spécifiquement le sous-effectif étaient anciens, dans la mesure où ils ont perduré pendant de nombreuses années et se sont très nettement accentués dans les derniers mois de la relation de travail, au point que l’autorité de tutelle a été contrainte d’intervenir pour aménager les soins.

Elle invoque de manière tout autant non fondée la pandémie de covid 19 ayant mis en tension les services d’urgences dans la mesure où elle ne fournit aucun élément utile sur les conséquences spécifiques à l’établissement que l’épidémie a pu avoir à son égard.

La circonstance que le manquement à l’obligation de suivi médical et le défaut de paiement des majorations pour heures de nuit n’ait pas été invoquée dans le courrier de prise d’acte ne fait aucunement obstacle à leur prise en compte dans l’appréciation globale des manquements retenus à l’encontre de l’employeur.

Concernant le suivi médical, l’UMG-GHM invoque de manière inopérante la circonstance que les fonctions médicales du salarié rendraient le grief inopérant dans la mesure où cette obligation s’applique y compris à l’égard des médecins ou professions médicales ayant un statut salarié.

L’employeur est tout autant mal fondé à prétendre que ce manquement ancien n’a pas empêché M. [X] d’exercer son emploi depuis 2010 alors même que c’est justement le non-respect continu de cette obligation par l’employeur sur une très longue période qui conduit la cour à retenir une gravité significative au fait d’avoir méconnu le suivi médical.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la prise d’acte par M. [X] de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté l’UMG-GHM de ses prétentions aux fins de requalification de celle-ci en démission et de paiement d’une indemnité de préavis.

Dans la mesure où la rupture est aux torts de l’employeur, il convient de confirmer par adoption de motifs le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’UMG-GHM à payer à M. [X] les sommes suivantes :

23 408,67 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement

45 552,00 euros brut à titre d’indemnité de préavis

4555,00 euros brut à titre de congés payés y afférents

Par ailleurs, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, M. [X] avait plus de 11 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 7592 euros brut.

Outre qu’il avait des activités professionnelles parallèles à son emploi à temps partiel à l’UMG-GHM, il a retrouvé une activité de médecin au sein du service des urgences de la [11] dès le 31 janvier 2022, sans qu’il ne justifie précisément de ses revenus.

Pour autant, eu égard à son ancienneté et à son salaire ainsi qu’à la nécessité dans laquelle M. [X] s’est trouvé de devoir prendre l’initiative de rompre son contrat de travail pour pouvoir exercer sa profession dans des conditions acceptables ne le mettant ni lui ni les patients qu’il prenait en charge dans une situation de danger anormal, la cour considère que les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi au visa de l’article L 1235-3 du code du travail en ce que l’UMG-GHM a été condamnée à payer à M. [X] la somme de 50000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’un montant brut, le jugement étant confirmé sur le montant et M. [X] débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Le jugement entrepris est également confirmé en ce qu’il a dit que l’UMG-GHM devra transmettre à M. [X] dans le délai de 10 jours suivant la notification de la présente décision un bulletin de paie rectifié sous astreinte de 500 euros par jour de retard, dont le conseil s’est réservé le contentieux de la liquidation, sauf à ajouter qu’il s’agit d’une astreinte provisoire limitée à 3 mois.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’UMG-GHM à payer à M. [X] une indemnité de procédure de 1500 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l’UMG-GHM, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf à rectifier et dire que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en brut et sauf à préciser que l’astreinte est provisoire et est limitée à 3 mois

Y ajoutant,

CONDAMNE l'[24] à payer à M. [X] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l'[24] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président