C4

N° RG 23/02116

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3BQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL BPS

la SCP THOIZET & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 30 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00090)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 03 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 02 juin 2023

APPELANTE :

S.A.S. MRC GROUP prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Nicolas LEGER de la SELARL BPS, avocat au barreau de Besançon

INTIMEE :

Madame [R] [A] née [D]

née le 25 Octobre 1960

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 juin 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, en présence de M. [S] [O], auditeur de justice, et de Mme [I] [M], stagiaire en 3ème année de licence, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 30 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 30 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] [D] épouse [A] (Mme [D]), née le 25 octobre 1960, a été la gérante d’une société de communication dénommée « Agathe création » de 1987 à 2018, pour laquelle elle a notamment assuré des prestations de communication pour la marque « Jourdan bijoux » pendant 15 ans, y compris après le rachat de la marque par la société MRC Group en avril 2017.

La société par actions simplifiée (SAS) MRC Group est une société de distribution de plusieurs marques de bijoux et de montres auprès d’une clientèle de détaillants.

Suivant contrat en date du 1er décembre 2017 avec effet au 2 janvier 2018, Mme [D] a été embauchée par la société MRC Group en qualité de responsable marketing et communication.

Le contrat de travail à durée indéterminée définit un salaire mensuel de 3 000 euros brut et un horaire hebdomadaire de 35 heures, réparties sur 4 jours du lundi au jeudi, en précisant que " Mme [A] est autorisée à continuer d’exercer son activité indépendante passée le vendredi de chaque semaine. ".

Le contrat est soumis à la convention collective des commerces de gros.

La société MRC Group avait trois dirigeants, M. [B] [P], président, M. [K] [L], lequel exerçait principalement ses fonctions sur le site de [Localité 4], et M. [G] [W], directeur administratif et financier qui exerçait ses fonctions au siège de la société à [Localité 6].

En fin d’année 2018, M. [G] [W] a quitté la société MRC Group.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail à compter du 11 octobre 2019, prolongé régulièrement sans interruption jusqu’à la rupture du contrat.

À l’issue de la visite de reprise en date du 3 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte à son poste de travail.

Deux propositions de reclassement successives ont été présentées par la société MRC Group à Mme [D], qui a décliné ces deux offres.

Par courrier recommandé en date du 20 octobre 2020, la société MRC Group a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude.

Par ailleurs, Mme [D] a engagé une procédure de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie syndrôme dépressif du 14 octobre 2019, déclarée le 26 mars 2020 par son médecin traitant. Le 15 avril 2021, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a décidé de prendre en charge la maladie professionnelle de Mme [D] pour syndrome dépressif.

Par décision du 17 janvier 2022, la commission de recours amiable de la CPAM a déclaré inopposable à l’égard de la société MRC Group la reconnaissance implicite de la maladie professionnelle déclarée par Mme [D].

Par requête en date du 30 mars 2021, Mme [D] épouse [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir reconnaître qu’elle avait subi une situation de harcèlement moral et que son inaptitude trouvait son origine dans ce harcèlement et l’exécution fautive du contrat de travail, et aux fins de solliciter paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société MRC Group s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 3 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Débouté Mme [A] [R] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’inexécution fautive du contrat de travail par la société MRC Group ;

Condamné la société MRC Group à verser à Mme [A] [R] les sommes suivantes :

—  9000 € à titre d’indemnité de préavis,

—  1636,28 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  18 000 € à titre d’indemnité pour non réintégration d’un salarié licencié en l’absence de consultation des représentants du personnel et absence de justification d’une carence des élections professionnelles ;

—  1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société MRC Group aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 9 mai 2023 pour Mme [R] [D] et pour la société MRC Group.

Par déclaration en date du 2 juin 2023, la société MRC Group a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [R] [D] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2024, la société MRC Group sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [A] [R] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’inexécution fautive du contrat de travail par la société MRC Group ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que l’inaptitude était d’origine professionnelle ;

— condamné l’entreprise à verser à Mme [A] :

—  1636,28 € à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement de l’article L 1226-14 du code du travail ;

—  9000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— jugé que l’employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle n’a pas procédé à la consultation des représentants du personnel sur le licenciement pour inaptitude ;

— condamné la société MRC Group à verser à Mme [A] une somme de 18 000 € « en l’absence de justification d’une carence des élections professionnelles »,

— condamner la société MRC Group à verser à Mme [A] la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Juger que l’inaptitude de Mme [A] n’a pas d’origine professionnelle.

Juger que la société MRC Group justifie d’un procès-verbal de carence et, par voie de conséquence, d’une cause de dispense de consultation des représentants du personnel.

Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Mme [A] à verser à la société MRC Group une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2023, Mme [R] [D] épouse [A] sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la société MRC Group à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

—  9000 € à titre d’indemnité de préavis,

—  1636,28 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  18 000 € à titre d’indemnité pour noms réintégration d’un salarié licencié en l’absence de consultation des représentants du personnel et absence de justification d’une carence des élections professionnelles ;

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté Mme [A] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’inexécution fautive du contrat de travail par la société MRC Group ;

En conséquence,

Condamner la société MRC Group à payer à Mme [R] [A] somme de 30 000 € en réparation du préjudice subi pendant l’exécution fautive du contrat de travail.

Condamner la société MRC Group à payer à Mme [R] [A] la somme de 40 000 € au titre du licenciement nul ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société MRC Group à payer à Mme [R] [A] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société MRC Group aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 juin 2025, a été mise en délibéré au 30 septembre 2025.

Par message électronique en date du 16 juin 2025, la cour a confirmé sa demande exprimée au cours des débats et invité les parties à présenter leurs observations avant le 1er juillet 2025 pour se prononcer sur l’irrecevabilité pour défaut de pouvoir de la cour pour statuer sur la réparation d’un dommage susceptible d’être en lien avec une maladie professionnelle, ainsi que pour préciser le fondement juridique de la demande en paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Par message RPVA transmis le 23 juin 2025, le conseil de la salariée a indiqué que :

— Sur le pouvoir de la cour pour connaître de la demande de réparation de la salariée :

«  Mme [D] demande l’indemnisation du préjudice subi du fait des manquements de la Société MRC Group sur la période pendant laquelle elle travaillait au sein de cette société, soit du 2 janvier 2018 date de son embauche jusqu’au 14 octobre 2019 date de départ de sa maladie professionnelle. Sur la période postérieure au 14 octobre 2019, elle demande réparation d’un préjudice ne résultant pas de la maladie professionnelle, soit la suppression abusive d’un usage de maintien du salaire. ",

— Sur le fondement juridique de la demande en paiement de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents :

«  A titre principal, Mme [D], dont le licenciement doit être jugé nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, a droit au paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents. En tout état de cause, elle doit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis par applicable de l’article L1226-14 du code du travail. La société MRC Group s’étant d’ailleurs engagée à régler cette indemnité dans la lettre de rupture (cf. document n°66)".

Par message RPVA en date du 27 juin 2025, le conseil de la société MRC Group a transmis une note en délibéré pour soutenir :

— d’une part que l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence de manquements à l’obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale,

— d’autre part que le fondement textuel invoqué par la salariée et les références doctrinales et jurisprudentielles conduisent à considérer que sa demande d’indemnisation du préavis repose sur le caractère professionnel de l’inaptitude, que ce fondement n’ouvre pas droit aux congés payés afférents et que la note sollicitée en cours de délibéré ne peut permettre à la salariée de présenter de nouveaux moyens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Il est observé à titre liminaire qu’au soutien de sa demande unique en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, la salariée invoque différents moyens répondant à des régimes de preuve distincts que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile puisqu’elle invoque, d’une part, des agissements de harcèlement moral et, d’autre part, des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

1.1 – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1.1.1 – Sur les faits avancés par la salariée

Au cas d’espèce, Mme [D] énonce, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments de fait suivants (page 13 de ses conclusions) :

«  – une surcharge de travail

— une pression constante concernant les délais à respecter

— des reproches injustifiés exprimés en des termes inacceptables,

— une réception échelonnée et tardive des nouveautés,

— une malveillance concernant sa situation pendant l’arrêt maladie. ".

La salariée établit partiellement la matérialité de certains des faits invoqués.

Une réception échelonnée et tardive des nouveautés

En premier lieu, Mme [D] ne présente aucun développement concernant la réception échelonnée et tardive des nouveautés, susceptible de matérialiser un agissement de l’employeur.

Une mise à l’écart

En deuxième lieu, la cour constate qu’en sus des faits listés, la salariée soutient avoir été mise à l’écart des journées commerciales de juin 2019 alors qu’auparavant, elle organisait ces journées, en choisissait le lieu et le thème.

Pour autant, elle ne vise pas de pièces susceptibles de matérialiser une telle mise à l’écart.

Une surcharge de travail

En troisième lieu, relevant que dans ses écritures la salariée n’indique que rarement les pièces invoquées au soutien de ses prétentions, en dépit des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, et procédant à une analyse des pièces produites et des nombreux courriels versés aux débats, la cour constate que la salariée établit la matérialité d’une charge de travail certaine, sans objectiver suffisamment une inadéquation avec son temps de travail.

En effet, d’une première part, elle fait valoir qu’elle était contrainte de travailler le soir, le vendredi et les week-ends pour respecter les délais impartis et compte tenu de l’ampleur des tâches qui lui étaient confiées, mais elle ne produit aucun élément concernant son temps de travail effectif, excepté le contrat de travail qui définit 35 heures de travail hebdomadaire réparties sur 4 jours, du lundi au jeudi.

D’une deuxième part, si le contrat de travail ne précise pas les attributions de la fonction de responsable marketing et qu’aucune fiche de poste n’est versée aux débats, la salariée invoque, sans être contredite sur le contenu de ses attributions, les tâches suivantes :

— la rédaction des cahiers de charges,

— la conception et la réalisation des catalogues produits,

— la conception des chartes graphiques web,

— l’élaboration des plans merchandising,

— la communication sur les lieux de ventes et mise à jour des visuels et animations,

— les annonces presse, catalogues de Noël, et dossiers presse,

— la préparation des invitations et documents pour les salons, avec leur déclinaison en anglais,

— l’animation et les mises à jour des sites, avec la production de post sur les réseaux sociaux.

Pour autant, l’énumération de ces attributions ne suffit pas à matérialiser une inadéquation avec son temps de travail.

D’une troisième part, elle affirme que la société a connu une multiplication des marques à commercialiser mais s’abstient de viser et de produire des pièces susceptibles de matérialiser un accroissement de l’activité de la société ou la prise en charge de nouveaux clients.

D’une quatrième part, Mme [D] fait valoir qu’elle ne disposait pas de compétence ni d’expérience en marketing digital pour assurer la mise en place de sites internet marchands et pour s’occuper de l’animation des réseaux sociaux, tel que sollicité par son employeur.

Sur ce point, elle démontre que son employeur avait envisagé de solliciter un prestataire chargé de l’animation des réseaux sociaux en produisant un échange de courriels du 4 janvier 2018 attestant du refus d’un devis en raison de son coût.

Et elle justifie avoir poursuivi cette recherche avec :

— un courriel du 14 mars 2019 de [U] [P], stagiaire, lui présentant trois offres établies par trois agences,

— un échange de courriel du 15 avril 2019 avec une agence de communication.

Aussi, elle matérialise des demandes précises reçues pour mettre en oeuvre une stratégie de communication sur les réseaux sociaux en produisant :

— un courriel reçu le 11 septembre 2019 par lequel M. [L] lui demande « quand est prévu le retour de Jourdan sur les réseaux sociaux ' »,

— un courriel reçu le 13 septembre 2019 par lequel M. [L] indique « nous devrons parler également des réseaux sociaux pour les autres marques, c’est fondamental »,

— un courriel reçu le 11 octobre 2019 par lequel M. [L] déplore l’absence de communication sur les réseaux sociaux et lui demande d’établir, pour la semaine suivante « un plan clair des posts concernant nos marques », et lui demande de " mobiliser toute [son] énergie et de la mettre au service de cet objectif prioritaire ".

Toutefois, ces éléments et les demandes de son supérieur hiérarchique ne font pas ressortir un nécessaire alourdissement de sa charge de travail ni de dépassement de son temps de travail.

En outre, alors que l’employeur soutient qu’elle bénéficiait d’une expérience certaine en matière de communication sur internet et sur les réseaux sociaux en démontrant, par un courriel du 4 mai 2017, qu’en sa qualité de gérante de la société Agathe création, elle avait proposé un dossier d’étude de communication sur la marque Jourdan comprenant une stratégie de communication sur le web et sur les réseaux sociaux, la salariée s’abstient de s’expliquer sur les prestations de communication ainsi proposées avant son embauche.

Et elle n’apporte pas davantage d’explication concernant son courrier du 28 mai 2019 par lequel elle rend compte des résultats d’une opération « jeu concours facebook ».

D’une cinquième part, la salariée invoque les contraintes imposées par des difficultés de fonctionnement interne en citant : l’éloignement de la direction et des prestataires, un serveur non compatible, un éparpillement des demandes, une réception tardive des nouveautés, un prestataire internet inadaptés.

A ce titre, elle matérialise les défaillances du système informatique et du serveur en produisant un courriel du 13 mars 2019 adressé à M. [P] et M. [L] pour leur signaler " mon poste de travail est saturé ce qui occasionne des plantages réguliers, des pertes de temps et des bugs en tout genre. ['] [H] va faire le nécessaire pour une connexion plus rapide et que l’on puisse 'tenter ' de travailler directement dessus. Cela serait un gain de temps considérable et réduirait le risque d’erreur et de mises à jour constante ".

Pourtant, là encore, ces contraintes et difficultés de fonctionnement ne suffisent pas à matérialiser une inadéquation entre le temps de travail contractuel et la charge assumée par la salariée.

D’une sixième part, la salariée affirme que concomitamment, elle a perdu l’aide de plusieurs collaborateurs, à savoir :

— Mme [T] [C], bénéficiaire d’un contrat d’alternance,

— Mme [F] [W], attachée commerciale,

— Mme [Z] [N], assistance commerciale.

Cependant, outre le fait qu’elle s’abstient de viser et de produire des pièces relatives au départ de ces collaborateurs, elle n’explicite pas le report de charge résultant de ces départs.

Il en résulte que ces différents éléments, même pris ensemble, ne suffisent pas à objectiver la surcharge de travail alléguée par la salariée.

Pression constante concernant les délais

En quatirème lieu, Mme [D], qui soutient avoir été soumise à une pression constante concernant les délais, produit un courriel reçu le 13 août 2019 par lequel M. [P] lui demande de lui faire parvenir, avant le 28 août 2019, une actualisation de multiples documents, énumérés sur deux pages, comprenant notamment l’édition de mini-catalogues pour lesquels la salariée explique, sans être contredite sur ce point, que leur réalisation impose la validation préalable de catalogues traditionnels.

Outre l’importance de cette liste, l’ampleur des tâches à réaliser et le court délai imposé, il n’est pas discuté que Mme [D] s’était vue accorder des congés sur cette période.

Et la salariée ne vise pas d’autres actes de pression ni d’autres pièces.

Il en résulte qu’elle matérialise un acte de pression concernant cette demande d’août 2019.

Reproches injustifiés exprimés en des termes inacceptables

En cinquième lieu, Mme [D] affirme qu’au cours d’un entretien du 3 septembre 2019, M. [L] a haussé le ton à son encontre et multiplié les reproches alors que tout le personnel présent pouvait voir et entendre le déroulement de cette scène, son bureau étant vitré.

Elle affirme également qu’à l’occasion de la présentation de sa proposition de stratégie digitale le 10 octobre 2019, M. [L] s’est livré à un travail de déstabilisation en employant des termes tels que « prétentieux », « inutile », « faux », « stupides », « inadaptés », « irréalistes », et qu’elle était une « personne négative ».

Toutefois, Mme [D] reconnaît qu’elle ne produit aucune attestation de témoins susceptible de confirmer ces incidents, ni pour ce qui concerne les faits du 3 septembre 2019, ni pour ceux du 10 octobre 2019.

Aussi, elle invoque des déclarations de M. [Y], qui a saisi l’inspection du travail suite à son propre licenciement, sans viser ni produire les pièces relatives à ses déclarations, lesquelles, au demeurant, ne concerneraient que sa situation personnelle et non pas l’attitude de M. [L] à l’égard de Mme [D].

Elle se réfère encore au courriel de M. [L] en date du 11 octobre 2019 qui fait référence au « long entretien téléphonique d’hier », lui reproche l’absence de communication sur les réseaux sociaux, lui demande d’établir un plan de posts pour la semaine suivante, et conclut « je ne polémiquerai pas sur les états d’âmes et la 'menace’ de démission, nous n’avons ni toi ni moi le temps pour cela. Nous pourrons là aussi revenir sur ce sujet, si tu le souhaites, une fois le travail accompli. Je compte sur ton professionnalisme pour mener à bien ces tâches ».

Il s’en déduit qu’ont bien été évoqués, au cours d’un long entretien téléphonique de la veille, le mal être de la salariée et son éventuelle démission, sans qu’il n’en ressorte ni l’expression de termes inacceptables, ni une confirmation des termes imputés à M. [L] lors de l’échange téléphonique.

Encore, si par ce courriel M. [L] exprime des reproches en indiquant : « Pour faire suite à notre long entretien téléphonique d’hier concernant la stratégie de communication réseaux sociaux 2019-20 et 21 que tu as formalisée dans un document, je souhaite rappeler tout d’abord que nous sommes le 11 octobre 2019 et alors que nous avions acquis une certaine visibilité en début d’année, force est de constater que depuis quelques mois nous sommes complètement absents de ce support de communication devenu incontournable. Comme cela a été évoqué à de nombreuses reprises ce n’est pas du tout normal », force est de constater que ceux-ci ne révèlent aucun abus quant aux termes employés, d’autant que M. [L] indique par ailleurs « Je prendrai le travail fourni comme une base de réflexion pour 2020 » et « je reste comme d’habitude et plus que jamais à tes cotés pour réussir cet objectif fondamental ».

Enfin, la salariée ne développe pas de moyen quant au caractère injustifié de ces propos.

Une malveillance concernant sa situation pendant l’arrêt maladie

En sixième lieu, Mme [D] démontre qu’en dépit de plusieurs demandes adressées à son employeur les 14, 20 et 21 janvier 2020, puis par lettre recommandée du 27 février 2020, pour se voir transmettre des informations relatives au contrat de prévoyance auprès de la compagnie Axa, elle n’a obtenu la transmission de la notice d’information relative à ce contrat que le 5 mars 2020, après une intervention de l’inspection du travail par courriel du 4 mars 2020 rappelant notamment que l’employeur est tenu de remettre à chaque salarié une notice d’information établie par l’organisme assureur, la preuve de cette remise incombant à l’employeur.

Par ailleurs, Mme [D] n’établit pas que l’usage de maintenir le salaire à 100% a été dénoncé par l’employeur pendant son arrêt de travail, de sorte qu’elle a perdu le bénéfice du maintien de son salaire à partir du 14 avril 2020, contrairement à ce qu’elle prétend.

Elle produit en effet :

— un courriel du cabinet d’experts comptables du 17 février 2020 rappelant l’existence d’un usage dans l’entreprise de maintenir le salaire à 100% pendant six mois et proposant au dirigeant de dénoncer cet usage pour l’avenir,

— un courriel de M. [L] du 17 février 2020 interrogeant le cabinet d’experts comptables sur une éventuelle distinction à opérer, au sujet de cet usage, en cas d’arrêt de travail pour un motif psychologique ou selon l’ancienneté du salarié,

— le courrier de l’employeur en date du 23 mars 2020 informant la salariée que l’usage de maintenir le salaire pendant 6 mois à 100% prenait fin le 14 avril 2020.

Or, la salariée ne produit pas d’autre élément tendant à établir que l’usage dans l’entreprise portait sur un maintien du salaire à 100% pendant plus de six mois.

Il en résulte qu’en informant la salariée de la fin de la période de maintien de salaire, l’employeur n’a pas dénoncé l’usage en vigueur dans l’entreprise, mais qu’il a pris en compte le délai de six mois résultant de l’usage en vigueur.

En conséquence, la salariée établit n’avoir obtenu la remise de la notice d’information établie par l’organisme assureur que deux mois après sa demande et après l’intervention de l’inspection du travail.

1.1.2 – Sur l’analyse des éléments matériellement établis

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit avoir subi un acte de pression par une demande d’août 2019 et n’avoir obtenu la remise de la notice d’information établie par l’organisme assureur que tardivement, après l’intervention de l’inspection du travail, en dépit de ses demandes réitérées de janvier 2020.

Par ailleurs, Mme [D] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé concomitamment à ces faits, dès lors qu’elle a été placée en arrêt de travail continu à compter du 11 octobre 2020 et qu’elle produit :

— un message envoyé à M. [P] indiquant " ['] je suis au fond du trou. Je suis arrêtée jusqu’à fin octobre pour début de burn out avec cocktail médicamenteux typique de cette situation. Je suis consciente que cela arrive au mauvais moment et en suis sincèrement désolée ce qui accentue mes angoisses. Je n’ai malheureusement plus la maîtrise de ma santé et suis dans l’obligation de me soigner ['] ", que la salariée date du 10 octobre 2019,

— un avis de prolongation d’arrêt de travail du 16 mars 2020 mentionnant « syndrome dépressif »,

— l’édition de son dossier médical auprès du service de santé au travail dont il ressort que le médecin du travail a mentionné, lors de la visite du 3 septembre 2020 dans la rubrique Orientation : « psychologue – continuer le suivi »,

— l’avis d’inaptitude délivré le 3 septembre 2020 avec la mention « En ce qui concerne le reclassement de la salariée, peut faire une formation ou autres tâches administratives dans un contexte organisationnel différent, c’est-à-dire un environnement professionnel différent, dans un autre service, une autre unité, un autre établissement, une autre entreprise ».

Enfin, la cour observe que si par un certificat médical rédigé le 16 mars 2020, le docteur [E], médecin généraliste, s’autorise à se prononcer sur le caractère professionnel de la maladie alors qu’il ne dispose pas des éléments utiles pour émettre un tel avis, en revanche, ce médecin constate que la salariée présente un syndrome dépressif depuis le 11 octobre 2020.

Dès lors, les deux éléments retenus comme étant intervenus le 13 août 2019, puis pendant l’arrêt de travail de la salariée, constituent deux faits précis et concordants qui, pris dans ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

1.1.3 – Sur les justifications de l’employeur

En réponse, la société MRC Group allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Sur la pression exercée par la demande d’août 2019

En premier lieu, concernant l’envoi du courriel du 13 août 2019 listant sur deux pages différents documents à produire avant le 28 août 2019, la société MRC Group affirme d’une part qu’il s’agit d’un rappel de l’échéance, alors que la demande initiale avait été formulée lors d’une réunion commerciale des 2 et 3 juillet 2019, d’autre part que les documents commerciaux demandés étaient préexistants, de sorte qu’il ne s’agissait pas de les créer et enfin, qu’il incombait à la salariée d’anticiper la saisonnalité de son activité.

Cependant, d’une part, l’employeur ne justifie nullement de la demande initiale alléguée, le courriel du 13 août 2019 ne faisant référence ni à une demande préalable, ni à une réunion commerciale, ni à un rappel d’échéance.

D’autre part, l’employeur manque de s’expliquer sur la nature des documents sollicités et la charge de travail qu’ils représentent, alors que la liste comprend non seulement des catalogues susceptibles d’avoir été précédemment établis, mais aussi : « cinq dossiers de presse, film, book parutions France articles de presse, book OP vitrines clients » ainsi que plusieurs « mini-catalogues » par marque, pour lesquels la salariée affirme qu’il s’agissait de condenser un catalogue de plusieurs dizaines de pages en moins de cinq pages.

Enfin, la société MRC Group ne caractérise aucun lien entre l’envoi de ce courriel qui porte en objet « Salon HK » et les caractéristiques de son activité segmentée en deux saisons et rythmées par des événements récurrents (fête des mères et fête des pères, Noël, Saint Valentin, etc').

Par ailleurs, la société MRC Group se prévaut vainement du courriel de la salariée en date du 20 août 2019 dressant un planning des tâches restant à réaliser et des éléments qui pourront être transmis le 28 août 2019, cette réponse ne réduisant aucunement la réalité de la pression subie.

En conséquence, la société MRC Group échoue à démontre que l’envoi de ce courriel est étranger à tout harcèlement moral.

Sur la remise tardive de la notice d’information du contrat d’assurance prévoyance

La société MRC Group conteste toute malveillance dans le traitement administratif du dossier de prévoyance de la salariée en relevant que les demandes de la salariée tendaient à obtenir la transmission du contrat et non pas celle de la notice d’information.

Toutefois, il s’évince des courriels produits que :

— le 21 janvier 2020, la salariée sollicitait certes la communication du « contrat AXA », mais précisait qu’elle avait besoin d’informations concernant le maintien de son salaire en vue notamment de renseigner un dossier de demande de bourse pour le CROUS,

— le 31 janvier 2020, le cabinet comptable précisait à l’employeur qu’il pouvait transmettre la notice d’information et non le contrat de prévoyance.

Dès lors, les explications de l’employeur ne permettent pas d’expliquer pourquoi il s’est abstenu de communiquer à la salariée cette notice d’information comprenant les informations sollicitées, même si elle avait improprement demandé la transmission du contrat, peu important qu’elle ait pu par ailleurs dûment obtenir l’indemnisation de l’intégralité de la période d’arrêt maladie.

En conséquence, la société MRC Group échoue à démontrer que sa réticence à remettre les informations sollicitées est étrangère à tout harcèlement.

Au regard de ces deux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [D] auxquels la société MRC Group n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [D] a fait l’objet d’un harcèlement moral à compter du 13 août 2019 ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

1.2 – Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du même code l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

Et selon l’article L 1152-4 du même code dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, la salariée fait valoir que la société MRC Group a manqué de réagir à ses alertes. Elle invoque son message envoyé à M. [P], directeur général, le 10 octobre 2019 au moment de son placement en arrêt de travail mentionnant un « début de burn out » ainsi que le courrier de son conseil adressé à la société le 28 avril 2020 décrivant une situation de souffrance au travail et demandant à être informé des mesures envisagées pour permettre à Mme [D] de reprendre le travail.

D’une première part, la société MRC Group justifie du courrier adressé à son conseil le 28 mai 2020 détaillant une réponse précise quant à la situation de Mme [D].

D’une deuxième part, la société MRC Group objecte, à juste titre, que le message adressé à M. [P] le 10 octobre 2019 ne mentionne aucun terme permettant de supposer un lien entre l’épuisement de la salariée et son environnement professionnel.

En revanche, d’une troisième part, la société MRC Group soutient à tort qu’il incombe à la salariée d’établir l’existence de manquements caractérisés de son employeur.

Or, elle n’allègue ni ne justifie d’aucune des mesures prises au titre de l’obligation générale de prévention qui lui incombe, distincte de la prohibition des agissements de harcèlement.

Ainsi, aucune mesure d’information ou de prévention des risques psychosociaux n’a été mis en 'uvre au sein de l’entreprise.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention est donc établi.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

1.3 – Sur la demande d’indemnisation

Premièrement, il convient de rappeler, au visa des articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale et L. 1411-1 du code du travail, que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.(Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848) .

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019).

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Deuxièmement, en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, les rapports entre l’assuré et la caisse, d’une part, entre la caisse et l’employeur, d’autre part, et entre l’employeur et la victime, enfin, sont indépendants.

Ainsi il est jugé que « l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Si l’employeur est en droit de contester devant les juges prud’homaux le caractère professionnel de la maladie, il lui appartient d’en rapporter la preuve. » (Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-41.514).

En l’espèce, Mme [D] demande l’indemnisation d’un préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Elle invoque notamment la durée de son arrêt de travail du 11 octobre 2019 au 3 septembre 2020 ainsi que l’état de dépression, de sorte qu’elle demande indiscutablement l’indemnisation d’un préjudice en lien avec la maladie professionnelle reconnue.

En effet, il est établi que par décision du 15 avril 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a accepté sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie syndrome dépressif datée du 14 octobre 2019.

Et la société MRC Group prétend à tort que cette décision a été annulée par la commission de recours amiable dans sa décision du 17 janvier 2022 dès lors qu’elle déclare " inopposable à l’égard de la société MRC Group la reconnaissance implicite de la maladie professionnelle déclarée par Mme [D] ".

Aussi, la salariée soutient vainement, dans sa note en délibéré, qu’une distinction est à opérer entre les manquements reprochés sur la période antérieure au 14 octobre 2019 et les manquements reprochés sur la période postérieure, alors qu’elle ne distingue aucunement, dans ses prétentions, les préjudices susceptibles de résulter de ces différents faits et qu’elle soutient au contraire que les agissements de l’employeur pendant son arrêt de travail ont participé à la dégradation de son état de santé et à la prolongation de ses arrêts de travail qui ont conduit à la déclaration d’inaptitude.

Il en résulte que la demande d’indemnisation tend à obtenir la réparation de dommages nés de la maladie professionnelle, de sorte qu’elle relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale.

En conséquence, par voie d’infirmation, la demande d’indemnisation doit être déclarée irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale pour en connaître.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts liée à la rupture du contrat de travail

Premièrement, il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, nº09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299), les juges du fond appréciant le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

Deuxièmement, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, y compris en cas de manquement à l’obligation de sécurité.

Il appartient au juge de rechercher, lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Mme [D] soutient que l’inaptitude médicalement constatée est la conséquence des manquements fautifs de l’employeur et du harcèlement pour solliciter l’indemnisation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail.

La société MRC Group conteste tout lien de causalité entre l’inaptitude de la salariée et le comportement de M. [L] à son égard en faisant notamment valoir que les préconisations de reclassement émises dans l’avis d’inaptitude du 3 septembre 2020 impliquent que la salariée demeure placée sous l’autorité de celui-ci, en sa qualité de président.

Cependant, la salariée démontre suffisamment l’existence d’un lien, au moins partiel, entre d’une part, le harcèlement subi, marqué par l’envoi du courriel du 13 août 2019 et la réticence de l’employeur à lui transmettre des informations utiles pendant l’arrêt de travail et d’autre part, l’arrêt de travail délivré le 11 octobre 2019 et prolongé régulièrement sans interruption jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 3 septembre 2020.

En conséquence, il convient de déclarer nul le licenciement notifié par la société MRC Group à Mme [D].

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, au jour de son licenciement nul, Mme [D] était âgée de 60 ans. Elle justifiait d’une ancienneté de plus de deux ans auprès de l’employeur et d’un salaire de 3 000 euros brut mensuel.

Elle justifie avoir bénéficié du versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de décembre 2020 à mai 2021.

Par ailleurs, elle soutient vainement que le médecin conseil avait estimé que l’incapacité permanente provoquée par la maladie était d’au moins 25%, et qu’elle a bénéficié depuis le 2 septembre 2021 de l’attribution d’une rente correspondant à un taux d’incapacité permanent de 10%, alors que ces éléments ne relèvent pas de l’appréciation du préjudice résultant de la perte d’emploi mais de l’appréciation de préjudices en lien avec la maladie.

Compte tenu de ces éléments, sans indemniser les préjudices en lien avec la maladie professionnelle relevant de la juridiction de la sécurité sociale, il convient de condamner la société MRC Group à lui verser la somme de 18 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant uniquement de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

3 – Sur les demandes au titre de l’indemnité de préavis et du solde de l’indemnité de licenciement

Lorsque l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié a droit, en vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Il résulte des dispositions de l’article L 1226-10 du code du travail que les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ces deux conditions étant cumulatives.

Il convient de rappeler que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu’il appartient à la juridiction prud’homale et en appel à la chambre sociale d’apprécier le lien entre l’inaptitude et l’accident du travail et la connaissance qu’a pu en avoir l’employeur.

Ainsi, il est jugé qu’une décision de prise en charge par un organisme de sécurité sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Et l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la CPAM, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Soc., 9 mai 1995, pourvoi n °91-44.918).

Par ailleurs, il a également été jugé que dès lors que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, les règles protectrices du code du travail s’appliquent, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d’assurance maladie et la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°10-11.699).

Il en ressort que les règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par l’organisme social n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée ou encore lorsque l’employeur est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie.

En l’espèce, la salariée sollicite le paiement des indemnités prévues par l’article L 1226-14 en soutenant que son inaptitude est causée par une maladie d’origine professionnelle, de sorte qu’il lui incombe de caractériser les critères résultant des dispositions de l’article L 1226-10 du code du travail.

D’une première part, la société MRC Group n’est pas fondée à soutenir que la salariée ne remplit pas les conditions de l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale pour que soit reconnue une maladie professionnelle.

D’une deuxième part, la société MRC Group affirme encore à tort que la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie en date du 15 avril 2021 a été annulée alors qu’il résulte des pièces versées aux débats que :

— par courrier du 1er octobre 2020, l’employeur a été informé de la déclaration de maladie professionnelle faite par Mme [D], accompagnée d’un certificat médical indiquant un syndrome dépressif et l’invitation à présenter ses observations,

— le courrier de notification de licenciement du 20 octobre 2020 fait état de la réception de ce courrier de la CPAM en précisant « si au terme de la procédure, l’origine professionnelle st établie, nous procèderons alors au règlement des indemnités prévues par l’article L 1226-14 du code du travail »,

— le 17 décembre 2020, la CPAM a informé la salariée de la transmission de sa demande au comité d’experts médicaux (CRRMP),

— le 15 avril 2021, la CPAM a informé l’employeur de la décision en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie

— le 14 juin 2021, l’employeur a saisi la commission de recours amiable,

— le 17 janvier 2022, la commission de recours amiable a constaté que la caisse n’avait pas eu connaissance de l’avis motivé du CRRMP, lequel n’avait pas statué sur la maladie déclarée par la salariée alors que l’employeur invoque une cause étrangère au travail, et a déclaré " inopposable à l’égard de la société MRC Group la reconnaissance implicite de la maladie professionnelle déclarée par Mme [D] ".

D’une troisième part, il a été précédemment retenu que le harcèlement moral subi par la salariée à compter du 13 août 2019 présente un lien, au moins partiel, avec l’arrêt de travail délivré le 11 octobre 2019, puis prolongé sans interruption jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 3 septembre 2020.

Aussi, et quoique la reconnaissance du caractère professionnel de ce syndrome dépressif a été déclaré inopposable à la société MRC Group, il est suffisamment démontré par ces différents éléments concordants que l’inaptitude constatée le 3 septembre 2020 est liée au syndrome dépressif développé par la salariée, tel que mentionné dans les éléments médicaux produits par la salariée, lequel résulte, au moins pour partie, du harcèlement moral subi à compter du 13 août 2019.

D’une quatrième part, il s’évince des termes de la lettre de licenciement précités et de la chronologie de la procédure en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie que l’employeur était informé de l’engagement de cette procédure lorsqu’il a notifié le licenciement.

En outre, il a été constaté que l’employeur avait été informé, par un courrier du conseil de Mme [D] du 28 avril 2020, d’une situation de souffrance au travail alléguée par la salariée et qu’elle imputait la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail.

Et même si au jour du licenciement, l’employeur n’était pas informé de la décision de la caisse, l’employeur était bien informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par la salariée pour faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.

Dès lors, il convient de dire que l’inaptitude médicale fondant le licenciement notifié le 20 octobre 2020 est causée, au moins partiellement, par une maladie d’origine professionnelle.

Il s’ensuit que les dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail doivent trouver application.

Eu égard au montant du salaire mensuel brut de 3 000 euros, il convient de condamner la société MRC Group à payer à Mme [D], par confirmation du jugement entrepris, la somme de 9 000 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois.

S’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement, il est établi que Mme [D] a perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 1 636,28 euros.

Par voie de confirmation, la société MRC Group est condamnée à verser à Mme [D] la somme de 1 636,28 euros à titre de complément de l’indemnité spéciale de licenciement.

4 – Sur la demande en dommages et intérêts pour non réintégration d’un salarié licencié en l’absence de consultation des représentants du personnel et absence de justification d’une carence des élections professionnelles

L’article L 1226-15 du code du travail énonce :

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.

Par ailleurs il est jugé qu’un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice de sorte qu’il ne peut cumuler l’indemnité due en application de l’article L 1226-15 du code du travail et celle réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (Soc., 30 juin 2010, pourvoi n° 09-40.347).

Mme [D], qui invoque les dispositions de l’article L 1226-15 du code du travail pour conclure à la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour non réintégration d’un salarié licencié en l’absence de consultation des représentants du personnel et absence de justification d’une carence des élections professionnels, a d’ores et déjà bénéficié de la réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi pour licenciement nul.

Au demeurant, la cour constate que la société MRC Group justifie d’un procès-verbal de carence signé le 18 avril 2018 pour justifier de l’absence de consultation des instances représentatives du personnel.

Par voie d’infirmation, Mme [D] est déboutée de ce chef de prétention.

5 – Sur les demandes accessoires

La société MRC Group, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris, y ajoutant les dépens d’appel.

Ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées en première instance, par infirmation du jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef, ainsi qu’en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [D] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société MRC Group à lui payer une indemnité de 1 000 euros au titre des frais exposés en première instance par voie de confirmation et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Condamné la société MRC Groupe à verser à Mme [A] [R] les sommes suivantes :

—  9 000 € à titre d’indemnité de préavis,

—  1 636,28 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société MRC Groupe aux éventuels dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que Mme [R] [D] épouse [A] a subi des agissements de harcèlement moral à compter du 13 août 2019 ;

DIT que la société MRC Group a manqué à son obligation de sécurité et prévention ;

DECLARE Mme [R] [D] épouse [A] irrecevable en sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale pour en connaître ;

DIT que l’inaptitude est liée au moins partiellement à une maladie d’origine professionnelle ;

DIT que le licenciement notifié à Mme [R] [D] épouse [A] le 20 octobre 2020 est nul;

CONDAMNE la société MRC Group à verser à Mme [R] [D] épouse [A] les sommes de :

—  18 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi injustifiée,

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE Mme [R] [D] épouse [A] de sa demande en dommages et intérêts pour non réintégration d’un salarié licencié en l’absence de consultation des représentants du personnel et absence de justification d’une carence des élections professionnelles ;

DEBOUTE la société MRC Group de ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE la société MRC Group aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,