C5

N° RG 23/03837

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAL5

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 12 MAI 2026

Appel d’un jugement (N° RG F 22/00458)

rendu par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 18 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 07 novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [J] [I]

né le 20 Janvier 1974 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacqueline PADEY-GOURJUX, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre-Yves FORSTER de la SELARL CABINET FORSTER AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 février 2026,

M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 mai 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 12 mai 2026.

Exposé du litige :

M. [J] [I], né le 20 janvier 1974, a été embauché le 6 juin 2019 par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur délégué au commerce catégorie cadre niveau III A, conformément à la classification de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile.

Le contrat contenait une clause de non-concurrence.

M. [J] [I] a créé une société [2] immatriculé le 2 décembre 2021.

Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a convoqué M. [J] [I] à un entretien préalable à éventuel un licenciement fixé au 21 juillet 2022, avec mise à pied conservatoire, auquel il s’est présenté assisté d’un conseiller.

Par courrier du 26 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [J] [I] son licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé du 21 septembre 2022, le conseil de la société [1] mettait en demeure le salarié de cesser son activité au sein de la société [2] et l’informait de l’interruption du versement de la contrepartie financière réglée au titre de la clause de non-concurrence du 26 juillet au 31 août 2022.

Par requête en date du 22 novembre 2022, la société [1] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de voir juger que M. [J] [I] n’a pas respecté la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail, et qu’il soit condamné par conséquent à lui verser la contrepartie financière prévue, et à lui restituer un disque dur sous astreinte.

M. [J] [I] sollicitait quant à lui à titre reconventionnel notamment que soit prononcée la nullité de la clause de non-concurrence, que la société [1] soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, exécution déloyale de la clause de non-concurrence, exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

— dit se référer à l’avis de l’expert sur l’authenticité du disque dur remis par monsieur [J] [I] à la société [1].

— jugé que la clause de non-concurrence de monsieur [J] [I] figurant à l’article 20 de son contrat de travail est valide.

— jugé que Monsieur [J] [I] n’a pas respecté la clause de non-concurrence prévue par l’article 20 de son contrat de travail.

— donné acte sur le remboursement par la société [1] à l’intention de Monsieur [J] [I] de la somme de 138,20 euros sur les frais engagés.

En conséquence :

— débouté Monsieur [J] [I] de l’intégralité de ses demandes

— ordonné en outre, à Monsieur [J] [I] de :

Restituer le disque dur de type « SSD » modèle WDS100T2B0A- 00SM50 (SN : 21503C445209) sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement.

— condamné reconventionnellement Monsieur [J] [I] à verser à la société [1] les sommes suivantes :

*5.000 euros net à titre dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la substitution du disque dur professionnel.

*1.288,09 euros net à titre de remboursement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence versée sur les mois de juillet et août 2022.

*43.036,31 euros net à titre d’indemnité forfaitaire contractuelle de non-respect de la clause de non-concurrence.

*2.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire.

— condamné M. [J] [I] aux entiers dépens de l’instance.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, le 30 octobre 2023 à la société [1] et le 26 octobre 2023 à M. [J] [I], le courrier étant revenu avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

M. [J] [I] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 7 novembre 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 16 juillet 2025, M. [J] [I] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prudhommes de [Localité 4] du 18 septembre 2023,

Statuant à nouveau,

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

— Déclarer nulle la clause de non concurrence, subsidiairement réduire le montant de l’indemnité forfaitaire de l’article 20 du contrat de travail,

— Condamner la société [1] à lui payer :

* Rappel de salaire mise à pied conservatoire : 2776,71 € outre congés payés 277,67€

* Indemnité de préavis : 15 281,01 euros bruts

*Congés payés sur préavis : 1 528,10 euros bruts

*Indemnité légale de licenciement : 3 820,25 euros

*Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 16 000 euros

*Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et forfait jours : 15 000 euros

*Dommages et intérêts pour exécution déloyale et non-paiement de la clause de non concurrence : 43036,31 euros

*Dommages et intérêts forfaitaires pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail : 30 562,02 euros

*Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

*Intérêts de droit

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 29 juillet 2025, la société [1] demande à la cour d’appel de :

DECLARER irrecevable la demande subsidiaire de M. [J] [I] tendant à réduire le montant de l’indemnité forfaitaire de l’article 20 du contrat de travail,

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 18 septembre 2023,

CONDAMNER M. [J] [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [J] [I] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture a été fixée au 16 septembre 2025.

A l’audience les parties s’accordent sur le fait que la déclaration d’appel est entâchée d’une erreur de plume en ce que la décision contestée est un jugement du 18/09/2023 du conseil de prud’hommes de Montélimar et non un arrêt, comme faussement indiqué.

Exposé des motifs

Sur la demande concernant la restitution du disque dur de l’ordinateur professionnel

L’employeur fait valoir que le disque dur contenu dans l’ordinateur rendu par le salarié lors de son entretien préalable au licenciement le 21 juillet 2022 n’était pas le même que celui qui avait été placé initialement.

Il produit comme justificatifs une lettre envoyée par ses soins au salarié le 26 juillet dans laquelle il lui demande de restituer « le disque dur original de l’ordinateur qui avait été mis à votre disposition, celui présent dans l’ordinateur que vous avez restitué ayant été remplacé », ainsi que l’attestation d’un technicien de la société [3] en date du 2 août 2022 lequel précise « que le disque dur installé par nos soins le 3 mai 2022 au sein de l’ordinateur portable a été remplacé par un disque dur type « mécanique » occasion d’un autre modèle.

Le salarié conteste ne pas avoir rendu le disque dur, indiquant ne pas l’avoir enlevé et qu’il était bien contenu dans l’ordinateur qu’il a restitué le 22 juillet.

Il convient de relever que l’attestation du technicien de la société [3] n’est accompagné d’aucune pièce d’identité, et ne remplit donc pas les conditions de l’article 202 alinéa 4 du code de procédure civile (« l’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature »), cette pièce, qui n’est corroborée par aucun élément objectif, est donc insuffisante pour établir le grief allégué.

Un simple courrier envoyé par l’employeur lui-même ne saurait aucunement être retenu comme élément probant.

Par conséquent, force est de constater que l’employeur ne parvient pas à démontrer que M. [J] [I] n’a pas restitué le disque dur litigieux, et il convient d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ce point, et de le débouter de ses demandes de restitution et indemnitaire.

Sur la demande relative à l’exécution fautive de la convention de forfait en jours

Premièrement, selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l’article L 3121-60 du code du travail, « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Selon l’article L3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Selon l’article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L3121-64 du même code, dans sa version applicable au litige :

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Selon l’article L3121-65 du code du travail, dans sa version applicable au litige , à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Deuxièmement, la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014. Elle prévoit en ses articles 1.09 f) et 4.06 (dans sa version le recours à des forfaits en jours :

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s’applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s’applique, qui peut être l’année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l’article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

' contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

' avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d’un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

' avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d’une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d’un commun accord entre les parties ».

« L’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier ».

En application de ces dispositions, il a été jugé que « En statuant ainsi, alors que les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

En l’espèce, M. [I] était soumis à une convention individuelle de forfait insérée au contrat de travail, laquelle renvoie à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014, dont il a été vu que ses dispositions ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, ni à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En conséquence, l’accord de branche ne satisfaisant pas aux exigences de protection de la santé et du repos, la convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement de ces dispositions est nulle.

En effet, l’employeur ne peut pas, par de simples mesures unilatérales ou par des clauses contractuelles isolées, suppléer les insuffisances d’un accord collectif de branche invalidé pour rendre valable un forfait jours.

En outre, la société n’allègue ni a fortiori n’apporte la preuve d’un accord d’entreprise ou d’établissement respectant les exigences de suivi effectif et régulier de la charge de travail, de maîtrise de l’amplitude du travail, et de respect des repos, sur lequel serait adossée la convention individuelle de forfait du salarié.

Et la cour observe d’ailleurs que l’employeur ne justifie pas avoir effectué une quelconque action qui aurait eu pour objectif de s’assurer que la charge de travail de M. [J] [I] était raisonnable, qu’elle permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, et qu’elle n’était ainsi pas incompatible avec sa vie privée et familiale. Ainsi, lors de l’entretien annuel d’évaluation du 23 août 2021, cet aspect n’est absolument pas abordé, contrairement aux dispositions précitées. L’employeur ne produit pas non plus d’autres documents de contrôle de sa part faisant apparaître les jours travaillés ou non, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors cette absence de contrôle de l’employeur sur sa charge de travail, laquelle s’inscrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait entachée de nullité, a indéniablement causé un préjudice à M. [J] [I] au titre de son droit à la sécurité, au repos et à une vie familiale normale.

Par infirmation du jugement du conseil des prud’hommes, il sera jugé que la convention de forfait en jours n’a pas été loyalement exécutée par l’employeur, qui sera condamné à régler à M. [J] [I] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour faute grave

* sur la prescription

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, à conditions qu’il s’agisse de faits de même nature ou qui procèdent du même comportement.

En l’espèce, il ressort notamment de la lettre de licenciement notifié le 26 juillet 2022 qu’il avait été porté très récemment à la connaissance de la société [1] que M. [J] [I] avait constitué le 2 décembre 2021 une société dénommée la société [2] dont il était le directeur général, et dont l’activité concurrençait directement celle de la société [1].

Le salarié affirme que la société [1] aurait appris la création de cette société lors de la tenue d’un salon en octobre 2021, soit neuf mois avant le licenciement et qu’elle ne pouvait donc se fonder sur l’existence de cette société pour justifier un licenciement. Néanmoins, la société [1] nie cette assertion et indique ne l’avoir découvert que le 30 juin 2022, elle produit des captures écran du site de la société [2] datant de ce jour.

Par conséquent, le grief invoqué n’est donc pas prescrit.

* sur l’existence d’une faute grave

Selon les dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, qu’il est reproché à M. [J] [I] d’avoir constitué le 2 décembre 2021 une société dénommée la société [2] dont il est le directeur général, et dont l’activité concurrence directement celle de la société [1]. Il est également relevé que la page d’accueil de cette société mentionne comme unique numéro de téléphone celui mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions au sein de la société [1], aucune plage horaire d’accueil n’est spécifiée, ce qui permet à toute personne de le contacter à tout moment, y compris lorsqu’il est en activité pour le compte de la société [1]. L’employeur précise qu’il a ainsi gravement manqué à son obligation de loyauté, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il ressort de l’article 18 du contrat de travail que M. [J] [I] est soumis à une exclusivité de service : « la mission de M. [J] [I] implique qu’il y consacre tout le temps du forfait défini à l’article 8 et qu’il puisse bénéficier d’un repos pendant les périodes non travaillées. ['] Cela implique que M. [J] [I] ne cumule pas d’emplois et réserve son activité professionnelle pour le compte exclusif de la société ».

Or, il n’est pas contesté que M. [J] [I] a créé une société [2] immatriculée le 2 décembre 2021, dont il était le directeur général. Sur la page internet de cette société, consultée le 30 juin 2022, figurent comme coordonnées de contact de la société le numéro de téléphone [XXXXXXXX01].

M. [J] [I] affirme qu’il s’agissait de sa ligne téléphonique personnelle qu’il utilisait depuis de nombreuses années, et transmet en effet une facture datant du 13 mai 2009. Néanmoins, la société [1] indique avoir pris en charge son abonnement téléphonique lorsqu’il a intégré l’entreprise, M. [J] [I] souhaitant garder le même numéro de téléphone. Elle produit des factures en date du 20 décembre 2020, 20 décembre 2021, 20 mai 2022, 20 juin 2022, puis 20 juillet 2022, portant sur plusieurs lignes téléphoniques, dont celle correspondant au numéro de téléphone susvisé.

Il ressort de ces éléments que M. [J] [I] a créé une société alors qu’il était lié par un contrat de travail à la société [1], lequel stipule qu’il ne doit pas cumuler d’emploi et réserver son activité professionnelle pour le compte exclusif de celle-ci.

L’argument de M. [J] [I] selon lequel il n’avait pas eu le temps de s’occuper de sa propre société car il travaillait trop pour la société [1] ne saurait atténuer le manquement, non seulement car il échoue à quantifier les actions qu’il aurait exactement réalisées avec sa propre société entre sa création en décembre 2021 et son licenciement en juillet 2022, mais également car il a en tout état de cause pris le temps d’effectuer des démarches pour créer sa société, et que le fait de chercher à avoir une activité avec une autre société et d’utiliser pour ce faire la ligne téléphonique payée par son employeur constitue un manquement à l’obligation de loyauté envers ce dernier, et est contraire aux dispositions du contrat de travail.

De plus, l’article 16 du contrat de travail instaure une obligation de loyauté, il est ainsi précisé que « le présent contrat doit être exécuté de bonne foi par les deux parties, ce qui implique une obligation de loyauté de la part de M. [J] [I]. Il s’interdit toute divulgation, tout contact avec un tiers, susceptibles de porter atteinte aux intérêts de la société ».

Les fonctions de M. [J] [I] étaient décrites à l’article 5 du contrat de travail : « développement du chiffre d’affaires de la société, en particulier le chiffre d’affaires du segment des pièces détachées de bennes à ordures ménagères (mise en place d’une stratégie commerciale avec plan d’actions commerciales, négociation contrat cadre client, augmentation du volume de ventes et augmentation du nombre de clients) ».

Il ressort des statuts constitutifs de la société [2] qu’elle a pour objet :

— l’achat, vente, location, réparation et maintenance auprès de tous professionnels et particuliers de bennes, bennes à ordure, balayeuses, hydro cureuse, neuves et d’occasion et d’autres matériels dans le secteur de l’environnement et du recyclage,

— la réalisation de toutes prestations de services auprès de tout professionnel et particulier, d’assistance et de conseil notamment dans le domaine de l’environnement et du recyclage,

— la participation de la société, par tous moyens, directement ou indirectement dans toutes opérations pouvant se rattacher à son objet par voie de création de société nouvelle, d’apport, de souscription ou d’achat de titres ou de droits sociaux, de fusion ou autrement, de création, d’acquisition, de location, de prise de location gérance de tous fonds de commerce ou établissement; la prise, l’acquisition, l’exploitation ou la cession de tous procédés et brevets concernant ces activités,

— et généralement, faire toutes opérations commerciales industrielles, financières, mobilières ou immobilières pouvant se rapporter directement ou indirectement, ou être utiles à l’objet social, ou susceptibles d’en faciliter la réalisation.

Il ne pourra donc qu’être relevé que l’entreprise crée par M. [I] se rapporte aux véhicules de type bennes à ordure, qui étaient également le c’ur de sa mission dans le cadre de son activité pour la société [1]. Quant bien même l’activité précise n’était pas exactement la même, à savoir que sa mission pour la société [1] était relative aux pièces détachées des bennes à ordure, alors que l’objet social de l’entreprise la société [2] était l’achat, vente, location, réparation et maintenance des bennes à ordure dans leur ensemble, il est indéniable que les domaines d’activité des deux entreprises étaient similaires, dans le secteur automobile lié à l’entretien et le nettoyage des voiries et au ramassage de déchets, et qu’il était susceptible d’utiliser les savoirs acquis en travaillant pour la société [1] dans le cadre de son activité pour la société [2], alors même qu’il était toujours lié par son contrat de travail.

Il en découle que M. [J] [I] n’a donc pas respecté son obligation de loyauté et a porté atteinte aux intérêts de la société [1].

Les comportements fautifs énumérés ci-dessus sont suffisamment importants pour rendre impossible son maintien pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié, et la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée sur ce point.

Sur la clause de non-concurrence

L’article 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il est admis qu’ayant pour effet d’apporter une restriction au principe de la liberté du commerce et de l’industrie, posé par l’article 7 de la loi des 2-17 mars 1791, et à la liberté du travail garantie par la constitution, la clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135).

Une clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.

Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle n’empêche pas le débiteur d’exercer normalement une activité professionnelle. Ne sera donc pas valable la clause qui interdit au débiteur toute activité professionnelle dans son domaine de compétence (Soc. 8.06.1999 n°96-45616).

En l’espèce, la clause de non-concurrence prévue à l’article 20 du contrat de travail est rédigée en ces termes :

« En cas de rupture du présent contrat quels qu’en soient la cause et l’auteur, Monsieur [I] s’interdit d’entrer au service d’une société ou d’une entité concurrentielle, quelle que soit sa forme juridique, en qualité de salarié, ou non salarié, ou de s’intéresser, sous quelque forme que ce soit, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour celui d’un tiers, à toute activité concurrençant ou susceptible de concurrencer la société.

Cette interdiction de concurrence est justifiée par les connaissances techniques et commerciales que Monsieur [I] aura acquises dans le domaine d’activité de la société à l’occasion de son travail et par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de la société.

Cette interdiction est limitée à la France entière et s’applique pendant une durée d’un an qui débute au lendemain du dernier jour du contrat. La SAS [1] se réserve la possibilité, si elle considère que la clause n’est plus justifiée au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, de renoncer au bénéfice de la présente clause en informant le salarié dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail et ce par lettre recommandé avec accusé de réception.

En contrepartie de l’obligation de non concurrence prévue ci-dessus, Monsieur [J] [I] percevra pendant la durée de cette interdiction, une indemnité mensuelle forfaitaire brute égale à 25 % du salaire brut moyen global des 12 derniers mois d’activité. Cette somme lui sera versée aux dates normales de paye en vigueur dans l’entreprise.

En cas de violation de l’interdiction de non concurrence, Monsieur [J] [I] s’expose à verser une indemnité forfaitaire égale aux 12 derniers mois d’activité perçus. Le paiement de cette indemnité ne prive pas la SAS [1] du droit de poursuivre Monsieur [J] [I] pour obtenir la cessation de ladite violation et ce par tout moyen et de demander réparation du préjudice subi. »

Le salarié sollicite de la cour qu’elle déclare la clause de non-concurrence nulle en arguant qu’elle prévoit un champ professionnel trop large l’empêchant de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle, la clause portant ainsi une atteinte excessive à sa liberté de travail dans son domaine de compétence au regard de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La cour constate d’abord que la clause litigieuse ne vise aucun emploi ni profession.

En effet, aux termes de la clause de non-concurrence, il est interdit à M. [J] [I] « d’entrer au service d’une société ou d’une entité concurrentielle, quelle que soit sa forme juridique, en qualité de salarié, ou non salarié, ou de s’intéresser, sous quelque forme que ce soit, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour celui d’un tiers, à toute activité concurrençant ou susceptible de concurrencer la société »

Ainsi, la clause définit uniquement les emplois relevant de son champ d’application en fonction des prestations de la société et non au regard des fonctions et activités exercées par le salarié dans le cadre de son emploi.

Suite à l’assemblée générale extraordinaire du 1er octobre 2021, l’objet social de la société [1] est :

« -l’achat et la vente de tous types de balais de voirie, neufs ou d’occasion, pour tous types de véhicules, et de tous articles se rapportant directement ou indirectement, à la voirie et à son entretien et/ou nettoyage,

— la vente, l’achat et la location de tous types de véhicules, neuf ou d’occasion, et de tous articles se rapportant directement ou indirectement à la voirie et à son entretien ou nettoyage, ou se rapportant directement ou indirectement au domaine du Bâtiment Travaux Publics et/ou au domaine de l’achat, de la vente ou de la location de véhicules utilitaires ou particuliers

— l’entretien et la réparation pour tous types de véhicules,

— la mise en relation de partenaires visant à favoriser et organiser les échanges d’expériences et la réalisation d’opérations commerciales,

— toutes activités se rattachant aux besoins de collectivités locales et de voirie (mobilier urbain, enrobé, signalétique, …) et toute activité annexe, connexe ou complémentaire pouvant s’y rattacher,

— toutes opérations industrielles et commerciales se rapportant à a création, l’acquisition, la location, la prise en location-gérance de tous fonds de commerce, la prise à bail, l’installation, l’exploitation de tous établissements, fonds de commerce, usines, ateliers, se rapportant à l’une ou l’autre des activités spécifiées ci-dessus,

— la prise, l’acquisition, l’exploitation ou la cession de tous procédés, brevets et droits de propriété intellectuelle concernant ces activités,

— la participation, directe ou indirecte, de la Société dans toutes opérations financières, mobilières ou immobilières ou entreprises commerciales ou industrielles pouvant se rattacher à l’objet social ou à tout objet similaire ou connexe,

— toutes opérations quelconques contribuant à la réalisation de cet objet ».

Il en résulte que le domaine d’activité de la société [1] est donc très large, couvrant le secteur automobile dans son ensemble, ainsi que celui de la voirie et du ramassage des déchets.

Ainsi, la clause ne tient donc pas compte des spécificités de l’emploi du salarié et compte tenu de l’activité de la société [1], la formulation retenue a pour conséquence de prévoir une interdiction générale d’activité commerciale ou professionnelle dans l’ensemble de ces secteurs.

Or, M. [J] [I] travaille depuis 1998 dans le secteur des véhicules automobiles et leurs accessoires affectés au ramassage des déchets.

Ainsi, la clause de non-concurrence contestée prévoit un champ professionnel trop large, ne permettant pas à M. [J] [I] de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle.

Dès lors, il convient de retenir, par infirmation du jugement entrepris, que la clause litigieuse porte une atteinte disproportionnée à la liberté de travailler et d’entreprendre, de sorte qu’elle est entachée de nullité et ne peut être opposée au salarié.

Par conséquent, il convient d’infirmer la condamnation de M. [J] [I] à payer à la société [1] 43 036,31 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire contractuelle de non-respect de la clause de non-concurrence, et de débouter la société [4] de sa demande formulée à ce titre à hauteur d’appel.

Sur la demande de remboursement de la contrepartie financière versée à M. [J] [I]

Il est constant qu’en application des dispositions précitées :

— dès lors que le salarié a respecté la clause de non-concurrence avant que la nullité n’en soit prononcée, l’employeur ne peut obtenir la restitution de sa contrepartie financière,

— en cas de violation établie de son obligation par le salarié, celui-ci est privé de son droit à conserver la contrepartie perçue,

— il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de cette violation, par le salarié, de son obligation. (Soc. 28 octobre 1997, pourvoi n° 94-43.792).

Ainsi, l’employeur qui prouve que le salarié a violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s’est effectivement appliquée, est fondé à solliciter le remboursement de la contrepartie financière indûment versée à compter de la date à laquelle la violation est établie (Soc. 22 mai 2024, pourvoi n° 22-17.036).

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société [1] a versé la somme de 1 288,09 euros à titre de paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence versée pour les mois de juillet et août 2022. Elle sollicite le remboursement par le salarié de cette somme.

Il convient de rappeler tel qu’il a été démontré ci-dessus que M. [J] [I] a donc créée le 2 décembre 2021, soit avant la date de son licenciement, la société [2] dont le domaine d’activité était le secteur automobile lié à l’entretien et le nettoyage des voiries et au ramassage de déchets.

A la date du licenciement le 26 juillet 2022, l’objet social de la société [1] et de la société [2] étaient sensiblement les mêmes :

— pour la société [2], notamment : « -l’achat, vente, location, réparation et maintenance auprès de tous professionnels et particuliers de bennes, bennes à ordure, balayeuses, hydro cureuse, neuves et d’occasion et d’autres matériels dans le secteur de l’environnement et du recyclage, -la réalisation de toutes prestations de services auprès de tout professionnel et particulier, d’assistance et de conseil notamment dans le domaine de l’environnement et du recyclage»

— pour la société [1] : « -l’achat et la vente de tous types de balais de voirie, neufs ou d’occasion, pour tous types de véhicules, et de tous articles se rapportant directement ou indirectement, à la voirie et à son entretien et/ou nettoyage, -la vente, l’achat et la location de tous types de véhicules, neuf ou d’occasion, et de tous articles se rapportant directement ou indirectement à la voirie et à son entretien ou nettoyage, ou se rapportant directement ou indirectement au domaine du Bâtiment Travaux Publics et/ou au domaine de l’achat, de la vente ou de la location de véhicules utilitaires ou particuliers ».

Ce n’est que le 8 décembre 2022, soit postérieurement au versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence le 31 août 2022, qu’il a été décidé lors d’une assemblée générale extraordinaire la dissolution anticipée de la société et sa mise en liquidation amiable, M. [J] [I] ne justifiant pas de surcroît de la date effective de la cessation d’activité de cette entreprise.

Ces éléments permettent de retenir que M. [J] [I] a été associé et directeur général d’une société ayant une activité « concurrençant ou susceptible de concurrencer la société » située sur le territoire national. Il en résulte qu’il a violé la clause de non-concurrence, et que la société [1] est fondée à prétendre à la contrepartie financière qu’elle a versée au salarié sur les mois de juillet et août 2022.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de réparation pour avoir imposé une clause de non-concurrence nulle portant atteinte à la liberté d’exercer une activité professionnelle

Tel qu’il vient d’être démontré, M. [J] [I] n’a pas respecté les termes de la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail et a continué à travailler pour sa société la société [2] a minima jusqu’au 8 décembre 2022, date à laquelle il a été décidé lors d’une assemblée générale extraordinaire la dissolution anticipée de cette société et sa mise en liquidation amiable, M. [J] [I] ne justifiant pas par la suite de la date précise de la cessation de l’activité.

M. [J] [I] ne démontre ainsi pas en quoi l’annulation de la clause de non-concurrence, qui n’a de toute façon pas été respectée, lui a causé un préjudice.

La décision du conseil de prud’hommes sera confirmée sur ce point.

Sur la demande formulée au titre du travail dissimulé

Premièrement, selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Deuxièmement, en application des articles L.1221-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

L’existence d’un lien de subordination n’est pas incompatible avec une indépendance technique dans l’exécution de la prestation.

L’existence d’un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination de la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

La preuve du contrat de travail est libre. Tous les procédés de preuve peuvent donc être utilisés et tout élément matériel peut être pris en compte.

En présence d’un contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui entend en contester l’existence de rapporter la preuve de son caractère fictif.

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, M. [J] [I] se prévaut de prestations de travail accomplies sous la subordination de son employeur avant son embauche le 6 juin 2019, pour solliciter le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

M. [I] qui allègue avoir travaillé pour l’entreprise dès le mois de mai 2019, ne produit pas de contrat écrit, ni aucune pièce qui soit de nature à mettre en évidence une apparence de contrat.

Il lui appartient donc de rapporter la preuve du contrat qu’il invoque.

M. [J] [I] était actionnaire et salarié de la société [5], spécialisée dans la revente de pièces détachées à destination des bennes à ordures et balayeuses, depuis 2009, et dirigeant à compter de février 2019. Par jugement du tribunal de commerce de Bourg-en-Bresse en date du 24 avril 2019, la société [5] a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire par jugement du 5 juin 2019.

M. [J] [I] produit un certain nombre d’échanges de mails avec la société [1] au mois de mai 2019, soit avant le début de son contrat de travail signé le 6 juin 2019.

Il convient de relever que la société [1] démontre avoir entretenu des relations commerciales régulières avec la société [5] dès 2017, et que M. [J] [I] signait l’ensemble de ses mails suscités avec la mention « 2GP », société pour laquelle il travaillait donc encore à ce moment-là, puisque la liquidation judiciaire n’est intervenue que le 5 juin.

De plus, les différents échanges ne font pas ressortir d’ordres ni de directives données par la société [1] aux fins de réaliser différentes prestations sous son contrôle. Ainsi, M. [J] [I] sollicite la société [1] pour qu’elle effectue certaines actions (« merci de faire le devis » le 14 mai) et la société [1] l’interpelle en retour de la même manière («merci de voir avec client » le 17 mai).

Les éléments versés aux débats ne font en tout état de cause pas apparaître de condition fixée à son embauche.

M. [J] [I] ne démontre ainsi pas avoir réalisé des démarches dans le cadre d’un lien de subordination sous l’autorité de la société [1], exerçant le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements éventuels.

Faute de preuve de l’existence d’un lien de subordination, il échoue à démontrer que la relation contractuelle avait débuté avant son embauche de sorte que l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé n’est pas démontré.

La décision du conseil de prud’hommes sera donc confirmée sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent d’infirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les demandes formulées à hauteur d’appel seront rejetées pour les mêmes motifs.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, les parties succombant chacune pour partie en appel, elles conserveront la charge de leurs dépens et il convient d’infirmer sur ce point la décision du conseil de prud’hommes.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné M. [J] [I] à verser à la société [1] les sommes suivantes :

*1.288,09 euros net à titre de remboursement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence versée sur les mois de juillet et août 2022.

— débouté M. [J] [I] de ses demandes relatives :

* au rappel de salaire mise à pied conservatoire,

* à l’indemnité de préavis,

* aux congés payés sur préavis,

* à l’indemnité légale de licenciement,

* aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* aux dommages et intérêts pour exécution déloyale et non-paiement de la clause de non concurrence,

* aux dommages et intérêts forfaitaires pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail,

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

DIT que la société [1] n’a pas loyalement exécuté la convention de forfait en jours ;

Par conséquent,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [J] [I] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi;

DECLARE la clause de non-concurrence nulle et inopposable à M. [J] [I],

DEBOUTE la société [1] de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire,

DEBOUTE la société [1] de sa demande relative à la restitution du disque dur et de la demande de réparation du préjudice afférente ;

REJETTE les prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président