C2

N° RG 23/02362

N° Portalis DBVM-V-B7H-L35Q

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 28 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG F 21/00101)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 25 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 23 juin 2023

APPELANT :

Monsieur [J] [Y]

né le 13 Août 1966 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/004721 du 08 janvier 2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sabine LEYRAUD de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M^me Claire HOCHSTADTER, magistrat placé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 février 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [Y] a été embauché par la société à responsabilité limitée (SELARL) [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qui a débuté le 2 janvier 2017 pour se terminer le 31 décembre suivant, pour un poste d’ingénieur service client III, relation, qui s’est transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017, pour le même poste.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Alors que la période d’essai de 4 mois de M. [Y] prenait fin au 30 avril 2017, la société [1] lui remettait le 21 avril 2017 une lettre de prolongation de 2 mois.

La prolongation de 2 mois de la période d’essai a ensuite été validée et M. [Y] a été embauché en contrat à durée indéterminée à partir du 30 juin 2017.

La validation était toutefois assortie d’axes de progrès pour M. [Y], à savoir une gestion insuffisante de son stress l’empêchant d’écouter et de communiquer correctement.

Les premiers travaux confiés à M. [Y] concernaient l’activité CVD (chemical vapor deposition), avec rapidement une première formation aux Etats Unis, mais au bout de 3 mois, la société [1] et l’intéressé convenaient d’un passage à une technologie moins complexe à appréhender, le CMP (chemical mechanical polishing), avec son inscription à un nouvel ensemble de formations techniques propres à cette technologie.

Lors de l’entretien annuel 2018, son responsable hiérarchique faisait état de nombreux points où les objectifs étaient atteints, avec une volonté permanente de bien faire. Il lui restait néanmoins à mieux contrôler son niveau de stress et à progresser au chapitre world class perfomance : création d’avantages compétitifs, vision d’ensemble, initiative/objectifs ambitieux, etc.

Le 11 mars 2019, l’employeur lui adressait un avertissement, s’appuyant sur divers manquements fautifs intervenus les 9 et 10 janvier 2019 ainsi que le 24 octobre 2018.

De mars 2019 à mai 2019, M. [Y] alertait son employeur à plusieurs reprises par écrit, lui signalant des faits ressemblant à des mises à l’écart de la part de son manager : oubli de l’inscrire à une formation FSS alors que ceci avait été fait pour d’autres, sollicitation d’un tiers pour gérer un problème de management qui était de son ressort, etc.

Dans l’entretien annuel 2019 du 26 octobre 2019, son responsable hiérarchique, M. [F] [D], faisait état d’une déception plus marquée avec plusieurs volets évalués en « contribution limitée ».

L’employeur, estimant que les progrès réalisés par M. [Y] étaient insuffisants, décidait de le convoquer à un entretien préalable le 17 juin 2020, par lettre du 4 juin 2020.

La société [1] lui notifiait, par lettre du 23 juin 2020, son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M. [Y] était dispensé de l’exécution de son préavis. Au moment où intervenait son licenciement, il était classé « ingénieur position 2 / coefficient 108 » et son salaire mensuel moyen s’établissait à 5821,28 euros brut.

M. [Y], par requête en date du 11 février 2021, a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 3] à l’effet de :

— juger qu’il a été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral,

— juger que la société [1] a violé ses obligations de sécurité et de prévention,

— juger que la société [1] a violé son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

En conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— juger que l’avertissement notifié au salarié le 11 mars 2019 est nul à titre principal, ou abusif à titre subsidiaire

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi,

— juger que le licenciement est nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— en conséquence, condamner la société [1] à lui verser la somme de 70000 euros net, soit l’équivalent de 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

Par jugement en date du 25 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [J] [Y] est justifié et pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [J] [Y] n’a pas été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral,

— dit que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention à l’égard de M. [Y],

— dit que l’avertissement notifié à ce salarié est un avertissement nul,

— dit que la société [1] n’a pas manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail conclu avec M. [J] [Y],

— condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

1 000 euros net au titre du manquement des obligations de sécurité et de prévention,

1 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement nul,

2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

outre intérêts de droit à compter du jugement

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté M. [J] [Y] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [1] aux dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception du 30 mai 2023.

M. [Y] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 23 juin 2023.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 mars 2024, M. [Y], appelant à titre principal et intimé à titre incident, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention

— dit que l’avertissement notifié est un avertissement nul,

— condamné la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux dépens

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

— juger qu’il a été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral,

— juger que la société [1] a violé son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi ensuite de la notification d’un avertissement infondé,

— juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— condamner en conséquence, la société [1] à lui verser la somme de 70000 euros net, soit l’équivalent de 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société [1] à verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2023, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y] est justifié et pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [J] [Y] n’a pas été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral,

— dit que la société [1] n’a pas manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail conclu avec M. [Y],

INFIRMER le jugement entrepris pour le surplus en ce qu’il a :

— dit que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention à l’égard de M. [J] [Y],

— dit que l’avertissement notifié à M. [J] [Y] est un avertissement nul,

— condamné la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

1 000 euros net au titre du manquement des obligations de sécurité et de prévention,

1 000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre de l’avertissement nul,

2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

les sommes avec intérêts de droit à compter du jugement,

STATUANT à nouveau,

— débouter M. [J] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 18 novembre 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 2 février 2026, a été mise en délibéré au 28 avril 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

1 – Sur la demande indemnitaire au titre de l’avertissement du 11 mars 2019

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, il revient à la cour d’apprécier, au vu des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, si les faits reprochés sont de nature à justifier les avertissements que le salarié appelant conteste. Si un doute subsiste, il doit profiter à la salariée.

Dans la lettre de notification de l’avertissement du 11 mars 2019, la société [1], intimée, a motivé comme suit sa décision de sanction :

«  1) Attitude non adaptée lors du passage de consigne

a. Vos retards récurrents à vos prises de poste, obligent les équipes entrantes et sortantes à refaire le passage de consignes en votre présence.

b. Les informations que vous retranscrivez dans le « Bingo » (document de synthèse des activités de l’équipe sortante) sont trop synthétiques, même si vous fournissez oralement toutes les informations détaillées lors du passage de consignes.

c. Vous imposez que la place face au bureau de passage de consignes vous soit réservée. Si ce n’est pas le cas vous vous permettez d’enlever les affaires des autres personnes présentes sur le bureau.

Cette attitude à l’occasion des passages de consignes a non seulement un impact sur l’efficacité des équipes et est de plus en complète inadéquation avec les valeurs d’esprit d’équipe et de respect au sein de l’entreprise.

2) Prises de responsabilités en décalage par rapport à votre rôle

a. Le 9 janvier 2019, vous passez le shift complet à calibrer toutes les zones de tous les « spindies » de la machine [2]. La calibration automatique nécessite 10min par table * 4 spindles * 4 zones soit environ 3h00. Les équipiers du shift suivant trouvèrent une des tables de calibration non remplie (Spindle calibré en oubliant de brancher l’outil RPM3). Une calibration complète, effectuée par le shift suivant, a été nécessaire.

b. Le 10 janvier 2019, vous ne prenez en charge aucun autre équipement du parc que la machine [2] et vous vous occupez exclusivement de cet équipement. Vous devez normalement suivre tout le parc (maintenances préventives en cours, Qualifications de matériels, autres équipements ..). Les personnes de l’équipe changèrent le Robot sur la [2], et une fois le changement réalisé vous êtes parti en pause et avez demandé de vous laisser la calibration du Robot. 30 min plus tard vous appeliez vos co-équipiers pour leur dire que vous partez finalement manger, laissant donc la calibration à votre équipe. A votre retour, vous reprenez la totalité de la calibration alors que 2 stations avaient déjà été calibrées.

Dans le cadre de votre rôle d’ingénieur maintenance, nous attendons de vous que vous soyez potentiellement en mesure de prendre en charge toutes les activités de l’atelier, et que vous dispatchiez les tâches en fonctions des compétences des techniciens de votre équipe et non pas de vous attribuer uniquement les activités de votre champ de compétence.

3) Mangue d’implication dans votre travail

Le 24 Octobre 2018, après un incident technique ayant engendré une évacuation de salle blanche, vous deviez commencer une maintenance préventive sur l’équipement [3], mais après 2 heures d’inactivité cette opération n’avait toujours pas débuté, malgré la présence de toutes les pièces nécessaires.

Nous attendons de vous plus d’implication dans votre travail car votre comportement a un impact négatif sur notre performance machine.

4) Manque d’esprit d’équipe

Lors de votre pose de congés, vous pensez avant tout à privilégier vos demandes plutôt que de penser à trouver un roulement qui satisfasse tous les membres de votre équipe.

A nouveau, cette attitude démontre un manque d’esprit d’équipe qui génère beaucoup d’insatisfaction chez vos collègues.

L’ensemble de ces manques et votre attitude non appropriée a désormais un impact trop négatif sur notre activité. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier un avertissement.

Nous attendons de vous la plus grande rigueur professionnelle à l’avenir tant sur vos activités techniques de maintenance que sur votre comportement ".

A l’appui de cette sanction, sont produits aux débats par la société [1] :

— un mail et rapport de M. [D] du 11 février 2019,

— un mail de M. [M] concernant les faits du 22 mai 2020,

— un mail de M. [M] concernant les faits du 24 mai 2020,

— un mail de M. [M] concernant les faits du 23 mars 2020.

D’une première part, il apparaît que le grief portant sur une attitude non adaptée lors du passage de consignes est général et que les " retards récurrents de M. [Y] " sont relevés par l’employeur sans autre précision.

La société [1] ne justifie pas en quoi le fait que les informations retranscrites par M. [Y] dans le « Bingo » seraient trop synthétiques et revêtiraient une gravité telle qu’elles justifieraient un avertissement alors même que l’employeur reconnaît que son salarié a fourni oralement toutes les informations détaillées lors du passage de consignes.

M. [Y] conteste le fait qu’il aurait imposé que la place face au bureau de passage de consignes lui soit réservée.

La société [1] ne produit aucun témoignage ou attestation sur ce point.

Il existe, à tout le moins, un doute sur ce point, qui doit profiter au salarié.

D’une deuxième part, s’agissant du grief portant " sur des prises de responsabilités en décalage par rapport au rôle de M. [Y] ", la cour relève que la société [1] fait état d’incidents qui seraient survenus les 09 et 10 janvier 2019 sans en justifier.

Par ailleurs, l’allégation de l’employeur, selon laquelle le 9 janvier 2019, M. [Y] aurait passé son temps à calibrer seulement les zones de tous les « sprindles » de la machine CREFA03, est contredite par le rapport journalier [R] de cette date qui révèle que l’intéressé a aussi travaillé sur la machine CPRIS01.

Il s’en suit que les différents mails de M. [M] sont sujets à caution et qu’à tout le moins, le doute doit profiter au salarié.

Troisièmement, s’agissant du manque d’implication dans son travail reproché à M. [Y] à l’occasion d’un incident technique survenu le 24 octobre 2018, la cour relève que ce grief n’est corroboré par aucun élément : rapport, attestation et qu’en outre, dans les entretiens d’évaluation du salarié au titre des années 2017 et 2018, l’évaluateur a toujours mis en exergue la grande implication de l’intéressé.

Le doute doit à nouveau et dans tous les cas profiter au salarié.

Quatrièmement, s’agissant du reproche portant sur le manque d’esprit d’équipe de M. [Y] lors de la prise de ses congés, là encore, la société [1] n’indique aucune date ou ne produit aucun témoignage de ses collègues, alors même que le rapport de M. [D] est sujet à caution dans la mesure où des faits de harcèlement moral ont été retenus par la cour à son encontre.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que l’avertissement notifié à M. [Y] est un avertissement nul et condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite de la notification d’un avertissement infondé.

2 – Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [Y] avance, comme éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

Il a été soumis à une charge de travail excessive et à une pression permanente au sein de la société, ce qui l’a placé dans une situation particulièrement anxiogène et a grandement détérioré ses conditions de travail,

Ses conditions de travail se sont détériorées davantage à l’arrivée de son nouveau manager, M. [F] [D], à la fin de l’année 2018,

M. [F] [D] s’est mis en tête de l’évincer de l’entreprise, et pour ce faire, l’a ignoré en permanence et lui a fait subir une véritable mise à l’écart,

C’est dans ce contexte qu’il s’est vu notifier le 11 mars 2019 un avertissement totalement injustifié et arbitraire,

Il ne cesse de faire l’objet de comportements malveillants de la part de M. [D],

La société a agi en violation des dispositions légales régissant la fraction saisissable de son salaire qu’elle ne peut prétendre ignorer,

Sa candidature aux élections du CSE a été rejetée injustement par son employeur,

Sa demande du 02 juin 2020 pour prendre des vacances afin d’assister à l’accouchement de sa compagne a été refusée sans raison,

Les faits de harcèlement moral ont perduré même après son licenciement.

La cour relève à ce stade que le salarié invoque la décision de licenciement au titre des agissements de harcèlement moral allégués et conclut aussi à la nullité du licenciement du fait de ces agissements.

Le salarié n’établit pas la matérialité des faits suivants :

Premièrement, s’agissant de la prise d’un jour de congés afin de se reposer de son trajet au Maroc effectué pour aller voir sa femme enceinte de quatre mois, M. [Y] ne produit pas d’élément pertinent permettant d’objectiver l’affirmation selon laquelle sa demande du 2 juin 2020 aurait été refusée par son employeur ou qu’à tout le moins, ce dernier lui aurait, dans un premier temps, donné son accord avant de se raviser.

Le mail de M. [Y] à M. [D] du 4 mai 2020 faisant état de : « J’ai juste demandé un jour de CP pour me reposer du voyage éreintant passé vu qu’on était 4 dans l’équipe en Night Shift ».

Deuxièmement, s’agissant de la fraction saisissable de son salaire de mai 2019, il apparaît, au vu des différents mails échangés entre les parties et plus particulièrement du mail du 15 juin 2019 adressé à Mme [P], que l’intéressé à reconnu qu’il était « pleinement responsable de la situation », « qu’il ne voulait pas qu’il y ait de malentendu sur le restant à payer et qu’on ne lui prélève pas une somme anormalement importante sur son salaire ».

Il sera relevé à cet effet que le salaire brut de M. [Y], ayant été plus élevé du fait de la moitié du treizième mois, le salaire net était plus élevé et qu’en conséquence, la saisie sur salaire plus importante.

Le conseil de prud’hommes ne s’y est pas trompé en ce qu’il a relevé dans sa décision que : " Le conseil déduit de l’ensemble de ces échanges attestés par des pièces versées au dossier que M. [Y] s’est effectivement retrouvé dans une situation financière particulièrement précaire sur mai 2019 mais qu’ensuite, ses interventions auprès de son employeur et auprès du centre des impôts ainsi que la prise en compte des différents signalements qu’il a effectué ont permis de revenir courant juin 2019 à une situation acceptable ".

Troisièmement, s’agissant des faits de harcèlement moral qui auraient perduré même après son licenciement, la cour estime que de tels faits, postérieurs au licenciement, ne sauraient être pris en compte pour caractériser une situation de harcèlement moral antérieure.

En revanche, M. [Y] établit la matérialité des faits suivants :

Premièrement, M. [Y] produit des éléments qui attestent que sa charge de travail était excessive et qu’il était soumis à une pression permanente de la part de son supérieur hiérarchique.

Ainsi, ses bilans de performance mettent en lumière le fait « qu’il est sujet à un stress élevé’ lorsqu’il est sous pression ».

Deuxièmement, s’agissant de la charge de travail dénoncée, il ressort des circonstances de l’espèce que M. [Y] a indiqué qu’il travaillait la nuit de 18 h 30 à 7 h et le jour de 6 h 30 à 19 h.

Il s’en suit que le rythme de travail de l’intéressé était soutenu et éprouvant.

Il s’évince de ces éléments que la durée quotidienne de travail maximale n’a pas été respectée, peu important le fait que l’intéressé aurait été avisé dans le CDD puis CDI « qu’il pourra être amené à travailler en continu, en journée, en équipes successives de type 2x8, 3x8 ou 2x12 ou de nuit (ou bien à toute organisation du travail mise en lace pour répondre aux besoins des clients de la société, y compris dans le cadre de la modulation définie dans l’accord) ».

Troisièmement, le salarié démontre qu’il a fait l’objet d’un management susceptible d’être toxique de la part de son nouveau manager, M. [D].

Ainsi, il produit des échanges de mails d’avril 2019 et mai 2020 dans lesquels ce dernier lui fait des reproches réitérés sur la qualité de son travail.

Alors que dans les entretiens d’évaluation de 2017 et 2018, il était noté par son ancien manager les appréciations suivantes " Contribution appréciée. Depuis le début de son contrat, [J] s’est extrêmement impliqué dans son travail et ses responsabilités’Contribution appréciée. [J] a toujours la volonté de bien faire ", la cour relève qu’ensuite, les appréciations sont devenues en 2019 (M.[D]) " Contribution limitée. [J] a commencé cette année avec une très mauvaise approche du travail dans l’équipe [4]. Il a été nécessaire d’avoir plusieurs réunions avec lui afin qu’il comprenne le caractère critique de la situation'[J] s’était pas approprié l’attitude de ce début d’année 2019, il a fait un changement drastique, il a compris la criticité de la situation’ ".

La société [1] produit par ailleurs un e-mail de M. [D] du 11 février 2019 adressé à un certain [N] [Q] et copie à un dénommé [C] [H] dans lequel il est indiqué notamment " Comme discuter voici mes remarques concernant [J] :

Lors du passage des consignes

— Nous devons obligatoirement lui faire de la place pour qu’il puisse s’installer fasse au bureau et jamais sur les côtés, sinon, il le fait le ménage lui-même.

— Cela doit se faire uniquement avec lui, et il ne faut surtout pas le commencer avec les autres. Sinon il nous le fait aussi comprendre de façon pas toujours très cordiale. Et cela peu importe l’heure à laquelle il arrive. " enfin jusque ce jeudi fait rarissime il m’a appelé pour me dire de faire le passdown avec [C] car il serait en retard "

— Il se dissipe très facilement, ce qui fait tramer le passage de consigne, il a toujours plein de chose à raconter qui ne sont pas toujours en relation avec l’atelier. Et si on veut l’arrêter, il nous fait comprendre d’un geste de la main qu’il est en train de parler.

— Une multitude d’informations sont dites mais pas toujours dans le Bingo car elles ne sont pas toujours facile à retranscrire. Mais sa prise de notes se résume en 1 ligne, ce qui le rend dépendant du Bingo. Et donc il va nous le faire remarquer nos erreurs dans le Bingo et pas toujours de manière cordiale. C’est aussi le seul à m’appeler quand il y a quelque chose qui ne va pas dans le Bingo.

Nous sommes extrêmement réticent lui laisser du correctif à faire car notre constat est qu’il part dans tous les sens et passe 2 fois plus de temps qu’il n’en faudrait. Pour exemple, [J] me décrit un problème qu’il a rencontré, je lui demande tout de suite as-tu changé telle pièce’ Il me dit attend et m’explique qu’il a fait ceci, remplacer cela et finalement changé la pièce que je lui ai cité et que ça lui a pris 3h pour résoudre la panne.

Il se dit expert sur les Robots PRI (WET ROBOT), or récemment j’ai dû lui laisser un robot à remplacer. Après 12h30 de shift le robot n’était toujours pas opérationnel. Je suis loin d’être un expert, mais le même travail me prend entre 4 et 5h, et le robot est opérationnel.

Mes remarques personnelles :

[J] a plus le comportement d’un technicien que d’un ingénieur, car il ne fait pas s’il n’y a pas de procédure, ou que ce n’est pas écrit dedans.

C’est un détracteur de downtime à lui tout seul, car il n’est ni rapide, ni efficace.

Il n’a pas l’esprit d’équipe, principalement en cherchant à ramener les lauriers sur lui-même par l’envoi à tout le monde d’un mail faisant croire qu’il a découvert quelque chose alors que tout le monde le savait déjà.

J’ai pris le temps pour t’envoyer ce message afin d’essayé d’être le plus objectif possible, et sans animosité envers [J].

[J] en tant que personne pas de problème, en tant que collègue de travail c’est tout de suite compliqué ".

L’attitude hostile et dénigrante de M. [D] à l’égard de M. [Y] transparaît clairement dans cette missive.

Quatrièmement, il est produit un e-mail du 4 mai 2020 adressé à M. [D] dans lequel M. [Y] lui indique notamment « De plus tu demandes aux autres ce qu’ils pensent de moi et mon travail’ et pourquoi tu ne me demandes jamais mon avis sur les autres ' C’est pas équitable’je n’aime pas d’un côté le favoritisme et de l’autre la ségrégation et le dénigrement’ j’ai vraiment l’impression d’être mise à l’écart' ».

M. [Y] justifie, par la production d’un certificat médical de son médecin traitant, de ce qu’il a été placé durant quinze jours en arrêt de travail à compter du 12 juin 2020.

Il est d’ailleurs symptomatique de relever qu’à l’occasion de la transmission de son arrêt de travail à son employeur, le 12 juin 2020, il a indiqué : « Désolé mais je me sens pas bien du tout' ».

Cinquièmement, s’agissant de sa candidature aux élections du CSE qui aurait été rejetée injustement par son employeur, M. [Y] justifie par la production d’un courrier en date du 29 mai 2019 de ce qu’il s’est porté candidat unique en tant que titulaire au collège « cadre » pour le second tour des élections du CSE.

Cet élément de fait est objectivé car l’employeur lui a refusé à tort sa candidature libre.

Sixièmement, s’agissant de l’avertissement du 11 mars 2019 allégué aussi au titre du harcèlement moral, il convient de rappeler que la cour s’est déjà prononcée sur sa nullité confirmant en cela la décision du conseil de prud’hommes de Grenoble.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des éléments de fait précis et concordants matérialisés par la persistance de tensions et de critiques récurrentes à compter de fin 2018, avec l’arrivée d’un nouveau manager, d’une surcharge de travail engendrant un stress important et un dénigrement de son travail auprès des membres et partenaires de la société [1].

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, dès lors que, même en l’absence d’élément constatant une dégradation de l’état de santé du salarié, ces agissements ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En réponse, la société [1] a fait valoir que M. [Y] aurait toujours eu des difficultés pour gérer son stress.

Cette allégation est en parfaite contradiction avec le risque permanent clairement identifié dans le DUERP concernant le travail de tous les salariés de l’unité 5 pour lequel il est indiqué que ces derniers sont exposés « tous les jours » au risque lié au stress.

Nonobstant le fait que M. [Y] présentait dès son embauche un état de stress, il apparaît que la pression exercée par son nouveau manager et les récriminations multiples dont il a fait l’objet n’ont fait qu’aggraver cet état et ont eu pour conséquence directe de lui causer une souffrance certaine.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [Y] auxquels la société [1] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [Y] a subi des agissements de harcèlement moral qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et de la persistance des agissements, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros net.

3 – Sur la demande indemnitaire au titre de manquements à l’obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

D’une première part, au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, M. [Y] développe pour partie les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral. Aussi, il invoque l’absence de mesure prise par l’employeur pour faire cesser les agissements dénoncés.

D’une deuxième part, le salarié avance que l’employeur n’a pas pris de mesure préventive de protection de la santé physique et mentale.

Or, la société [1] ne justifie pas de mesures prises au titre d’une politique de prévention des risques, ni d’une prise en compte des risques psycho-sociaux, et ce alors même qu’elle était informée de la particulière exposition de M. [Y].

La société [1] a produit en effet une mise à jour du DUERP du 3 juillet 2019, de même qu’une autre mise à jour du 10 janvier 2020.

La cour relève néanmoins que si ces deux documents ont identifié des risques liés à des agissements sexistes, à du harcèlement sexuel ou des agressions sexuelles, rien n’est indiqué s’agissant du risque d’harcèlement moral.

La société [1] a produit de même un document à effet au 01 janvier 2020 ayant pour objet la politique contre la discrimination, le harcèlement et les représailles.

Ce dernier document, pour autant qu’il ait été bien porté à la connaissance des salariés, ne fait que reprendre les textes légaux et ne comporte aucune mesure spécifique ou plan de prévention au sein de l’entreprise.

Il sera relevé en outre le caractère tardif de cette pièce, alors même que M. [Y] fait état de faits de harcèlement moral à compter de 2018.

La société [1] a produit enfin une charte déontologique de l’entreprise.

Ce document non daté ne saurait emporter la conviction de la cour en ce qu’il semble avoir été établi pour les besoins de la cause.

A tout le moins, ce dernier document ,comme les autres, ne vise aucune mesure de prévention ou action de prévention en matière de risque psychosociaux et de harcèlement.

En conséquence, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont établis.

En revanche, le salarié démontre suffisamment avoir subi un préjudice moral résultant de sa particulière exposition aux risques d’atteinte à sa santé, distinct du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral d’ores et déjà réparé.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité à l’égard de M. [Y] et de l’infirmer sur le quantum en ce que la société [1] est condamnée à verser à M. [Y] une indemnité de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

4 – Sur la demande indemnitaire au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

M. [Y] invoque une violation certaine par l’employeur à cette obligation de loyauté à raison :

— d’un défaut de formation d’autant plus préjudiciable qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle lui a ensuite été notifié,

— du versement d’un salaire dérisoire, au mépris des règles légales applicables en matière de fraction saisissable du salaire.

S’agissant du premier grief, M. [Y] échoue à rapporter la preuve de son allégation, la pièce invoquée, à savoir un mail du 24 mars 2019, ne portant pas sur un stage le concernant et ce d’autant que la société [1] verse pour sa part la liste complète des formations effectuées par l’intéressé au cours de la période 2017 – 2019, de sorte que l’employeur justifie de manière suffisante avoir satisfait à son obligation de formation et d’adaptation au poste résultant de l’article L 6321-1 du code du travail.

S’agissant du second grief, la cour s’est déjà prononcée en estimant que l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations à l’égard de son salarié.

Il s’évince de ce qui précède que le salarié n’établit pas les manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

5 – Sur la contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle

L’article L.1152-2 du code du travail dispose que : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou in directe, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Aux termes de l’article L.1152-3 dudit code : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il a déjà été jugé que :

« Le licenciement qui s’inscrit dans la continuité d’actes constitutifs de harcèlement moral est nul » (Cass. soc.; 9-6-2021 n° 20-15.525) ; « l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle lorsque cette insuffisance a pour origine une situation de harcèlement » (Cass. Soc., 30 juin 2016, n°15-15.774).

Si la réintégration du salarié dont le licenciement est annulé s’avère impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L.1235-3-1 du code du travail).

En l’espèce, il apparaît, au vu des pièces produites, que M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, par courrier du 4 juin 2020.

Il ressort de la lettre de licenciement notifiée par courrier du 23 juin 2020 que l’employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle au titre de différents griefs développés sous des paragraphes intitulés comme suit :

Des débuts difficiles sur un plan technique nous contraignant à vous positionner sur une autre technologie,

Insuffisance de votre niveau de compétence technique au sein du groupe [4],

Un non-respect récurrent des procédures applicables chez notre client,

Un positionnement par rapport à vos collègues de travail également problématique,

Une absence de prise en compte de l’avertissement du 22 février 2019.

Au vu de ce qui a été exposé précédemment, il apparaît clairement que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [Y] s’inscrit dans la continuité des faits de harcèlement moral exercés à son encontre, au sein de la société [1], par M. [D].

Par conséquent, infirmant le jugement dont appel, le licenciement est déclaré nul.

M. [Y], âgé de 53 ans à la date du licenciement, percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 821,18 euros brut.

Il est toujours inscrit à France travail et son allocation chômage devrait être prochainement diminuée de 20% net.

Il est père d’un enfant en bas âge dont il a la charge et sa compagne est femme au foyer.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 43 700 euros brut (6 mois + ¿ mois par année d’ancienneté environ) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris.

6 – Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société [1] est condamnée à payer à M. [Y] une indemnité de procédure de 1 500 euros.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— Dit que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention à l’égard de M. [Y],

— Dit que l’avertissement notifié à ce salarié estun avertissement nul,

— Dit que la société [1] n’a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail conclu avec M. [J] [Y],

— Condamné la société [1] à verser à M. [J] [Y] les sommes suivantes :

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement nul,

2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [1] aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que M. [J] [Y] a été victime de harcèlement moral ;

JUGE que le licenciement notifié à M. [J] [Y] est nul ;

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [J] [Y] les sommes suivantes:

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de prévention et de sécurité,

—  43 700 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE M. [J] [Y] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,