ARRÊT N° .

N° RG 19/01096 – N° Portalis DBV6-V-B7D-BIBOA

AFFAIRE :

Association VARLIN PONT NEUF

C/

A X

AG/CF

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

G à délivrée à M^e GUILLOUT et M^e ZAMORA, le 22/03/21

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 22 MARS 2021

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Le vingt-deux Mars deux mille vingt et un, la Chambre économique et Sociale de la Cour d’Appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :

ENTRE :

Association VARLIN PONT NEUF, demeurant […]

représentée par M^e Carole GUILLOUT, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’un jugement rendu le 26 Novembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIMOGES

ET :

A X, demeurant […]

représenté par M^e Nathalie ZAMORA, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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L’affaire a été fixée à l’audience du 01 Février 2021, après ordonnance de clôture rendue le 16 décembre 2020, la Cour étant composée de Monsieur H I, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Mireille VALLEIX, Conseiller, assistés

de Monsieur F G, Greffier.Monsieur H I, Président de Chambre, a été entendu en son rapport oral. Les conseils des parties ont été entendus en leur plaidoirie..

Puis, Monsieur H I, Président de Chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Mars 2021, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. A cette date le délibéré a été prorogé au 22 mars 2021.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE :

M. A X a été engagé par l’association Varlin Pont Neuf dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée du 7 juillet 2015 en qualité d’agent d’accueil et de sécurité à temps partiel de 28 heures hebdomadaires réparties sur un cycle de 3 semaines, de 22 heures à 7 heures.

La relation de travail est régie par la convention collective des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336).

Par un courrier du 17 janvier 2017, M. X n’est vu notifier un avertissement, avertissement qu’il a contesté le 23 janvier suivant.

Par un courrier recommandé du 14 février 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement devant se dérouler le 23 février 2017, entretien pour lequel le salarié a informé son employeur de son impossibilité d’être présent.

En date du 10 mars 2017, M. X s’est vu notifier son licenciement pour motifs personnels et a été dispensé d’effectuer son préavis.

Par un courrier du 23 mars 2017, M. X a contesté son licenciement.

Contestant son licenciement ainsi que l’attitude déloyale de l’employeur, M. X a saisi par requête du 22 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Limoges.

Par un jugement du 26 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges a':

— condamné l’association Varlin Pont Neuf à payer à M. X les sommes suivantes':

* 635,16'€ brut au titre de la majoration des heures effectuées les jours fériés';

* 63,52'€ brut au titre des congés payés afférents';

* 544,43'€ brut au titre des heures effectuées le dimanche';

* 54,45'€ brut au titre des congés payés afférents';

* 580,72'€ brut au titre des temps de pause rémunérés';

* 58,07'€ brut au titre des congés payés afférents';

* 536,20'€ brut au titre de repos compensateurs nés du travail de nuit effectué';

* 53,62'€ brut au titre des congés payés afférents';

* 241,54'€ au titre des heures supplémentaires';

* 24,15'€ au titre des congés payés afférents';

— requalifié le contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à compter du 1^er décembre 2015';

— condamné l’association Varlin Pont Neuf à payer à M. X':

* 4'223,63'€ brut à titre de complément de salaire';

* 422,23'€ brut au titre des congés payés afférents';

— condamné l’association Varlin Pont Neuf à rembourser à M. X la somme de 15'€ en frais de formation';

— débouté M. X de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de travail dissimulé';

— débouté M. X de sa demande en nullité du licenciement et en paiement des salaires sur la période de nullité';

— dit que le licenciement de M. X est un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— condamné l’association Varlin Pont Neuf à payer à M. X la somme de 9'775,62'€ à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive';

— condamné l’association Varlin Pont Neuf à remettre à M. X les documents sociaux rectifiés suivant jugement et sous astreinte de 5'€ par jour de retard et par document, à compter du 21^e jour suivant la présente décision, à savoir : le bulletin de salaire, le solde de tout compte, le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi';

— dit que le conseil se réserve la liquidation de ladite astreinte et en fixe la durée à trois mois';

— condamné l’association Varlin Pont Neuf à payer à M. X la somme de 500'€ net au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté l’association Varlin Pont Neuf de ses demandes reconventionnelles et la condamne aux dépens.

L’association Varlin Pont Neuf a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 17 décembre 2019, son recours portant sur l’ensemble des chefs de jugement, sauf en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de travail dissimulé’ainsi que de sa demande en nullité du licenciement et en paiement des salaires sur la période de nullité.

Dans ses conclusions transmises le 11 novembre 2020, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’association Varlin Pont Neuf demande à la Cour de':

— réformer le jugement dont appel';

— dire et juger que la mesure de licenciement prise à l’encontre de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de sa demande de dommages-intérêts';

— débouter M. X de sa demande tendant à la voir condamner à régler les sommes de':

* 635,16'€ au titre des jours fériés travaillés, outre celle de 63,52'€, au titre des congés payés afférents';

*544,43'€ au titre des dimanches travaillés, outre celle de 54,45'€, au titre des congés payés afférents';

* 580,72'€ au titre des temps de pause rémunérés, outre celle de 58,07'€, au titre des congés payés afférents';

* 536,20 € au titre du repos compensateur nés du travail de nuit effectué, outre celle de 53,62'€, au titre des congés payés afférents';

*241,54'€ au titre des heures supplémentaires, outre celle de 24,15'€ au titre des congés payés afférents';

— débouter M. X de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en conséquence le débouter de sa demande de condamnation à lui payer la somme de 4'223,63'€ au titre des rappels de salaire à temps complet, outre la somme de 422,23'€ au titre des congés payés afférents';

— débouter M. X de sa demande de condamnation de à lui payer la somme de 15'€ en remboursement des frais de formation';

— dire sans objet et rejeter les demandes de M. X tendant à voir établir, sous astreinte, un nouveau contrat de travail, un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, une attestation Pole emploi, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail';

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement engagée à l’encontre de M. X est parfaitement régulière et par conséquent débouté ce dernier de sa demande à ce titre';

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas de harcèlement moral à l’encontre de M. X et l’a par conséquent débouté de sa demande de dommages-intérêts';

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit qu’elle n’a commis aucun fait de travail dissimulé’et a par conséquent débouter M. X de sa demande à ce titre';

— débouter M. X de son appel incident';

— rejeter toute demande plus ample ou contraire présentée par M. X';

— condamner le même à lui verser la somme de 3'000'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— à titre subsidiaire, de dire n’avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir';

— condamner M. X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses demandes, l’association fait valoir en substance que le licenciement de M. X est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’ensemble des griefs relevés à son encontre dans la lettre de licenciement étant caractérisés, [que cela soit sur le port de l’uniforme, la dénonciation infondée au Conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS), la non transmission des informations relatives à ses autres emplois du temps, les absences injustifiées répétées lors des réunions, le salarié ne respectant pas les consignes données et ayant une attitude de défiance à l’égard de l’employeur, refusant de s’impliquer dans l’équipe de travail, et faisant preuve d’une particulière agressivité, notamment à l’égard de sa direction.

Par ailleurs, l’association employeur expose que la procédure de licenciement est parfaitement régulière, aucune indemnité ne pouvant en tout état de cause être allouée de ce chef à M. X au regard de son ancienneté.

Concernant l’exécution du contrat de travail, l’association Varlin Pont Neuf rejette tout harcèlement moral ou discrimination, en l’absence d’un quelconque fait en mesure de les caractériser. Elle conteste également le bien fondé des demandes formulées au titre des jours fériés, des dimanches travaillés, des temps de pause rémunérés, du travail de nuit ou des heures complémentaires, le salarié ayant été rempli dans ses droits sur ces points. Elle indique en outre que rien ne justifie une requalification du temps partiel en temps plein, le salarié ayant eu communication de ses plannings conformes au contrat de travail et ne s’étant en aucun cas tenu à la disposition de l’employeur comme il le prétend. Enfin, l’association conteste le remboursement sollicité au titre d’une formation dont le salarié a eu seul l’initiative sans en référer à son employeur.

Dans ses conclusions transmises le 12 juin 2020, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. X demande à la Cour de':

— déclarer recevable mais non fondé l’appel interjeté par l’association Varlin Pont Neuf;

— débouter l’association Varlin Pont Neuf de son appel';

— déclarer recevable et fondé son appel incident';

En conséquence, de':

— réformer la décision entreprise';

— dire et juger que l’association Varlin Pont Neuf s’est rendue coupable de travail dissimulé';

— condamner la même à lui verser la somme de 9'775,62'€ d’indemnité pour travail dissimulé';

— dire et juger que l’association Varlin Pont Neuf n’a pas respecté la procédure de licenciement';

— condamner la même à lui verser la somme de 1'629,27'€ d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement';

— condamner l’association Varlin Pont Neuf à lui verser la somme de 18'873'€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

— condamner l’a même à lui verser la somme de 3'000'€ par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Au soutien de ses demandes, M. X fait valoir en substance que son licenciement est privé de cause réelle ou sérieuse et conteste l’ensemble des griefs qui lui sont fait. [En effet, il indique avoir prévenu au préalable l’employeur de ses absences toujours motivées par des motifs légitimes, s’être impliqué au sein de l’équipe de travail, ne pas avoir enfreint ses obligations en se renseignant auprès du CNAPS et conteste avoir revêtu un uniforme ou refusé de transmettre les plannings d’autres employeurs puisqu’il n’en avait pas. De même, il expose que le grief relatif aux mentions sur les cahiers de liaison sont trop imprécis pour être retenus et conteste avoir jamais été agressif à l’égard de sa direction. Au contraire, il explique avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de sa direction comme en attestent divers témoignages.

En outre, M. X indique être fondé dans ses demandes formulées au titre des jours fériés, des dimanches travaillés, des temps de pause non-rémunérés, du repos compensateur au titre du travail

de nuit et des heures complémentaires, en ce qu’aucune régularisation n’a eu lieu, ainsi qu’au titre du remboursement de sa formation. Dès lors, au regard de ces heures supplémentaires effectuées, M. X indique être fondé à obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps plein avec toutes les conséquences de droit.

A titre incident, il expose être fondé dans sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé, l’employeur s’étant volontairement soustrait à la déclaration de l’ensemble des heures travaillées. Enfin, il expose que l’association Varlin Pont Neuf n’a pas respecté la procédure de licenciement à son égard en le mettant dans l’impossibilité de se rendre à son entretien préalable, fait entraînant un préjudice indiscutable.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Monsieur A X fait valoir que la convocation à un entretien préalable de licenciement a été envoyée, par courrier recommandé, le 14 février 2017, pour un entretien fixé au 23 février 2017 à 10 h 00. Il a pris soin, suivant courrier recommandé du 20 février 2017, de contester la date de l’entretien au motif que cet entretien se situe entre deux vacations de nuit et ne respecte pas les dispositions de l’article 6.8 – chapitre 6 de la Convention Collective, le repos quotidien devant être d’une durée minimale de 11 heures entre deux journées de travail.

Selon Monsieur A X, l’Association VARLIN PONT NEUF a commis une irrégularité de procédure dans son licenciement. Il subirait un préjudice dans la mesure où l’employeur aurait sciemment déterminé la date et l’heure de l’entretien préalable à un moment où il ne pouvait décemment se présenter.

L’Association VARLIN PONT NEUF fait valoir pour sa part, en premier lieu, que Monsieur A X effectuant son travail pendant des horaires de nuit, il était impossible à l’employeur d’organiser un tel entretien pendant son temps de travail. Elle ajoute à ce titre qu’il est de jurisprudence constante que la date et l’heure de l’entretien préalable peuvent être 'xées en dehors du temps de travail et des jours habituellement travaillés. Qu’ainsi, le salarié peut être convoqué pendant un jour habituellement non travaillé, pendant une période de repos (congés payés, jour de RTT, etc.) ou en dehors de ses horaires de travail (avant le début ou à la fin de sa journée de travail).

Elle souligne qu’elle n’a pas mis Monsieur A X dans l’impossibilité de se présenter et ajoute qu’ayant moins de deux années d’ancienneté, ce dernier ne pouvait, conformément aux dispositions de l’article 1235-5 du code du travail en vigueur au moment des faits, se prévaloir des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail relatif aux irrégularités de procédure.

Sur ce, Monsieur A X ayant été embauché le 07 juillet 2015 puis licencié le 02 mars 2017, avait moins de deux années d’ancienneté, les dispositions de l’article 1235-5 du code du travail en vigueur au moment des faits, ne lui permettent pas de se prévaloir des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail relatif aux irrégularités de procédure.

En l’espèce, aucun comportement fautif ne peut être relevé à l’encontre de l’Association VARLIN PONT NEUF qui a respecté une procédure de licenciement dont il ne peut être relevé la moindre irrégularité.

La décision des premiers juges qui repose sur des motifs exacts et pertinents sera donc confirmée sur ce point.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

A défaut de grief ou d’éléments nouveaux des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, en vertu de la règle ''non bis in idem'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à son salarié les éléments suivants':

Premier grief

'En premier lieu et malgré nos nombreuses dénégations écrites et orales, vous persistez à soutenir que la législation sur les agents de sécurité serait applicable aux postes de veilleurs de nuit dans notre Association.

Comme nous vous l’avons indiqué, notre Association n’est pas soumise à la législation sur les agents de sécurité et par conséquent, l’uniforme d’agent de sécurité n’a pas à être porté par nos veilleurs de nuit et les formations SSIAP ne sont pas obligatoires.

Cependant vous persistez à demander des vestiaires afin de changer de tenue pour travailler, ce qui n’a pas lieu d’être, le port d’un uniforme cause des troubles dans l’Association. De plus, vous insistez pour suivre les formations SSIAP.

Bien plus, vous n’avez pas hésité à formuler une dénonciation à l’encontre de notre Association auprès du CNAPS (Conseil National des Activités Privées de Sécurité) et ce, alors même que cette instance n’a aucune compétence à l’égard de l’Association, celle-ci n’étant pas soumise à son autorité.

Une telle attitude, tendant à remettre en cause la loyauté de votre employeur, porte nécessairement préjudice à l’Association.

Votre persistance à contrevenir aux directives de votre hiérarchie ainsi que votre attitude déloyale constituent une cause de licenciement'.

Sur ce, Monsieur A X a été embauché auprès de l’Association Varlin Pont-Neuf en qualité d’agent de sécurité et d’accueil. Son contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective nationale des organismes de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003. Son emploi est rattaché à l’emploi repère n° 5 tel que dé’ni dans l’avenant 37 de la

convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 09/01/2014, qui prévoit :

Les postes relevant de l’emploi-repère d’agent d’accueil et de sécurité ont pour missions générales :

— D’assurer une présence dans les locaux et de veiller à la sécurité des personnes et à la préservation des biens ;

— D’assurer un accueil et une écoute attentive auprès des résidents et d’être un relais vers l’équipe de l’établissement dans le cadre du projet social, notamment la nuit et/ou le week-end ;

— D’apprécier les actions appropriées ou les moyens à déclencher en fonction des situations, selon les consignes établies ;

— De rendre compte des incidents, des faits marquants et des situations individuelles et collectives.

Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge de formalités d’inscription, la mise en place de collations et/ ou la réalisation de petits travaux d’entretien.

L’Association VARLIN PONT NEUF fait valoir qu’aucun de ces postes ne relève des catégories relevant de la législation des agents de sécurité et que de ce fait les agents de sécurité ne peuvent revêtir un uniforme qui serait de nature à créer une confusion au sein du foyer.

Les éléments sus décrits n’ont manifestement pas un caractère précis, réel et vérifiable et ne peuvent être constitutifs d’un comportement fautif du salarié. En effet, Monsieur X affirme n’avoir jamais porté l’uniforme et aucun élément n’est porté à la connaissance de la cour permettant de le contredire. Par ailleurs, il ne peut lui être fait grief d’avoir instauré un échange avec son employeur sur son statut juridique, la consultation d’une association voire le fait de bénéficier de formations.

Cette situation dénote à tout le moins des rapports tendus entre le salarié et son employeur. Elle n’est en aucune manière constitutive d’une faute de l’employé.

Deuxième grief

'Par ailleurs, vous avez toujours vous avez toujours refusé de communiquer votre planning exercé auprès de vos autres employeurs.

En effet, n’étant employé par l’Association qu’à hauteur de 80%, nous vous avons demandé, à de nombreuses reprises, de nous fournir les dits planning afin d’organiser au mieux les nécessités de votre poste.

Cette absence de réponse, renouvelée, entraîne nécessairement des contraintes organisationnelles illégitimes qui justifient de votre licenciement'.

La faute ici évoquée par l’Association VARLIN PONT NEUF est imprécise et évoque une situation éventuelle que Monsieur X écarte en affirmant, ce qui n’est pas contredit, qu’il n’a jamais demandé à l’Association VARLIN PONT NEUF de modifier ses plannings pour un autre employeur. Il ajoute que ce grief ne saurait non plus justifier une cause de licenciement en ce qu’il ne travaillait pas ailleurs et qu’il s’est toujours soumis et a toujours respecté les plannings fournis par l’Association VARLIN PONT NEUF qui, dès lors, ne pourrait justifier ' d’une contrainte organisationnelle illégitime'.

Troisième grief

'En outre, il convient de relever que votre implication dans l’équipe de travail et dans la vie de l’Association est très insuffisante.

C’est ainsi que d’une part, vous refusez de travailler en équipe avec Monsieur B C, pour des raisons totalement injustifiées ; d’autre part vous refusez de participer aux activités d’animation de l’Association telles que la soirée de Noël ou la galette des rois ; enfin, vous ne permettez pas une tenue efficace du cahier de liaison, puisque vous vous contentez d’indiquer que vous avez réalisé vos rondes sans apporter les précisions utiles et nécessaires au suivi des résidents par notre équipe d’animateurs socio-éducatifs.

Bien plus, vous n’assistez pas à des réunions importantes, sans aucune justification légitime et ce, alors même que vous aviez été tenu informé de la tenue des dites réunions, à savoir les réunions des 20 décembre 2016, 17 janvier 2017 et 14 février 2017.

Votre manque d’implication et vos absences injustifiées créent nécessairement une désorganisation préjudiciable à l’Association et fondent la mesure de licenciement prise à votre encontre'.

Il sera observé en premier lieu que le refus de travailler avec un autre employé n’est supporté par aucune preuve. S’agissant d’une simple affirmation. Il en va de même du refus de participer aux activités d’animation voire de travailler en équipe. Ces affirmations sont vagues, imprécises et invérifiables puisque n’étant pas accompagnées d’éléments probants. Elles ne peuvent en aucun cas être retenues.

S’agissant des absences reprochées à Monsieur A X, au cours des réunions de travail, elles ne sont pas plus fondées en ce que ce dernier a fourni pour chacune des dates, à l’exception du 20 décembre 2016, des justificatifs, s’agissant d’un justificatif médical pour le 17 janvier et avait avisé son employeur dès le 15 janvier de son absence. En ce qui concerne le 14 février, étant engagé par ailleurs, Monsieur A X avait, comme il en justifie, proposé une autre date.

Il convient de préciser que ces réunions, en journée, se distinguent des taches essentielles d’agent de sécurité de nuit et se heurtent aux temps de récupération de l’agent. L’absence à ces réunions, pour importante qu’elles soient, ne revêt pas cependant le caractère impératif et incontournable de la tache fondamentale de l’employé qui concerne sa présence d’agent de sécurité et de veille la nuit.

De fait, l’absence à une réunion de jour, le 20 décembre, pendant deux heures, dont il sera précisé qu’elle a été suivie d’un avertissement lors de l’absence suivante, ne revêt pas un caractère de nature à relever une faute sérieuse, ouvrant à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Quatrième grief

'Enfin, vous faites montre d’une agressivité permanente envers la direction de l’Association mais également envers les animateurs ainsi qu’envers Madame D E, votre responsable, que ce soit verbalement, par votre attitude ou par l’envoi de très nombreux courriels ou courriers portant sur des griefs infondés. Ceci est inacceptable et rend impossible toute gestion de votre poste et de vos fonctions.

Une telle attitude démontrant de votre volonté manifeste de désorganisation de l’Association d’une part et, de développement d’une ambiance délétère de travail d’autre part, justifie par conséquent la présente mesure de licenciement prise à votre encontre'.

Il est constant que le climat entre l’employeur et certains de ses salariés s’est progressivement dégradé au cours des mois qui ont précédé le licenciement. Il sera constaté en effet le caractère parfois tendu de certains échanges par mail.

Il n’en demeure pas moins que pour être retenue il convient qu’une faute soit précise et caractérisée ce qui n’est pas le cas en l’espèce afin de décrire les éléments qui précèdent.

Il sera ainsi relevé à la suite de la motivation exacte et pertinente des premiers juges que les griefs ainsi posés sont vagues et imprécis en ce que ne sont pas caractérisés avec précision': l’agressivité envers la direction, notamment dans le cadre de courriels'; la volonté manifeste de désorganiser l’Association et sa structure.

Il résulte de l’examen ci-dessus des quatre griefs émis par l’Association VARLIN PONT NEUF à l’encontre de Monsieur A X, qu’aucun d’entre eux ne caractérise un comportement relevant de la commission de fautes sérieuses. Ainsi, le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur A X sera jugé sans cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail en vigueur au moment du licenciement, soit le 10 mars 2017 énonce':

'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Par ailleurs, l’article L1235-5 du Code du travail en vigueur au moment du licenciement, soit le 10 mars 2017 énonce':

Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le salaire brut de Monsieur A X s’élève à 1629, 27 €, il réclame réparation de son préjudice à hauteur de 9775, 62 €, soit 6 mois de salaire brut.

Il est constant cependant que son ancienneté au moment de son licenciement était de 1 an et 8 mois. Il ne peut de ce fait prétendre à bénéficier des dispositions de l’article L1235-5 du Code du travail en vigueur au moment du licenciement.

Son préjudice sera réparé à hauteur du préjudice subi estimé à l’équivalent de 4 mois de salaire brut, 6'517, 08 €. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Le salarié doit seulement 'présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence de faits de harcèlement'.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du

Travail. Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur A X expose dans un courrier adressé le 14.01.2017 à son employeur une situation qu’il qualifie de harcèlement moral et de mise en danger d’autrui.

Il décrit en effet, des conditions de travail conflictuelles et complexes dans les termes suivants':

'En effet, nous sommes, depuis plusieurs mois, soumis à un nombre important d’inégalités par rapport à d’autres employés, nous faisons face à des situations très pénibles, apparentées et ressenties a du harcèlement moral.

Voici quelques exemples qui illustrent notre situation.

Je suis toujours en porte’a-faux vis-à-vis de la loi concernant les tenues d’agents de sécurité obligatoires, ainsi que mon badge matérialisé qui n’est pas réglementaire.

J’ai demandé d’être à jour dans les formations obligatoires concernant les missions qui nous sont con’ées.

J’aimerais être rassuré sur le fait de votre volonté à nous donner les moyens, par les formations, à faire face à ces missions de sécurité incendie, et SST. (pas de défibrillateur ni de trousse de secours à jour)

Lors de la réunion du 13.09.2016 je me suis fait insulter de raciste en présence de ma collègue et de la directrice par un animateur. La directrice lui a juste demandée de quitter la salle, aucune sanction n’a été prise. J’ai été atteint au plus profond de moi-même lors de cette réunion.

Des résidents m’ont signalé à plusieurs reprises qu’un collègue nous avait traités, moi et ma collègue

M^me Z, de racistes. Vue la population a grande multiplicité ethnique du FJT, je ne peux supporter plus longtemps qu’on fasse courir cette rumeur. Pensez-vous sincèrement que |'on aurait accepté ce poste si on avait été raciste’ Certains résident présentent une fragilité sociale et humaine, c’est d’ailleurs souvent la raison de leur présence en nos locaux ; vouloir les induire en erreur et/ou les manipuler ne peux aller dans le sens de leur redonner con’ance en eux, dans les institutions qui sont là pour les mener vers une certaine autonomie et présente le danger que vous et moi connaissons malheureusement bien, la sécurité physique et psychologique des agents de sécurités (je parle entres autres des agressions subies par M^me Z).

Le 15/04/2016, lors de mon évaluation annuelle (évaluation qui a disparue et n’a pas été signée de ma part) il est établi que la convention 2336 prévoit, un positionnement sur les formations obligatoires SST et SS|AP1 et HOBO, comme prévu par la convention 2336, emploi repère 5. Notre statut et emploi comme travailleur isolé est rattachée au ministère de l’intérieur. Malgré de nombreux courriers et mail, je n’ai que des réponses négatives ou pas de réponses. M^me Z étant positionnée en 2017 et pas moi, je ne comprends plus rien à la politique d’équité entre tous. Je vous demande de faire avancer les choses dans le bon sens de l’égalité entres employés.

A plusieurs reprises j’ai demandé ma 'che de poste et cela reste sans réponse. C’est inadmissible surtout que ce document existe et qu’on ne me le fourni pas.

ll est également insupportable et inadmissible qu’un animateur se permette de visionner la

vidéosurveillance pour nous espionner et ainsi nuire à notre moral, a notre santé et la confidentialité de notre travail. ll n’est que simple animateur et n’a aucune connaissance et formation pour utiliser ces systèmes de contrôle, très encadré par la CNIL. Je vous demande de remédier à ce disfonctionnement et de prendre les mesures nécessaires pour protéger la vidéosurveillance et son utilisation.

La divulgation d’éléments nous concernant, moi et ma collègue M^me Z, par un animateur, auprès de certains résidents en vue de les remonter contre nous est également intolérable. Après véri’cation des plannings lors d’une explication avec les résidents en question, les informations relatées par l’animateur aux jeunes s’avèrent être complétement fausses et infondées. Elles nous mettent en danger.

Des employés se sont permis de regarder ma 'che de salaire. C’est inadmissible.

ll me parait toujours impensable que la << main courante » N°1 ai disparue, alors que nous avons sans cesse besoin de nous y référer.

Lors de la réunion avec les animateurs, 1 salariés s’est permis de venir faire des singeries dans mon dos, vous étiez en face de lui et cela vous a fait rire ainsi que les autres salariés. Pas moi.

ll nous a été reproché de ne pas répondre au téléphone de service la nuit. ll est tres difficile de répondre lorsque l’alarme incendie se déclenche, le son de la sirène couvrant complètement la sonnerie du téléphone. A contrario, il n’est pas normal que la journée alors qu’il y a plusieurs employés dans les bureaux qui ne répondent pas à ce mémé téléphone et c’est tous les jours et concernent plusieurs appels a des heures différentes.

On a demandé aussi d’avoir une armoire personnelle afin de mettre nos effets personnels. Nous attendons encore une réponse satisfaisante à cette attente légitime.

ll a été mis un coffrage afin de dissimuler le SSI parce que cela ne faisait pas joli pour les quelques

personnes qui entrant dans le bureau. Mais je vous informe qu’il y a certaines alarmes qui se déclenchent et qu’aucune sonnerie ou bip ne retentit. Le seul moyen de s’en rendre compte étant de les visionner 2directement sur I 'écran de contrôle. Obturer le visuel ou le son d’un SS! fait courir un risque 2'-1Yétablissement.

Au vue de ces quelques exemples, la liste est longue, je vous alerte, Monsieur le président, sur le mal être qui s’accumule, le malaise lié à l’incompréhension des situations vécues, du manque total d’écoute et de remise en question. J’apparente tous ces faits et gestes a du harcèlement moral et mise en danger d’autrui. Nous avons été engagés comme professionnels de la sécurité, soucieux de remplir notre mission telle que définie par tous les textes régissant notre profession. Les aprioris de certaines personnes à l’esprit obtus nuisent à l’ensemble des acteurs de l’association, a l’association elle-même et met en péril la pérennité des actions voire de l’existence même de ladite association.

Je vous demande de prendre en compte ces éléments a’n que notre travail au foyer se passe le mieux possible.

Copie à l’inspection du travail'.

Le mal-être ainsi décrit relève de rapports conflictuels avec des collègues, voire la direction, ainsi que quelques griefs revendicatifs et il ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral. En tout état de cause ces faits ne placent pas l’Association Varlin Pont Neuf en situation de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’employeur est en effet, extérieur à la plupart des éléments exprimés et lorsqu’il en est destinataire, il s’agit de revendication relatives à l’obtention de conditions de travail telles que conçues par M. X.

Enfin, aucun document médical attestant le cas échéant d’une situation caractérisant une mise en danger voire un éventuel harcèlement moral ne sont communiqués.

Les éléments décrits par Monsieur X dans son courrier du 14.01.2017 ne relèvent en aucune manière d’un quelconque harcèlement moral. Il sera débouté en conséquence de sa demande et la décision des premiers juges sur ce point sera confirmée.

Sur la demande concernant le paiement des heures effectuées le dimanche

Monsieur A X affirme avoir travaillé du dimanche 26 juillet 2015 au dimanche 12 mars 2017, le dimanche, soit 237 heures qui par application de l’article 6.6 de la convention collective doivent ouvrir droit pour le salarié à une durée, majorée de 25 %.

Monsieur A X se dit fondée à solliciter la condamnation de l’Association VARLIN PONT NEUF à lui verser une somme de 544, 43 € outre 10 % de congés payés, soit 54, 44 €.

L’Association VARLIN PONT NEUF prétend que ces heures ont fait l’objet d’une régularisation sur les bulletins de paie de décembre 2016 à mars 2017 par une somme de 996, 40 € . Or, cette somme n’est pas détaillée et la cour ne peut en l’état être conduite au constat de ce que cette régularisation porte sur des régularisations concernant les jours travaillés le dimanche.

La décision des premiers juges sur ce point sera confirmée et l’association VARLIN PONT NEUF sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme de 544, 43 € outre 10 % de congés

payés soit 54, 44 €.

Sur le paiement d’heures effectuées un jour férié

Monsieur A X sollicite à ce titre que 49 heures lui soient payées au taux majoré de 25%. S’agissant d’une période allant du mardi 04 juillet 2015 au vendredi 11 novembre 2016.

Il demande donc le paiement d’une somme de 635, 16 € outre 63, 51 € au titre des congés payés.

Comme pour le poste précédent, l’Association VARLIN PONT NEUF prétend que ces heures ont

fait l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie de décembre 2016 pour une somme de 996, 40 €. Or, cette somme n’est pas détaillée et la cour ne peut en l’état être conduite au constat de ce que cette régularisation porte sur des régularisations concernant également la majoration des heures travaillées les jours fériés.

La décision des premiers juges sur ce point sera confirmée et l’association VARLIN PONT NEUF sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme de 635, 16 € outre 10 % de congés payés soit 63, 51 €.

Sur la demande présentée au titre des temps de pause rémunérés

Selon l’article 6.4 de la convention collective des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) : « Chaque fois que la journée atteint 6 heures de travail effectif, elle doit être coupée par une pause de 20 mn minimum. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est considérée comme temps de travail et rémunéré.

Monsieur A X sollicite l’indemnisation de 168 pauses de 20 mn acquises pour un total de 4180 mn ou 56 heures au taux horaire de x 10,27 € soit 580, 72 €, outre 10 % de congés payés soit 58, 07 €.

Comme pour les deux postes précédents, l’Association VARLIN PONT NEUF prétend que ces heures ont fait l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie de décembre 2016 pour une somme de 996, 40 €. Or, cette somme n’est pas détaillée et la cour ne peut en l’état être conduite au constat de ce que cette régulation porte sur des régularisations concernant également le paiement des temps de pause.

La décision des premiers juges sur ce point sera confirmée et l’association VARLIN PONT NEUF sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme 580, 72 € outre 10 % de congés payés soit 58, 07 €.

Sur le repos compensateur au titre du travail de nuit

Selon l’article 6 de l’avenant n° 8 du 4 juillet 2005 relatif à l’encadrement du travail de nuit, concernant les contreparties spécifiques au profit des salariés travaillant pendant les horaires de nuit':

« Les salariés bénéficient pour l’année civile où leur temps de travail est effectué en partie au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée en application de l’article 1^er, d’une contrepartie de : un repos compensateur rémunéré de 3 minutes par heure effectuée, la contrepartie est calculée au prorata du temps effectué sur la plage horaire de nuit. L’entreprise dispose de la possibilité de convertir, avec l’accord du salarié ce repos compensateur en contrepartie financière dans la limite de 30 %. »

Monsieur A X réclame à ce titre 51 h 59 mn de repos compensateur rémunéré, acquises, mais non payées au titre du travail de nuit, au taux de 10.37 euros soit la somme de 536,02€ outre 51, 59€ au titre des congés payés.

L’Association VARLIN PONT NEUF réplique en indiquant que la régularisation indiquée sur le bulletin de paie d’avril 2017 porte sur l’ensemble des repos compensateurs réglés dans le cadre du solde de tout compte. Toutefois, cette somme n’est pas détaillée et la cour ne peut en l’état être conduite au constat de ce que cette régularisation porte sur des régularisations concernant également le paiement des repos compensateurs au titre du travail de nuit.

La décision des premiers juges sur ce point sera confirmée et l’association VARLIN PONT NEUF sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme 536, 02 € outre 10 % de congés

payés soit 53, 62 €.

Sur les heures complémentaires

Selon l’article 6 de l’avenant n°12 du 09 janvier 2014 relatif à la sécurisation de l’emploi et au temps partiel, relatif aux heures complémentaires :

« Conformément à l’article 8.2.2 de la convention collective nationale, le nombre d’heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées au taux de 25 %. »

M. X réclame à son employeur au titre des heures majorées ne figurant pas sur ses bulletins de paye de décembre 2015 et 2016, une somme indemnitaire’correspondant à :

—  12h13 complémentaires à 110% au taux de 11.2558 pour un total de 136,53 euros

—  8h21 complémentaires à 125% au taux de 12.7906 pour un total de 105,01 €

Soit au total 241,54 € outre 10 % congés payés, soit 24.15 €.

Dans ses conclusions, l’Association VARLIN PONT NEUF ne développe aucune argumentation allant à l’encontre de cette demande.

De fait, la décision des premiers juges sur ce point sera confirmée et l’association VARLIN PONT NEUF sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme 241, 54 € outre 10 % de congés payés soit 24, 15 €.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Aux termes de l’article L. 3123-17, alinéa 2, du code du travail, « les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement ».

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié qui serait amené à effectuer des heures complémentaires portant sa durée totale mensuelle de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, est en droit, quand bien même ces heures complémentaires auraient donné lieu à la conclusion d’un avenant, de demander la requalification de son contrat en un contrat de travail à temps plein.

Il a notamment été jugé (Soc. 16/12/2015 N°14-16530) que le recours par l’employeur à des heures complémentaires avait pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée à un mois, la durée de travail d’un salarié au-delà de la durée légale, la requalification de son contrat en un contrat de travail à temps plein était prononcée à bon droit.

De même, s’agissant des salariés à temps partiel modulé, le dépassement de la durée de travail fixée au contrat, tout comme le non-respect au cours de la période de modulation de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient pas en eux-mêmes la requalification du contrat en un contrat à temps complet, dès lors qu’il n’est pas démontré que la durée du travail du salarié avait été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement (Soc., 12 septembre

2018, n° 16-18.030).

M. X expose qu’au cours du mois de décembre 2015, il a effectué un temps de travail supérieur au temps de travail légal. Il ajoute que la communication de plusieurs plannings ne pouvait lui permettre de planifier ses activités en se rendant disponible auprès d’un autre employeur. Il sollicite donc une la requalification de son contrat en un contrat de travail à temps plein à compter du 1^er décembre 2015.

Il sera toutefois relevé que le contrat de travail fixe une durée de travail hebdomadaire à 28 heures, répartie sur un cycle de trois semaines.

C’est donc, comme le démontre l’Association Varlin Pont Neuf, sur la base de la durée d’un cycle de trois semaines qu’il convient d’examiner les dépassements horaires afin de dire si la durée légale a été atteinte.

Au regard des plannings fournis par Monsieur X, il convient de constater que les cycles de trois semaines en cause se présentent comme suit :

— Année 2015 : Semaines 48, 49 et 50 : 85H40 travaillées (Pièces n°20 et n°21) ;

— Année 2015 : Semaines 51, 52 et 53 : 99H20 travaillées (Pièces n°21 et n°22) ;

— Année 2016 : Semaines 48, 49 et 50 : 75H00 travaillées (Pièces n°28 et n°23) ;

— Année 2015 : Semaines 51, 52 et 1 (2017) : 107H20 travaillées (Pièces n°23 et n°24) ;

De telle sorte que le maximum légal prévu au titre des heures complémentaires n’a jamais été dépassé.

En conséquence, la décision des premiers juges sera infirmée et Monsieur A X sera débouté de ses demande de requalification de son contrat.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Une indemnité pour travail dissimulé ne peut être allouée que si le caractère intentionnel de la dissimulation est démontré.

Monsieur A X expose qu’il a alerté son employeur sur les dysfonctionnements y compris pour ce qui concernait la rémunération. Il soutient que l’Association savait parfaitement qu’il contestait les modalités de calcul ou que l’indication des régularisations sur les fiches de paie ne permettait pas une identification des heures rémunérées.

Il sollicite, en application de l’article L 8221-5 du Code du travail, une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire brut à temps plein pour travail dissimulé, soit 9775, 62 €.

A la suite des premiers juges lesquels ont débouté Monsieur A X en des termes exacts et pertinents que la cour adoptera, il convient d’observer que le manque de rigueur de l’employeur dans la rédaction des bulletins s’apparente à un comportement négligent. Les éléments fournis par Monsieur A X ne démontrent pas une volonté délibérée de travail dissimulé de la part de son employeur au sens de l’article L.822l-5 du Code du Travail, mais une négligence.

En conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée et il conviendra de débouter Monsieur A X de ses demandes au titre du travail dissimulé.

Sur le remboursement des frais de formation

Monsieur A X sollicite le remboursement de frais de formation à hauteur de 1215 € à la charge de son employeur. Ces formations se décomposent en une somme de 1200 € relative à une formation SSIAP, dont il apparaît que l’employeur n’en a pas été avisé et qui ne correspond pas à l’exercice de ses activités au sein de l’Association Varlin Pont Neuf. Il sera débouté de sa demande de ce chef.

Par ailleurs, la formation relative à celle de PSC1 secouriste, à hauteur de 15 €, entre dans le champ des activités de M. X au sein de l’association Varlin Pont Neuf mais n’a pas été d’avantage été effectuée avec l’accord de l’employeur.

La décision des premiers juges sur ce point sera infirmée et M. X sera débouté de l’ensemble de ses demandes de remboursement de frais de formation.

Sur les demandes accessoires

Il n’apparaît pas inéquitable que chaque partie supporte la charge de ses frais irrépétibles de première instance comme d’appel, elles seront par conséquent déboutées de leur demandes respectives présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur A X et l’Association VARLIN PONT NEUF seront solidairement condamnés aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 26 novembre 2019, en ce qu’il a :

— Dit que la procédure de licenciement était régulière et a débouté Monsieur A X de ses demandes de ce chef ;

— Dit que le licenciement de Monsieur A X est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

— Condamné l’Association VARLIN PONT NEUF à payer à Monsieur A X les sommes suivantes :

—  635, 16 € au titre des majorations des heures effectuées les jours fériés,

—  63, 51 € soit 10 % au titre des congés payés afférents,

—  544, 43 € au titre des majorations des heures effectuées les dimanches,

—  54, 44 € soit 10 % au titre des congés payés afférents,

—  580, 72 € au titre des temps de pause rémunérés,

—  58, 07 € soit l0 % au titre des congés payés afférents.

—  536, 20 € au titre des repos compensateurs pour travail de nuit

—  53, 62 € au titre des congés payés afférents.

—  241, 54 € au titre des heures supplémentaires,

—  24, 15 € au titre des congés payés afférents,

— Débouté Monsieur A X de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— Débouté Monsieur A X de sa demande au titre du travail dissimulé ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— Condamne l’association Varlin Pont Neuf à verser à Monsieur A X, une somme de 6517, 08 € au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Déboute Monsieur A X de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

— Déboute Monsieur A X de ses demandes au titre du remboursement de frais de formation ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs demandes respectives,

— Condamne les parties solidairement aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

F G. H I