ARRET N° .

N° RG 25/00133 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVB5

AFFAIRE :

Société [1] Prise en la personne de son représentant légal

C/

Mme [U] [Z]

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 MARS 2026

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Le cinq Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Société [1] Prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE d’une décision rendue le 28 JANVIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Madame [U] [Z]

née le 07 Janvier 1987 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 12 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [2], devenue [1], exerce une activité de distribution de documents publicitaires.

Mme [U] [Z] a été embauchée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 14 avril 2011, en qualité de préparatrice manutentionnaire.

Son contrat de travail était régi par la convention collective nationale de la distribution directe.

La salariée a été promue au poste de pilote machine par avenant à son contrat de travail du 1er février 2014, puis par lettre de mission du 25 janvier 2022, elle a été mutée en qualité de chef d’équipe pour une durée d’un an sur le site de [Localité 2], en contrepartie d’une rémunération brute mensuelle de 1.799 euros.

Par courrier du 03 juin 2022, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 14 juin 2022, et mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien a été reporté au 22 juin 2022.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 07 juin 2022.

Par lettre recommandée du 6 juillet 2022, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave, concomitamment aux licenciements disciplinaires de Messieurs [S], [R] et [I].

Il lui a été reproché d’avoir adopté avec ces autres salariés un comportement irrespectueux et tenu des propos humiliants ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail sur le site.

Par ordonnance du 12 mai 2023, le président du tribunal judiciaire de Limoges a, sur requête de Messieurs [R], [S], [I] et de Mme [Z], commis la société de commissaires de justice [3], avec pour mission principalement de pénétrer dans les locaux de la société [1], de visiter, décrire et constater les conditions matérielles de travail des salariés, et de réaliser des photographies.

Le 15 septembre 2023, la société [1] a assigné en référé la salariée ainsi que Messieurs [R], [S], [I] devant le président du tribunal judiciaire de Limoges aux fins de voir ordonner la rétractation de l’ordonnance susvisée.

Elle a été déboutée de sa demande de rétractation par ordonnance de référé du 17 janvier 2024, confirmée par arrêt de la Cour de ce siège du 04 juillet 2024.

Par requête déposée le 30 mai 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir que son licenciement soit jugé nul, ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et d’obtenir des indemnités et dommages et intérêts.

Par jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Déclaré recevables et fondées les demandes présentées par Mme [Z] à l’encontre de la Société [1],

— Rejeté la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination,

— Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 20.706 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 5.784 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 3.944 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 394,40 euros pour l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— Débouté Mme [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour faux et usages de faux, indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail et dommages et intérêts en indemnisation de l’obligation de sécurité,

— Condamné la Société [1] à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles et l’a condamné aux dépens de l’instance,

— Ordonné la remise d’un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à France TRAVAIL conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant le prononcé du jugement, limité l’astreinte à 3 mois,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire que de droit et fixé les trois derniers mois de salaire à 1.799 euros

Par déclaration du 27 février 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 06 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 28 février 2025 en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] les sommes de :

—  20.706 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5784 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3944 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  394,40 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis :

Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

Condamné la Société [1] à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles

Condamné la société aux entiers dépens,

Ordonné à la société [1] la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la prise de connaissance du jugement

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a :

Rejeté la demande de Mme [Z] au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination,

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul;

Débouté Mme [Z] de sa demande dommages-intérêts pour faux et usages de faux, exécution déloyale du contrat et indemnisation de l’obligation de sécurité

Statuant à nouveau :

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de Mme [Z] pour faute grave est parfaitement justifié ;

— Débouter, en conséquence, Mme [Z] de l’ensemble des demandes

En tout état de cause :

— Débouter Mme [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait valoir que les griefs justifiant le licenciement pour faute grave de Mme [Z] sont démontrés, à savoir son comportement irrespectueux et ses propos déplacés envers certains salariés, adopté avec les trois autres membres de l’équipe encadrante, qui a eu pour effet de dégrader les conditions de travail desdits salariés. Elle indique que la preuve est rapportée notamment par le contenu de l’enquête interne diligentée suite à l’alerte donnée le 31 mai 2022 par 12 salariés de l’équipe mécanisation quant à la dégradation de leurs conditions de travail et leur souffrance au travail, avec des témoignages des salariés décrivant le comportement inadapté de l’équipe encadrante (quatre personnes dont Mme [Z]). Elle indique également que divers témoignages concernent des propos humiliants et injurieux directement tenus par la salariée et que les témoignages que cette dernière produit sont inopérants, provenant de personnes n’ayant pas été directement témoins de ses agissements car travaillant sur la plateforme de [Localité 2] et non de [Localité 3].

Elle conteste la falsification alléguée du témoignage de M. [X], expliquant que si cette attestation n’a pas été écrite de ce dernier, n’étant pas à l’aise avec l’écriture, elle a toutefois été relue et signée par ce dernier. Elle ajoute que M. [X] a confirmé son témoignage lors de son audition par le Conseil des prud’hommes (dans le cadre de la procédure engagée par M. [S]) et conteste toute manoeuvre frauduleuse. Elle ajoute que M. [S] est, en revanche, l’auteur de pressions manifestes ayant conduit certains salariés à se rétracter et précise que la société a été contrainte d’employer un agent de sécurité pour sécuriser l’entrée du site pour les salariés qui ont confié leurs craintes (venues intempestives de M. [S] malgré sa mise à pied à titre conservatoire, harcèlement téléphonique, rendez-vous donnés et menaces à l’encontre des salariés ayant attesté).

Elle soutient que le constat de commissaire de justice, réalisé au sein de l’entreprise un an après le licenciement, est sans lien avec la faute grave reprochée à Mme [Z].

Elle soutient que Mme [Z] n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination à son égard, et que son licenciement n’est pas affecté de nullité. Elle réfute, enfin, avoir utilisé des procédés déloyaux, exécuté le contrat de manière déloyale, violé son obligation de sécurité, ou que le licenciement ait été vexatoire.

Aux termes de ses dernières conclusions du 05 janvier 2026, Mme [Z] demande à la cour de :

— Débouter la société [1] de son appel principal déclaré mal fondé,

— Déclarer recevable son appel incident partiel contre le jugement entrepris,

Y faisant droit,

— Infirmer ou Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Rejeté la demande de Mme [Z] au titre de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et discrimination,

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Débouté Mme [Z] de sa demande dommages-intérêts pour faux et usages de faux, exécution déloyale du contrat et indemnisation de l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau,

— Déclarer recevables et fondées ses demandes présentées par à l’encontre de la société [1],

— Juger que son licenciement est nul pour harcèlement moral et comme étant discriminatoire car prononcé en considération de l’état de santé du salarié,

En conséquence,

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement nul : 100 000 €

— Subsidiairement, Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 706 €

— Indemnité légale de licenciement : 5 784 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 944 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 394,40 €

— Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement : 50 000 €

— Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 €

— Dommages et intérêts pour faux et usage de faux : 50 000 €

— Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement : 50 000 €

— Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 €

— Condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard,

Subsidiairement,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] les sommes de :

—  20.706 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5784 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3944 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  394,40 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis :

Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

Condamné la Société [1] à verser la somme de 500 € à Mme [Z] au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles

Condamné la société aux entiers dépens,

Ordonné à la société [1] la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la prise de connaissance du jugement

En toute hypothèse,

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner la société [1] aux entiers dépens,

Au soutien de ses prétentions, Mme [Z] fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés sont faux et qu’elle a en réalité été sanctionnée pour avoir refusé de rédiger une fausse attestation mettant en cause Messieurs [R], [S] et [I] le 02 juin 2022. Elle dénonce le caractère artificiel et frauduleux du licenciement prononcé à son encontre, qui repose sur de fausses attestations fabriquées de toute pièce par l’employeur (attestations dictées sous l’autorité de l’employeur, attestations rédigées par d’autres personnes que les attestants) et auxquelles il ne peut être conféré aucune force probante. Elle indique, pour sa part, produire des éléments démontrant la relation respectueuse qu’elle entretient avec ses collègues (SMS, attestations).

Elle indique qu’un constat d’huissier, réalisé un an après son licenciement et celui de l’équipe encadrante, démontre la persistance d’un climat délétère au sein de l’entreprise et ainsi que les griefs exposés dans la lettre de licenciement tiennent en réalité à la politique mise en place au sein de l’entreprise.

Elle sollicite que la nullité du licenciement soit prononcée alors que les agissements de son employeur sont constitutifs d’un harcèlement en raison du caractère abusif, artificiel et calomnieux du licenciement disciplinaire engagé prononcé à son encontre, comme à l’encontre des trois autres membres de l’équipe encadrante. Elle soutient également que son licenciement est, en outre, discriminatoire comme ayant été prononcé en réaction de son arrêt-maladie prescrit le 7 juin 2022 pour burn-out en lien avec le travail.

Elle dit avoir subi un préjudice particulier du caractère calomnieux des griefs retenus à son encontre et des procédés déloyaux utilisés dans le cadre de la procédure de licenciement.

Elle sollicite des dommages et intérêts au titre d’une violation de l’employeur de son obligation de sécurité, des circonstances vexatoires de son licenciement, et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement formulée par Mme [Z]

La cour d’appel examinera successivement les deux fondements invoqués par Mme [Z] à l’appui de sa demande de nullité du licenciement, à savoir le harcèlement moral et la discrimination fondée sur l’état de santé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [Z] invoque des pressions exercées par sa hiérarchie le 2 juin 2022 afin qu’elle rédige une fausse attestation pour dénoncer le comportement de ses anciens collègues. Elle indique que, suite à son refus, elle s’est vue délivrer le même jour une lettre de mise à pied conservatoire avec convocation à entretien préalable.

Il n’est pas contesté qu’une enquête interne a été diligentée par la Direction le 1er juin 2022 par la Directrice régionale et la Directrice régionale Ressources Humaines de la société [1], suite à une alerte la veille auprès du Directeur de production, venu présenter le chef d’équipe par interim, des salariés de l’activité mécanisation de la plate-forme de [Localité 3] concernant une situation de souffrance au travail.

Cette enquête interne, à l’issue de laquelle il n’a pas été établi de rapport produit aux débats, a consisté à recevoir les salariés un par un pour les entendre sur leurs conditions de travail. Suite à leurs entretiens avec la direction, plusieurs salariés de la plate-forme de [Localité 3] ont rédigé des attestations dénonçant les agissements de l’équipe encadrante.

L’enquête réalisée par l’employeur entre dans le cadre de son obligation de sécurité, s’agissant notamment de la prévention des risques psychosociaux. S’agissant des attestations rédigées de manière concomitante par les salariés, leurs conditions d’établissement ont pu soulever des interrogations. Quatre salariés (M. [X], M. [A], M. [L] [G], M. [C]) ont, en effet, établi une première attestation, avant d’en établir une deuxième revenant sur la validité de leur première attestation et leurs déclarations concernant M. [S] (responsable plateforme également concerné par une procédure de licenciement disciplinaire), précisant ne jamais avoir eu de problème avec ce dernier.

Ces interrogations ont conduit le Conseil de prud’hommes, dans le cadre de l’instance concernant M. [Q] [S], à désigner deux conseillers rapporteurs ayant pour mission d’entendre M. [X], M. [A], M. [L] [G], M. [C] sur le contexte et le contenu des attestations fournies dans cadre du litige (jugement du 30 avril 2024 du Conseil de prud’hommes de Limoges).

Il ressort de ce rapport que:

— M. [X] a déclaré avoir été convoqué par sa DRH qui lui avait demandé s’il avait quelque chose à dire 'sans obligation'. Il indiquait alors 'Je n’ai pas écrit cette attestation. Je l’ai dit oralement et ça a été reformulé. Il y a des choses que j’ai dites et d’autres qui ont été rajoutées. Je n’ai pas pris le temps de relire'. Il confirmait avoir signé l’attestation.

— M. [A] déclare que les salariés ont été convoqués par la direction et que les salariés ont attesté 'sur la base du volontariat'. Il précise que sa première attestation a été écrite par quelqu’un d’autre et qu’il l’a signée, que son attestation était plus contre M. [I]. Il confirmait le contenu de son attestation,

— M. [L] [G] déclare avoir eu le choix pour la première attestation, qu’il a volontairement fait l’attestation pour parler des problèmes avec M. [I], que la directrice RH lui avait proposé d’écrire à sa place car il n’écrivait pas bien et il avait signé.

Les trois salariés interrogés par le Conseil de prud’hommes indiquent ainsi qu’un choix leur a été laissé par la direction quant à la rédaction des attestations.

La matérialité de pressions exercées par la direction, sur les salariés ayant attesté en général et sur Mme [Z] en particulier n’est ainsi pas démontrée.

Mme [Z] invoque, en outre, dans ses écritures le caractère abusif et vexatoire du licenciement engagé à son encontre.

L’engagement de cette procédure disciplinaire, bien que contestée par Mme [Z], porte toutefois sur un seul agissement de l’employeur.

En l’absence d’agissements répétés, aucun élément de fait ne laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [Z] sera ainsi déboutée de sa demande de nullité à ce titre.

Sur la discrimination

L’article 1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié. L’article 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

En l’espèce, Mme [Z] invoque une discrimination en raison de son état de santé, soutenant que le licenciement a été prononcé en réaction et en considération de l’arrêt-maladie prescrit le7 juin 2022. Cet arrêt est toutefois postérieur à la date à laquelle lui a été remise la convocation à un entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire (lettre du 2 juin 2022 remise en main propre).

La lettre de licenciement fait état de griefs sans aucun rapport avec l’état de santé de la salariée.

Mme [Z] ne présente aucun autre élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

*

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, écartant le harcèlement moral et la discrimination, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnisation subséquente.

Sur le licenciement pour faute grave de Mme [Z]

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n 21-11.535).

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6 juillet 2022 pour faute grave mentionne un comportement irrespectueux et des agissements abusifs à l’encontre des salariés, prenant notamment la forme de propos injurieux, humiliations, critiques déplacées, générant un climat délétère au sein de l’équipe et une situation de souffrance au travail.

A l’appui de ce grief formulé à l’encontre de Mme [Z], l’employeur produit des attestations de salariés établies à l’issue d’une enquête interne réalisée le 1er juin 2022 par la Directrice régionale et la Directrice régionale Ressources Humaines de la société [1], suite à une alerte la veille auprès du Directeur de production, venu présenter le chef d’équipe par interim, des salariés de l’activité mécanisation de la plate-forme de [Localité 3] concernant une situation de souffrance au travail.

Il a d’ores et déjà été évoqué les circonstances dans lesquelles ces attestations ont été établies par les salariés, la matérialité des pressions et manoeuvres de la direction, dénoncées par Mme [Z], n’ayant pas été retenue.

S’agissant du contexte postérieur à l’établissement de ces attestations par les salariés, il ressort des éléments produits par la société [1] qu’il a été fait appel à une entreprise de sécurité pour préserver les salariés des pressions exercées par les personnes ayant été licenciées, en particulier M. [S] venu à plusieurs reprises aux abords de la société (mail du 28 juillet 2022 du Président du groupe [4]). Une main courante a été déposée le 24 juin 2022 par M. [O] [D] pour harcèlement à l’encontre de M. [S] et une plainte a été déposée le 11 janvier 2024 de Mme [V] [T] (directrice des opérations de la société [1]) pour harcèlement des salariés ayant fait des témoignages contre M. [S], ces salariés exprimant des craintes de représailles et des intimidations.

Parmi les attestations produites par la société [1] au soutien des griefs allégués à l’encontre de Mme [Z], l’attestation de M. [X] ne respecte pas les conditions prévues par l’article 202 du Code de procédure civile dans la mesure où il n’est pas contesté qu’elle n’a pas été écrite de la main de son auteur.

Il sera rappelé que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 précité, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si une telle attestation présente ou non une valeur probante suffisante.

Lors de son audition devant le Conseil de prud’hommes, M. [X] a indiqué que certaines parties de sa première attestation avaient été rajoutées. Il sera ainsi retenu ses déclarations faites devant cette juridiction. Lors de son audition, il déclarait qu’il s’entendait bien avec M. [Q] [S], que son attestation était plus contre M. [I] avec qui 'cela ne se passait pas bien, avec les équipes et tout'. Il indiquait qu’il y avait beaucoup de difficultés, 'le samedi il était là avec [U], on ne sait pas ce qu’ils font'.

S’agissant de la première attestation de M. [P] [C], elle est contredite par une deuxième attestation dans laquelle il indique avoir attesté sous la dictée de la DRH qui lui avait mis la pression pour qu’il écrive du mal sur M. [S].

M. [C] n’a pas déféré à la convocation devant le Conseil de prud’hommes.

Dans ces conditions et en l’absence de garanties suffisantes quant à la validité du contenu de la première attestation, elle ne sera pas prise en compte dans le cadre des présents débats.

D’autres attestations sont produites par la société [1] concernant le comportement de Mme [Z]:

— M. [M] [K] (magasinier réception) atteste que les trois chefs appelaient les magasiniers les 'bons à rien', qu’ils parlaient longtemps ensemble pendant que les salariés travaillaient, que M. [I] passait ses matinées à discuter avec [U] [Z], qu’il n’avait plus envie de venir au travail et craignait ce qui allait lui tomber dessus.

L’attestation de M. [K] ne précise pas les personnes désignées comme étant les 'trois chefs’ ayant tenu des propos humiliants à l’encontre des magasiniers. Mme [Z] exerçait alors les fonctions de pilote machine. Elle réalisait ponctuellement des remplacements en qualité de chef d’équipe mécanisation mais trois personnes exerçaient des fonctions de direction: M. [Q] [S] (responsable plate-forme), M. [F] [R] (chef d’équipe distribution) et M. [N] [I] (chef d’équipe distribution). Les trois chefs apparaissent ainsi vraisemblablement être M. [S], M. [R] et M. [I].

— M. [N] [B] (magasinier) atteste que M. [I] a désigné un salarié ([O]) comme « cet enculé qui se met en arrêt pour une côte cassée ce PD », que M. [I] et M. [S] traitaient ce salarié de « petite bite, bon à rien », qu’ils faisaient des réflexions déplacées à caractère sexuel (sur une collègue de travail, sur son activité sexuelle avec sa compagne), qu’un jour M. [I] en voyant sa veste sur une palette a décidé de la jeter à la poubelle avec toutes ses affaires,

Concernant Mme [Z], il mentionne " beaucoup d’abus et de manipulations', évoquant une obligation de badger pour rattraper une petite erreur de production, des moqueries et méchancetés sur de nombreuses personnes, le fait qu’elle ne nettoie pas sa machine. Il évoque une relation de proximité avec M. [I], pouvant conduire à des traitements de faveur. Il décrit Mme [Z] comme 'très instable émotionnellement', une légère remarque suffit à ce qu’elle devienne 'hystérique'. Il décrit un incident, où, alors qu’il balayait le dépôt, Mme [Z] a jeté des publicités à ses pieds, il lui a dit qu’il 'n’était pas son chien’ et elle s’était mise à hurler. Ils avaient été dans le bureau de M. [I], à qui elle avait demandé de prendre son parti car ils se connaissaient depuis 10 ans. Il avait été choqué par le fait que M. [I] lui ait alors demandé d’éviter les histoires et de cesser d’importuner Mme [Z].

— Mme [Y] [W](préparatrice manutentionnaire) atteste d’une relation difficile avec Mme [Z] qui lui faisait des réflexions lorsque la machine s’arrêtait (« tu es nulle, tu dors »), qui lui mettait la pression en disant qu’elle voulait la remplacer. Elle atteste l’avoir entendue insulter ses collègues ("cas soc ou mongole'), qu’avec d’autres personnes, ils critiquaient la vie personnelle et le travail de tout le monde et s’étaient permis un jugement sur sa poitrine. Elle décrit une 'relation spéciale’ entre Mme [Z] et M. [I] et avait notamment entendu alors qu’elle était dans les vestiaires et que Mme [Z] et M. [I] se trouvaient dans la salle de pause que ce dernier disait 'tu veux que je te dise que tes seins me manquent'.

Pour contester le contenu de ces attestations, Mme [Z] produit des mesures acoustiques réalisées le 27 avril 2017 remettant en cause la possibilité pour Mme [W] d’avoir pu entendre depuis les vestiaires une conversation tenue en salle de pause. Ces données techniques s’avèrent toutefois difficilement exploitables en l’absence de précisions sur les distances entre les vestiaires et la salle de pause, ainsi que le moment où les propos auraient été tenus.

Mme [Z] produit également, s’agissant du comportement de M. [B] au sein de l’entreprise, des échanges de messages relatifs à une procédure disciplinaire envisagée en février 2021 à l’encontre de ce salarié en raison d’erreurs dans l’exécution de ses missions, de retards et d’une altercation avec une salariée le 12 septembre 2020 (échanges de mails entre M. [S] et M. [J], assistant ressources humaines). Il est également inscrit au registre de déclaration d’accidents du travail que M. [B] a eu un choc à la main le 17 mai 2023 après avoir frappé dans un mur d’énervement.

Elle produit, de son côté, des attestations de M. [I] (chef d’équipe), de M. [Q] [S] (responsable plate-forme) et de M. [F] [R] (chef d’équipe), la décrivant comme une salariée investie, fournissant un travail de qualité en tant que pilote machine et remplaçante chef d’équipe, entretenant de bonnes relations avec ses collègues.

Elle produit des échanges de messages téléphoniques avec des salariés concernant des arrêts de travail ou leurs horaires de travail témoignant de relations respectueuses et cordiales.

Ayant obtenu en janvier 2022 une promotion en qualité de chef d’équipe mécanisation sur la plate-forme de [Localité 2], elle produit des attestations de collègues de travail décrivant de bonnes relations avec elle et ses qualités de chef d’équipe (Mme [Y] [E] [H], M. [VH] [ER], Mme [EQ] [CC], Mme [QE] [YG]).

Son parcours professionnel au sein de la société [1] (poste de Pilote machine, remplacement de chef d’équipe, puis désormais chef d’équipe) démontre des compétences professionnelles et une confiance placée en elle par son employeur.

Le constat d’huissier réalisé au sein de l’entreprise le 30 mai 2023 fait apparaître que, dans les vestiaires, sur l’un des casiers figure l’inscription 'bite'. Concernant l’état des locaux, il est relevé au niveau de l’étage des traces d’infiltration ayant occasionné des dégradations. Les panneaux d’affichage obligatoires comportent les différents documents d’information, le dernier rapport du CSSCT affiché datant cependant du 15 juillet 2022. Les autres constatations relatives à la mise au rebus des prospectus publicitaires ou l’accès d’un autre salarié à son bureau, sa messagerie professionnelle, sont sans aucun lien avec le présent litige.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [Z], exerçant jusqu’en janvier 2022 les fonctions de pilote machine et des remplacements de chef d’équipe sur la plate-forme de [Localité 3], a pu être associée à certains comportements inadaptés de ses supérieurs hiérarchiques, en particulier M. [I] avec qui il est décrit par différents témoignages une relation de proximité. Si les comportements inadaptés de ses supérieurs ne l’exonèrent pas d’une responsabilité, en cas de participation démontrée à ces faits, et du devoir de signaler de tels faits pouvant porter atteinte à la santé des salariés, il n’en demeure pas moins que les témoignages directs relatifs à ses agissements sont limités. Sur les treize salariés de la plate-forme, à l’origine de l’alerte, seuls deux témoignages de salariés mentionnent les agissements de Mme [Z]. Le témoignage de M. [B], particulièrement à charge contre Mme [Z], doit être nuancé au regard d’incidents dans son comportement, ayant justifié d’engager une procédure disciplinaire.

En l’absence d’autres témoignages permettant de préciser et étayer le comportement imputé à Mme [Z], le grief est insuffisamment démontré.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement de Mme [Z]

Mme [Z] a commencé à travailler pour le compte de la société [1] à compter du 14 avril 2011. Elle bénéficiait ainsi d’une ancienneté de 11 ans et un mois et demi à la date de son licenciement. Son salaire de référence s’élève à 1.972 euros bruts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’article L1234-1 3° dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu’il a fixé l’indemnité de préavis à la somme de 3.944 euros bruts (1.972 euros euros x 2 mois) et à la somme de 394,40 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Sur l’indemnité de licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-1 précise que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Enfin, l’article R1234-2 précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu’il a fixé l’indemnité de licenciement à la somme de 5.784 euros bruts.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément aux dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant dans l’article.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [Z] dans l’entreprise en années complètes (11 ans), l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée à un montant compris entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.

Âgée de 35 ans à la date de la rupture du contrat, Mme [Z] n’a pas produit d’élément sur sa situation professionnelle postérieure à son licenciement. Elle justifie avoir consulté le médecin généraliste le 7 juin 2022 qui a relevé des signes d’anxiété et de dépression réactionnelle, justifiant un traitement anti-dépresseur. Ce traitement a été renouvelé jusqu’en décembre 2022 (certificat et ordonnances du Docteur [FV]).

En conséquence, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 9.860 euros. Le jugement de première instance sera réformé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts de Mme [Z] pour procédure vexatoire

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En l’espèce, Mme [Z] ne démontre pas un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant reçu indemnisation. En effet, si elle a pu être heurtée par la mise à pied à titre conservatoire et la procédure de licenciement disciplinaire engagée, cette procédure a été engagée après réalisation d’une enquête interne suite à une alerte de plusieurs salariés, n’établissant ainsi pas d’excès ou d’empressement dans la décision de l’employeur.

Le jugement de première instance sera ainsi infirmé sur ce point.

Sur la remise des documents

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions ordonnant la remise des documents, dont les modalités sont justes et adaptées à la solution du présent litige.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Mme [Z] sollicite l’infirmation de la décision de première instance ayant rejeté sa demande à ce titre mais ne formule, dans ses dernières conclusions, une demande de condamnation à paiement à l’encontre de la société [1] qu’en conséquence du prononcé de la nullité du licenciement. Il n’est pas formulé de demande sur ce point à titre subsidiaire ou en tout état de cause.

La demande de nullité du licenciement ayant été rejetée, la Cour d’appel n’est pas saisie d’une prétention au titre de l’indemnisation pour violation de l’obligation de sécurité et n’a pas à statuer sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour faux et usage de faux

Mme [Z] sollicite l’infirmation de la décision de première instance ayant rejeté sa demande à ce titre mais ne formule, dans ses dernières conclusions, une demande de condamnation à paiement à l’encontre de la société [1] qu’en conséquence du prononcé de la nullité du licenciement. Il n’est pas formulé de demande sur ce point à titre subsidiaire ou en tout état de cause.

La demande de nullité du licenciement ayant été rejetée, la Cour d’appel n’est pas saisie d’une prétention au titre de l’indemnisation pour faux et usage de faux et n’a pas à statuer sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Z] sollicite l’infirmation de la décision de première instance ayant rejeté sa demande à ce titre mais ne formule, dans ses dernières conclusions, une demande de condamnation à paiement à l’encontre de la société [1] qu’en conséquence du prononcé de la nullité du licenciement. Il n’est pas formulé de demande sur ce point à titre subsidiaire ou en tout état de cause.

La demande de nullité du licenciement ayant été rejetée, la Cour d’appel n’est pas saisie d’une prétention au titre de l’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail de sécurité et n’a pas à statuer sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur succombant principalement à l’instance, il y a lieu de le condamner aux dépens

Il sera condamné à verser à Mme [Z] une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du 28 janvier 2025 du conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a:

— Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 20.706 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

Statuant à nouveau de ces chefs,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 9.860 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 28 janvier 2025 du conseil de prud’hommes de Limoges,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [Z] une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.