AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/05426 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LFA6

X

C/

SAS TH CONSEIL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Juillet 2017

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 JANVIER 2020

APPELANT :

F X

[…]

[…]

M^e Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS TH CONSEIL

[…]

[…]

M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Thierry VERNAY, avocat plaidant au barreau d’ANNECY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Novembre 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

J K, Présidente

Evelyne ALLAIS, Conseiller

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de H I, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Janvier 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Présidente, et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

M. F X a été embauché le 7 décembre 2009 par la société TH CONSEIL en qualité de consultant , selon un contrat de travail à durée déterminée d’une durée de 6 mois, du 4 janvier au 30 juin 2010.

Puis, le contrat a été transformé le 14 juin 2010 en contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1^er juillet 2010, pour occuper le poste de consultant formateur et chargé de recrutement spécialisé dans l’emploi des travailleurs handicapés, de catégorie cadre, position 2.2 coefficient 130 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC).

Le 16 juillet 2009, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a reconnu à M. X, atteint d’une spondylarthrite ankylosante, la qualité de travailleur handicapé.

Le 18 décembre 2012, des échanges épistolaires ont eu lieu entre M. X et M. Y, dirigeant de l’entreprise, à la suite d’une demande formulée par le salarié de bénéficier d’une organisation permettant 'que ses déplacements au titre de la formation restent dans le domaine du raisonnable, en particulier le vendredi ou sur des déplacements longue durée'.

Le 28 décembre 2012, M. X a fait l’objet d’un arrêt de travail à l’issue duquel une visite de pré-reprise et une visite de reprise sont intervenues, les 22 janvier et 11 février 2013. Le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec des préconisations: 'en permettant du repos compensateur en fonction de la durée des déplacements- à revoir dans deux mois.'

Lors d’une visite de contrôle du 11 avril 2013, M. X a été examiné par le médecin du travail, qui a renouvelé son avis d’aptitude 'en permettant du repos compensateur en fonction de la durée des déplacements- à revoir début juillet 2013". Le médecin du travail s’est rendu le 28 mai 2013 sur le lieu du travail pour examiner les conditions d’un aménagement du temps de travail.

M. X a fait l’objet d’un arrêt de travail le 6 juillet 2013, renouvelé en dernier lieu jusqu’en février 2014.

Il a reçu un avertissement le 11 juillet 2013.

Après son retour, un avenant au contrat de travail a été signé le 3 avril 2014 avec l’employeur pour convenir d’un travail à temps partiel thérapeutique.

Le 15 octobre 2014, le médecin du travail a déclaré M. X apte avec aménagement du poste de travail 'mi-temps thérapeutique, une semaine 2 jours et une semaine 3 jours avec des repos compensateurs de la fatigue générée par les déplacements- à revoir dan sun mois'.

A l’issue de la visite de reprise à temps plein du 5 décembre 2014, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'apte avec aménagement du poste de travail, demande de bénéficier de temps de repos égal à la durée des déplacements professionnels effectués hors du temps de travail, pendant deux mois, demande de bénéficier d’un jour de télétravail par semaine'.

Le 7 février 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement éventuel.

Le 24 février 2015, la société TH CONSEIL a notifié à M. X son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête en date du 22 avril 2015, M. F X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant de condamner la société TH CONSEIL à lui payer diverses sommes en réparation des préjudices résultant d’une violation par l’employeur de l’obligation de sécurité résultat, d’une exécution déloyale du contrat de travail et du licenciement prononcé.

Au dernier état de ses écritures, M. X a demandé en outre, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul en raison de son caractère discriminatoire ou du fait de son lien avec le harcèlement moral dont il a été victime et que la société TH CONSEIL soit condamnée à lui payer un rappel d’heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 6 juillet 2017, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. X de toutes ses demandes

— débouté la société TH CONSEIL de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. X aux dépens.

M. X a interjeté appel de ce jugement, le 20 juillet 2017.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 18 septembre 2018, M. F X demande à la cour :

— d’infirmer le jugement

statuant à nouveau,

avant-dire droit,

— d’ordonner à la société TH CONSEIL la production de tous les justificatifs de ses déplacements pour le compte de la société TH CONSEIL ou de la société ETHIK qui accompagnaient ses notes de frais, de 2010 à 2015

(au fond)

— de dire que la convention de forfait est illicite

— de condamner la société TH CONSEIL à lui régler les sommes suivantes :

6.147,20 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires

614,72 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

19.800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

à titre principal,

• 996,61 euros à titre de rappel de salaire pour les déplacements effectués d’un lieu d’intervention à un autre, outre 99,66 euros au titre des congés payés afférents et 3.000 euros à titre d’indemnité de compensation des temps de déplacement

à titre subsidiaire,

• 4.000 euros à titre d’indemnité globale en compensation des temps de déplacement

• 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte au droit au repos et au droit à une vie familiale normale

— d’annuler l’avertissement du 11 juillet 2013

— de condamner la société TH CONSEIL à lui payer la somme de 39.600 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail

— de condamner la société TH CONSEIL à lui payer la somme de 39.600 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard

— de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— de condamner la société TH CONSEIL à lui régler la somme de 66.000 euros nets (20 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi

— de condamner la société TH CONSEIL à lui régler la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel

— de dire qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportés par la société TH CONSEIL.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 7 janvier 2019, la société TH CONSEIL demande à la cour :

— de confirmer le jugement

— de rejeter les demandes formées devant la cour

— de débouter M. X 'de sa demande d’article 700" et de le condamner à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 (du code de procédure civile), ainsi qu’aux dépens distraits au profit de Maître LAFFLY, avocat, sur son affirmation de droit.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions visées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2019.

SUR CE :

En cause d’appel, M. X n’a pas repris ses demandes au titre de la discrimination et du harcèlement moral et tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner les moyens et arguments de la société TH CONSEIL sur ces points.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Aux termes des articles L3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L3121-39, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit aps à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Le conseil de prud’hommes a estimé que M. X qui était soumis à une convention de forfait en jours sur la base de 37 heures par semaine et 12 jours de RTT n’étayait pas sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

M. X soutient que la convention de forfait jours contenue dans son contrat de travail est illicite, qu’en sa qualité de cadre position 2.2, il ne remplissait pas les conditions prévues par l’accord collectif au demeurant invalidé par la cour de cassation pour se voir imposer une convention de forfait annuel en jours, que la convention individuelle ne fixait pas le nombre de jours travaillés dans l’année et qu’en pratique, il ne disposait d’aucune latitude dans la gestion de son emploi du temps.

Il fait valoir qu’il travaillait au minimum 37 heures par semaine, que son travail de consultant ne se limitait pas à dispenser des formations clef en mains, qu’il fallait démarcher, remporter des contrats, concevoir et améliorer les modules de formation, lors des sessions de formation, arriver plus tôt pour l’accueil des participants, échanger avec les stagiaires pendant les temps de pause de midi, lors des journées passées au bureau, notamment effectuer des tâches administratives, répondre aux appels d’offres, assister aux réunions, étant observé qu’il travaillait pour deux entités, TH CONSEIL et ETHIK, ce qui accroissait le volume du travail à fournir.

La société TH CONSEIL s’oppose à cette demande et soutient :

— qu’elle avait mis en place avant la censure de la cour de cassation le forfait jours conformément aux dispositions de la convention collective

— qu’après remise en cause de celle-ci, il a été mis en place au sein de l’entreprise un horaire collectif de 37 heures avec octroi de 12 jours de 'RTT’ (plus que ce que légalement nécessaire), soit une annualisation classique du temps de travail à 35 heures, régime auquel était soumis M. X qui a pris régulièrement ses jours de 'RTT'

— que les nouvelles pièces 'réalisées pour les besoins de la cause’ produites pour la première fois devant la cour ne sont pas probantes, que le calcul est grossier, forfaitaire et ne tient pas compte des déplacements qui ne sont pas juridiquement du temps de travail effectif

— qu’en conséquence, en l’absence d’éléments suffisamment précis, la demande de M. X n’est pas étayée.

Le contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties le 14 juin 2010 contient la clause suivante relative au temps de travail :

M. F X est embauché à temps plein, soit une durée de 35 heures par semaine (conformément à l’horaire hebdomadaire collectif standard de la société).

Toutefois, compte-tenu de son statut de cadre, il est assujetti à la règle dite du 'forfait jour'. A ce titre, il bénéficiera d’une journée de RTT par mois de travail entier effectué.

La clause 'rémunération’ stipule qu’en contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra un salaire horaire brut égal à 19,12 euros, soit 2.900 euros par mois pour 151,57 heures.

Il résulte ainsi des termes de ce contrat que la durée du travail de M. X était fixée à la durée légale de 35 heures par semaine, la référence à un 'forfait jour’ ne comportant aucune précision d’un nombre de jours travaillés sur l’année et que le salaire correspondait à la rémunération de 35 heures de travail hebdomadaire.

La société TH CONSEIL ne justifie pas avoir établi pour M. X pendant la période litigieuse un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année, même s’il n’est pas discuté que M. X a bénéficié de jours 'RTT’ dont il devait du reste systématiquement demander l’octroi au cas par cas à son employeur, de même qu’il devait l’avertir quand il arrivait plus tard le matin ou devait partir plus tôt le soir, ainsi qu’en attestent les courriels produits par la société TH CONSEIL.

La réunion des délégués du personnel du 8 avril 2015 montre que c’est postérieurement au licenciement de M. X qu’il a été décidé de soumettre aux salariés un avenant modifiant les contrats 'forfait jour’ en 37 heures avec RTT, à la suite de la signature le 1^er avril 2014 par les syndicats et la fédération SYNTEC d’un avenant à l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.

Dans ces conditions, M. X est en droit de revendiquer des heures supplémentaires, en l’absence de convention individuelle de forfait en jours valable entre les parties.

M. X apporte des éléments suffisamment précis pour laisser présumer qu’il travaillait 37 heures par semaine, soit deux heures supplémentaires par semaine, auxquelles il limite sa demande en paiement.

M. Y, dirigeant de la société TH CONSEIL, écrivait du reste le 12 décembre 2014 à M. X : 'je te rappelle à ce titre que tu es assujetti à un temps de travail hebdomadaire de 37 heures'.

M. X justifie du nombre de semaines travaillées sur la période de 2010 à 2015 (18+40+36+15+1+3 =113), déduction faite de ses périodes de congé, de RTT et d’arrêt-maladie.

A la date d’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, le 16 juin 2013, la prescription quinquennale applicable à l’action en paiement du salaire exigible à compter du 1^er juillet 2010 était en cours, de sorte que M. X disposait d’un délai expirant le 1^er juillet 2015 pour exercer son action et qu’à la date de la saisine du conseil de prud’hommes en date du 22 avril 2015, l’action en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires à compter du 1^er juillet 2015 n’était pas prescrite.

Il convient de condamner la société TH CONSEIL à payer à M. X le rappel d’heures supplémentaires sollicité, à savoir la somme de 6.147,20 euros, sur la base du calcul présenté non critiqué par l’employeur, outre la somme de 614,72 euros à titre d’indemnité de congés payés.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

En application de l’article L8221-1 du code du travail, est interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L 8221 -3 et L 8221-5.

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié qui résulterait de l’absence de mention sur le bulletin de salaire des deux heures hebdomadaires accomplies au-delà de la durée légale par M. X n’est pas établi, dans la mesure où, de bonne foi, la société TH CONSEIL a pu considérer que celui-ci était assujetti à un forfait en jours.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée.

Sur la demande de compensation des heures de déplacement

M. X fait valoir qu’il a dû effectuer de nombreux déplacements dans toute la France pourassurer les interventions en clientèle et dispenser les formations qui lui étaient confiées par son employeur, que le temps qu’il a consacré à se rendre chez les clients de la société a largement dépassé la durée normale de trajet pour se aller au siège de l’entreprise, qu’il effectuait parfois à l’intérieur d’une même journée le déplacement d’un client à un autre, mais qu’aucune de ces heures n’a fait l’objet de compensation.

La société TH CONSEIL soutient que M. X a effectué 150 formations sur trois ans, ce qui représente 50 jours d’intervention en moyenne par an, soit à peine plus d’un jour par semaine en moyenne et qu’il justifie de 120 nuitées sur trois ans, soit moins d’une nuit par semaine en extérieur, ce qui est un chiffre très bas pour un formateur ou un consultant, qu’en réalité, sa charge de travail était dans la moyenne basse des formateurs du cabinet, voire des formateurs en général.

Elle affirme que la durée des déplacements invoqués par M. X à Z, PONT AUDEMER et PARIS est fausse, puisqu’au lieu de trois jours comptabilisés, M. X n’aurait effectué qu’un jour, ou bien deux jours sur les missions dans ces trois villes et non les trois allégués, au vu des compte-rendus de temps par activité transmis par M. X correspondant à ces trois missions

L’article L3121-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 18 janvier 2005 énonce que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, que, toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, que cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectifde travail, à défaut par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe, que la part de ce temps de déplacement professionnel coïcidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement que met le salarié pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu (chantier, client, salle de cours) constitue du temps de travail effectif.

M. X a récapitulé dans un tableau ses heures de déplacement excédant le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu de ses interventions de formateur, dont il produit le justificatif, en distinguant les déplacements effectués au départ de son domicile (151,4 heures) et ceux effectués au départ de son bureau ou d’un premier lieu d’intervention (45,8 heures), ces derniers constituant dès lors du temps de travail effectif.

La société TH CONSEIL, qui n’a pas déféré à la sommation d’avoir à communiquer l’ensemble des frais de déplacement de M. X des années 2010 à 2015 et qui ne répond pas au décompte précis produit par M. X, autrement que par des considérations générales inopérantes sur la charge de travail de ce dernier, sera condamnée à lui payer, au titre de la rémunération afférant aux 45,8 heures de trajet entre deux lieux de travail, la somme de 996,61 euros bruts outre celle de 99,66 euros à titre d’indemnité de congés payés.

Il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie dûe à M. X pour ses 151,4

heures de déplacement accomplies entre 2010 et 2014.

Il convient de condamner la société TH CONSEIL à payer à ce titre à M. X la somme de 3.000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la privation des repos minimum et de la durée maximale de travail

M. X justifie au moyen de ses billets de train et d’avion d’amplitudes de ses journées de travail (incluant les temps de déplacement) supérieures à 10 heures consécutives, d’un temps de repos entre deux journées de travail inférieur à 11 heures et de semaines excédant 48 heures d’amplitude de travail et reprend dans ses conclusions les exemples d’informations extraites de ses agendas, notamment celui de la semaine du 12 novembre 2012, dont il ressort que le lundi, il est parti à PARIS à 7 heures, arrivé à DIJON le soir à 21 heures, le lendemain soir rentré à LYON à 20 heures, parti à CLERMONT FERRAND à 20 heures le mercredi soir, rentré en voiture à LYON le jeudi soir, parti à PARIS à 7 heures le vendredi et rentré à LYON à 19 heures 30.

La société TH CONSEIL estime que, les temps de déplacement n’étant pas juridiquement du temps de travail effectif, le non-respect des durées de repos n’est pas établi.

Néanmoins, elle n’apporte pas d’élément permettant de contredire ceux de M. X attestant de plusieurs dépassements de l’amplitude de sa durée de travail et, outre l’exemple donné ci-dessus, de retours tardifs à son domicile (après 20 heures).

M. X démontre ainsi qu’il a subi un préjudice résultant de la privation de son droit au repos par la faute de l’employeur.

Il convient de condamner la société TH CONSEIL à payer à M. X la somme de 3.000 euros en réparation de ce préjudice.

Sur les demandes fondées sur l’exécution fautive du contrat de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

M. X soutient à l’appui de sa demande :

— qu’à maintes reprises, le médecin du travail a tenté d’obtenir de l’employeur les aménagements nécessaires pour lui permettre de conserver son emploi sans dommage pour son état de santé mais que la société TH CONSEIL a ignoré ces préconisations

— que la société lui a imposé un changement de poste uniquement motivé par son état de santé

— que son mi-temps thérapeutique n’a pas été respecté

— qu’il a été privé de sa prime de fin d’année en décembre 2012 sans justification valable

— que son téléphone professionnel lui a été retiré

— qu’il a reçu un avertissement pour des griefs véniels et contestés

— que tous ces faits se sont répercutés sur son état de santé.

La société TH CONSEIL fait valoir de son côté :

— que, saisi par M. X le 6 mars 2015, le défenseur des droits, compte-tenu des explications

qu’elle lui a apportées le 15 octobre 2015 a décidé de procéder à la clôture du dossier, le 3 décembre 2015, en rejetant les demandes de M. X

— que M. X n’a eu de cesse d’affirmer, à partir de la fin de l’année 2012, qu’il effectuerait un nombre de jours de formation beaucoup trop important générant une fatigue trop grande, que des échanges sont intervenus en décembre 2012 sur les affectations des journées de formation, M. X souhaitant s’éviter des déplacements le vendredi par pur confort, qu’il lui a été répondu qu’il n’était pas facile de neutraliser le vendredi qui est un jour travaillé normal, qu’il fallait tenir compte des contraintes et exigences des clients, de l’activité du cabinet et d’une répartition équitable des charges et contraintes entre les différents formateurs de la société, qu’en tout état de cause, le nombre de vendredis où il avait eu à se déplacer était faible, car il n’était pas le salarié se déplaçant le plus le vendredi et qu’elle tentait de limiter les déplacements à trois journées par semaine 'alors même qu’une semaine comporte cinq journées ouvrées'

— que M. X ne peut prétendre avoir fait cinq fois plus de déplacements que ses collègues alors qu’il est le consultant ayant réalisé le moins de missions et de déplacements en 2012 et 2013 et que le nombre des sessions qu’il avait animées avait baissé

— qu’un accord était intervenu entre les parties en avril 2013 à savoir que, dès qu’il aurait un déplacement de deux jours dans sa semaine, M. X pourrait poser un jour de travail hors bureau dans la même semaine sur le jour qu’il souhaitait sous réserve que cela ne pénalise pas le fonctionnement du pôle et du cabinet, qu’elle a accordé ponctuellement au salarié à la fin 2012 la faculté de travailler à domicile dans certaines hypothèses et que de nombreux échanges avec le médecin du travail ont eu lieu

— qu’elle a donc mis en place un certain nombre de mesures en termes de compensation du handicap conforme aux préconisations du médecin du travail,précisées par écrit à ce dernier, lesquelles n’ont pas donné lieu à des contre-indications de sa part

— qu’elle a réaffecté M. X au poste de consultant sur lequel il avait été recruté au départ permettant de manière totalement efficace de limiter sa fatigue du fait d’une limitation de ses déplacements

— que l’inspection du travail est venue dans l’entreprise et lui a écrit à plusieurs reprises, mais ne l’a jamais mise en demeure de faire cesser un non-respect de l’obligation de sécurité ou une exécution fautive du contrat, tandis que la prise en compte de la santé et de la qualité de vie au travail des salariés est une constante au sein de la société eu égard à sa raison d’être et au vécu de ses dirigeants

— que le courrier d’avertissement du 11 juillet 2013 était parfaitement fondé et que la demande d’annulation de cet avertissement doit être rejetée.

En ce qui concerne la question des déplacements, il apparaît que la société TH CONSEIL a interprété la demande de M. X comme une volonté de ne plus effectuer de déplacements professionnels, notamment de ne plus vouloir se déplacer, voire travailler le vendredi.

Or, dans le courriel du 18 décembre 2012 aux termes duquel M. X explique simplement qu’il 'souhaite légitimement que ses déplacements au titre de la formation restent dans le domaine du raisonnable en particulier le vendredi ou sur des déplacements de longue durée', après avoir signalé que son dirigeant prenait comme assiette une période couverte par les deux mois d’été et donc les congés et qu’il ne tenait pas compte de 9 journées d’intervention, 'qu’ainsi, sur les 6 dernières semaines, il avait effectué 15 formations ou interventions d’une journée à PARIS, DIJON, CLERMONT, PONT AUDEMER, TOULOUSE, AIX, AVIGNON, 12 nuits d’hôtel et les déplacements qui vont avec, qu’il avait un déplacement prévu à PARIS un vendredi après trois jours de formation à TOULOUSE du mardi au jeudi …'

La société TH CONSEIL n’entend pas les arguments de son salarié puisqu’elle lui lui répond que les exemples qu’il donne démontrent 'qu’on n’est même pas à un rythme de trois jours par semaine sur les semaines les plus chargées ce qui, dans un métier de formateur est parfaitement raisonnable, qu’il n’est pas la personne la plus sollicitée pour des déplacements le vendredi sur la période des deux derniers mois, et qu’elle tente autant que possible de ne pas dépasser trois jours de déplacement par semaine (quatre jours sur une même semaine étant très largement exceptionnel).'

Elle indique également : 'le rythme d’intervention demandé est parfaitement raisonnable et pas du tout surdimensionné et l’attention portée sur ton agenda devrait être perçue de manière positive et te conduire à pouvoir assumer très exceptionnellement sans considérer comme insupportables des interventions sur quatre jours, le sujet du vendredi n’étant pour moi pas un problème en soi, le vendredi étant un jour de travail comme un autre'.

Lors des visites de pré-reprise et de reprise consécutives au premier arrêt de travail, puis au second arrêt de travail et au mi-temps thérapeutique et dans ses diverses correspondances, le médecin du travail a clairement préconisé des temps de repos en compensation des déplacements professionnels et non pas la suppression desdits déplacements puisqu’il a indiqué dans ses avis successifs 'en permettant du repos compensateur en fonction de la durée des déplacements'.

Dans son courrier de 'point d’étape concernant la situation de M. X dans la perspective de reprise de son poste à temps plein', en date du 20 novembre 2014, le médecin du travail explique que le poste occupé par M. X comporte des déplacements à PARIS et en France entière, les déplacements en train étant privilégiés mais pas exclusifs, lesquels ont lieu trois jours sur cinq en moyenne avec des amplitudes horaires fortes, et comprend également des activités d e back office, dont le traitement d’appel d’offres, la conception et la préparation des modules de formation, que ce poste convient sur l’aspect santé à M. X dans la mesure où il lui permet d’avoir une activité physique lui permettant de gérer son handicap, qu’en revanche, la fatigue liée à la non-prise en compte des déplacements professionnels ainsi qu’aux amplitudes journalières est contraignante.

Le médecin précise qu’à la reprise de M. X après arrêt de travail, il a préconisé des repos compensateurs en fonction de la durée des déplacements professionnels, puis des repos compensateurs de la fatigue liée aux déplacements professionnels, mais que ces demandes n’ont pas été suivies d’effet dans les mois qui ont suivi, qu’à son retour en temps partiel thérapeutique pour raisons de santé, M. X a été affecté au service 'études’ sans qu’une demande de changement de service ait été effectuée de sa part (…) Ce changement d’activité constitue une contrainte supplémentaire pour M. X de par sa nouveauté après un long arrêt et de par le mi-temps qui ne permet pas de s’inscrire durablement sur un projet ce qui n’aurait pas été le cas sur des modules de formation journaliers effectués de façon autonome, de plus, cette activité induit également des dépalcements professionnels pour le service 'études’ qui nécessiteraient donc de prendre en compte précisément les temps de déplacement et amplitudes journalières de travail.

Dans sa réponse au médecin du travail du 22 décembre 2014, la société TH CONSEIL exprime son désaccord quant aux termes du courrier de celui-ci, qu’elle qualifie d’incompréhensions, affirmant qu’elle a géré avec sérieux le cas de M. X en tenant compte de ses observations et qu’elle l’a dûment informé de ses décisions sans avoir reçu de réserve de sa part.

Cependant, entre-temps, elle avait écrit le 12 décembre 2014 à M. X qu’elle lui demandait de réaliser tous ses trajets dans ses créneaux horaires habituels de travail et, si cela n’était pas possible, de l’en avertir préalablement au cas par cas afin de trouver une solution alternative (nuit à l’hôtel à PARIS, retour le lendemain à LYON sur les horaires de travail, décalage des horaires sur la journée), et qu’au cas où aucune solution alternative ne pourrait être trouvée et avec validation préalable avec la direction, un temps de repos découlant de ce temps de trajet réalisé hors horaires habituels de travail pourrait être accordé, démontrant par là-même qu’elle n’a jamais mis en oeuvre ce repos compensateur et qu’elle admet n’en faire bénéficier le salarié qu’à titre exceptionnel et en

dernier recours.

A la suite du courrier du 22 décembre 2014 ci-dessus, le médecin du travail a fait observer le 23 décembre 2014 et le 26 janvier 2015 à la société TH CONSEIL que si les temps de trajet devaient se faire essentiellement sur le temps de travail, cela risquait de gêner la réalisation de certaines missions de consultant et qu’il se demandait si une telle organisation était compatible avec le contenu et la qualité du travail de consultant.

Le médecin du travail a réitéré sa préconisation de récupération en fonction de la durée des déplacements quand ils sont longs, les déplacements pouvant alors être effectués en-dehors des horaires de travail habituels, ce à quoi la société a répondu le 30 janvier 2015 qu’elle privilégiait 'que les déplacements ne soient pas réalisés sur une même journée pour les rendre compatibles avec l’activité professionnelle de M X (il part la veille de ses rendez-vous et il couche sur place pour limiter sa fatigue et il revient le lendemain après ses rendez-vous)'.

Par ailleurs, l’octroi d’une journée de télétravail à M. X n’avait pas vocation, selon les termes de l’avis du médecin du travail, à se substituer à une journée de repos compensateur, contrairement à ce qu’expose la société dans son courrier du 22 décembre 2014 quand elle déclare 'lors de notre rencontre du 21 mai dernier, nous vous avions indiqué que nous avions décidé de permettre à M. X de travailler une journée de son domicile, chaque fois qu’il serait amené à se déplacer trois jours sur une même semaine, ce qui ne s’est jamais produit jusqu’à son arrêt-maladie début juillet et ce pour réduire la fatigue consécutive à ses déplacements dans une logique de compensation du handicap'.

Dans son courrier du 2 mars 2015, le contrôleur du travail indique à M. X qu’au vu des plannings le concernant remis par son employeur, on voit que sur la semaine du 15 au 19 décembre 2014, il travaillé tous les jours et que la semaine suivante, il n’a pas eu de repos compensateur comme le préconise le médecin du travail, que cette semaine-là, il était à PARIS départ le 18 décembre à 8 heures et retour le 19 décembre à 20 heures 20 à son domicile. Il ajoute qu’il était prévu que dès la cessation du temps partiel thérapeutique, M. X retrouverait son emploi à temps plein, sauf accord exprès différent des parties auquel cas un nouvel avenant serait établi.

Il est ainsi démontré qu’en premier lieu, la société TH CONSEIL n’a pas accordé à M. X les temps de repos compensateurs préconisés par le médecin du travail, en second lieu, elle l’a affecté sans son accord à un autre service que le médecin du travail n’avait pas expressément recommandé, sans lui faire signer d’avenant, au motif de limiter ou supprimer les temps de déplacement, ce dernier souhait n’ayant été exprimé ni par M. X, ni par le médecin du travail.

Le 11 juillet 2013, alors que M. X se trouvait en arrêt de travail pour maladie, la société TH CONSEIL lui a notifié un avertissement en vertu duquel elle lui a reproché :

— l’absence de tenue rigoureuse de son agenda

— de nombreuses erreurs et omissions dans ses notes de frais

— quant à son activité de formation, le fait que quatre clients avaient indiqué ne plus souhaiter ou accepter son intervention chez eux, à savoir NATIXIS, le CNRS, LVMH et SOPRA GROUP.

A l’appui du premier grief, la société TH CONSEIL cite l’exemple d’un rendez-vous ETHIK KANTAR à PARIS fixé au 4 juin 2013 que M. X n’a pas honoré sans en référer à son responsable M. Y, à la responsable du projet ETHIK et à la cliente, et en déduit qu’il illustre des problématiques récurrentes de sa part malgré de nombreux rappels à l’ordre depuis son intégration au cabinet.

A l’appui du second grief, la société TH CONSEIL donne deux exemples de notes qui ont dû être retournées à M. X pour être rectifiées, rappelle que les notes de frais et les demandes de facturation doivent être émises dans la semaine qui suit la réalisation de la mission, donnant l’exemple d’un délai non respecté (mail adressé le 27 mai pour une formation réalisée le 14 mai) et explique que le formalisme de la demande de facturation n’est pas appliqué par M. X (un exemple).

En ce qui concerne le troisième grief, la société TH CONSEIL se fonde sur un courriel du client SOPRA qui a indiqué les motifs de son insatisfaction au sujet d’une intervention d’animation effectuée par M. X et déclare qu’elle a été conduite à ne plus positionner ce dernier sur ces quatre clients.

La société TH CONSEIL reproche également à M X d’avoir tardé à faire remonter une information (ORTEC), et à répondre à une demande de financement (BAYER) et à une demande de faisabilité (AGIRC) en produisant trois courriels à cet effet.

Elle relève que l’un de ses partenaires importants dans le cadre du projet ETHIK a indiqué qu’il refusait de collaborer avec M. X mettant en cause le comportement et le ton de ses propos.

Toutefois, certains des faits invoqués sont anciens (2011 et 2012), ponctuels et n’avaient fait l’objet d’aucune remarque de l’employeur en leur temps.

M. X explique dans sa lettre de contestation de l’avertissement du 24 septembre 2013 qu’il avait maintenu inscrit dans son agenda le rendez-vous KANTAR du 6 juin 2013 pour être disponible en cas de nécessité et que son dirigeant et le responsable du pôle formation étaient prévenus des difficultés relatives à ce client et de ce que son déplacement ce jour n’était pas prévu, ce qui n’est pas démenti par la société TH CONSEIL.

M. X fait justement observer que les quelques erreurs de saisie constatées sur les nombreuses notes de frais qu’il doit transmettre ne justifient pas un avertissement.

La société TH CONSEIL ne verse pas de pièces de nature à établir l’existence de difficultés avec les clients CNRS, NATIXIS, et LVMH, tandis que les évaluations des formations effectuées par M. X montrent l’entière satisfaction des participants, y compris celle du client SOPRA.

M. X justifie avoir répondu en temps utile aux demandes de facturation et de financement qui lui ont été faites pour le client BAYER.

Il admet avoir traité une relance client du 4 juin 2013 le 6 juin 2013.

Le courriel émanant de M^me A daté du 22 septembre 2015 qui déclare qu’elle a assisté à une formation animée par M. X dont la qualité lui a paru insuffisante, sans précision notamment de date et les échanges de courriels par lesquels M. Y, le 11 septembre 2012, demande à M. X 'de ne pas trop faire lanterner les clients qui attendent une prise de contact', pièces dont fait état la société TH CONSEIL dans ses conclusions pour venir confirmer le bien-fondé de l’avertissement ne caractérisent pas de faute qu’aurait commise M. X.

M^me B, co-gérante de la société ATIMIC, dans un courrier en date du 9 novembre 2015, déclare qu’elle a eu de grandes difficultés à travailler avec M. X dans le cadre du projet ETHIK et qu’elle a explicitement demandé à M. Y par courriel du 6 juin 2013 de ne plus collaborer avec celui-ci.

Or, il apparaît que cette demande faisait suite à un désaccord entre cette personne et M. X au sujet de l’annulation du rendez-vous KANTAR, ce qui ne prouve pas que la formation dispensée

par M. X et ses actions sur le projet litigieux étaient de mauvaise qualité et ne permet pas non plus de caractériser une faute de sa part.

Dans ces conditions, en l’absence de faute disciplinaire prouvée, l’avertissement n’était pas justifié et sera annulé.

M. X verse en outre aux débats le courriel du 10 septembre 2014 dans lequel son employeur lui écrit que s’il a besoin de nouveau d’un téléphone portable, il ne doit pas hésiter à lui en faire la demande, ses propres courriels dans lesquels il indique qu’il est disponible car il a terminé ses tâches (22 décembre 2014, 5 janvier et 5 février 2015), et le courriel d’information interne de l’employeur envoyé à toute l’équipe le 17 décembre 2014 pour les informer, non seulement que dans le cadre de certains aménagements de son poste de travail, il travaillerait un jour par semaine à domicile, mais encore qu’il y aurait une vigilance particulière sur la fatigue liée à ses déplacements professionnels, ce qui a donné lieu à des interrogations des salariés sur 'l’aptitude de M. X à effectuer tout type de déplacements', pièces permettant d’établir la matérialité des fautes qu’il impute à son employeur (suppression du téléphone portable, insuffisance de fourniture de travail, communication interne maladroite sur les difficultés de santé de M. X).

Il résulte enfin des pièces médicales produites que les agissements de l’employeur ont altéré la santé de M. X.

Par certificat du 26 novembre 2013, le médecin du travail a adressé M. X à une consultation au service des maladies professionnelles, en expliquant que ce dernier avait la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qu’une asthénie importante et des douleurs du rachis étaient apparues fin 2012 dans un contexte de tensions avec l’employeur, que la persistance de stress au travail et un désaccord sur la prise en compte de la demande de compensation avaient conduit à un arrêt de travail en juin 2013 toujours en cours, que M. X était sous traitement anxiolytique et antidépresseur et avait un suivi psychologique.

A la suite de la consultation, le praticien hospitalier a certifié le 18 décembre 2013 que M. X avait présenté des signes cliniques compatibles avec un syndrome d’épuisement professionnel, qu’il était suivi par un psychiatre, que d’après les faits rapportés, l’organisation du travail pouvait être considérée comme délétère et source de l’épuisement actuel.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société ne démontre pas que, dans le cadre de son obligation de moyens renforcée, elle a pris toutes les mesures permettant d’assurer la sécurité de son salarié.

M. X justifie avoir subi un préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

S’agissant de réparer le préjudice causé par un même comportement de l’employeur la distinction faite par M. X entre les conditions d’exercice dégradées de son travail imputables à l’employeur et le fait que ce dernier a sciemment laissé se dégrader son état de santé en ne donnant pas suite aux préconisations du médecin du travail n’est pas opérante.

Un même préjudice ne pouvant être réparé deux fois, il convient de condamner la société TH CONSEIL à payer à M. X la somme de 15.000 euros à laquelle seront évalués les dommages et intérêts et de rejeter la demande de dommages et intérêts fondée sur l’exécution fautive du contrat de travail.

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’article L 1235-1 du même code dispose: 'En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

La lettre de licenciement du 24 février 2015 est ainsi rédigée :

(…) Malgré nos demandes réitérées, notre patience et l’alerte claire qui vous a été adressée en date du 11 juillet 2013, vous ne respectez toujours pas les procédures en place au sein de notre structure et continuez à être défaillant en termes de suivi administratif, de gestion de projet et de performance professionnelle.

En effet, vous faites toujours preuve d’un manque de rigueur (…)

Ces constats sont les plus récents des déficiences importantes et récurrentes qui sont les vôtres en termes de respect des pprocédures et qui ont été signalées par tous vos managers depuis votre entrée au sein de notre société (…)

L’exécution de votre travail n’est pas non plus satisfaisante en termes d’efficacité. (…)

Au-delà de tous les points explicités précédemment, votre déficit de remontée d’information et de demande de validation par votre hiérarchie est une déficience importante qui pénalise le pilotage et la gestion des projets sur lesquels vous êtes affecté, en rendant difficile la mise en oeuvre de mesures de résolution des difficultés, et met régulièrement l’entreprise devant le fait accompli.

(…)

Il nous est donc apparu évident que votre méthodologie de travail, non conforme à ce que souhaité et préconisé, n’était pas adaptée au regard des besoins de notre stucture et que vous n’avez pas su tenir compte de nos remarques et modifier votre méthodologie de travail.

Nous ne pouvons que faire le constat réitéré de cette dificulté, voire incapacité ou refus à prendre des mesures correctives, à mettre en place un plan d’actions visant à améliorer la situation.

Ceci est d’ autant plus confirmé qu’à chaque remarque que nous pouvons être conduits à vous faire concernant vos insuffisances professionnelles, vous êtes systématiquement dans le déni et au lieu de réfléchir aux mesures correctives à appliquer et de venir échanger avec nous à ce propos, vous niez toutes les remarques en bloc et ne répondez que par courrier recommandé.

Cette attitude a de nouveau été confirmée lors de l’entretien du 19 février 2015 lors duquel vous avez démontré une agressivité importante affichée notamment dans des propos que j’estime irrespectueux à mon endroit (…)

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

La société TH CONSEIL reproche à M. X :

1) son important manque de rigueur

2) l’inefficacité de son travail

premier grief

La société donne les sept exemples suivants :

1. le compte-rendu d’activité de M. X est régulièrement pas ou mal complété malgré de nombreux rappels, notamment en direct le 3 novembre 2014 et lors de la réunion du pôle études du 24 novembre 2014

2. dans l’outil de suivi de l’activité, le projet MONEY BANK de M. X a été saisi avec des erreurs, ce qui a engendré des anomalies dans les outils de suivi du projet

3. les demandes de facturation clients sont régulièrement défaillantes : M. X a effectué la réunion de lancement de son dernier projet MONEY BANK le 25 novembre 2014 et au 10 décembre 2014, la demande de facturation prévue au lancement du projet n’était toujours pas réalisée, elle l’a été le 12 décembre seulement suite à une nouvelle relance orale du dirigeant

4.sur le projet MONEY BANK , M. X n’a pas respecté la règle suivant laquelle chaque chef de projet doit dès la réalisation de la réunion de lancement soumettre pour validation au dirigeant un prévisionnel du projet, ce qu’il n’a fait que le 17 décembre à la suite d’une nouvelle relance

5. M. X n’a transmis au dirigeant aucun bilan hebdomadaire de ses horaires à l’exception d’un mail du 20 janvier 2015 relatif au déplacement du 16 janvier et il n’a donc pas respecté la procédure

6. les notes de frais de M. X lui ont été retournées encore tout récemment car elles étaient une nouvelle fois erronées

7. la demande de M. X de prendre une RTT faite au dirigeant le 15 février 2015 n’a pas respecté la procédure puisqu’il l’a adressée à son responsable de pôle en mettant en copie une des assistantes du cabinet alors que la procédure prévoit que la demande doit être adressée à l’adresse générique (…)

La société TH CONSEIL n’apporte pas de pièces justificatives en ce qui concerne les exemples 1 et 2.

L’absence de transmission de bilan hebdomadaire des horaires et l’envoi d’une demande de 'RTT’ à la personne qui les gère et non sur une boîte structurelle (5 et 7) ne constituent pas une insuffisance professionnelle, étant observé que, précisément, la société TH CONSEIL ne disposait pas d’une procédure de contrôle des horaires.

Rien ne démontre que les délais de demande de facturation et de validation du prévisionnel du projet GE MONEY BANK, seul projet au sujet duquel la société TH CONSEIL impute un manque de rigueur professionnelle à M. X, étaient excessifs et susceptibles de porter préjudice à l’entreprise ou au client (3 et 4).

M^me C, ancienne collègue de M. X, atteste du reste que ce projet était présenté comme délicat, que G Y citait en exemple à priori de façon positive le conseil apporté

au client et qu’il apparaissait que la société TH CONSEIL ne pouvait avoir la main sur le calendrier de ce projet dépendant d’une décision du client.

La société TH CONSEIL produit des courriels datés du 29 mai 2010 et du 2 juin 2010 antérieurs de cinq ans au licenciement et un courriel critiquant la forme d’une réponse rédigée par M. X le 22 février 2013, éléments isolés et sans rapport avec les exemples donnés dans la lettre de licenciement.

Les éventuelles erreurs commises sur les notes de frais (6) ne sauraient caractériser un manque de rigueur révélant une incompétence professionnelle.

second grief

La société TH CONSEIL donne les exemples suivants :

1. le taux d’activité facturée de M. X sur le mois de décembre 2014 s’établit à 59,5 % de son activité totale, soit très en-dessous de l’objectif de 80 % qui lui a été fixé lors de son entretien d’évaluation

2. concernant le projet AMALLIA, la charge s’est établie à 20,3 jours pour 13 jours prévus, sachant que M. X a unilatéralement décidé de doublonner, sans validation préalable de son manager, des entretiens avec l’une de ses collègues, ce qui explique en partie ce dépassement alors que ce projet était sans complexité particulière

3. le dirigeant a retourné à M. X le document qu’il lui avait soumis en relecture concernant le dossier GE MONEY BANK avec beaucoup de modifications car il comportait de nombreuses anomalies et le dirigeant y a consacré beaucoup plus de temps en validation qu’attendu au regard de la nature et de la complexité réduite du dossier

4. sur le projet 'construction du guide des aides de l’accord handiEM', M. X a imputé 7,55 jours à lui seul, soit quasiment autant que la chef de projet qui a traité une grande majorité du dossier pour une charge de 7,8 jours, alors qu’il n’a pris en charge que la rédaction de quelques fiches, cette charge étant totalement disproportionnée au regard de sa mission et des compétences attendues de sa part, sans alerter sur les éventuelles difficultés qu’il aurait pu rencontrer.

1. L’insuffisance de résultats ne peut en soi constituer une cause de licenciement.

M^me D, salariée de la société TH CONSEIL du 1^er septembre 2010 au 31 août 2015, atteste que le taux d’activité annoncé en réunion était de 75 %, qu’il s’agissait d’un objectif qu’elle n’est pas certaine d’avoir atteint systématiquement et qu’elle n’a pas été sanctionnée.

La réunion du pôle études du 24 novembre 2014 montre qu’un 'taux de chargeabilité’ de 75 % minimum fait partie des critères d’évaluation des consultants.

Dans ces conditions, à supposer que M. X n’ait pas atteint au mois de décembre 2014 le 'taux de chargeabilité’ qui lui avait été fixé comme il est indiqué dans la lettre de licenciement, l’activité du salarié ne pouvait sérieusement être évaluée sur ce seul critère et pour un seul mois, alors qu’il avait rejoint un nouveau service en avril 2014 et travaillé à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2014.

2. M. X explique que le 'doublon’ était rendu nécessaire par son mi-temps thérapeutique et produit le courriel écrit le 21 janvier 2015 par M^me D qui intervenait en binôme avec lui, dont il ressort que la charge de la mission a été réévaluée en raison d’une sous-estimation initiale de celle-ci et de nouvelles demandes de la part du client et que M. Y avait validé cette

réévaluation en septembre 2014. M^me D atteste en outre qu’ils ont tenu les délais et reçu une très bonne évaluation du client.

3. Aucun élément objectif ne permet de démontrer l’existence de corrections anormalement nombreuses qui auraient été apportées par M. Y au document (non produit) que lui avait remis M. X en vue de sa relecture.

4. M^me C, responsable du projet handiEM, par courriel du 20 février 2015, adresse ses remerciements à M^me E et M. X 'pour leur implication et leur travail de fourmi sur ce dossier tentaculaire ainsi que pour leurs apports et questionnements à chaque fois pertinents et complets'.

Elle atteste que le nombre de jours vendus, estimé par G Y lui-même, avait été sous-évalué et que ceci était clair avant que F (X) ne soit affecté au projet.

Le 15 février 2015, le commentaire apposé sur l’évaluation de la charge de ce dossier est le suivant : 'dossier beaucoup plus complexe que prévu, réévaluation de la facturation faite en fin de projet'.

Ainsi, au vu des éléments apportés de part et d’autre, la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée à M. X n’est pas démontrée.

Le licenciement prononcé le 24 février 2015 est dès lors sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera infirmé.

Il ressort d’une attestation POLE EMPLOI que M. X a été indemnisé du 1^er août au 24 août 2017, que ses droits lui ont été intégralement versés au 24 août 2017 et que sa demande d’allocation déposée le 16 janvier 2018 n’a pu recevoir de suite favorable en raison d’une durée d’affiliation ou de travail insuffisante.

Dès lors, au regard de cette situation, de l’ancienneté de M. X dans l’entreprise ( 5 ans et 3 mois), de son âge à la date de la rupture (48 ans), des circonstances du licenciement et du montant de son salaire (3.300 euros bruts), il convient d’évaluer le préjudice subi par le salarié en raison de la perte de son emploi à la somme de 25.000 euros , somme que la société TH CONSEIL sera condamnée à lui payer, à titre de dommages et intérêts.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient de condamner d’office la société TH CONSEIL à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités.

La société TH CONSEIL, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. X la somme de 3.000 euros en aplication de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

INFIRME le jugement

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société TH CONSEIL à payer à M. F X les sommes suivantes:

• 6.147,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 614,72 euros à titre

• d’indemnité de congés payés 996,61 euros bruts à titre de rappel des heures de déplacement, outre 99,66 euros à titre d’indemnité de congés payés

• 3.000 euros à titre de contrepartie financière aux heures de déplacement

• 3.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la privation du droit au repos

• 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

REJETTE la demande supplémentaire en dommages et intérêts fondée sur l’exécution fautive du contrat de travail

DIT que le licenciement de M. F X est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société TH CONSEIL à payer à M. F X la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales

CONDAMNE la société TH CONSEIL à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités

CONDAMNE la société TH CONSEIL aux dépens de première instance et d’appel

CONDAMNE la société TH CONSEIL à payer à M. F X la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

Le Greffier La Présidente

H I J K