AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/08584 – N° Portalis DBVX-V-B7C-MCOP

X

C/

Société KEOLIS LYON

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Décembre 2018

RG : F 17/00610

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021

APPELANT :

G X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Denis ROUANET de la SELARL BENOIT – LALLIARD – ROUANET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société KEOLIS LYON

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

S T, Président

S MOLIN, Conseiller

H I, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Q R, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par S T, Président, et par Q R, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. G X a été embauché par la SA KEOLIS Lyon, gestionnaire du réseau de transports en commun de la communauté urbaine du Grand Lyon, en qualité de conducteur-receveur aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 août 2000.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

M. X a, par la suite, occupé les fonctions de chef de groupe.

Il a été en arrêt pour une maladie non professionnelle entre juin 2014 et janvier 2016. A la reprise, il a été déclaré inapte au poste de chef de groupe et apte à un poste sans roulement.

Dans le cadre de la recherche de reclassement, la SA Keolis Lyon a proposé à M. X par courrier du 3 février 2016 le poste de Responsable ordonnancement au département contrôle et Intervention (DCI) Nord que l’intéressé a accepté.

Le 1^er avril 2016, M. X et la SA KEOLIS Lyon ont régularisé un avenant au contrat de travail du salarié aux fins de changement de poste. Il était convenu que ce changement serait soumis à une période probatoire de 3 mois (hors formation, hors congés annuels et absences diverses), éventuellement renouvelable une fois.

La période probatoire a été renouvelée pour trois mois à compter du 1^er juillet 2016. A l’issue de cette période, au mois d’octobre 2016, M. X a été titularisé au poste de Responsable ordonnancement au DCI Nord.

Au dernier état de ses fonctions, il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 3 037,50 ' y compris les primes.

Après l’avoir convoqué à un entretien préalable 27 janvier 2017 'afin d’envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement, la société Keolis a notifié à M. X son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 février 2017 dans les termes suivants :

« ' Nous vous avons convoqué par courrier recommandé du 18 janvier 2017 à un entretien préalable avec Madame J F, Responsable Territoriale du DCI Nord, et Monsieur L M, Responsable ressources humains, qui s’est tenu le vendredi 27 janvier 2017 à 9h00. Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur N O, Chef de Bord et délégué du personnel C.F.D.T.

Engagé par la société Keolis Lyon le 21 août 2000, et suite à une évolution au sein l’entreprise, vous occupiez un poste de Chef de groupe jusqu’en janvier 2016. A la suite d’un arrêt maladie, vous avez été reconnu inapte définitif à votre poste de chef de groupe le 18 janvier 2016. Après une recherche active de solutions de repositionnement au sein de l’entreprise et compte tenu des contres indications indiquées par notre médecin du travail (proscrivant tout poste en roulement au niveau des horaires), nous vous avons proposé un reclassement sur le poste de Responsable ordonnancement au Département Contrôle et Intervention (DCI) Nord, poste que vous avez accepté le 03 février 2016.

Après une première période de détachement, vous avez définitivement basculé sur ce poste le 1^er avril 2016.

Depuis cette affectation, nous vous avons apporté l’appui et l’accompagnement nécessaire à cette nouvelle fonction, vos responsables hiérarchiques ayant toujours pris soin de vous orienter en faisant des points réguliers au cours de votre évolution.

Malgré cela, nous constatons que vous n’êtes pas au niveau nécessaire pour accomplir correctement les missions qui vous sont confiées.

En tant que Responsable ordonnancement au Département contrôle et intervention Nord, vous avez pour mission principale de réaliser la planification de la production et d’adapter au quotidien la gestion des moyens humains nécessaires à la couverture des services, dans un souci d’optimisation de la production et de maintien d’un climat social de qualité.

Dans ce cadre, en interface permanente avec les agents de votre périmètre, vous devez échanger de nombreuses informations et renseignements nécessaires à leur activité, et prendre en compte tous types de demandes ou sollicitations de leur part.

Cette fonction nécessite notamment, de savoir maitriser son comportement face aux multiples sollicitations, de développer des relations de coopération avec l’ensemble des interlocuteurs, de personnaliser la relation en adaptant son management aux personnes et aux situations, de faire preuve d’empathie, de recul et de discernement.

Au sein du Département contrôle et intervention, les agents de contrôle et d’intervention sont, de par la nature de leur métier, particulièrement exposés à des situations de tension durant leur activité. La qualité de la prise en compte de ces agents en interne est donc déterminante pour le maintien du climat social sur ce service.

Dès le début de votre période probatoire, constatant déjà certains comportements inadaptés dans le relationnel avec les agents, votre hiérarchie avait pris soin de vous alerter rapidement, en vous indiquant précisément les attendus dans votre prise de poste et en vous orientant sur les points particuliers à travailler dans le cadre de votre relationnel.

Malgré cela, relevant de nouveaux dysfonctionnements, nous avions été contraints de renouveler votre période probatoire jusqu’au 30 septembre 2016. A cette occasion, un entretien particulier était réalisé avec votre hiérarchie et le Responsable ressources humaines, ceci afin de vous repréciser clairement les objectifs prioritaires attendus.

Le courrier de confirmation de cet entretien reprenait notamment les objectifs comportementaux suivants : recul/discernement, écoute/empathie, personnaliser la relation aux agents, adapter son management, maitriser son verbal et son non verbal, exemplarité.

Nous vous avons proposé par ailleurs à différentes reprises d’échanger avec les responsables ordonnancement des autres secteurs, propositions que vous avez déclinées en justifiant que vous vous rapprocheriez d’eux si besoin.

Malgré cela, d’autres incidents ont à nouveau été constatés.

Sur le mois de décembre, un agent vous a sollicité pour trouver une solution de remplacement sur une journée, afin qu’il puisse se libérer pour assister à l’enterrement d’un proche. Lors de votre échange, vous lui auriez répondu immédiatement, sans chercher de solution, que vous ne pouviez rien faire pour lui et qu’il devait voir avec ses collègues. Cet agent n’ayant trouvé finalement aucune solution, il n’a pu assister à l’intégralité de la cérémonie pour être à l’heure à son service.

Il s’avère pourtant que des solutions auraient pu être trouvées, en synergie avec les autres secteurs par exemple, en mutualisant les équipes, ou en sollicitant d’autres agents pour la réalisation d’un repos travaillé. Mais vous n’avez pas cherché à trouver de solutions, ni même à en parler à votre hiérarchie.

Cet agent, très affecté par le décès de ce proche, nous remonte avoir été particulièrement choqué de votre attitude et de votre détachement par rapport à sa situation personnelle.

Cette mésentente avec plusieurs salariés de l’entreprise n’est pas sans conséquence sur le bon fonctionnement du service.

Début janvier, un autre agent nous a remonté la teneur d’un de vos échanges téléphoniques alors qu’il cherchait à joindre son Chef de groupe. Notre agent a été heurté par le ton très sec que vous avez employé à son égard, allant même jusqu’à lui indiquer que vous n’étiez pas sa secrétaire.

Enfin, tout dernièrement, nous avons été témoins d’un échange avec un autre agent. A cette occasion, alors que cet agent demandait un changement de service, vous lui avez répondu : « tu n’as qu’à voir avec tes zouaves », ceci en présence à proximité de plusieurs agents des équipes de nuit et d’encadrants du secteur, lors de la prise de service à 18h00.

En réponse à notre demande d’explication, vous avez indiqué avoir employé les termes suivants : « demande à un zouave de grande nuit s’il veut bien permuter avec toi », et précisé que ces termes n’étaient pour vous pas discriminatoires. Vous avez également reprécisé la définition du dictionnaire du mot zouave.

Votre réponse témoignant d’un certain détachement par rapport à cette situation, nous vous avons confirmé que ces propos étaient pour nous complètement inadaptés venant d’un Responsable ordonnancement. Outre le fait que le terme de « zouave », utilisé pour qualifier les agents de nuit soit en soi choquant et dégradant pour le personnel concerné, ce comportement intervient dans un contexte où vous étiez parfaitement sensibilisé sur l’importance d’adopter une attitude exemplaire dans le cadre de vos relations avec les agents. L’emploi de ce type de propos, à proximité d’autres agents et de la hiérarchie du service n’est pas acceptable, car susceptible de nuire au bon climat social au sein du service. En agissant de la sorte, force est de constater que vous n’avez pas respecté les objectifs qui vous étaient fixés et que vous êtes dans l’incapacité d’adopter le positionnement attendu sur un poste de responsable ordonnancement.

Lors de l’entretien préalable à licenciement, vous n’avez pas mesuré les conséquences de tels comportements. Vous indiquez que si vous pouvez tenir des propos familiers, vous n’avez aucunement l’intention de blesser.

Vous concluez que vous ne savez pas si vous êtes fait pour ce type de poste et indiquez souhaiter un reclassement sur autre poste, par exemple à l’exploitation (postes pour lesquels vous êtes pourtant inapte compte tenu des contraintes de roulements au niveau des horaires).

Lors de cet entretien, à aucun moment vous n’avez fait preuve d’une volonté de vous remettre en question et de travailler les points de comportement qui vous ont été fixés. Vous restez sur un constat d’échec, sans aucune dynamique de progression.

Cette situation n’est pas acceptable, car préjudiciable au bon fonctionnement du service du Département contrôle et intervention Nord.

Particulièrement attaché à la qualité des relations interpersonnelles dans l’entreprise, nous ne pouvons accepter ce type de comportement venant d’un agent de maitrise et ne pouvons que constater une mauvaise adaptation de votre part aux responsabilités qui vous sont confiées.

Les éléments recueillis lors de l’entretien préalable du 27 janvier 2017 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous ne pouvons pas nous permettre de poursuivre plus longtemps notre relation contractuelle.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance

professionnelle, préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. … »

Par requête en date du 10 mars 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon à l’effet de contester son licenciement et d’obtenir une indemnité de 50 000 ' pour licenciement abusif.

Par jugement du 3 décembre 2018, le conseil de prud’homme l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

M. X a interjeté appel.

Au terme de conclusions notifiées le 27 août 2019, Mr X demande à la cour d’infirmer le jugement, de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Keolis Lyon à lui payer la somme de 50 000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Il fait valoir :

— que la période probatoire de six mois ayant été concluante, l’employeur qui avait pu évaluer ses aptitudes professionnelles était privé de la faculté de le licencier pour inaptitude 4 mois seulement après sa titularisation,

— que l’employeur ne pouvait lui faire grief de comportements inadaptés dans le relationnel constatés en cours de période probatoire dès lors qu’il ne les avait pas considérés comme suffisamment graves pour mettre un terme à cette période,

— que l’exercice par l’UGICT-CGRT de son droit d’alerte le 23 mars 2016 ne lui est pas imputable,

— que l’employeur ne lui a pas fourni les moyens nécessaires à une bonne exécution du travail de sorte qu’il n’est pas fondé à se prévaloir d’une insuffisance professionnelle, les postes de chef de groupe et de responsable ordonnancement n’impliquant pas la même relation d’encadrement,

— que le poste de responsable ordonnancement impliquait de connaître la chaîne horaires, des

techniques de calcul de paie et des connaissances de gestion administrative du personnel sous le progiciel SAP pour lesquelles il n’a pas reçu de formation, que les formations antérieurement suivies n’étaient pas adaptées à son nouveau poste comme n’étant pas des formations en management,

— qu’il n’a bénéficié que d’une formation de deux jours sur le logiciel Giramat en mai et décembre 2016 et aucune sur le logiciel SAP,

— qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement effectif de la part de ses supérieurs hiérarchiques, qu’il n’a eu qu’un entretien professionnel le 19 mai 2016 alors qu’il était en période probatoire,

— qu’en l’absence de formation sur le progiciel SAP, il lui était difficile d’appréhender les équipes en présence pour trouver une solution au problème de M. Z au mois de décembre 2016, qu’en tout état de cause, l’attestation de ce dernier ne répond pas aux exigences de forme édictées par l’article 202 du code de procédure civile,

— que la lettre de licenciement ne cite pas le nom du collaborateur auquel il aurait répondu sèchement au téléphone et que le seul courriel invoqué par l’employeur ne saurait faire la preuve de l’échange téléphonique invoqué ce d’autant qu’il était en RTT le 6 janvier 2017 et que, si une connexion au logiciel Giramat sous son nom a eu lieu ce jour-là, c’est parce que son remplaçant utilisait son ordinateur,

— que l’emploi du mot 'zouave’ en réponse à une demande de M. A n’était aucunement mal intentionné et qu’il n’a pas été considéré comme déplacé ou choquant par le représentant du personnel présent,

— que l’absence de sollicitation du conseil de discipline pour l’emploi du terme 'zouaves’ considéré comme fautif par l’employeur, ce en contravention avec les dispositions de la convention collective, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— que les trois incidents invoqués sont isolés au regard des 70 personnes avec lesquelles il était amené à collaborer,

— qu’il avait 16 ans et 8 mois d’ancienneté et que la perte de son emploi lui a nécessairement causé un préjudice ; qu’il n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire au cours de sa carrière ; que sa qualité de travailleur handicapé et son âge limitent ses chances de retrouver un emploi ; qu’il est actuellement au chômage.

Au terme de conclusions notifiées le 31 janvier 2020, la société Keolis demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. G X reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté M X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— subsidiairement réduire le montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués à Monsieur X au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 16 550,76 ',

— en tout état de cause, débouter M. X de sa demande au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Elle fait valoir :

— que le responsable ordonnancement a pour mission d’assurer la continuité du service en optimisant la production et en contribuant au maintien du climat social de l’unité transports/service, que les agents du Département contrôle et intervention rencontrent fréquemment des situations de tension et qu’il est impératif de maintenir en interne un climat social serein,

— que M. X n’était pas inexpérimenté, qu’il avait déjà exercé des fonctions impliquant des qualités relationnelles puisque, en tant que chef de groupe de niveau 3, il avait encadré des équipes de plus de 35 personnes,

— qu’en outre, il a bénéficié d’un accompagnement sur son nouveau poste par de multiples formations et de la part de ses supérieurs hiérarchiques (Chahine, Tartavez, C), qu’il a refusé des formations complémentaires qui lui ont été proposées,

— que les divers incidents révélateurs du manque de sens relationnel du salarié ont donné lieu à des entretiens l’invitant à travailler la relation personnalisée avec les agents, cette problématique ayant justifié le renouvellement de la période probatoire de trois mois prévue à l’avenant de changement de poste,

— que l’incident concernant M. Z ne relevait pas d’une difficulté de maîtrise d’un logiciel,

— que l’incident du mois de janvier au cours duquel le mot zouave a été prononcé traduit également une attitude incompatible avec les missions confiées, que cet incident n’est pas en lien avec un manque de formation,

— que l’incident avec M. B est matériellement établi, la présence de M. X sur son lieu de travail ce jour là étant démontrée par sa connexion au logiciel Giramat,

— que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice subi du fait de la perte de son emploi.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au terme de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel ou professionnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l’absence de faute du salarié, en présence d’une situation compromettant la bonne marche de l’entreprise. L’insuffisance professionnelle consiste en une déficience du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Le grief d’insuffisance doit reposer sur des éléments réels et précis.

Pour constituer une cause de licenciement l’insuffisance professionnelle doit être préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le grief d’insuffisance professionnelle, à savoir l’inadéquation du salarié à son emploi, constitue l’énoncé du motif précis et matériellement vérifiable exigé par la loi.

L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La fonction de Responsable ordonnancement comporte l’organisation des plannings des agents. La

fiche métier précise notamment :

— que le responsable 'accueille les agents et leur fournit des informations et des renseignements sur les services à réaliser, la réglementation et la compréhension des éléments relatifs à la paie',

— que l’exercice de ce métier exige de savoir : ' élaborer un roulement, expliquer et appliquer les règles, créer et maintenir un bon climat relationnel, identifier et gérer les priorités, maîtriser son comportement face aux multiples sollicitations, réagir rapidement face à l’urgence, développer des relations de coopération avec l’ensemble des interlocuteurs internes et externes',

— que 'l’exercice du métier implique des relations permanentes avec le personnel’ […] et que 'l’activité demande une disponibilité importante.'

L’employeur produit divers courriels desquels il ressort que la première période probatoire au poste de Responsable ordonnancement a été émaillée de divers incidents traduisant des difficultés du salarié à s’adapter au relationnel nécessaire au bon fonctionnement du service, en particulier par des réponses inadaptées à des demandes des agents, et qui l’ont amené à s’interroger sur la pertinence du reclassement de ce dernier à la tête de l’ordonnancement,

Il justifie avoir rappelé au salarié, lors d’un entretien du 19 mai 2016, la nécessité de maintenir un climat serein, de diminuer les sources de stress des agents au quotidien, de faire preuve d’équité, d’expliquer les refus et lui avoir demandé de 'personnaliser la relation en créant de vrais moments d’échange avec les agents, de travailler l’empathie, la capacité à ressentir une émotion appropriée en réponse à celle exprimée, adapter son management aux personnes et aux situations, maîtriser son verbal et son nom verbal'.

Toutefois, suite à un refus maladroit de modification de service sollicité par un agent, la modification ayant été finalement accordée sur intervention de la hiérarchie, M. X a, le 24 mai 2016, fait reproche à cet agent venu formuler une nouvelle demande de modification de service justifiée par un motif légitime de s’être adressé à la hiérarchie et l’a renvoyé à poser sa journée à la borne ad hoc, ces remarques étant faites alors que la porte de son bureau était ouverte et audibles par les autres agents présents aux alentours dont certains se sont inquiétés de l’incident.

Le 1^er juin 2016, il a adressé une consigne générale aux chefs de bord concernant les changements de service alors qu’il lui avait été demandé de travailler la relation personnalisée avec l’agent demandeur d’une modification de son service.

Le 7 juin 2016, il a fait une réponse inadaptée à une demande d’entretien de M. Z ayant amené son supérieur à lui demander de planifier un rendez-vous avec cet agent dont la situation personnelle était compliquée et nécessitait attention et dialogue.

Ces incidents ont donné lieu à un entretien le 21 juin 2016 au terme duquel le salarié s’est engagé à essayer de travailler sur l’aspect comportemental et à redoubler de vigilance sur le plan technique et a exprimé le souhait que sa période probatoire soit prolongée comme prévu à l’avenant à son contrat de travail.

Dans un courrier du 22 juin 2016 remis au salarié à l’occasion du renouvellement de sa période d’essai au poste, l’employeur a rappelé les objectifs qui lui étaient impartis et, en particulier, les objectifs comportementaux suivants :

— Recul/discernement,

— Ecoute/empathie,

— Personnaliser la relation aux agents,

— Adapter son management,

— Maîtriser son verbal et non verbal,

— Exemplarité. … ».

Le salarié ne prétend ni ne justifie que la seconde période probatoire ait donné lieu à des incidents de même nature de sorte qu’il ne saurait soutenir que l’employeur l’aurait titularisé en connaissance de son inadaptation au poste et qu’il ne pourrait revenir sur sa décision en constatant la réapparition de difficultés de positionnement vis à vis des agents de son service.

Il est acquis que M. X a, au cours de mois de décembre 2016, répondu de façon inadaptée à une demande d’autorisation d’absence de M. Z pour se rendre à l’enterrement d’un proche le 23 décembre, en le renvoyant à voir avec ses collègues et sans mettre en oeuvre la moindre tentative de recherche de solution alors qu’il en existait.

M. Z dans un courrier à l’employeur en date du 6 janvier 2017 fait état de ce que, bouleversé par cette attitude, il a éclaté en sanglots à la stupeur de ses collègues présents.

S’agissant du second incident visé à la lettre de licenciement, l’employeur produit un courriel de M. B duquel il ressort que M. X a répondu de façon inadaptée à la demande de cet agent lors d’une communication téléphonique du 6 janvier 2017.

M. X soutient qu’il était en congés ce jour là ainsi que cela ressort de son bulletin de paie du mois de février 2017.

Toutefois, l’employeur justifie que le salarié s’est connecté au logiciel Giramat ce jour là et que, chaque salarié disposant de son propre code d’accès, l’utilisation de son poste par un autre salarié ne l’aurait pas fait apparaître comme s’étant connecté.

En outre, les courriels de M. B et de M. C en date du 6 janvier 2017 relatifs à l’incident font état de façon précise et concordante de la présence de M. X sur le lieu du travail ce jour-là, M. C indiquant à 15h24, alors que l’incident avait selon M. B eu lieu aux environs de midi : 'je viens de rencontrer G X au motif de son attitude de ce matin objet du courriel de P B, ci-dessous'.

Il ressort enfin du contenu de l’entretien tel que rapporté par M. C dans ce courriel, que M. X n’a pas contesté le comportement litigieux mais qu’il a estimé qu’on exigeait trop de lui et qu’on n’avait qu’à le muter si on n’était pas satisfait. Les faits sont par conséquent établis.

S’agissant du mot zouave, il a été employé à la prise de service des équipes de nuit du 5 janvier 2017 en réponse à une demande de permutation de service d’un agent, M. A, M. X ayant dit à M. A ' demande à un zouave de grande nuit si il veut bien permuter avec toi'. Il est certain que le terme zouave a été utilisé sans intention discriminatoire et au sens familier de gars, type ou gone, la meilleure preuve étant qu’il a été compris comme tel et n’a suscité aucun émoi de la part des agents présents notamment de M. D, délégué du personnel, un agent de grande nuit, M. E, ayant immédiatement accepté de permuter son service avec M. A.

Toutefois, compte tenu de la connotation coloniale du mot 'zouave', son emploi était inadapté.

Aucun élément ne fait apparaître que le comportement de M. X à l’égard de M. Z ait pu être en lien avec un insuffisance de maîtrise d’un logiciel. L’employeur justifie en outre qu’un

accompagnement par des collègues a été proposé au salarié lors de l’entretien du 19 mai 2016 mais que celui-ci a indiqué qu’il se contenterait de les interroger en cas de besoin. Le salarié ne fait état d’aucun incident ou d’une demande d’aide en relation avec une insuffisance de maîtrise des outils techniques indispensables à l’exercice de ses fonctions.

Si son précédent poste n’exigeait pas les mêmes qualités d’écoute et d’attention, il impliquait quand même l’encadrement d’une équipe importante, de l’ordre de 35 personnes, de sorte que M. X ne saurait prétendre n’avoir pas pu appréhender ce qui était attendu de lui dans son nouveau poste. L’absence d’incident au cours de la seconde période probatoire démontre si besoin était que le salarié avait compris les enjeux relationnels du poste. Il ressort d’ailleurs du compte-rendu de l’entretien du 6 janvier 2017 fait par M. C à M^me F qu’il a déclaré avoir 'fait le dos rond pendant six mois', ce qui signifie qu’il avait compris et appliqué le mode relationnel qui était attendu de lui et sur lequel son attention avait été clairement attirée lors de sa période probatoire.

Le salarié ne saurait dès lors soutenir que ses difficultés trouvent leur origine dans une insuffisance de formation.

La lettre de licenciement prend acte de ce que M. X n’a pas exprimé la volonté de se remettre en question et de travailler les points de comportement qui lui ont été fixés et de ce qu’il reste sur un constat d’échec sans dynamique de progression.

Les tensions entraînées par une gestion non sereine du service sont préjudiciables aux intérêts de l’entreprise. Le salarié ne conteste pas ne pas avoir envisagé de perspective d’amélioration de sorte que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré.

Au regard de la situation respective des parties, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, ni en première instance, ni en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. G X aux dépens.

Le Greffier Le Président

Q R S T