AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/04068 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LXVR

X

C/

Société […]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Mai 2018

RG : 15/00944

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 MAI 2021

APPELANT :

AC X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET et ayant pour avocat plaidant M^e Sandrine PIERI de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société […]

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe CHASSANY de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Février 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Natacha LAVILLE, Conseiller

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mai 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS

M. AC X a été embauché suivant contrat à durée indéterminée en date du 7 novembre 1995 à effet du 6 novembre 1995 par la Société de mécanique d’Irigny, devenue JTEKT Automotive Lyon, en qualité d’électromécanicien de maintenance OP3, de niveau III, E1, coefficient 215, relevant de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de responsable sécurisation, de statut ETAM, niveau V, échelon 3, coefficient 365 depuis le 1^er juillet 2009.

Par requête du 11 mars 2015, M. AC X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire et dommages et intérêts pour violation de la règle « à travail égal, salaire égal », de rappel sur prime d’astreinte et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par courrier du 18 juin 2015, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d’un jour pour avoir tenu des propos déplacés en réunion à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques, sanction contestée par le salarié par courrier en réponse du 24 juin 2015.

Par courrier du 28 septembre 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 8 octobre 2015, et sa mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée à compter du 5 octobre 2015.

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 2 octobre 2015.

Le 15 octobre 2015, la société a notifié à M. X son licenciement pour faute grave que ce dernier a contesté par courrier du 21 octobre 2015.

Un procès-verbal de partage des voix a été dressé le 6 décembre 2016.

Au dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes, M. X a demandé en outre la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités de rupture de son contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de dommages et intérêts pour harcèlement, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 24 mai 2018, le conseil de prud’hommes, dans sa formation de départage, a :

— dit que le licenciement de Monsieur AC X est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non pas sur une faute grave ;

— condamné la SAS […] à payer à Monsieur AC X les sommes de :

avec intérêts au taux légal à compter du 04 octobre 2016, date d 'audience devant le bureau

de jugement,

• 11.499,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

• 1.149,97 € au titre des congés payés afférents,

• 16.387,10 € à titre d’indemnité de licenciement,

• 1.308,30 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

• 130,83 € au titre des congés payés afférents ;

— condamné la SAS […] à payer à Monsieur AC X la somme de 1. 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SAS […] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R. 1454 14 et 15 du code du travail selon laquelle la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 15 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 360,38 euros ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la SAS […] aux dépens.

M. AC X a relevé appel de ce jugement, le 4 juin 2018.

Par ses conclusions notifiées le 29 décembre 2020, il demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail ( dommages et intérêts pour violation de la règle « à travail égal, salaire égal » et rappels de salaire consécutifs, rappel de salaire sur prime d’astreinte, dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail, rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire)

— d’infirmer le jugement en ce qu’il en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de condamnation de la société .[…] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence,

— de condamner la société JTEKT à lui verser les sommes suivantes :

• 7.500,00 € de dommages et intérêts pour violation de la règle « à travail égal, salaire égal »,

• 37.224,00 € bruts, outre 3.722,40 € à titre de congés payés afférents à titre de rappel de salaire,

• 6.200,29 € à titre de rappel de salaire sur prime d’astreinte,

• 25.000,00 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail,

• 30,23 € bruts, outre 3,02 € de congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire

• 50.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— de confirmer le jugement pour le surplus de ses dispositions

— de condamner la société […] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées le 13 janvier 2021, la société JTEKT Automotive demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de rappel de primes d’astreinte, de dommages et intérêts et rappel de salaires au motif d’une violation de la règle « à travail égal, salaire égal »,de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement, exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

subsidiairement, en cas d’infirmation du jugement sur ces points,

— de limiter à la somme de 4.758,34 € bruts le rappel de salaire accordé au titre des primes d’astreinte

— de rejeter les demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts fondées sur la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal'

— de ramener l’indemnisation allouée en réparation du harcèlement moral et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail à de plus justes proportions

— de limiter au plancher équivalant à 6 mois de salaire l’indemnisation allouée si la nullité du lcienciement était prononcée, soit la somme de 17 249,58 € ;

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser des indemnités consécutives au licenciement et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

statuant à nouveau,

— de dire que la faute grave est établie

— de débouter en conséquence M. X de ses demandes en paiement d’indemnités consécutives au licenciement et rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

subsidiairement,

— de confirmer le jugement en ce que le Conseil a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

— de débouter en conséquence Monsieur X de sa demande de 50.000 € de dommages et intérêts

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

très subsidiairement, en cas d’infirmation du jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— de limiter au plancher équivalant à 6 mois de salaire l’indemnisation allouée, soit la somme de 17.249,58 € ;

sur les frais irrépétibles et les dépens

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et à payer à Monsieur X la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de débouter Monsieur X de la demande qu’il présente à hauteur de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— de le condamner à lui verser la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 janvier 2021.

SUR CE :

Sur les demandes fondées sur la violation du principe « à travail égal, salaire égal »

M. X fait valoir :

— qu’il n’a bénéficié depuis plusieurs années d’aucune évolution notable de son salaire, que cette absence d’évolution a été dénoncée dans le rapport d’expertise établi par Y, qu’il ressort d’une étude comparative des positionnements et salaires réalisée à la demande du directeur industriel de la société, sur la base de la comparaison que l’employeur avait lui-même diligentée, qu’il se trouvait en bas de l’échelle des panels de comparaison en termes de rémunération, alors même que ses autres collègues avaient un coefficient inférieur au sien, que, contrairement à ce qu’affirme la société, son évolution salariale a bien été bloquée, qu’en 2006, il a ainsi subi une baisse de 24% de sa rémunération, et non une augmentation de 18,41% comme le soutient son ancien employeur, qu’en 2009, son évolution de coefficient ne s’est accompagnée d’aucune augmentation salariale et qu’il est passé de 2.767 euros à 2.804 euros en 2011, qu’il fournit des exemples non exhaustifs de salariés bénéficiant d’une rémunération plus importante que la sienne avec une ancienneté moindre, que l’argument de la société selon lequel les salariés mieux rémunérés que lui seraient plus diplômés ne prend pas en compte son parcours professionnel, lequel compense amplement les diplômes cités par celle-ci, que la société ne prouve pas en tout état de cause en quoi ces diplômes supplémentaires sont indispensables à l’exercice des missions et justifient une différence de rémunération

— qu’il n’a pas obtenu de manière déloyale les éléments laissant supposer l’existence d’une différence de rémunération, la société elle-même reconnaissant que son collègue, M. Z, a obtenu les documents et les lui a transmis et qu’il ne peut lui être reproché une quelconque violation du secret professionnel, la production de ces document étant nécessaire à la défense de ses intérêts dans le cadre du présent contentieux professionnel

— qu’il remplaçait très régulièrement son ancien supérieur hiérarchique responsable des services généraux, M. A, à l’entière satisfaction de son employeur, exerçait des missions importantes, se voyait confier les dossiers les plus techniques, son périmètre d’action et de responsabilité s’étendait à

la globalité du site, qu’il a toujours manifesté investissement et implication et que le directeur des ressources humaines (M. B) aurait avoué à M. A que des membres de la direction ne souhaitaient pas le voir devenir cadre.

La société répond :

— que le salarié produit à l’appui de ses demandes des pièces dont il n’a pas pu avoir connaissance dans le cadre de son travail, ce dont elledéduit qu’il les a obtenues par le biais d’un procédé déloyal, lequel relève de la violation du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité

— que, contrairement à ce qu’il affirme, le salarié a bien bénéficié d’une évolution significative au sein de l’entreprise et que son évolution n’a aucunement été bloquée, que sa revendication, née de la modification du système des astreintes, doit s’analyser en une revendication salariale, et non comme une demande de réparation au titre d’une situation individuelle supposée inégalitaire, dont la réalité n’est aucunement établie par le salarié, qu’entre 2005 et 2015 le salarié a vu sa rémunération progresser de 27,6 % grâce aux diverses augmentations individuelles qu’il a obtenues, s’ajoutant aux augmentations générales d’un total de 12,32 %

— qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir retenu la candidature du salarié pour occuper le poste de responsable des services généraux après le départ de son responsable hiérarchique en décembre 2011, ledit poste requérant une formation et des connaissances dont il ne disposait pas ni de ne pas avoir confié à celui-ci, en avril 2013, le dossier de l’implantation des bureaux au départ du responsable technique en charge du nettoyage, de la téléphonie et de l’implantation des bureaux, après qu’il eut refusé d’assurer la mission moyennant une augmentation de salaire de 3% qu’il jugeait insuffisante

— que le document présenté par le salarié ne constitue pas un « panel de comparaison établi par la société », mais une photographie des rémunérations à un instant T ne lui permettant pas d’affirmer que les personnes listées auraient été placées dans une situation comparable à la sienne, ce dont il ne fait pas la démonstration, la seule référence à un coefficient hiérarchique étant insuffisant

— que les documents illégitimes apportés par le salarié démontrent que son niveau de rémunération se situe dans les 10 meilleurs sur une liste de 60 personnes, que parmi treize salariés placés au coefficient 335 et 365, sept percevaient une rémunération supérieure et cinq une rémunération inférieure, et que le salarié ne peut dès lors pas sérieusement prétendre qu’il se situait au niveau le plus bas, que, contrairement à ce qu’il affirme, il ne gérait pas d’un bout à l’autre les dossiers les plus techniques et les plus importants de l’entreprise, qu’il n’apporte donc aucun élément lui permettant effectuer une comparaison avec les salariés qu’il cite

— subsidiairement, que Monsieur X ne peut prétendre à un rappel de salaire calculé sur la base de l’écart entre sa rémunération de base et celle de Monsieur D

, ni à une indemnisation complémentaire faute de démonstration d’un préjudice, à plus forte raison distinct de celui qui serait réparé par l’octroi d’un rappel de salaire.

****

En application de la règle définie par l’article L 3221-4 du code du travail figurant au chapître 1^er du titre II relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, effectuent un travail de valeur égale les salariés dont les fonctions sont différentes mais d’importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise.

L’article L3221-8 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application de ce chapître, les règles de preuve énoncées à l’article L1144-1 du code du travail s’appliquent.

Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

A l’appui de sa demande, M. X produit :

— un tableau reprenant son salaire et celui de 12 autres salariés du même service maintenance/services généraux placés aux coefficients 335 et 365 en juin 2014

— un graphique 'nuage de points' des salaires maintenance

— un courriel indiquant que M. D est passé au coefficient 365 + 2 % en mai 2013 à la suite de sa mobilité sur la 'TPM',

— une fiche de Jtekt en date du 1^er février 2014 intitulée 'changement de situation’ au nom de M. F, chef de section maintenance devenu responsable des services techniques, placé au coefficient 335, dont le salaire passe de 3 387,86 euros à 3 500 euros.

La société ne peut reprocher à M. X d’avoir obtenu ces documents de manière déloyale, dans la mesure où, ainsi que l’explique M. G, aujourd’hui à la retraite, ancien supérieur hiérarchique de M. Z (ce dernier ayant appartenu au même service de maintenance/services généraux et percevant le salaire le moins élevé des trois salariés placés au coefficient 365), M. Z s’est trouvé lui-même destinataire de ces éléments appartenant à M. G probablement en raison d’un transfert de fichier informatique effectué par erreur sur son poste à la suite d’un changement de supérieur hiérarchique.

La société Jtekt Automotive ne prétend pas que ces documents seraient inexacts.

M. X, qui doit apporter au juge des éléments laissant présumer l’existence d’une disparité salariale, est dès lors fondé à présenter lesdits documents à l’appui de sa demande.

Le salarié produit également :

— le rapport établi par le cabinet Y à la suite du suicide sur son lieu de travail de M. H, le 29 octobre 2015, dont il ressort que M. A, ancien supérieur hiérarchique de MM. X et Z se plaignait de ne pas pouvoir faire évoluer la rémunération de ses équipes comme il le souhaitait, qu’il avait obtenu de revaloriser le coefficient de ces deux salariés mais pas suffisamment leur rémunération et que le régime d’astreintes dont le montant représentait une part significative de la rémunération (plus du quart du salaire de base) compensait sans toutefois la remplacer l’absence d’augmentation individuelle revendiquée

— l’attestation de M. G selon laquelle l’ensemble de la population maintenance process ne comprenait aucun technicien, ni le coefficient 365, si bien qu’ils avaient choisi de comparer MM. X et Z avec les techniciens maintenance au niveau 335 (immédiatement inférieur à 365), ce qui faisait ressortir un positionnement médian pour M. X, mais le responsable de production n’avait pas accepté ce comparatif et lui avait demandé de refaire l’étude en incluant toute la population maintenance (environ 60 techniciens), ce qui plaçait M. X dans le haut, précisant qu’à la suite de cette seconde étude, le directeur de production s’était fortement opposé à toute augmentation de salaire

— les grilles de salaire de la société Jtekt site d’Irigny selon lesquelles, pour le coefficient 365, le salaire minimum s’élevait à 2562, 16 euros et 2574,97 euros au 1^er janvier 2014 et le salaire

maximum à 3 196,25 euros et 3212,23 euros au 1^er janvier 2015

Ces éléments font notamment apparaître que M. X, placé au coefficient 365 depuis le mois de juillet 2009, perçoit un salaire de 2 875 euros par mois, inférieur à celui de M. D, placé au coefficient 365 comme lui (3 909 euros) en mai 2013 et à celui de six personnes placées au coefficient 335, dont M. F, ce qui le met en 8^e position sur 13

Ils laissent ainsi présumer l’existence d’une disparité salariale, M. X, qui occupe une fonction de responsable, étant fondé à se comparer aux salariés appartenant au même service que lui, placés au même coefficient hiérarchique ou à celui immédiatement inférieur (13 salariés en tout) et non à l’ensemble des salariés du service (60), dont 47 par voie de conséquence occupaient un positionnement inférieur à 335 et n’exerçaient pas les mêmes responsabilités que lui.

Il appartient à la société, au vu de ces éléments, et non à M. X, de démontrer que la différence entre le salaire de ce dernier et celui de M. D positionné au même coefficient 365 que lui et occupant, au vu de sa fiche d’entretien professionnel 2013-2014 la fonction de technicien TPM-réseaux, étant précisé sur cette fiche que le type d’emploi à l’échéance de septembre 2014 est l’expertise énergétique, et la différence entre le salaire de M. X et celui des salariés positionnés au coefficient inférieur 335 était justifiée par des éléments objectifs.

Or, la société ne démontre pas en quoi la différence de salaire entre M. D et M. X (un peu plus de 1000 euros) étant donné que le premier a été positionné au niveau 365 quatre ans après M. X, qu’il n’occupe pas des fonctions de responsable, qu’il est mentionné au titre des points faibles sur sa fiche d’entretien professionnel 2013-2014 :connaissances en énergétique, et qu’il a bénéficié à cet effet d’une formation de 446 heures financée par la société Jtekt à hauteur de 7 467, 82 euros, comme le montrent les pièces versées par M. X, repose sur des éléments objectifs.

En effet, les diplômes de M. D ( baccalauréat F3 électrotechnique, BTS maintenance industrielle avec spécialisation fabrication automatisée B 2) ne permettent pas à eux seuls de justifier une telle différence de rémunération, M. X, titulaire d’un CAP et d’un certificat de formation professionnelle dans la spécialité électricité d’équipement industriel, s’étant vu attribuer un emploi de responsable sécurisation, pour lequel la fiche de poste indique qu’il nécessite les niveaux de formation et expérience suivants : BTS ou DUT en électricité maintenance + 3 ans d’expérience, ce qui établit que le niveau de formation et/ou d’expérience des deux salariés était équivalent.

La société qui s’appuie sur un courriel de M. I, responsable de production, daté du 12 juin 2014, dans lequel il déclare : il y a dix ans, M. X, en quittant la production, dans le sillage de AD A, a eu une augmentation drastique de son salaire et de son coefficient, alors même qu’en maintenance production il n’était pas au niveau (…) Je constate qu’ils sont aujourd’hui très hauts, et surtout beaucoup plus hauts que d’autres tout aussi compétents et méritants et que les augmenter hors budget serait vécu comme une injustice (…), pour contester l’inégalité de salaire, n’explique pas non plus les motifs pour lesquels :

— M. F, placé au coefficient 335, percevait un salaire de 3500 euros en 2015, supérieur à celui de M. X, alors que ce dernier occupait la fonction de responsable sécurisation depuis plusieurs années tandis que M. F n’a été nommé à la fonction de responsable des services qu’en 2014 et a bénéficié d’une augmentation de salaire, alors que son salaire précédent en qualité de chef de section, était déjà supérieur à celui de M. X

— M. J, placé au coefficient 335, percevait un salaire de 3 180 euros en 2015, supérieur à celui de M. X, alors qu’il occupait la fonction de chef de section, était entré dans l’entreprise en 2001, six ans après M. X et était titulaire d’un baccalauréat d’électrotechnicien et d’un DUT de maintenance industrielle

— M. K, placé au coefficient 335, percevait un salaire de 2 994 euros en 2015, supérieur à celui de M. X alors qu’il occupait la fonction de chef de section, était entré dans l’entreprise en 1998, trois ans après M. X et était titulaire d’un baccalauréat technologique d’électro technique et d’un DUT génie électrique et informatique industrielle.

Les considérations de la société tendant à contester l’implication et l’investissement dont M. X a fait preuve dans son travail sont contredites par les attestations de M. A, les courriels produits par M. X et les évaluations professionnelles positives de 2011, 2013 et 2014, tandis que la société ne démontre pas que les fonctions de responsabilité exercées par le salarié ne correspondaient pas au coefficient hiérarchique qui lui avait été attribué.

La différence de rémunération n’étant fondée sur aucun élément objectif démontré, c’est à bon droit que M. X revendique un rappel de salaire par comparaison avec le salaire de M. D, placé au même coefficient que lui, sur les trois années précédant sa saisine du conseil de prud’hommes.

Il convient d’infirmer le jugement qui a rejeté ce chef de demande et de condamner la société Jtekt Automotive à payer à ce titre à M. X la somme de 37 224 euros, à titre de rappel de salaires ( 1034 euros x 36 mois), outre la somme de 3 722, 40 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Le préjudice distinct résultant pour M. X de l’atteinte à l’égalité salariale sera réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros, à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande en paiement de prime d’astreinte

M. X soutient que, alors qu’il a bénéficié pendant plus de sept ans d’une prime d’astreinte inhérente à l’emploi qu’il occupait et qu’il s’agissait d’un élément essentiel de son contrat de travail, l’employeur a supprimé cette prime, ce qui a engendré une perte considérable sur son salaire d’environ 30%, que si la société a mis en place un système de compensation provisoire à compter du mois de novembre 2014, elle a procédé au retrait total de cette part de rémunération en mai 2015, et ce sans son accord, et que la société ne démontre pas en quoi la réduction d’astreinte répondait à l’intérêt légitime de la société.

Il sollicite un rappel de prime d’astreinte pour la période du mois de novembre 2014 au mois de mai 2015, déduction faite de la compensation provisoire intitulée 'prime différentielle’ qui lui a été versée à ce titre.

La société Jtekt Automotive soutient qu’aucun accord collectif ni aucune disposition contractuelle ne garantissait à M. X l’exécution d’un nombre d’astreintes déterminé chaque mois, pas plus que la fiche emploi dont il se prévaut, et que la réduction du nombre de ces astreintes n’emportait donc pas modification du contrat de travail nécessitant son accord, que le salarié ne démontre pas en quoi sa décision de diminuer le nombre des astreintes relève d’un abus de droit et que la décision litigieuse répondait quoi qu’il en soit à la nécessité d’améliorer l’organisation du travail des salariés.

M. X a écrit à la société Jtekt le 19 novembre 2014 pour lui indiquer que la suppression de la prime d’astreinte d’un montant forfaitaire de 400 euros bruts par semaine d’astreinte effectuée, alors qu’il effectuait une semaine d’astreinte sur deux depuis 2010, ou du moins son importante diminution, revenaient à amputer gravement son salaire.

La société lui a répondu le 5 janvier 2015 que la fréquence des astreintes et la rémunération attachée ne constituaient pas un élément contractuel dont M. X pouvait exiger le maintien mais qu’à titre exceptionnel, elle avait mis en place un complément de rémunération dégressif et provisoire pour la période d’octobre 2014 à avril 2015.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes.

La contractualisation peut cependant résulter d’une pratique confirmée par l’employeur, caractérisant un engagement de sa part.

La disposition contractualisée ne peut alors être modifiée qu’avec l’accord du salarié.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la société a modifié l’organisation du système d’astreintes en supprimant les astreintes de semaine, cette suppression ayant été annoncée officiellement par M. G aux salariés du service maintenance selon courriel du 6 octobre 2014.

Les échanges produits montrent que cette modification, déjà envisagée en 2012, s’est heurtée à l’opposition de MM. X et Z (comme en attestent les courriels des 25 et 26 mars 2014 de MM. G et L) qui effectuaient depuis 2010 cette astreinte à tour de rôle, M. X fournissant à cet effet la fiche de poste du responsable sécurisation laquelle prévoit que le salarié doit être disponible pour les astreintes horaires. Le rapport du cabinet Y note que le régime d’astreintes mis en place permettait d’octroyer (à MM. X et Z) indirectement une forme de reconnaissance sous forme de primes et ainsi de compenser sans toutefois la remplacer l’absence d’augmentation individuelle revendiquée et qu’une diminution du paiement des astreintes entraînerait une perte de pouvoir d’achat très importante pour ses bénéficiaires.

M. X calcule la rémunération moyenne perçue à ce titre depuis 2010 à la somme de 866,73 euros par mois.

Compte-tenu du versement régulier et du montant de la prime d’astreinte dont bénéficiait M. X représentant plus d’un quart de son salaire de base depuis quatre ans, cette prime doit être analysée comme une rémunération contractualisée en vertu d’un engagement de l’employeur, que ce dernier ne pouvait supprimer sans l’accord du salarié, si bien que M. X est fondé à solliciter le paiement de la différence entre la rémunération moyenne de 866,03 euros par mois qu’il percevait antérieurement au mois de novembre 2014 au titre des astreintes effectuées et celle qu’il a perçue entre novembre 2014 et avril 2015, à savoir 3 326, 04 euros, même si les astreintes n’ont pas été exécutées.

La société Jtekt Automotive indique que M. X a continué à percevoir des primes d’astreinte de novembre 2014 à septembre 2015. L’examen des bulletins de salaire permet de constater qu’il a perçu une prime d’astreinte de 136,56 euros en avril 2015, date à laquelle il arrête sa demande, somme qu’il convient de déduire de la somme réclamée, le surplus de la somme dont fait état la société n’étant ni expliqué, ni justifié.

La société Jtekt Automotive sera condamnée à payer à M. X la somme de 6 063,73 euros (6 200, 29 – 136,56 euros) à titre de rappel de prime d’astreinte et le jugement qui a rejeté ce chef de demande sera infirmé.

Sur le harcèlement moral

M. X soutient que depuis le 9 février 2012 et sa mutation dans le service HSE de M. L, il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, qu’il était très sollicité et soumis à un rythme et une charge de travail très importants, traitait par ailleurs un nombre important de problématiques depuis plusieurs années, dépassant très largement le cadre de ses fonctions, qu’il a très souvent dénoncé les pressions exercées sur son service ou lui-même, faisant part de son malaise à son employeur au cours de l’entretien annuel du 18 février 2013, que les pressions et critiques injustifiées se sont intensifiées immédiatement après qu’il eut saisi le conseil de prud’hommes,qu’il a reçu une première sanction disciplinaire en vingt ans d’ancienneté, qu’il a été contraint de consigner les pressions qu’il subissait dans le registre des infirmières, que l’acharnement harcelant de la société s’est soldé par son licenciement pour faute grave le 15 octobre 2015 et que le médecin qu’il a consulté a diagnostiqué un « harcèlement au travail ».

Concernant sa mise à pied disciplinaire notifiée le 18 juin 2015, il affirmequ’elle lui a été notifiée alors que le directeur des ressources humaines lui avait promis lors d’un entretien informel « de lui faire subir un véritable calvaire avant de le licencier, s’il ne retirait pas sa plainte aux prud’hommes », que les griefs retenus à l’appui de la sanction sont injustifiés et ne sont pas ceux reprochés lors de l’entretien préalable et que la sanction doit être annulée .

La société Jtekt Automotive soutient que le salarié se contente de procéder par voie d’affirmations et que ses allégations ne sont pas conformes à la réalité, qu’il a manifestement très mal accepté de ne pas se voir confier le poste de responsable des services généraux qu’il briguait en 2012 à la suite du départ de M. A, fin 2011, décision qui était parfaitement légitime, qu’il ne démontre pas qu’il aurait été sollicité de manière anormale au regard de ses fonctions de responsable sécurisation, que rien ne démontre, que son état de santé était imputable à un harcèlement moral, qu’il n’établit pas les pressions qu’il dit avoir subies sur son service, qu’il ne démontre pas en quoi les contraintes budgétaires et organisationnelles qu’il aurait dû gérer dans l’exercice de ses fonctions étaient anormales, ni en quoi la nouvelle organisation du service HSE mis en place en avril 2013 traduirait une quelconque pression exercée à son encontre, que le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée est parfaitement établi au regard des témoignages des personnes présentes à la réunion du 28 mai 2015 au cours de laquelle il a insulté deux de ses collègues.

****

En vertu de l’article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 dans sa rédaction applicable au présent litige dispose que 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il pèse ainsi sur le salarié l’obligation de rapporter la preuve d’éléments précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement. Ce n’est qu’à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

A l’appui de sa demande, M. AC X invoque les faits suivants :

1) la 'crise des astreintes'

2) une surcharge de travail

3) des pressions subies et intensifiées à la suite de l’engagement de la procédure prud’homale

4) une sanction disciplinaire injustifiée notifiée le 18 juin 2015, la première en 20 ans d’ancienneté

5) la dégradation de son état de santé.

****

2) Les pièces produites à l’appui de ce grief , à savoir :

— l’attestation de M^me M, ancienne salariée de l’entreprise, collaboratrice de M. X sur le dossier incendie, qui déclare : 'après notre rattachement au service HSE (hygiène sécurité environnement) , notre responsable M. L s’est servi des compétences et des connaissances de M. X pour nous surcharger de travail, dès lors nous avons hérité de chantiers tels que l’aspiration (…) Cette surcharge nous a impactés physiquement et moralement d’autant plus que quand M. N fut muté au service de M. O, nous n’étions plus que deux pour assumer tous ces sujets'

— la justification de ce que M. X a remplacé M. Z sur ses astreintes en février et mars 2012, à la suite de l’arrêt-maladie de ce dernier

— des photographies d’installations, des courriels d’octobre 2014, juillet, août 2015, un cahier des charges spécifique de vidéosurveillance établi par M. X (sans date) et un document intitulé aménagement et sécurisation physique version septembre 2008

— des courriels de 2013 et 2014 et des documents adressés à M. X : documentation sur la filtration, proposition commerciale adressée à M. X au sujet des portiques de sécurité (pièces 49 à 58 du salarié)

— le commentaire suivant porté sur son évaluation professionnelle le 22 avril 2013 à la suite de l’entretien annuel du 18 février 2013 : 'j’ai travaillé sur plus de 15 sujets importants , à ce jour, j’ai travaillé sans relâche pour satisfaire aux besoins de mon entreprise'

ne permettent pas d’établir la réalité d’un rythme et d’une charge de travail excessifs, les termes de l’attestation de M^me M demeurant très généraux, les courriels et documents ne renseignant pas sur le temps consacré par M. X à ses tâches et ne démontrant pas le caractère insuffisant des moyens alloués à son service, tandis que la mention relative au nombre des chantiers dans l’évaluation professionnelle de 2013 et les éléments concernant la nature des missions confiées à M. X ne démontrent pas que ces chantiers dépassaient son champ de compétence.

A cet égard, M. X, entendu le 16 décembre 2015 par la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite du suicide de M. Z du 29 octobre 2015 avec lequel il travaillait en binôme, a fait état d’un entretien de ce dernier avec le responsable des ressources humaines au sujet de la procédure introduite devant le conseil de prud’hommes et de la perte de revenu subie, mais n’a pas parlé de la charge de travail.

La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

3 ) Ce grief repose sur :

— les termes suivants de l’attestation déjà citée de M^me M : après seulement quelques mois dans le service, M. L a commencé à tourmenter M. X sur tout et n’importe quoi, M. X a été reçu à deux reprises par le DRH M. B au mois de mai 2015 et il nous a raconté à M. Z et moi-même qu’il avait été menacé pour retirer sa plainte; j’ai remarqué que suite à ces réunions, M. L a redoublé d’efforts pour déstabiliser M. X

- des écrits de M. X : son commentaire porté sur son évaluation du 18 février 2013 faisant état de son mal être, son courriel du 19 avril 2013 relatant un climat malsain et d’attaques à la suite du départ de M. A, au motif que M. Z et lui étaient les plus proches collaborateurs de ce dernier, et contestant la décision de lui enlever M. N à la suite de son propre refus de prendre en charge l’aménagement des bureaux, ses déclarations du 10 septembre 2015 inscrites sur le registre de déclarations d’accidents du travail bénins survenus au cours de l’année 2015 telles que constatées par deux élus CGT 'je subis depuis plusieurs mois plusieurs pressions des RH en général pour me déstabiliser; nature des lésions : détresse et sensation de mal-être', sa réponse du 11 septembre 2015 à une question qui lui est posée par M. L: 'aujourd’hui, j’ai dû doubler mes cachets pour diminuer mes angoisses et tes allégations continuelles frôlent le harcèlement; pour préserver mon intégrité psychique, je te demande d’arrêter tous ces e-mails qui n’ont aucune raison d’être’ , M. L AE en retour : 'si je dois répéter mes questions, c’est que tu n’y réponds pas’ .

M^me M n’ayant assisté à aucun fait précis, ou retraçant des propos que lui a rapportés M. X, son attestation ne permet pas de rapporter la preuve des pressions et déstabilisations invoquées.

Une telle preuve ne peut non plus résulter des écrits ci-dessus émanant du seul M. X, ni d’un exemple unique d’une demande qui lui est faite à deux reprises par son supérieur hiérarchique.

Le changement de disposition du bureau de M. L qui serait intervenu dans le but d’avoir les écrans de M. X dirigés vers lui ne ressort pas du courriel de M. L envoyé le 12 mai 2015 selon lequel l’implantation des bureaux et salles de réunion et archives va être revue, ni de celui de M. X à M. L du 18 mai 2015 : 'ce n’est pas le plan validé lors de notre réunion, pourquoi ce changement'', tandis que le refus de l’employeur d’accorder à M. X ses congés d’été 2015 n’est pas établi, en l’absence de pièce sur ce point, les courriels invoqués à ce titre ne faisant pas mention d’un tel refus.

Le tract de la CFDT en mars 2014 visant le service dont M. X est responsable ayant fait l’objet des échanges de courriels entre M. X et sa hiérarchie en mars et mai 2014 est sans rapport avec le grief de pression allégué, la société montrant en tout état de cause qu’elle a réagi en convoquant le salarié auteur du tract et en apportant une réponse à M. X.

Dans ces conditions, le fait que l’entretien annuel 2014-2015 de M. X ait été programmé pour le 20 février 2015 comme le montre la copie d’écran produite par le salarié et n’ait manifestement pas été tenu, ne permet pas à lui seul de démontrer la matérialité de pressions exercées sur le salarié par l’employeur, ce grief n’étant dès lors pas démontré.

4) La société reproche à M. X d’avoir eu une altercation avec son collègue et son responsable hiérarchique, MM. O et L, lors d’une réunion de service du 28 mai 2015 et de leur avoir tenu des propos insultants et vulgaires, dont il a reconnu la teneur dans le cadre de l’entretien préalable.

La réalité de l’emportement et des insultes est attestée par les deux personnes visées, MM. O et L, tandis que M. N, dont le bureau est situé en face de la salle de réunion, atteste avoir constaté une altercation verbale d’une rare violence et avoir été choqué par les propos proférés par M. X.

Pour ce motif et ceux repris par le conseil de prud’hommes, c’est à juste titre que le premier juge a dit que la sanction était justifiée et proportionnée et débouté M. X de ses demandes d’annulation de la sanction et de rappel de salaire au titre de la journée de mise à pied disciplinaire.

5) La prolongation de l’arrêt de travail délivrée le 14 octobre 2015 jusqu’au 16 novembre 2015 mentionnant 'harcèlement au travail', les ordonnances médicales des 2 octobre et 16 octobre 2015, ainsi que le certificat du 16 octobre 2015 du médecin généraliste, le docteur P, attestant avoir examiné ce jour M. X 'pour harcèlement au travail, il est en arrêt de travail depuis le 2 octobre 2015, je lui ai prescrit des antidépresseurs, des anxiolytiques et un somnifère’ font suite à la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement datée du 28 septembre 2015, de sorte que le lien entre les conditions de travail de M. X antérieures à la procédure de licenciement et la dégradation de l’état de santé n’est pas établi, le 'harcèlement moral’ n’ayant pas été

constaté par le médecin lui-même qui n’a fait que reprendre les déclarations de M. X.

Le certificat rédigé par le docteur Q, médecin traitant, en date du 28 août 2018, lequel confirme le diagnostic de son confrère le docteur P qui a pris son patient en consultation pendant son absence et indique que M. X présente depuis mars 2012 jusqu’à aujourd’hui une dépression que le patient relie aux événements de son ancien travail dont les symptômes sont les suivants: anxiété, irritabilité, nervosité, hypertension artérielle, troubles du sommeil, douleurs musculaires, ne permet pas non plus d’établir la réalité d’une dégradation des conditions de travail imputable à l’employeur.

La suppression des astreintes sans accord de l’intéressé, seul fait dont la matérialité est établie parmi ceux invoqués au soutien du harcèlement, ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral, s’agissant d’un fait unique.

La demande de dommages et intérêts formée par M. X au titre du harcèlement moral doit en conséquence être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

La demande subsidiaire en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est fondée sur les mêmes faits que ceux invoqués à l’appui du harcèlement.

La suppression des astreintes à compter d’octobre 2015 que l’employeur justifie par une modification de l’organisation du travail ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail. En tout état de cause, M. X ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui causé par le retard de paiement du rappel d’astreinte, non réparé par l’allocation des intérêts de retard.

Sur le licenciement

En l’absence de harcèlement moral, la demande en nullité du licenciement n’est pas fondée et sera rejetée.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Aux termes de la lettre du 15 octobre 2015, le licenciement pour faute grave de M. X est motivé ainsi qu’il suit :

(…) Vous exercez au sein de notre entreprise les fonctions de responsable sécurisation, et appartenez à ce titre au service HSE (hygiène sécurité environnement), sous la direction de AF L, responsable RH et HSE.

Vous êtes notamment en charge de l’application et du contrôle des règles de sécurisation et d’accès du site, de la maintenance des installations liées à cette sécurisation et de la gestion des moyens de détection et d’extinction incendie. Une équipe de 5 gardiens ainsi qu’une animatrice sécurisation vous sont rattachés. Vous devez par ailleurs travailler en étroite collaboration avec les autres membres du service HSE, AG O (responsable sécurité), SN MT(responsable environnement) et leurs équipes, ainsi qu’avec AH AI (ergonome).

L’attitude agressive, irrespectueuse et provocatrice dont vous faites preuve depuis plusieurs mois envers vos collègues et votre hiérarchie, ainsi que vos refus répétés de vous plier aux demandes qui vous sont faites dans l’exercice de vos fonctions, sont inacceptables et rendent impossible la poursuite de nos relations de travail.

Nous avons été contraints de vous notifier, le 18 juin dernier, une mise à pied disciplinaire, en raison de l’altercation que vous aviez provoquée et des insultes que vous aviez proférées lors d’une réunion de service du 28 mai 2015, à l’encontre de votre collègue, AG O, et de votre responsable hiérarchique, AF L, suite à leurs interrogations concernant la non réalisation d’un chantier de réparation d’une porte coupe-feu dont vous aviez la charge.

Nous espérions que vous prendriez conscience de la gravité de votre comportement et de la nécessité de changer d’attitude. Loin de vous remettre en cause, depuis lors, vous n’avez eu de cesse de multiplier les provocations.

Le 8 septembre 2015, vous avez refusé d’expliquer le contenu et de communiquer à AF L un document sur lequel vous travailliez depuis plusieurs jours sans lien avec les dossiers qu’il vous avait confiés et construit à partir de données extraites sans autorisation de l’AIMS (système de gestion des contrôles d’accès du site), en lui indiquant que ce document comportait des données qui pouvaient lui être fortement préjudiciables et en le menaçant de le diffuser « par maladresse » aux collaborateurs de l’entreprise. Vous lui avez ensuite présenté deux jours plus tard, suite à son injonction, un fichier qui n’était visiblement pas celui qu’il avait aperçu. Monsieur L a donc clos la discussion en vous demandant de vous mobiliser sur les dossiers en cours pour autant, vous persistez à n’agir qu’à votre guise.

Le 8 septembre 2015, vous avez empêché la réalisation du chantier du local sprinkler Nord, en refusant de mettre à disposition les plans de ce chantier, alors même que le matériel (cornière, caillebottis…) avait été commandé suite à vos propres sollicitations et les ressources nécessaires mobilisées (notamment un serrurier) pour réaliser ce chantier : réalisation de passerelles, des escaliers et des plateformes dans ce local.

Depuis lors, et en dépit de la réitération de la demande de votre responsable, vous n’avez toujours pas transmis le plan en votre possession. Celui-ci a dû pour ne pas bloquer le projet refaire un travail qui avait déjà été fait ce qui a eu pour conséquence d’allonger le délai de réalisation d’actions correctives, d’augmenter les temps d’exposition aux risques encourus par les salariés intervenants, de compromettre leur sécurité et de générer une augmentation potentielle des accidents du travail.

Le 11 septembre 2015, lors de la réunion de service, vous avez également, dans une nouvelle attitude de défiance vis-à-vis de votre responsable, refusé de transmettre à AF L le dossier concernant la vidéosurveillance qui avait pour objectif de sécuriser le site côté Rhône, en indiquant en présence des autres membres de l’équipe que ce dossier ne le regardait pas et qu’il n’aurait pas à s’en occuper pendant vos congés prévus à la fin du mois, avant finalement, une fois la réunion terminée, de lui remettre ce dossier dans son bureau.

Plus largement encore, en dépit des demandes répétées de AF L, vous refusez de lui donner une visibilité sur l’état du parc des moyens de sécurité du site. Depuis le mois de mars 2015, AF L vous demande de lui fournir un état précis du matériel de sécurité (extincteurs, robinets d’incendie armé, centrales DI, sprinklers, désenfumage…).

Après de nombreuses relances et pour tenter de faire avancer sa demande, il a été contraint de créer lui-même un fichier excel en vous demandant de compléter les données et d’indiquer si le matériel était en état de fonctionnement ou hors service et les types d’actions à mener précisément sur chaque matériel.

A ce jour, mi-octobre 2015, nous ne disposons toujours pas d’un état précis de notre parc de moyens de sécurisation car vous n’avez toujours pas transmis les données nécessaires.

Un tel non-respect des demandes qui vous sont faites est inacceptable, d’autant plus que la sécurité du site est en jeu et qu’il nous est indispensable de disposer d’une visibilité sur nos moyens réels et leur état de fonctionnement, informations qu’il vous appartient de collecter et de traiter en votre qualité de responsable de sécurisation et que vous ne pouvez légitimement conserver par devers vous.

Par ailleurs, votre attitude déplacée s’exerce également à l’encontre de vos collègues.

Plusieurs d’entre eux se sont plaints de votre comportement, indiquant par exemple que vous vous permettez de siffler au bureau, de bailler avec exagération, manifestant ainsi un mépris certain envers vos interlocuteurs, ou encore, que vous provoquez de manière récurrente votre entourage, notamment en tournant le dos à vos collègues en réunion et en manifestant ouvertement le fait que vous ne les écoutez pas. Un tel comportement ne peut être toléré, d’autant plus au regard des responsabilités qui vous sont confiées.

Lors de la réunion de service du 11 septembre 2015, vous avez même poussé la provocation jusqu’à demander à enregistrer avec un dictaphone le déroulement de la réunion. AF L a bien évidemment refusé. Il n’en demeure pas moins que votre attitude a encore une fois perturbé le climat de travail du service et évidemment provoqué une certaine tension et un malaise au sein de l’équipe participante.

Lors de notre entretien, vous n’avez apporté aucune justification aux faits qui vous sont reprochés, vous contentant de vous retrancher derrière votre ancienneté et votre prétendu professionnalisme.

L’ensemble des faits qui précèdent est constitutif d’une faute grave rendant impossible la poursuite de nos relations contractuelles, même pendant la durée limitée d’un préavis (…) ».

M. X soutient qu’aucun des griefs retenus à l’appui de son licenciement n’est prouvé par son employeur :

— concernant son refus de communiquer à sa hiérarchie le 8 septembre 2015 un document sur lequel il travaillait, le document litigieux était un document de travail relevant bien de ses tâches de sécurisation du site et il n’a jamais cherché à dissimuler ledit document, la configuration des bureaux ne le permettant de toute façon pas

— concernant le refus de transmettre des plans pour la réalisation d’un chantier le 8 septembre 2015, il n’a jamais passé aucune commande et son employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité du grief reproché

— concernant le refus de communiquer la télésurveillance du 11 septembre 2015, qu’il conteste ledit grief et affirme qu’il s’est toujours montré cordial, professionnel et ouvert à toute demande de son

supérieur hiérarchique, contrairement à celui-ci qui a adopté une attitude inquisitrice, dans un état d’esprit opposé

— concernant le refus de transmettre les données relatives à l’état du parc des moyens de sécurité du site, il a bien réalisé un fichier de suivi du matériel incendie à la demande de son employeur dès 2009 et ce dernier en avait nécessairement connaissance; la société l’ayant en sa possession est donc dans l’incapacité de prouver son refus de communiquer le tableau litigieux

— concernant son attitude envers ses collègues, la société produit à l’appui de ce grief des attestations, retenues en première instance, lesquelles émanent de salariés sous son contrôle, en raison du lien de subordination qui les unit, et qui manquent d’indépendance et d’objectivité, le contenu de ces attestations est approximatif et mensonger et n’est pas de nature à démontrer les reproches retenus contre lui dans le courrier de licenciement.

La société Jtext Automotive soutient que :

— le licenciement de M. X est justifié par l’attitude de défiance adoptée par ce dernier vis-à-vis de sa hiérarchie, et son obstruction à la réalisation des tâches qui lui étaient confiées

— concernant le refus du salarié, le 8 septembre 2015, de présenter à son supérieur hiérarchique le document sur lequel il travaillait depuis plusieurs jours, le fait qu’il s’agisse d’un document relevant de sa responsabilité n’explique pas la raison de cette opposition puis de la menace d’une diffusion maladroite dudit document qui contiendrait des informations potentiellement préjudiciables à M. L, le grief d’insubordination est donc bien établi

— concernant le fait que le salarié aurait empêché, le 8 septembre 2015, la réalisation du chantier du local sprinkle nord, le grief est établi, le salarié a fait stopper ledit chantier au prétexte de la nécessité de faire une analyse de risque qu’il n’établit pas avoir exigée et n’a jamais transmis les plans du chantier malgré les demandes réitérés de son supérieur, ce qu’il ne conteste d’ailleurs pas; le salarié ne justifie pas non plus en quoi l’attente de l’analyse de sécurité empêchait la réalisation dudit chantier

— concernant le refus du salarié de remettre à son supérieur son dossier relatif à la vidéo-surveillance lors de la réunion de service du 11 septembre 2015, en présence de ses collègues, le grief est établi au regard des attestations qu’elle verse aux débats, le but du salarié était uniquement de mettre M. L en porte-à-faux en présence de l’équipe et cette attitude de défiance était récurrente de la part du salarié, cette obstruction systématique se traduisait également par des refus récurrents d’accomplir les tâches qui lui étaient demandées par son responsable

— le salarié adoptait une attitude tout aussi provocante et déplacée dans ses rapports avec ses collègues et ce grief est tout à fait établi, plusieurs salariés s’étant plaints de son comportement

— la faute grave est bien caractérisée au regard de la nature même des fautes reprochées au salarié, à savoir une attitude provocatrice, agressive et des actes d’insubordination répétés, comportement aggravé par l’existence d’une sanction disciplinaire antérieure de moindre gravité, pour des faits de même nature.

****

Les fautes reprochées à M. X relatives à des faits datés des 8 et 11 septembre 2015 reposent sur :

— un échange de courriels des 8 et 11 septembre 2015 entre M. L, supérieur hiérarchique de M. X, au sujet d’un incident survenu entre eux le 8 septembre 2015, dont il ressort que M. L

a demandé à M. X de lui montrer le fichier dit comparatif sur lequel il travaillait depuis 2 semaines, ce que celui-ci a refusé de faire et que, sur sommation de M. L de lui présenter ledit fichier sous 24 heures, M. X lui a montré un fichier que M. L a estimé ne pas être celui qu’il avait vu affiché sur son PC ces dernières semaines

— un courriel de M. L du 9 septembre 2015 intitulé 'intervention sur le local sprinklage Nord’ reprochant à M. X d’avoir refusé une intervention validée et programmée par sa hiérarchie sur les propres sollicitations de celui-ci au motif qu’il souhaitait une analyse du risque et demandant à M. X de remettre au salarié chargé de l’intervention les plans en sa possession

— un courriel de M. L du 10 septembre 2015 ayan tpour objet la même intervention : 'AC, nous avons identifié ce jour les points d’amélioration à mener (…) pour les différents accès (…) merci de faciliter le travail de tes collègues en transmettant le plan en ta possession, je ne peux croire que tu l’aies égaré connaissant ta propension à stocker tous types de mails'.

— trois attestations relatives au déroulement de la réunion du11 septembre 2015, rédigées par M. L lui-même, M. O, responsable sécurité, et M. S, ergonome, selon lesquelles, devant les collaborateurs du service, M. X a demandé à enregistrer la réunion, ce qui a été refusé par M. L, et M. X a refusé de transmettre à M. L les devis que lui demandait ce dernier dans le but de les traiter pendant les trois semaines de congés de M. X.

Or, comme l’a justementrelevé le conseil de prud’hommes, rien ne permet de démontrer que le document communiqué par M. X à M. L n’était pas celui sur lequel il travaillait antérieurement, le refus de M. X de communiquer le plan n’est pas suffisamment établi par les courriels des 9 et 10 septembre 2015 de M. L et la pièce produite par l’employeur à l’appui du grief de refus de transmettre les données relatives à l’état du parc des moyens de sécurité du site imputé à M. X ne permet pas de vérifier le bien-fondé dudit grief.

L’obstruction de M. X à la réalisation du chantier 'local sprinklage Nord’ ne saurait par ailleurs résulter du seul courriel du 9 septembre 2015 ci-dessus.

Les attestations de MM. O et S, corroborant celle de M. L, permettent en revanche d’établir que M. X a refusé en réunion de remettre à M. L les dossiers qu’il réclamait.

Il n’y a pas lieu d’écarter les attestations de ces deux salariés au seul motif qu’ils étaient particulièrement hostiles à M. X, comme le soutient ce dernier, alors qu’ils ont été témoins du fait rapporté, dont M. X ne conteste pas sérieusement la matérialité, puisqu’il se contente d’indiquer qu’il a remis lesdits documents après la réunion et que le doute doit lui profiter.

Le second grief se fonde, outre les attestations de MM. L, O et S, sur celles qui ont été rédigées par M. T, directeur de fabrication, M. U, technicien logistique, M. V, agent logistique, secrétaire du CHSCT, M. W, responsable du département HPS, M^me AA, chauffeur, M^me AB, animatrice environnement, décrivant une modification du comportement de M. X en 2015 (M. W, M^me AB).

L’attestation de M. V ne sera pas retenue, car l’impartialité de ce témoin, auteur en 2014 d’un tract mettant en cause M. X, est discutable.

Les autres témoins portent des appréciations à caractère général sur le comportement de M. X en réunion ou sur le plateau de travail : il écoutait de la musique en l’absence de M. L, émettait des sifflements, avait une attitude de provocation, arrivait et partait comme il voulait des réunions de travail.

M. T déclare qu’il a été interpellé par ses collaborateurs sur le 'comportement détestable'

de M. X et ses 'attitudes provocatrices dans le cadre des relations professionnelles’et que, de juillet à septembre 2015, ce salarié s’est comporté comme s’il cherchait volontairement un conflit permanent.

Or, ces attestations ne sont corroborées par aucun élément précis, la société Jtekt Automotive ne justifiant pas avoir été saisie de plaintes de collaborateurs relatives au comportement de M. X à leur égard ou sur 'l’open space’ antérieurement à l’introduction de la procédure de licenciement et ne produisant ni courrier, ni mise en garde adressée à M. X à ce sujet.

Dans ces conditions, la preuve d’un comportement provocant et déplacé de M. X n’est pas rapportée, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes.

Le fait établi à l’encontre de M. X, à savoir le refus de remettre à M. L malgré sa demande des documents pendant une réunion de travail ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement qui a dit que la la faute grave reprochée à M. X n’était pas établie mais que licenciement prononcé à son encontre était justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire correspondant à la retenue effectuée au titre de la mise à pied conservatoire, dont le montant n’est pas discuté.

Au regard des circonstances du licenciement, de l’ancienneté du salarié (20 ans) et de son âge (58 ans) à la date de la rupture, M. X justifiant de ce que sa femme et sa fille souffrent d’un handicap et qu’à la date du 7 novembre 2018, il percevait l’allocation de solidarité spécifique, il y a lieu de condamner la société Jtekt Automotive à payer à celui-ci la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice qui lui a été causé par la perte de son emploi.

M. X obtenant partiellement gain de cause en son appel, la société Jtekt Automotive sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à celui-ci la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. AC X fondée sur le harcèlement moral, subsidiairement sur l’exécution déloyale du contrat de travail, rejeté la demande en nullité du licenciement, ainsi qu’en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de congés payés afférents, à l’indemnité conventionnelle de licenciement,au rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, à l’indemnité de congés payés afférents et en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure,

L’INFIRME pour le surplus de ses dispositions,

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société Jtekt Automotive Lyon à payer à M. AC X les sommes suivantes:

• 37 224 euros, à titre de rappel de salaires, outre la somme de 3 722, 40 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

• 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la

discrimination salariale,

• 6 063,73 euros à titre de rappel de prime d’astreinte,

DIT que le licenciement de M. X n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Jtekt Automotive Lyon à payer à M. AC X la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail,

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE d’office la société Jtekt Automotive Lyon à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités, en application de l’article L1235-4 du code du travail,

CONDAMNE la société Jtekt Automotive Lyon aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Jtekt Automotive Lyon à payer à M. AC X la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE