AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/00170 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LOSW

X

C/

Association SOCIETE D’ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL DU RHONE (SEPR)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Décembre 2017

RG : F16/03571

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 JANVIER 2021

APPELANTE :

Z X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Marine VARLET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association SOCIETE D’ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL DU RHONE (SEPR)

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre COMBES de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Cécilia MOTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

G H, Président

Sophie NOIR, Conseiller

G MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de E F, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Janvier 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par G H, Président, et par E F, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société d’enseignement professionnel du Rhône (SEPR) est une association reconnue d’utilité publique dont l’objet social est la formation professionnelle.

Z X a été embauchée par la SEPR à compter du 28 août 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel de 30% en qualité de professeur Formateur.

La relation de travail était soumise à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 23 mai 2000 et à un accord d’entreprise du 20 décembre 1990.

Le 18 décembre 2014, l’employeur a dénoncé l’intégralité de cet accord ainsi que l’ensemble de ses avenants, annexes, engagements unilatéraux et usages existants au jour de la dénonciation.

Le 9 mars 2016 la direction de la SEPR et les organisations syndicales ont conclu un accord de prorogation jusqu’au 31 juillet 2016 de la période de survie provisoire des accords collectifs.

Par avenants temporaires du 22 septembre 2014, du 1^er décembre 2014, du 17 juillet 2015 et du 9 septembre 2015, le temps de travail de la salariée a été porté respectivement à 54%, 2/3, 66,67% et à 60%.

Le 6 septembre 2016, Z X a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 23 novembre 2016, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de Lyon pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet , des rappels de salaires et de congés payés afférents ou à titre subsidiaire des rappels de salaires et de majoration des heures complémentaires, un rappel de 13^e mois et les congés payés afférents ou à titre subsidiaire, des rappels de salaire pour heures non payées et les congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le 25 avril 2017, Z X a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

' Par la présente, je vous notifie la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail motivée par les éléments suivants.

J’occupe un poste de professeur formateur au sein de votre établissement depuis le 28 août 2014.

Alors même que je suis en arrêt de travail depuis le 6 septembre 2016, et malgré plusieurs relances de ma part, vous n 'avez pas fait le nécessaire auprès de la prévoyance pour qu 'un complément de salaire me soit versé.

En conséquence, depuis le 6 septembre 2016 je suis en arrêt de travail et perçois moins de 500 euros par mois.

Je vous avais pourtant déjà alerté à plusieurs reprises sur ma situation financière difficile compte tenu de la situation de précarité dans laquelle vous m 'avez placée depuis plusieurs mois.

A cela s 'ajoute les conditions de travail particulièrement dégradées que je subi au sein de votre entreprise depuis plusieurs mois et ayant contraint mon médecin à m 'arrêter, compte tenu des conséquences sur ma santé.

En effet, à plusieurs reprises je vous ai adressé des mails et des courriers relatant notamment:

-L 'absence de planning de travail et de l’impossibilité de prévoir mon temps de travail ne me permettant pas d’exercer un autre emploi;

-Les irrégularités figurant dans mes contrats de travail et avenants;

-La surcharge de travail,

-Les nombreuses heures non rémunérées,

-L 'absence de paiement du 13 ème mois,

-La suppression de jours de congés,

-Les déductions sur mes bulletins de paie non justifiées,

-Et les pressions subies au quotidien.

Vous n 'avez pourtant pas modifié votre comportement, ni même régularisé la situation.

Et même à la suite de ma saisine du Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire, vous n’avez toujours pas apporté ni explication ni même modifié votre attitude.

C 'est la raison pour laquelle je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail me liant à la Société SEPR'

La salariée a de nouveau saisi le conseil des prud’hommes de Lyon le 15 mai 2017 pour obtenir la requalification de la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour absence de prise en charge par la mutuelle.

Par jugement rendu le 22 décembre 2017, le Conseil de Prud’hommes de Lyon a :

— Ordonné la jonction des instances ;

— Débouté Madame Z X de l’intégralité de ses demandes.

— Débouté l’association société d’enseignement professionnel du Rhône-SEPR de ses demandes reconventionnelles.

— Condamné Madame Z X aux dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 10 janvier 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées le 2 juillet 2018, Z X demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 22 décembre 2017 ;

— Fixer la moyenne des salaires à la somme de 1 289,40 euros ;

A titre principal :

— Prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein ;

— Condamner la SEPR au paiement des sommes suivantes :

—  17 432,38 euros à titre de rappel de salaire en conséquence de la requalification, outre

1 743,24 euros de congés payés afférents ;

—  3 779,19 euros au titre du rappel de 13 ème mois, outre 377,92 euros de congés payés afférents;

— outre intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

— Constater la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

— Dire et juger que la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la SEPR au paiement des sommes suivantes :

—  875,68 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 891,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 389,19 euros de congés payés afférents ;

— outre intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire :

— Condamner la SEPR au paiement des sommes suivantes :

—  735 euros à titre de rappel de majoration des heures complémentaires, outre 73,5 euros de congés payés afférents ;

—  1 290,17 euros au titre du rappel de 13 ème mois, outre 129 euros de congés payés afférents ;

— outre intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

— Constater la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

— Dire et juger que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse; – Condamner la SEPR au paiement des sommes suivantes :

—  529,84 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  2 354,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,5 euros de congés payés afférents ;

— outre intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

—  18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause :

— Constater que les jours de congés payés précédemment attribués constituent des avantages individuels acquis ;

En conséquence,

— Condamner la SEPR à verser à M^me X la somme de 1 895,47 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 37 jours de congés payés ; outre intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

— Condamner la SEPR au paiement des sommes suivantes :

—  8 315,20 euros de rappel de salaires pour les heures non payées, outre 831,52 euros de congés payés afférents, outre intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

—  7 064,6 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouter la SEPR de ses demandes reconventionnelles,

— Condamner la SEPR aux dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées le 30 novembre 2018, la société d’enseignement professionnel du Rhône (SEPR) demande à la cour de :

— Confirmer l’intégralité des chefs du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Lyon le 22 décembre 2017,

En conséquence,

— Débouter Madame X de l’intégralité de sa demande,

— La condamner reconventionnellement à verser à la SEPR la somme de 1.500,00euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 novembre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, à ses conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de requalification du contrat de travail en un contrat à temps complet:

Selon l’article L3123-14 du code du travail dans sa version applicable à la relation contractuelle: 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat'.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce hormis l’avenant signé le 9 septembre 2015, le contrat de travail à temps partiel et ses différents avenants ne mentionnent pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et aucun d’entre eux ne précise les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

En conséquence l’emploi de Z X est présumé à temps complet.

Or, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition dans la mesure où:

— il ne produit pas les plannings de travail de la salariée

— il ne rapporte pas la preuve de ce que l’emploi du temps de Z X mis à sa disposition en début d’année via le portail de gestion Ypareo était fixe et que la salariée avait ainsi une visibilité de ses disponibilités sur un an

— l’existence d’un emploi du temps fixe communiqué en début d’année à la salariée est contredite par les différents avenants signés entre les parties en cours d’année dans le but de modifier la durée du travail de la salariée

— il ne ressort pas des courriels versés aux débats que ces modifications de la durée du travail ont été imposées à l’employeur par Z X, les demandes de celle-ci ayant uniquement trait au regroupement de ses heures de travail.

De plus, il résulte des quelques plannings de travail de l’année 2015 versés aux débats par la salariée que cette dernière n’avait aucun rythme régulier dans la mesure où ses jours de travail différaient en fonction des semaines, sans aucune régularité, ce dont elle s’est plainte à plusieurs reprises auprès de l’employeur les 2 juin, 19 août 2015 et 12 juin 2016 au moyen de courrier et courriels dans lesquels elle déplore l’absence de plannings et indique qu’elle est, de ce fait, dans l’impossibilité de trouver 'un deuxième mi-temps’ pour compléter son salaire.

Dans ces conditions, et par application des principes susvisés, il convient de faire droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Compte tenu de cette requalification, il est également fait droit à la demande de rappel de salaires à hauteur de 17'432,38 euros (période de septembre 2014 à août 2016) et de 1743,24 euros au titre des congés payés afférents dont le détail figurant en pièce 14 de l’appelante n’est pas critiqué par la partie intimée.

Ces sommes seront assorties d’intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2016, date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure dont il est justifié.

Le jugement déféré sera infirmé sur tous ces points.

Sur la demande de rappel de 13^e mois:

Il résulte de l’article 17 de l’accord d’entreprise du mois de décembre 1990 que la rémunération du travail fourni se compose:

* du salaire hiérarchique mensuel calculé sur la base du produit entre des points de qualification et la valeur du point

* de la prime d’assiduité

* de la prime de fin d’année.

Selon l’article 21-2 de l’accord d’entreprise du mois de décembre 1990, le montant de la prime de fin d’année est égal à un demi mois de salaire hiérarchique mensuel.

Au soutien de sa demande, Z X soutient que l’employeur ne lui a jamais payé la prime de 13^e mois prévue par l’accord d’entreprise exigible chaque mois dans la mesure où la rémunération mentionnée dans les fiches de paie au titre du salaire de base et au titre de la prime de 13^e mois correspond en réalité au seul salaire de base.

Le montant de la rémunération brute mensuelle figurant dans le contrat de travail et ses avenants correspond au montant du salaire de base auquel vient s’ajouter 1/12 de ce salaire, le total étant affecté d’un pourcentage correspondant au temps de travail de la salariée.

Il en résulte que le montant de la rémunération stipulé dans ces documents contractuels correspond à la rémunération totale, prime de 13^e mois inclus et non pas au seul salaire de base comme le soutient Z X.

Dans ces conditions, la demande de rappel de 13^e mois n’est pas fondée, y compris sur la partie

correspondant aux rappels de salaires découlant de la requalification en contrat de travail à temps complet.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés :

Selon les disposition de l’article L2261-13 alinéa 1 du code du travail dans sa version antérieure à la Loi du 8 août 2016 : ' Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai (…)'.

Constitue un avantage collectif et non un avantage individuel acquis celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des salariés concernés de l’organisation collective du travail qui leur est désormais applicable.

Il est constant que les jours de congés litigieux ne résultent pas du contrat de travail mais de l’accord d’entreprise du 20 décembre 1990, que cet accord accordait aux professeurs formateurs 62 jours ouvrables de congés, qu’il a été dénoncé le 16 décembre 2014 à effet du 18 mars 2015, qu’aucun nouvel accord n’a été conclu dans le délai d’un an de l’article L2261-13 du code du travail, que la période de survie provisoire de cet accord a été prorogée au 31 juillet 2016 et qu’à compter du 1^er août 2016 seules les dispositions du code du travail fixant à 30 jours au maximum le nombre de congés payés ont désormais été applicables au sein de la SEPR.

L’appelante soutient qu’elle bénéficie de 32 jours supplémentaires de congés au titre d’un avantage individuel acquis.

Cependant, ainsi que le fait justement valoir la partie intimée, les 32 jours de congés supplémentaires par rapport à ceux accordés par le code du travail ne constituent pas un avantage individuel acquis mais un avantage collectif dans la mesure où:

— il n’est pas contesté que l’accord d’entreprise de 1990 a été dénoncé dans le cadre d’une réorganisation collective du travail visant à 'l’optimisation et l’amélioration des organisations internes du travail'

— il apparaît que le maintien de 62 jours de congés dont bénéficiaient tous les professeurs formateurs est incompatible avec la nouvelle organisation collective du travail.

Dans ces conditions, la demande relative à l’indemnisation d’un solde de 32 jours de congés doit être rejetée.

Z X fait également valoir que l’employeur lui a retiré 5 jours de congés payés sur son bulletin de paie du mois de septembre 2016.

La SEPR ne conteste pas ce retrait et soutient en réponse qu’il correspond à une régularisation dans la mesure où elle avait initialement omis de tenir compte dans son calcul des périodes d’absence pour maladie de la salariée durant l’année 2015/2016.

Or, en application des dispositions de l’article L3141-5 du code du travail, les périodes d’arrêt de travail pour maladie ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés.

Dans ces conditions et dans la mesure où Z X ne conteste ni l’existence ni la durée de ses arrêts de travail pour maladie, sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés

payés n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures impayées:

Selon l’accord d’entreprise de 1990 et le contrat de travail, le temps de travail de Z X se décomposait en:

— temps de face à face pédagogique

— temps de préparation-recherche

— temps consacré aux autres activités également dénommé 'tronc commun'.

Il résulte en outre des différents avenants que le temps de face à face pédagogique correspond à 51,99 % du temps de travail global et de l’accord collectif de 1990 que chaque cours de face à face pédagogique fait l’objet d’un temps de préparation et recherche équivalent à 75 % du temps de face à face pédagogique.

La salariée fait ici valoir qu’elle n’a pas été rémunérée de la totalité de ses heures de travail correspondant au tronc commun.

De façon plus précise elle soutient:

— qu’au cours de l’année scolaire 2014/2015 elle a dépassé de 113,50 heures les heures de tronc commun

— qu’au cours de l’année scolaire 2015/2016 son temps de travail a dépassé de 22 heures les heures de tronc commun et qu’en outre, elle n’a jamais été rémunérée de ses corrections de dossiers de projets de présentation des élèves devant un jury qui n’étaient pas incluses dans le plan de charge ou dans le tronc commun et constituent de ce fait 440 heures supplémentaires.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

S’agissant des 22 heures de tronc commun consacrées à l’activité 'Rotary’ au cours des années 2014/2015 et 2015/2016 et des 440 heures consacrées aux corrections des dossiers de projets de présentation devant le jury, Z X verse aux débats des curriculum vitae d’élèves et des échanges de courriels datés des18 février et 3 mars 2016 démontrant sa participation à des entretiens durant la journée du 3 mars 2016 ainsi que le dossier de projet de présentation de projet d’un élève.

Cependant, ces éléments s’avèrent insuffisamment précis sur les heures de travail qu’elle prétend avoir réalisées pour permettre à la SEPR d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans ces conditions, la demande de rappel de salaires au titre des heures consacrées à l’activité 'Rotary’ au cours des années scolaires 2014/2015 et 2015/2016 et au titre des heures de tronc commun consacrées aux corrections de dossiers de projets de présentation devant le jury à hauteur de 440 heures n’est pas fondée et le jugement, qui a débouté Z X à ce titre, sera donc confirmé.

En revanche, s’agissant de l’année scolaire 2014/2015, Z X verse aux débats son courrier et son courriel de réclamation adressés à l’employeur le 13 janvier 1016.

Ces correspondances, qui n’ont pas donné lieu à contestation de la part de l’employeur à l’époque, détaillent le nombre total d’heures de travail réalisées par la salariée au titre de ses différentes activités de tronc commun et font état d’un total de 166 heures et d’un dépassement de 91 heures 50 minutes par rapport aux 74 heures et 50 minutes de tronc commun prévues au contrat.

Contrairement à ce que soutient la partie intimée, ces éléments s’avèrent suffisamment précis pour lui répondre utilement en produisant ses propres éléments, peu important que le décompte de la salariée ait varié par rapport à sa précédente réclamation du 16 juillet 2015.

De son côté, la SEPR ne produit aucun élément sur le décompte du temps de travail de Z X mais fait valoir:

— que Z X ne démontre avoir été contrainte d’effectuer l’ensemble des 'heures supplémentaires’ qu’elle allègue

— que la salariée n’a jamais contesté la fiche annuelle d’activité de l’année scolaire 2014/2015 'récapitulant sa situation'.

Cependant, l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance de l’existence des heures réalisées par la salariée ni le fait que ces heures étaient rendues nécessaires par les tâches confiées à celle-ci.

En outre, au vu des réclamations de la salariée des 16 mai 2015 et 13 juin 2016, la SEPR ne peut valablement soutenir que Z X a validé le nombres d’heures de tronc commun mentionné dans la fiche annuelle d’activité de l’année scolaire 2014/2015 (89,5 au total) qui n’est d’ailleurs pas signée.

Il est ainsi établi que la salariée a réalisé 166 heures au titre des heures de tronc commun durant l’année 2014/2015.

Cependant, ainsi que le fait valoir la SEPR, il doit être tenu compte du temps de travail applicable à compter du 1^er septembre 2014.

Dès lors que la salariée obtient le paiement de rappels de salaires sur la base d’un temps de travail à temps complet et qu’elle reconnaît dans son courrier du 13 juin 2016 que le nombre total d’heures de tronc commun pour un emploi à temps complet s’élève à 138 heures par an, le dépassement des heures de tronc commun donnant lieu à rappel de salaire est de 166 heures -138 heures = 28 heures et non pas 91h50.

En retenant le mode de calcul de l’appelante figurant dans ses conclusions et qui n’est pas discuté, le montant du rappel de salaires au titre des heures de travail non rémunérées s’élève à 28 heures x 11,895 x 110/100 = 366,39 euros outre 36,63 euros de congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter du 23 novembre 2016.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé:

L’ article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5, 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’ article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Au soutien de sa demande, Z X fait valoir que l’employeur ne lui a pas payé intégralement les heures de travail dont il avait pourtant connaissance.

Cependant, l’existence d’un litige portant sur le paiement des heures de travail ne suffit pas démontrer la volonté de l’employeur de dissimuler les heures de travail réellement accomplies et Z X ne justifie pas d’autres éléments susceptibles d’établir une telle intention.

En conséquence, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail:

La prise d’acte de rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle qui ne peut plus ensuite être rétractée.

Il appartient dans ce cadre au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Ces faits sont ceux dont le salarié a eu connaissance avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ils doivent donc être antérieurs ou contemporains à la démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations revêtant une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La rupture par prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

Au soutien de sa demande, Z X invoque :

- des modifications très fréquentes de son temps de travail imposées par l’employeur:

L’existence de fréquentes modifications du temps de travail de la salariée est établie par les différents avenants à son contrat de travail dont aucun élément ne démontre qu’ils ont été imposés par la salariée afin de lui permettre d’adapter son temps de travail à ses contraintes personnelles et professionnelles.

- un épisode révélateur de l’existence d’un harcèlement institutionnel dont elle a été victime à titre personnel le 10 mars 2016 où elle a été convoquée dans le bureau du directeur Monsieur

Y pour signer de force une pétition:

- l’existence de pressions, chantage et intimidation constants de la part de Monsieur Y suite à son refus de signer cette pétition ayant conduit à une dégradation de son état de santé:

La preuve de ces faits n’est pas suffisamment établie par les déclarations de la salariée au médecin du travail le 27 janvier 2017 et par un tract syndical dénonçant le chantage fait aux élus par la direction qui ne comporte aucune référence à la situation personnelle de Z X et notamment à sa convocation du 10 mars 2016.

- une importante surcharge de travail lié à de nombreuses absences de professeurs l’ayant contrainte à travailler durant son temps libre pour effectuer les corrections de projets d’élèves alors que d’autres professeurs bénéficiaient d’un forfait de 60 heures par mois pour effectuer ces corrections et à assumer les remplacements des cours de ses collègues:

Le courriel adressé par Z X à A Y le 16 juillet 2015 dont les termes n’ont pas été contredits par l’employeur, démontre qu’au cours de l’année 2014/2015 la salariée a dû assurer des corrections et rattraper les cours de plusieurs professeurs démissionnaires ou absents dans les classes de CAP fleuriste et de seconde bac pro RPIP.

La matérialité de ce fait est établie.

En revanche, aucun élément ne permet d’établir que d’autres professeurs bénéficiaient d’un forfait de 60 heures par mois pour les corrections.

- le fait d’avoir du subir un climat social 'particulièrement difficile’ au sein de la SEPR depuis au moins l’année 2014:

L’existence d’un climat social dégradé au sein de la SEPR depuis au moins l’année 2014 est établi par le rapport de la société CADECO du 3 juillet 2017, commandé par le CHSCT, qui répertorie notamment 16 accidents du travail entre le 10 septembre 2014 et le 20 juin 2017 ayant pour cause commune une surcharge de travail trop importante tenant à l’augmentation des heures de FFP, au changement de référentiel pédagogique et au suivi de nouvelles classes, à des modifications trop fréquentes de plannings pour palier des absences d’autres professeurs formateurs, à des incohérences pédagogiques et à des dysfonctionnements de plannings.

Si la partie intimée a effectivement mis en doute le 'respect du principe d’intégrité’ et 'l’absence de jugement de valeur’ de l’un des chargés d’expertise de la société CADECO dans un courrier du 7 septembre 2017, cette critique ne concernait que la partie du rapport relative à la situation du CFA d’ANNONAY.

Il est ainsi établi que la relation de travail s’est inscrite dans un climat social dégradé dont certains aspects sont identiques aux conditions de travail dénoncées par la salariée au cours de l’exécution du contrat de travail et notamment l’absence de plannings et la surcharge de travail.

- son maintien par l’employeur dans une situation précaire:

Il est jugé ci-dessus que Z X était à la disposition permanente de son employeur notamment du fait de l’absence de plannings et qu’elle a ainsi été privée de la possibilité d’exercer un autre emploi et de percevoir un salaire complémentaire, ce dont elle s’est plainte en vain à plusieurs reprises.

- le fait d’avoir dû travailler certaines journées au-delà de six heures en face à face pédagogique sans son accord préalable, en violation des dispositions de l’accord d’entreprise:

Il résulte de l’article 24.6 de l’accord d’entreprise du 20 décembre 1990 que la durée maximale de face à face pédagogique strict, c’est à dire de cours, était fixée à 6 heures par jour.

Il est également établi par les courriels des mois de mai, juin et août 2015 échangés entre les parties que Z X était demandeuse de journées de cours de 7 heures en contrepartie d’un regroupement de ses heures de cours sur certains jours de manière à lui permettre de trouver un second emploi pour compléter son salaire de moins de 1000 euros.

Or, il est constant qu’il n’a jamais été fait droit à cette demande de la salariée.

Compte tenu de ce contexte, la SEPR n’est pas fondée à soutenir que Z X avait donné son accord à des journées de cours de plus de 6 heures.

Ce fait donc établi.

- le défaut de paiement de nombreuses heures de travail:

Il est jugé plus haut que la SEPR n’a pas rémunéré 28 heures de travail réalisées par la salariée durant l’année 2014/2015.

- l’absence de démarches de l’employeur relative à l’indemnisation pour la société Apicil de son arrêt de travail entre le 1^er janvier 2017 et le mois de juin 2017 malgré ses demandes:

Il résulte du courriel de la SEPR du 30 janvier 2017 qu’à compter du 1^er janvier 2017, cette dernière a souscrit auprès du groupe APICIL une garantie supplémentaire 'incapacité temporaire de travail’ garantissant aux salariés en arrêt de travail pour maladie le paiement d’indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale, à l’issue de la période d’intervention de l’employeur.

Il ressort du courrier de l’employeur daté du 31 mai 2017 que les indemnités de prévoyance relatives à la période du 1^er janvier 2017 au 10 avril 2017 (suite à l’arrêt de travail du 6 septembre 2016 ) n’ont été reversées à la salariée qu’après la prise d’acte de rupture, au moment de la remise du solde de tout compte, et il est constant qu’entre les mois de janvier et de mai 2017, Z X n’a perçu de ce fait que 500 euros de revenus par mois.

Or la SEPR, qui ne conteste pas avoir reçu plusieurs relances de la salariée auparavant, ne rapporte pas la preuve des démarches entreprises auprès de l’assureur pour obtenir le paiement des indemnités de prévoyance dues à Z X entre le mois de janvier et le mois de mai 2017.

Ce fait est donc établi.

- son placement en arrêt maladie pour syndrome dépressif réactionnel à compter du 6 septembre 2016 en lien avec les différents manquements de l’employeur:

Il résulte de l’avis d’arrêt de travail du 5 septembre 2016 et du certificat du Docteur C D, médecin généraliste, daté du 7 novembre 2016, que l’arrêt de travail de Z X

est la conséquence d’un syndrome dépressif réactionnel dont les premières manifestations remontent à neuf mois.

Or, il résulte du courrier recommandé de l’appelante du 17 août 2015 que cette période correspond à ses premières réclamations auprès de la SEPR sur la mise à disposition de ses plannings et le regroupement de ses heures de travail.

Ces éléments établissent que la dégradation de l’état de santé de la salariée est en lien avec les manquements de l’employeur.

Au terme de cette analyse il apparaît que l’accumulation des manquements de l’employeur à ses obligations ainsi que leur durée et leurs conséquences sur l’état de santé de la salariée revêtent une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, la rupture par prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De ce fait, l’appelante peut prétendre aux indemnités de rupture à hauteur des montants réclamés qui ne sont pas discutés soit les sommes de :

—  875,68 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3891,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 389,19 euros au titre des congés payés afférents.

Ces sommes seront assorties d’intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2016.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable, Z X ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, laquelle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise supérieur à 10 salariés, des circonstances de la rupture, du montant du salaire de Z X calculé sur la base d’un temps complet (1965,14 euros bruts), de son âge au jour de la rupture du contrat de travail (51 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans et 7 mois) et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui établissent que Z X n’avait pas retrouvé d’emploi au 31 juillet 2017, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé sur tous ces points.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: "Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

S’agissant d’une prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235'4 du code du travail, le remboursement par la SEPR à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Z X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Il sera ajouté au jugement entrepris qui n’a pas statué sur ce point

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail:

En application de l’article L 1222-1 du code du travail: 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Au soutien de cette demande de dommages et intérêts l’appelante soutient :

— que la situation précaire dans laquelle elle a été maintenue a conduit à la dégradation de son état de santé

— que l’employeur lui a soutenu de façon fallacieuse qu’elle ne pouvait bénéficier des garanties prévoyances à l’issue de la dénonciation de l’accord d’entreprise

— qu’elle a de ce fait perçu moins de 500 euros de revenus par mois suite à son arrêt de travail pour maladie du 6 septembre 2016.

Il n’est pas établi par les pièces versées aux débats que l’employeur a informé Z X qu’elle ne pouvait bénéficier du remboursement de ses dépenses de santé au titre du contrat d’assurance souscrit au bénéfice des salariés.

En revanche, il est jugé plus haut que la dégradation de l’état de santé de la salariée est liée à ses conditions de travail et notamment au fait que l’employeur l’a maintenue à sa disposition et lui a ainsi interdit d’exercer un autre emploi et d’améliorer ses revenus.

De même, la SEPR ne justifie pas des démarches entreprises auprès de l’assureur Prévoyance pour obtenir le paiement des compléments de salaire de Z X entre le 1^er janvier 2017 et le mois de mai 2017 et il n’est pas contesté que cette dernière a perçu, de ce fait, moins de 500 euros par mois durant cette période.

Ces manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur et justifient la condamnation de ce dernier à payer à Z X la somme de 1000 euros, en réparation du préjudice moral subi.

Cette somme sera assortie d’intérêts au taux légal et le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de la SEPR relative au préavis:

Dès lors que la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande reconventionnelle d’indemnisation du préavis non exécuté doit être rejetée.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la SEPR supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Z X a dû pour la présente instance exposer tant en première instance où

elle était bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2500 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en première instance et en appel.

Le jugement déféré sera infirmé sur tous ces points.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Z X de sa demande de rappels d’indemnité compensatrice de congés payés, de sa demande indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de sa demande de rappel de 13^e mois et de sa demande de paiement au titre du préavis non exécuté;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet;

CONDAMNE la SEPR à payer à Z X la somme de 17'432,38 euros à titre de rappel de salaires et 1743,24 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2016;

DIT que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse:

CONDAMNE la SEPR à payer à Z X les sommes suivantes :

—  875,68 euros à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2016;

—  3891,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 389,19 euros au titre des congés payés afférents, assortis d’intérêts légaux à compter du 23 novembre 2016;

—  12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la SEPR à payer à Z X les sommes suivantes:

—  366,39 euros à titre de rappel de salaires et 36,63 euros de congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter du 23 novembre 2016;

—  1000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

ORDONNE le remboursement par la SEPR à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Z X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la SEPR à payer à Z X la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

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