ARRET

N°

Société LIDL

C/

X

copie exécutoire

le

à me dupont et me hertault

cb/pc/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 24 OCTOBRE 2019

********************************************************************

N° RG 17/03988 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GY3R

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AMIENS (REFERENCE DOSSIER N° RG F17/38) en date du 06 septembre 2017

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Société LIDL

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

Parc de l’Actipole de l’A2

[…]

[…]

représentée par M^e Francis DUPONT de la SCP MEYER VERVA DUPONT LEZAN GUERIN MOLINS, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Madame A X

née en à

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau d’AMIENS, postulant

et plaidant par M^e Agnès CITTADINI de l’AARPI LANES ET CITTADINI, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 Juin 2019, devant M^me B C, Conseiller, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me B C a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 24 Octobre 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Pélagie CAMBIEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me B C en a rendu compte à la formation de la

5EME CHAMBRE

PRUD’HOMALE de la Cour composée en outre de :

M . C h r i s t o p h e B A C O N N I E R , P r é s i d e n t d e c h a m b r e e t M m e M a r i e VANHAECKE-NORET, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 24 Octobre 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre et M^me Pélagie CAMBIEN, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 6 septembre 2017 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant madame A X à son ancien employeur, la société LIDL, a constaté la prescription de l’action de madame X portant sur sa demande d’annulation de sanction disciplinaire et l’en a déboutée ainsi que des demandes subséquentes, de sa demande d’indemnité pour non respect du temps de pause, de sa demande au titre de la résistance abusive, des

demandes de rappel sur heures supplémentaires, des indemnités y afférentes et de la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, mais a considéré que le licenciement de madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société LIDL à lui payer une indemnité compensatrice de préavis les congés payés y afférents, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, a ordonné le remboursement par la société LIDL des indemnités de chômage à hauteur de 3 mois d’indemnité et l’a condamnée aux entiers dépens;

Vu l’appel interjeté le 5 octobre 2017 par la société LIDL à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 8 septembre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de madame X, partie intimée, enregistrée au greffe le 10 novembre 2017.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 22 mai 2019 et régulièrement communiquées, par lesquelles la société appelante, contestant avoir manqué à son obligation de sécurité, faisant valoir que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, affirmant qu’elle n’a jamais eu connaissance de l’origine professionnelle de la maladie et que madame X ne peut prétendre à l’application des dispositions du code du travail à ce titre, soutenant qu’elle a par ailleurs assumé loyalement son obligation de reclassement, soulevant la prescription de l’action en contestation de la sanction disciplinaire et estimant en tout cas que la mise à pied du 17 novembre 2014 est régulière, justifiée et proportionnée, soutenant que les calculs des heures supplémentaires de madame X ne sont pas conformes et que les temps de pause ont toujours été respectés, sollicite l’infirmation du jugement entrepris dans la limite de son appel en ce qu’il a considéré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande à la cour de débouter madame X de ses demandes et subsidiairement de les réduire, de dire qu’elle est mal fondée en son appel incident et de confirmer le jugement entrepris de ces chefs, et de la condamner au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 octobre 2018 et régulièrement communiquées, aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de l’appelante, soutient à titre principal que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est directement à l’origine de son inaptitude, avance qu’elle bénéficie des règles protectrices applicables en raison de sa maladie professionnelle et invoque l’absence de preuve de consultation des délégués du personnel et de preuve de recherche de reclassement réelles et sérieuses, soutient qu’elle n’est pas prescrite en son action en contestation de la sanction disciplinaire et que la société LIDL se contente d’allégations pour justifier de la sanction de mise à pied, fait valoir que son employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires qu’elle a effectuées et n’a pas respecté les temps de pause, sollicite la confirmation du jugement entrepris sur le licenciement sauf à augmenter les sommes allouées à ce titre et l’infirmation du jugement sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et la condamnation de la société LIDL au paiement des rappels de salaires et congés payés avec intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et capitalisation, ainsi qu’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en sus des dépens;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 22 mai 2019, renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 19 juin 2019 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 22 mai 2019 par l’appelante et le 30 octobre 2018 par l’intimée auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel;

SUR CE, LA COUR

Madame X, née le […], a été engagée initialement à temps partiel suivant contrat à durée déterminée du 2 août 1999 puis à durée indéterminée à compter du 25 octobre 1999 en qualité de caissière employée libre service, et elle a ensuite été employée à temps complet et promue chef caissière puis chef de magasin.

Le dernier avenant au contrat de travail signé par les parties le 2 juin 2008 prévoyait un salaire brut de 2294,34 euros sur la base d’un horaire mensuel moyen de 182.028 heures comportant 173.36 heures de travail effectif (dont 21.67 heures supplémentaires) et 8.66 heures de pause payée.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de madame X s’élevait à la somme de 3170 euros comprenant un salaire de base de 2511,21 euros pour 160,35 heures de travail, 424,19 euros au titre du forfait d’heures supplémentaires, et une prime d’ancienneté.

Madame X était placée en arrêt de travail du 13 janvier 2015 au 21 mai 2015 et elle reprenait le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Elle était à nouveau en arrêt de travail du 16 juillet 2015 au 12 août 2015 et reprenait l’activité en mi-temps thérapeutique du 13 août 2015 au 29 février 2016 puis à temps plein avant d’être à nouveau en arrêt de travail du 13 avril 2016 au 22 avril 2016. Les arrêts de travail mentionnaient alternativement au titre des éléments d’ordre médical 'HTA3' SURMENAGE’ 'ASTHENIE’ 'ANXIODEPRESSION'.

Lors d’une première visite de reprise le 1^er mars 2016, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude avec la mention :

' contre indication au port de charges lourdes

visite reprise art R 4324-31 du code du travail

inapte au poste de responsable de magasin

à confirmer après étude de poste '

Le 22 mars 2016, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude concluant :

' inapte 2ème visite

inapte définitif au poste de responsable de magasin selon le code du travail art 4624-31

possibilités restantes : peut exercer un poste sans efforts répétés de manutention, sur des tâches administratives

étude de poste réalisée le 4 mars 2016.'

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 mai 2016 par lettre du 17 mai précédent, puis licenciée pour

inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 juin 2016, rédigée comme suit :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable à licenciement du 26 mai 2016. Les faits sont les suivants :

Le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de Chef de magasin lors de l’examen médical du 1^er mars 2016, inaptitude définitivement confirmée lors d’un second examen fait le 22 mars 2016, dans les termes suivants 'Inapte définitif au poste de responsable de magasin. Possibilités restantes : peut exercer un poste sans efforts répétés de manutention, sur des tâches administratives.'

En conséquence, après avoir fait une recherche au sein de notre propre Direction Régionale, nous avons interrogé l’ensemble de nos Directions Régionales et nos sièges sociaux de STRASBOURG et RUNGIS pour vérifier si un poste de type administratif pouvait vous être proposé.

La Direction Générale d’ENTZHEIM, NANTES, et le Centre des Service Opérationnel de RUNGIS nous ont informés de l’existence de postes disponibles.

Nous vous avons rencontré en entretien de reclassement en date du 16 avril 2016, au cours duquel nous vous avons proposé ces postes, à savoir :

DIRECTION REGIONALE DE NANTES

Secrétaire au service technique

DIRECTION REGIONALE D’ENTZHEIM

Employé administratif entrée marchandises

CENTRE DES SERVICES OPERATIONNEL RUNGIS

Chargé de communication – service packaging (h/f)

Assistant administratif – allemand courant – h/f

Graphiste – Photographe (h/f) – CDD de 6 mois

Assistant technique – allemand courant (h/f)

Assistant administratif service fruits et légumes (h/f)

Nous vous avons confirmé ces propositions, par courrier du 27 avril 2016, qui rappelle en détail les caractéristiques de chacun de ces postes.

Vous avez refusé ces propositions, ce que vous nous avez indiqué par courrier daté du 8 mai 2016.

En conséquence, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude à votre poste de travail et impossibilité de reclassement.

Votre licenciement interviendra à la date d’envoi de ce courrier.

Votre préavis, qui ne pourra être exécuté, ne vous sera pas rémunéré. (…)

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, madame X a saisi le conseil de prud’hommes d’AMIENS qui, statuant par jugement du 6 septembre 2017 dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Madame X demande que son employeur soit condamné à lui payer des rappels de salaires pour heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées pour le compte de son employeur, n’ayant été rémunérée que d’un forfait de 5 heures supplémentaires hebdomadaires alors qu’elle a travaillé au-delà de 40 heures par semaine. Elle soutient que ces heures supplémentaires devaient être rémunérées au taux majoré comme rappelé par l’accord , sollicitant également les congés payés y afférents.

L’employeur s’oppose à la demande, soutenant que la convention collective prévoit que la durée hebdomadaire effective de travail est calculée sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut être supérieure à 42 heures; il fait valoir qu’il a rémunéré toutes les heures supplémentaires effectuées selon ces modalités de calcul, souligne que le salarié n’avait jamais formulé de réclamations à ce titre auprès de son employeur, que certains salariés attestent avoir pu effectuer leur travail sans effectuer d’heures supplémentaires, et conclut au débouté de l’ensemble des demandes à ce titre.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties mais qu’il appartient au salarié de fournir les éléments de nature à étayer sa demande et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés.

Pour étayer sa demande, madame X verse aux débats les rapports de travail hebdomadaires des salariés à partir du mois de juillet 2013, reprenant pour chaque membre du personnel les heures de service journalières ainsi que le total hebdomadaire. Elle produit par ailleurs le décompte hebdomadaire établi par ses soins concernant les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 40 heures prévue par le contrat de travail, en distinguant les huit premières heures hebdomadaires et les suivantes.

Ces éléments factuels suffisamment précis ne sont pas contredits devant la Cour par l’employeur. Par ailleurs, le fait pour un salarié de n’avoir pas fait valoir ses droits pendant l’exécution du contrat ne vaut pas de sa part renonciation au paiement des heures supplémentaires et aucune conséquence ne saurait être tirée de la tardiveté de sa demande. Les attestations de salariés sur la faisabilité de leur travail sans effectuer d’heures supplémentaires ne sont pas pertinentes pour apprécier la situation particulière de madame X.

Cependant, il convient de prendre en compte l’accord collectif actualisé sur l’aménagement du temps de travail qui prévoit une durée hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, laquelle durée ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures (article 5-6-1). Par ailleurs, il est

rappelé par l’article 5-6-4 du dit accord la possibilité d’une répartition de l’horaire sur une période de 4 semaines au plus par application des articles D 3122-7-1 et D 3122-7-2 du code du travail ; dans cette organisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes, celles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période.

Il s’évince donc de la combinaison de ces dispositions que si la durée maximale du travail est calculée sur la période de référence de 12 semaines, le décompte des heures supplémentaires ne peut être réparti que sur une période de 4 semaines au plus, et que de telles modalités doivent être soumises pour avis avant première mise en 'uvre au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Tel n’est donc pas le cas en l’espèce, aucun avis n’étant produit concernant ces modalités, de sorte qu’il convient d’appliquer les modalités avancées par la salariée pour le décompte des heures supplémentaires. Il convient donc, vérification faite de son mode de calcul, de faire droit à la demande de madame X pour le montant sollicité ainsi qu’il sera repris au dispositif de la présente décision, ainsi que pour les congés payés y afférents.

Sur le non-respect du temps de pause

Il n’est pas contesté que la salariée a droit au temps de pause résultant des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.

Madame X prétend qu’elle n’a jamais été en mesure de bénéficier de ces temps de pause et que son employeur ne prouve pas qu’il en a assuré l’effectivité. Elle produit l’attestation d’une salariée relatant la charge de travail et soutient que le système d’enregistrement des pauses instauré par l’employeur est inefficace.

La société LIDL fait observer qu’en tant que chef de magasin madame X était autonome dans la prise de ses pauses. Elle expose qu’à la fin de la période de travail journalière, la badgeuse propose par défaut le nombre exact de minutes de pause correspondant au temps de travail réalisé et qu’il appartient au salarié qui n’en a pas bénéficié d’appuyer sur la touche de correction, que cette modalité est expliquée par un tableau se trouvant au-dessus de l’appareil et facile à mettre en 'uvre et qu’elle est respectueuse des droits des salariés.

Sur ce,

Il est de règle que la preuve du temps de pause incombe à l’employeur.

Or, la société LIDL démontre en l’espèce avoir mis en place un appareil destiné à permettre au salarié d’indiquer lors du passage du badge quotidien s’il n’a pu effectuer ses temps de pause. Il résulte des pièces produites et il n’est pas contesté que Madame X n’a pas procédé aux corrections qu’il lui était loisible de manifester au passage de l’appareil.

L’attestation d’un salarié relative à la charge de travail de madame X et ses observations sur la méthode mise en place par l’employeur sont impuissants à combattre ces éléments alors même que l’utilisation de la badgeuse permet au salarié quotidiennement d’inscrire l’effectivité de la pause par le simple appui sur la touche correspondante.

Dès lors la cour considère que la société LIDL rapporte la preuve que les temps de pause ont été effectués conformément aux mentions figurant sur les bulletins de paye.

Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’annulation de la sanction du 17 novembre 2014

Le 17 novembre 2014, la société LIDL adressait à madame X une lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant deux jours de mise à pied, rédigée comme suit :

' Je fais suite à l’entretien du 21 octobre 2014. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

- Taux de rupture élevé dans votre magasin. Le 12 mai 2014 vous avez été auditée, votre note ayant été dégradée fortement par un nombre de ruptures importantes (50 ruptures magasins ).

Le 10 septembre 2014, vous avez eu une contre-visite, dans laquelle nous ne pouvons noter aucune amélioration :

* 21 ruptures sec/surgelé

* 3 ruptures frais

* 1 rupture VV

* 3 ruptures pain

Le 7 octobre 2014, lors de ma visite magasin, j’ai pu constater la même chose. En effet, vous aviez :

* 14 ruptures frais

* 13 ruptures secs

*7 ruptures VV

* 24 ruptures en FL

Sur ce point vous n’avez apporté aucune explication. Cependant, vous souhaitez que vos chefs de caisse et votre faisant fonction reçoivent une formation commande afin de repartir sur de bonnes bases.

Organisation magasin : depuis votre ouverture pain (semaine22), je vous avais fait une proposition de planning afin d’améliorer les conditions de travail de votre équipe et de pouvoir accueillir notre clientèle sereinement. Courant juillet, ce planning type vous a été donné et vous n’avez pas trouvé utile de le suivre.

Malgré plusieurs rappels en termes d’organisation et de priorité, vous restez sur votre ancienne organisation avant la mise en place du pain.

A ce jour, 3 CDI ont été embauchés sur votre magasin afin de pouvoir adapter l’organisation par rapport à votre charge de travail et une quatrième embauche est prévue courant novembre.

Durant l’entretien, je vous ai demandé de nous fournir un planning type organisationnel, afin de pouvoir améliorer vos conditions de travail et optimiser votre organisation.

- Remontée d’information : en effet, je déplore le fait que vous ne trouviez pas utile de me tenir au courant chaque jour des difficultés que vous rencontriez. (Exemple: retour de palette sur entrepôt sans validation du RVS, refus de camion, problème de four…)

Durant l’entretien, vous avez expliqué que vous aviez des difficultés relationnelles avec moi-même, et que c’est pour cette raison que vous ne préfériez pas m’appeler en cas de problème.

Cependant, vous n’avez jamais non plus appelé les services concernés directement.

En conséquence, et conformément aux dispositions légales, je vous notifie une mise à pied disciplinaire de 2 jours les 28 et 29 janvier 2015.(…)'

La société LIDL soutient en premier lieu que l’action de madame X est prescrite par application de l’article L 1471-1 du code du travail, la saisine de la juridiction prud’homale en date du 18 juillet 2016 ne comportant pas ce chef de demande qui n’a été formé que lors de l’audience de jugement du 17 mai 2017.

Cependant, ainsi que le fait valoir à juste titre madame X, si en principe l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

La prescription biennale prévue par l’article L 1471-1 du code du travail a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 18 juillet 2016 pour toutes les actions découlant du contrat de travail ayant lié la société LIDL à madame X, et en l’occurrence pour la demande d’annulation de la sanction disciplinaire.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a déclaré cette action prescrite.

Au fond,

Par application des articles L 1333-1 et 1333-2 du code du travail, en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Celui-ci peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société LIDL produit le règlement intérieur qui prévoit au titre III, article 1, la sanction de mise à pied disciplinaire emportant la suspension temporaire du contrat sans rémunération dans la limite de huit jours. (Pièce 109)

L’employeur se prévaut, pour établir la matérialité des faits, de relevés de note de madame X à la suite d’un contrôle du 12 mai 2014 et d’un procès-verbal d’audit interne dressé par monsieur Y à la suite de la visite du 10 septembre 2014.

Ce document versé aux débats est intitulé 'check-liste contre-visite magasin ' daté du 11 septembre 2014 émanant de l’auditeur D Y. La cour relève cependant que ce document consiste en une liste de rubriques non exploitable et non vérifiable, ne rapportant pas les circonstances dans lesquelles le contrôle a été opéré ni le détail des opérations effectuées, de sorte que les faits, qui sont contestés n’apparaissent pas suffisamment établis.

Sur la matérialité des faits ayant motivé la mesure disciplinaire, un doute subsiste en conséquence qui doit profiter au salarié, et il convient d’infirmer la décision entreprise et d’annuler la sanction disciplinaire de mise à pied , et de condamner la société LIDL à verser à madame X la somme sollicitée à titre de rappel de salaire ainsi qu’au titre des congés payés y afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Le licenciement consécutif à une inaptitude physique du salarié qui trouve son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité résultat est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

S’agissant d’une obligation de résultat, elle a pour effet de dispenser le salarié victime de rapporter la preuve d’une faute de son employeur et de ne permettre à ce dernier d’échapper à sa responsabilité que dans des conditions très strictes, en rapportant la preuve que l’atteinte à la santé du salarié est due à sa faute exclusive ou qu’elle s’explique par des circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Madame X fait valoir que la politique managériale de la société LIDL est directement à l’origine d’une dégradation de son état de santé ainsi que de celui des salariés en général. Elle avance des données se rapportant aux déclarations d’inaptitude des salariés de LIDL dont les chiffres sont anormalement élevés, de même que les démissions, ruptures conventionnelles, licenciements, absences pour maladie ou accidents de travail, et elle se prévaut d’un reportage télévisé mené par 'cash investigation’ relatif à ces conditions de travail déplorables. Elle justifie des actions menées par des salariés de l’entreprise au sein d’autres établissements. Elle fait valoir qu’elle était soumise à un rythme de travail impliquant d’effectuer des heures supplémentaires de manière habituelle en sus des heures dites forfaitaires et produit l’attestation d’une ancienne responsable de magasin à Amiens relatant la pression quotidienne subie par les salariés, les objectifs irréalisables et les sacrifices imposés pour parvenir à la tenue correcte du commerce. Elle entend démontrer la souffrance subie à la suite des sanctions disciplinaires injustifiées Elle imputait à madame Z, nouvelle responsable nommée fin 2013 début 2014, la responsabilité de la dégradation de ses conditions de travail en lui faisant des reproches injustifiés et en augmentant constamment sa charge de travail, notamment avec la création d’un rayon pain. Elle produit les attestations de personnes de son entourage qui témoignent de la dégradation de son apparence physique avec perte de poids et signes de souffrance.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, elle verse aux débats son dossier du médecin du travail qui reprend ses doléances et ses traitements au cours de l’arrêt de travail du 12 janvier 2015. Il était noté lors de la visite du 10 avril 2015 'HTA et surmenage… dixit conflit avec la supérieure hiérarchique… anxiété, orientation psychologue… '. Le 5 mai 2015, le médecin constatait un bon sommeil avec traitement LEXOMIL ainsi que le souhait d’un suivi psychologique, et décidait d’une reprise à mi-temps thérapeutique. Le 22 juin 2015, après reprise du travail à temps partiel, une asthénie était constatée par le médecin et poursuite des traitements médicamenteux. Le 8 septembre 2015, le médecin constatait une rechute avec poussée HTA en juillet 2015, un arrêt de travail de trois semaines en maladie et deux semaines en congés payés, avec poursuite des traitements médicamenteux.

Madame X a listé dans le cadre de son suivi psychologique la présentation des facteurs de risque psychosociaux. Elle produit deux certificats de son médecin traitant qui atteste qu’elle présente une hypertension artérielle sévère ainsi qu’un surmenage chronique depuis le 19 janvier 2015.

Pour combattre ces éléments, la société LIDL entend relativiser les chiffres avancés eu égard au nombre de salariés, sans toutefois les contester, met en cause l’objectivité des témoins et tente en vain de démontrer que les soignants et le médecin du travail ne font pas de lien entre l’état du patient et l’origine de l’inaptitude.

Ce faisant, l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’atteinte à la santé de madame X est due à sa faute exclusive ou qu’elle s’explique par des circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. L’absence d’antécédents et de facteurs extérieurs permet de retenir la responsabilité de l’employeur à l’origine de l’inaptitude de madame X. A titre surabondant, la cour relève que la société LIDL ne démontre ni n’allègue qu’elle aurait pris les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des salariés de l’entreprise.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que le licenciement de Madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen tenant au manquement à l’obligation de reclassement.

Par ailleurs, la cour constate qu’il ne ressort pas des éléments produits que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude du salarié prononcée par l’inspecteur du travail et qu’il aurait dû mettre en place la procédure de consultation des délégués du personnel. La demande de la salariée relative à l’application des articles L 1226-10 et L 1226-15 du code du travail sera donc rejetée.

Le licenciement pour inaptitude de madame X trouvant son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’intimée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés. Les droits du salarié à ce titre, non contestés dans leur quantum, seront confirmés tels que le conseil de prud’hommes les a alloués.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, l’intimée peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour porter la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt par voie infirmative.

Il conviendra de confirmer les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article L 1235-4 du code du travail dans l’appréciation des trois mois d’indemnité.

Sur les intérêts

Les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les rappels de salaire, l’indemnité de préavis et les congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour les chefs de dommages et intérêts dans la limite de ce qu’ils ont été confirmés, et avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus. Les intérêts échus des condamnations produiront intérêt s’ils sont dus au moins pour une année entière.

Sur les demandes de remise de documents, les frais irrépétibles et les dépens

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, et en l’état de la procédure il n’y a pas lieu au prononcé d’une astreinte .

En considération de l’équité et de la situation respective des parties, il y a lieu de confirmer la décision déférée sur les frais irrépétibles, d’allouer à madame X la somme figurant au dispositif de la présente décision sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, et de débouter la société LIDL de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société LIDL, partie succombante sera condamnée aux entiers dépens d’appel, les dispositions des premiers juges relatives aux dépens étant confirmées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par dispositions nouvelles, tant confirmatives que réformatives et supplétives;

Rejette l’exception de prescription de l’action et annule la sanction disciplinaire de mise à pied du 17 novembre 2014 ;

Dit que le licenciement de madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société LIDL à payer à madame A X:

- la somme de 270,40 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire et la somme de 27,04 euros au titre des congés payés y afférents ;

- la somme de 4.629,88 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et la somme de 462,98 euros au titre des congés payés y afférents ;

- la somme de 6.340,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 634,00 euros au titre des congés payés y afférents ;

- la somme de 40.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 1.000,00 euros pour la procédure de première instance et la somme de 1.500,00 pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute madame A X de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du temps de pause ;

Ordonne la remise par la société LIDL à madame A X d’un bulletin de salaire, d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte en l’état ;

Condamne la société LIDL à rembourser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à madame A X depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation le 25 juillet 2016 pour les rappels de salaire, l’indemnité de préavis et les congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour les chefs de dommages et intérêts dans la limite de ce qu’ils ont été confirmés, et avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Dit que les intérêts échus des condamnations produiront intérêt s’ils sont dus au moins pour une année entière ;

Déboute la société LIDL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne la société LIDL aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.