AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/06486 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L5OI

X

C/

Société PACT SNZ

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Août 2018

RG : 17/01235

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 MAI 2021

APPELANT :

M X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e P BOURGEON, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société PACT SNZ

[…]

[…]

représentée par M^e Sophie adrienne FOREST, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Mars 2021

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de U GARNAUD, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mai 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Pact SNZ exerce une activité de chaudronnerie, tuyauteries industrielles, constructions métalliques ou mécaniques et particulièrement, la fabrication de réservoirs citernes et conteneurs métalliques.

Elle a pour actionnaire principal la société Ginkgo Tech dont elle est l’unique filiale.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société Pact SNZ a engagé M. M X en qualité de directeur technique à compter du 14 septembre 2015.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 janvier 2017 , la société Pact SNZ a convoqué M. X le 24 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement .

Par lettre remise en main propre du 31 janvier 2017, M. X a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2017, la société Pact SNZ a notifié à M. X son licenciement dans les termes suivants:

« Consécutivement à notre entretien du 24 janvier 2017, au cours duquel vous étiez assisté de Madame A P, Déléguée du Personnel, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons brièvement les motifs à l’origine de cette mesure.

Vous avez été recruté le 14 septembre 2015 en qualité de Directeur Technique et aviez à ce titre la gestion de nos équipes opérationnelles.

Dès le mois de juin 2016, nous avions noté des difficultés de fonctionnement tant au sein de nos ateliers que de nos chantiers.

En novembre et décembre 2016, nous avons été alertés de vos difficultés de gestion du personnel dont vous aviez la T, se traduisant par la manifestation d’un malaise et d’un stress important de vos équipes.

A titre d’illustration, dans le cadre de gestion des travaux programmés pendant les 15 jours d’arrêt en octobre 2016 sur le site d’ARKEMA, plusieurs relances vous ont été faites mais vous n’avez défini les effectifs affectés à ces travaux que la semaine précédant leur début, entraînant un accueil sécurité en urgence et un stress conséquent des équipes.

A ces faits se sont ajoutés vos propos totalement déplacés et inacceptables sur les ouvriers en les traitant de « bourriquots ».

Par ailleurs, vous avez multiplié les manquements en matière de gestion des ressources humaines notamment :

- en ne donnant pas suite à la candidature de Monsieur Y en décembre 2016 pour le poste de chef de chantier laissé vacant par Monsieur Q R qui a cessé son travail fin décembre 2016 en vue de son départ à la retraite. Il est à noter que ce poste n’est toujours pas pourvu à ce jour au regard de la tension du marché de recrutement pour ce type de profil.

- en vous abstenant de mettre en place une intégration suivie de Monsieur B T d’Affaires Junior lequel a été livré à lui-même depuis son intégration en septembre dernier, et ce comme constaté lors de l'«entretien des 60 jours » tenu fin novembre 2016.

- en privilégiant le recours à de nombreux salariés intérimaires sur le dernier trimestre 2016 pour les chantiers KERAGLASS et VENCOREX, et ce, alors même que vous disposiez de la ressource dans nos effectifs permanents.

Il est à noter que cette curieuse et inquiétante pratique suscitant de nombreuses interrogations du personnel, a entraîné une alerte de la DUP le 7 décembre 2016, mais surtout explique à ce jour l’évolution incontrôlée de la masse salariale, du travail intérimaire et de la sous-traitance, et ce, en dépit de la stagnation de notre chiffre d’affaires.

Ces manquements graves au regard de vos fonctions, sont à rapprocher de votre manque d’investissement et même d’implication se traduisant par vos arrivées tardives ou départs anticipés sans aucun motif, et confirmés sur le mois de décembre 2016, ou par votre absence de tenue de la causerie ATEX lancée dès novembre 2016 laquelle n’était toujours pas effectuée le 6 janvier 2017, et ce malgré les relances et sollicitations de la responsable Sécurité.

Nous ne pouvons tolérer de tels faits aggravés tant par la prétendue expertise que vous nous aviez vanté dans le cadre de votre recrutement mais aussi par les répercussions négatives sur l’ensemble du personnel.

Les explications que vous nous avez données lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous confirmons par ailleurs avoir été contraints de vous mettre à pied à titre conservatoire à compter du mardi 31 janvier 2017 pendant le cours de cette procédure, afin de préserver vos équipes de votre attitude et de votre manque de réactivité, lesquels ont une nouvelle fois fait l’objet de plainte, à savoir celle de Monsieur Z à l’issue de votre entretien du vendredi 27 janvier 2017.

Votre maintien dans l’entreprise étant impossible même pendant la durée de votre préavis, la rupture de nos relations contractuelles prendra effet le 8 février 2017, date à laquelle seront établis le solde de votre compte, votre attestation Pôle EMPLOI et votre certificat de travail.

En outre, nous vous délions de votre interdiction de non-concurrence. Naturellement cela ne vous autorise en aucun cas à vous livrer à des agissements constitutifs de concurrence déloyale à l’encontre de notre société.

De plus nous vous confirmons que vous bénéficiez de la portabilité de la couverture complémentaire santé et prévoyance, pour une durée maximale de douze mois à compter de la cessation de votre contrat de travail, à T pour vous de justifier de votre situation en matière de recherche d’emploi.

Enfin, nous vous demandons de vous présenter le vendredi 10 février à 10 heures pour restituer, entre les mains de M U V, votre véhicule ainsi que tous les éléments et matériels dont vous aviez la disposition et l’utilisation dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.»

Le 5 mai 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence la société Pact SNZ à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour irrégularités de la procédure, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, un rappel de salaire et les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires, un repos compensateur de remplacement au titre du dépassement du contingent annuel 2016 et les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 30 août 2018, le conseil de prud’hommes a:

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— fixé la moyenne des salaires de M. X à 5 360,51 euros bruts

— condamné en conséquence la société Pact SNZ au versement des sommes suivantes:

• 1 467,84 euros au titre d’un rappel pour mise à pied conservatoire

• 146,78 euros pour les congés payés afférents

• 2 1 440 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

• 2 144 euros pour les congés payés afférents

• 1 393,60 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— débouté M. X de ses autres demandes

— condamné la société Pact SNZ à verser à M. X la somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société pact SNZ aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 18 septembre 2018 par M. X.

Par conclusions notifiées le 5 février 2021, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. X demande à la cour de:

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et juger que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence :

— juger abusif son licenciement pour faute grave

— condamner la société Pact SNZ à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— donner acte de ce que la société Pact SNZ lui a d’ores et déjà versé les sommes suivantes et confirmer le premier jugement sur ce point:

• indemnité compensatrice de préavis: 21 440 euros

• congés payés sur préavis: 2 144 euros

— condamner la société Pact SNZ à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la date de l’audience de conciliation:

• indemnité conventionnelle de licenciement : 1 393,60 euros

• mise à pied à titre conservatoire : 1467,84 euros

• congés payés sur mise à pied : 146,78 euros

• dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement : 5 360,51 euros

au surplus,

— condamner la société Pact SNZ à lui verser les sommes complémentaires suivantes :

• 17 644,43 euros au titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires (2015/2016/2017)

• 1 764,44 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur heures supplémentaires

• 2 908,16 euros au titre du repos compensateur de remplacement (dépassement contingent annuel 2016)

• 290,82 euros au titre des congés payés sur repos compensateur

• 32 163,06 euros au titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé suite au défaut de déclaration des heures supplémentaires

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 5360,51 euros bruts

— ordonner le remboursement des indemnités pôle emploi dans la limite de 3 mois

— condamner la société Pact SNZ à lui régler la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus des 1700 euros octroyés en première instance à ce titre

— condamner la société Pact SNZ aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 9 février 2021, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Pact SNZ demande à la cour de:

— réformer le jugement rendu le 30 août 2018 en ce qu’il a considéré le licenciement de M. X comme motivé par une cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à régler à ce dernier un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité d’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le présent jugement pour le surplus en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de procédure, pour rupture vexatoire du contrat de travail, pour travail dissimulé ainsi que de son rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, repos compensateur et congés afférents

—  statuer à nouveau, et juger que le licenciement pour faute grave de M. X est bien fondé

— en tout état de cause, juger que ce dernier a été rempli de l’intégralité de ses droits tant au titre de la rupture que de l’exécution de son contrat de travail

par conséquent,

— le débouter de l’intégralité de ses demandes et condamner M. X à lui régler une indemnité de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 28 janvier 2021.

MOTIFS

- Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement:

M. X soutient que l’objet de l’entretien du 24 janvier était très flou ce qui a conduit M^me A, qui l’assistait à cette occasion, à inscrire dans son compte rendu la mention 'ordre du jour' suivie d’un point d’interrogation.

M. X indique que lors de cet entretien, le directeur de la société a souligné une volonté de le recentrer sur des objectifs dans la perspective de 'redresser la situation', mais non de l’évincer par une mesure de licenciement.

M. X souligne le décalage entre l’entretien préalable et la mise à pied à titre conservatoire qui interviendra sept jours plus tard.

Le salarié sollicite en conséquence la somme de 5 360, 51 euros de dommages-intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure.

La société Pact SNZ conclut au rejet de cette demande en faisant valoir que:

— la lettre de convocation à entretien préalable mentionnait bien l’objet de l’entretien

— M. X s’est bien rendu à cette fin à cet entretien

— les faits reprochés ont été exposés

— M. X a fait part de ses observations

— M. X W le compte-rendu de M^me A qui n’est pas un document exhaustif et que M^me A elle-même qualifie de sommaire.

****

L’article L. 1232-3 du code du travail énonce qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Il en résulte que le fait de ne pas avoir évoqué au cours de l’entretien préalable, la cause présentée dans la lettre de licenciement comme la cause de celui-ci, ne constitue qu’une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il résulte du compte-rendu de l’entretien du 24 janvier 2017 que les cinq problématiques abordées au cours de l’entretien préalable, soit:

1. La gestion des ressources humaines

2. La souffrance au travail

3. La causerie animée avec du retard

4. Le recrutement malmené

5. Les horaires de travail, constituent les griefs retenus dans la lettre de licenciement.

M. X ne saurait soutenir que l’objet de l’entretien du 24 janvier 2017 était flou dés lors qu’il a expressément indiqué au cours de cet entretien sa crainte d’un processus de licenciement, qu’il a par ailleurs mis en relation avec son refus d’une rupture conventionnelle quelques jours plus tôt. Il ne peut, dans ces conditions, tirer argument de ce que la mention ordre du jour est suivie d’un point d’interrogation, et ce d’autant plus que M^me A, signataire de ce compte-rendu, a précisé le 13 juin 2017, que le dit compte-rendu, sommaire, ne faisait pas état des différentes observations évoquées par M. X, 'ni de tout le contexte évidemment disciplinaire de l’entretien', infirmant par conséquent la position de M. X sur ce point.

L’entretien préalable a en l’espèce rempli sa fonction qui est d’instaurer une discussion contradictoire des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée par l’employeur, de sorte que la demande de dommages-intérêts formulée par M. X au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement n’est pas fondée. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de cette demande.

—  Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Pact SNZ a licencié M. X pour faute grave en invoquant:

— la tenue de propos déplacés sur les ouvriers

— des difficultés de fonctionnement au sein des ateliers et des chantiers

— des manquements en matière de gestion des ressources humaines

— une absence d’investissement et un manque d’implication

M. X soutient, qu’à les supposer établis, les motifs de son licenciement ne pourraient

caractériser qu’une insuffisance professionnelle, laquelle ne constitue pas une faute grave.

Il invoque des griefs dépourvus de toute véracité et objectivité qui lui ont été opposés par la société Pact SNZ de façon tout à fait opportune, lorsqu’il a refusé la proposition de rupture conventionnelle au début du mois de janvier 2017.

Il soutient qu’en réalité, seule la situation économique de la société motive la rupture du contrat de travail, soulignant qu’à partir du milieu de l’année 2016, la société Pact SNZ a connu des difficultés économiques la conduisant à réduire de façon drastique son effectif et à se séparer de 15% de son personnel sur une période de huit mois en menaçant de licenciement pour faute grave les salariés refusant une rupture conventionnelle.

****

1°) sur la tenue de propos déplacés:

La société Pact SNZ fait grief à M. X d’avoir, à deux reprises, lors d’une réunion professionnelle, traité les ouvriers dont il assurait la direction 'd’ânes' ou de 'bourricots'.

L’employeur s’appuie sur les témoignages de M. B, T d’affaires junior et de M. C, responsable tuyauteur.

M. X réfute l’utilisation de ces termes et souligne en tout état de cause que les mots employés sur les chantiers étaient parfois peu soignés et émanaient de l’ensemble du personnel.

En l’état des seuls témoignages produits, le fait que M. X ait utilisé à l’encontre du personnel les qualificatifs incriminés n’est pas démontré.

Il apparaît en tout état de cause que le directeur de la société, M. D pouvait s’exprimer dans un langage peu délicat, ainsi qu’en atteste un courriel du 14 avril 2016 adressé à plusieurs de ses collaborateurs dans les termes suivants: ' Il y a des coups de pied au cul qui se perdent. Excuses de ma part pour ce merdier. Je compte bien en tirer les conséquences.

Ce premier grief n’est dès lors pas établi.

2°) sur les difficultés de fonctionnement au sein des ateliers ou sur les chantiers:

La société Pact SNZ expose que son directeur M. D a été informé lors d’une réunion du 8 décembre 2016 que lors de la gestion de travaux chez un client, la société ARKEMA, du 7 au 18 novembre 2016, M. X avait défini tardivement les effectifs affectés, et ce en dépit des demandes des opérationnels M. C et B, présentées le 10 octobre 2016.

La société Pact SNZ évoque une improvisation qui a généré un stress important des équipes et des managers.

Il est également reproché à M. X de n’avoir assuré aucun suivi de production, notamment sur les aspects financiers, mais surtout son choix de retenir du personnel intérimaire au détriment du personnel permanent. L’employeur indique à ce sujet que la part du travail intérimaire n’a cessé de croître dans des proportions alarmantes sous la direction de M. X, et souligne que cette croissance injustifiée du nombre de salariés intérimaires bénéficiait tout particulièrement à la société Adequat, ancien employeur de M. X.

****

La cour constate que le grief tenant aux difficultés de fonctionnement au sein des ateliers repose exclusivement sur les témoignages de salariés de la société Pact SNZ. Ainsi, MM. E et F, respectivement responsable et chef d’atelier, font état de différences de productivité au sein de l’atelier et critiquent le choix de M. X de recruter des intérimaires pour compléter les effectifs, générant l’insatisfaction et l’incompréhension des personnels. M. F ajoute qu’après avoir alerté M. X, il a informé M. D à la mi-décembre 2017 devant les difficultés importantes accumulées sans réaction.

M. AA G, responsable des achats, indique que les demandes d’achats émises par la production et transmises auprès de M. X n’étaient pas traitées par ce dernier. M. G précise qu’après relance de la production et après avoir pris les informations auprès de M. X, il a pu récupérer ces demandes et les traiter en urgence. Il évoque le stress et l’incompréhension résultant de ces situations, le risque de ne pouvoir honorer les commandes des clients dans les délais et de se voir appliquer des pénalités.

M. H responsable d’atelier dénonce une mauvaise organisation et une mauvaise gestion du personnel Pact SNZ au bénéfice de sociétés d’intérim et de sous-traitants et cite deux chantiers à titre d’exemples (Kera-Glass et Vencorex')

Mais la cour constate, là encore, que la preuve des difficultés liées à la production ou au traitement des demandes d’achat, ne peut résulter de témoignages de salariés de la société Pact SNZ lesquels sont dans un lien de subordination à l’égard de l’employeur, ce qui ne permet pas de garantir leur impartialité en l’absence d’éléments objectifs de nature à étayer ces témoignages.

Par ailleurs, M. X verse aux débats les compte-rendus de réunions organisées courant octobre et novembre 2016 sur les effectifs des différents chantiers en cours qui ne confirment nullement le grief d’imprévision qui lui est fait.

En tout état de cause, ce grief relève de l’incapacité pour le salarié de répondre aux attentes de sa fonction, c’est-à-dire de l’insuffisance professionnelle et non de la faute grave.

En ce qui concerne le recours excessif au travail intérimaire, la société Pact SNZ s’appuie sur un état de la facturation de la société de travail intérimaire Adequat du 30 avril 2015 au 31 janvier 2017, ainsi que sur une représentation graphique du recours aux différents types de contrats à partir de janvier 2015, qui révèle une forte hausse des contrats intérimaires, notamment entre février et mars 2016.

M. X produit pour sa part un document relatif au suivi du nombre d’heures de travail des salariés de la société pour transmission à la CRAM, ainsi qu’un tableau indiquant la part du travail intérimaire au sein de la société Pact SNZ depuis 2012.

Il résulte de ces éléments que le travail intérimaire représentait 20 % du volume horaire de la société Pact SNZ en 2012, 6% en 2013, 10% en 2014, 26% en 2015 et 18% en 2016.

Il est donc constant que le recours au travail intérimaire a fortement augmenté en 2015 par rapport aux deux années précédentes, et que la part de l’intérim est restée élevée en 2016, mais M. X qui a été embauché à compter du 14 septembre 2015 ne peut être tenu pour seul responsable de cette évolution, étant précisé que le graphique produit par l’employeur montre une régression constante du recours au travail intérimaire à compter du mois d’avril 2016 et jusqu’au licenciement de M. X.

Si la société Pact SNZ évoque de façon implicite la volonté de M. X de favoriser la société de travail intérimaire Adequat, en se référant à l’attestation de M^me I, responsable commerciale de ladite société qui avait embauché M. X avant que ce dernier ne soit recruté

par la société Pact SNZ, il ne résulte des débats aucun élément en faveur d’une situation de favoritisme en faveur d’Adequat.

En tout état de cause, il est constant que la société Pact SNZ fonctionne de manière habituelle avec du personnel intérimaire et l’augmentation du recours au travail intérimaire ou à une société en particulier ne peut être qualifiée de faute grave dés lors qu’il s’agit pour M. X de l’exercice de l’une de ses attributions et que l’employeur ne caractérise pas l’élément intentionnel de la faute.

Dans ces conditions, ce grief relève de l’insuffisance professionnelle laquelle n’est pas fautive.

3°) concernant la gestion des ressources humaines

Le grief porte d’une part sur le fait de ne pas avoir donné suite à la candidature de M. Y pour un poste de chef de chantier, d’autre part, sur le défaut d’intégration et de suivi de M. B, T d’affaires junior.

La société Pact SNZ fait valoir qu’en décembre 2016, M. X n’a pas donné suite à une candidature en particulier pour un poste de chef de chantier, celle de M. Y, dont le profil était très recherché, soulignant que ce dernier a immédiatement été recruté par la concurrence.

La société Pact SNZ s’appuie sur les attestations en ce sens de M. AB AC, gérant d’une société sous-traitante de Pact SNZ, et de M. AD K, son directeur de l’exploitation.

Mais la cour constate que la société Pact SNZ, qui s’appuie exclusivement sur des témoignages de salariés ou sous-traitants, ne démontre pas en quoi le recrutement de M. Y aurait été une priorité, étant précisé que les comptes-rendus de réunion de janvier 2017 n’en font pas état, ni en quoi le défaut de recrutement de M. Y aurait mis la société en difficulté.

M. X soutient par ailleurs, qu’en matière de recrutement, le pouvoir décisionnel incombait à M. D et à M. K, et force est de constater, après lecture comparative des fiches de fonction du poste de directeur technique attribué à M. X et du poste de directeur d’exploitation de M. K, que la gestion des ressources humaines, la politique salariale, les évolutions de carrière, les recrutements et départs relèvent de la mission de management du directeur d’exploitation et non du directeur technique.

En tout état de cause, sauf à démontrer une abstention délibérée, ce grief relève, le cas échéant, d’une insuffisance professionnelle et non d’une faute grave.

Sur le défaut d’intégration et de suivi de M. B, T d’affaires junior, la cour procède aux même observations relatives à l’absence d’éléments objectifs, la société Pact SNZ ne pouvant se contenter d’invoquer le caractère éloquent du témoignage de M. B qui soutient que M. X l’aurait volontairement laissé seul pour voir comment il s’en sortirait, sans verser aux débats tout élément sur les circonstances du recrutement de M. B, sur la façon dont il a exercé sa mission au sein de l’entreprise, étant précisé que l’employeur ne justifie d’aucune demande d’aide de la part de M. B au cours de son parcours d’intégration.

Il en résulte que la société Pact SNZ n’établit pas l’existence d’une faute dans la gestion des ressources humaines imputable à M. X.

4°) Concernant l’absence d’investissement et le manque d’implication, il est reproché à M. X:

— de ne pas avoir tenu une causerie programmée à la date du 6 janvier 2017 par la responsable qualité, alors même qu’il avait pour obligation de veiller au respect de la réglementation,

— une adaptation de ses horaires le conduisant à rester souvent introuvable pendant les heures d’atelier,

— de façon générale, une absence de sérieux et de professionnalisme doublé d’une absence récurrente de réponse aux demandes de ses équipes.

a) Il ressort des éléments factuels du dossier et notamment d’un document intitulé 'indicateurs sécurité Pact SNZ' édité le 6 janvier 2017 et objet de la pièce n°40 de M. X qu’à cette date, ce dernier avait réalisé trois causeries sur son objectif individuel de quatre, de sorte que cet objectif était atteint, ce qui était matérialisé par un indicateur de couleur verte, étant précisé que plusieurs salariés n’avaient pas atteint leur objectif

( indicateur en rouge).

La cour observe en outre que le dit tableau mentionne l’évolution du suivi des causeries de janvier 2016 à décembre 2016 et que le taux de participation opérationnel apparaît particulièrement bas ( 45%) en décembre 2016, au regard des autres mois de l’année, ce qui traduit nécessairement un retard général de l’ensemble des salariés dans le suivi des causeries.

Il n’en résulte aucune faute à l’encontre de M. X.

b) Quant au manque de sérieux et de professionnalisme, M. X fait valoir d’une part, le maintien de la prime SARO, versée en cas de respect des conditions de sécurité et d’assiduité au travail, d’autre part, ses très bons résultats en matière d’accidentologie.

Si la société Pact SNZ rappelle qu’il y a eu, en moyenne, deux accidents du travail par an, dont un le 20 décembre 2016, et que M. X n’a rien changé à cette tendance, ces considérations générales ne constituent pas la démonstration de l’inefficacité de M. X en ce domaine et ce d’autant plus que le salarié verse aux débats les courbes d’accidentologie de la société depuis 2013, lesquelles montrent une chute radicale de plusieurs courbes en 2015 par rapport à 2014.

En tout état de cause, à supposer que de tels éléments partiels puissent permettre d’établir une insuffisance professionnelle, il ne s’agit là encore nullement d’une faute.

c) En ce qui concerne l’absentéisme, il ne peut être valablement établi par les seuls témoignages de salariés de la société.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Pact SNZ n’établit pas que les faits imputés à M. X sont établis; ils ne sauraient dès lors caractériser la faute grave justifiant le licenciement qui se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que le jugement déféré qui a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être infirmé.

—  Sur les indemnités de rupture

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité conventionnelle de licenciement. Aucune des parties ne remet en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud’hommes a liquidé les droits de M. X. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Pact SNZ à payer à M. X les sommes de:

• 1 393, 60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 21 440,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 144 euros au titre des congés payés afférents.

—  Sur les dommages- intérêts

M. X, qui était employé dans une entreprise, dont il n’est pas contesté que l’effectif était habituellement de plus de onze salariés, mais qui avait une ancienneté inférieure à deux années dans l’entreprise, peut prétendre, en application de l’article L.1235-5 ancien du code du travail à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

M. X justifie, depuis son licenciement, d’un contrat de travail à durée déterminée et d’un contrat à durée de chantier pour le compte de la société IREM France renouvelé depuis le 15 avril 2019.

La cour estime en conséquence que le préjudice résultant pour M. X de la rupture de son contrat de travail doit être indemnisée par la somme de 11 000 euros, sur la base d’un salaire moyen de 5 360, 51 euros tel que fixé par le conseil de prud’hommes ( soit deux mois de salaires.)

Le jugement qui a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement doit être infirmé en ce sens.

En revanche, M. X qui évoque le caractère offensant et vexatoire de son licenciement après plusieurs mois de bons et loyaux services, mais qui ne justifie pas d’un préjudice moral en résultant, sera débouté de toute demande sur ce fondement.

—  Sur le rappel de salaires

Le licenciement pour faute grave n’étant pas justifié, la société Pact SNZ est redevable des salaires dont elle a privé M. X durant la période de mise à pied conservatoire du 31 janvier 2017 au 7 février 2017, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 1 467, 84 euros. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Pact SNZ à payer à M. X la somme de 1 467, 84 euros à ce titre, outre les congés payés afférents, soit la somme de 146, 78 euros.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et au titre du repos compensateur:

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

****

M. X revendique le règlement de 95,63 heures supplémentaires pour l’année 2015 soit 3 927,62 euros bruts, 315,10 heures supplémentaires en 2016, soit 12 989,16 euros bruts et 18,31 heures supplémentaires pour 2017 soit 727,65 euros bruts, outre les congés payés afférents, soit une somme totale de 17 644, 43 euros, et 95,10 heures de repos compensateur soit 2 908,16 euros bruts,

outre les congés payés afférents.

M. X produit à l’appui de sa demande:

— un décompte ( pièce n°18) établi à partir du relevé des heures de passage au péage d’autoroute ( pièce n°33), en exposant qu’il empruntait obligatoirement et quotidiennement le même péage entre son domicile et son travail,

— l’attestation de M. L ( pièce n°17), technicien de contrôle d’une société sous-traitante, qui indique avoir été présent dans les locaux de la société Pact SNZ à Feyzin du 15 septembre 2015 au 27 juin 2016, avoir effectué les horaires suivants: de 7h45 à 12h00 et de 13h00 à 18h15, horaires auxquels M. X était présent.

La cour considère que la mention de passages au péage autoroutier entre 6h et 7h15 le matin ou entre 17h30 et 19h30 le soir ne constitue pas une indication fiable du temps de travail effectif et ce d’autant plus que la société Pact SNZ produit, le relevé de l’agenda électronique de M. X pour la période du 3 décembre 2015 au 26 janvier 2017 lequel fait état de plusieurs 'absences personnelles' sur le temps de travail susceptibles de justifier les heures matinales et tardives invoquées par le salarié.

Si, M. X met en doute la fiabilité de l’agenda électronique, il n’en conteste cependant pas l’existence.

Faute d’éléments suffisamment précis produits par M. X à l’appui de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur, il sera débouté de ces demandes et le jugement déféré sera en conséquence confirmé sur ces points.

Il s’évince de ce qui précède que la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé n’est pas fondée. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de cette demande.

—  Sur le remboursement des indemnités de chômage

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-4 ancien du code du travail que les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise, de sorte que la demande de M. X afin que soit ordonné le remboursement des indemnités pôle emploi dans la limite de trois mois, sera rejetée.

- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la T de la société Pact SNZ les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M. X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Pact SNZ qui succombe en ses demandes sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. M X de sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

INFIRME le jugement déféré sur ces chefs

DÉCLARE que le licenciement notifié à M. M X le 7 février 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société Pact SNZ à payer à M. M X la somme de 11 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNE à la société Pact SNZ de remettre à M. M X un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 ancien du code du travail

REJETTE toute demande contraire ou plus ample des parties

CONDAMNE la société Pact SNZ à payer M. M X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société Pact SNZ aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE