AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05565 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NXEC

[B]

C/

S.A.S. HOPITAL PRIVE DE L’EST LYONNAIS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Juin 2021

RG : 19/02069

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

[L] [B]

née le 17 Octobre 1987 à [Localité 5]

Chez Mme [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Chloé BARGOIN, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMÉE :

Société HOPITAL PRIVE DE L’EST LYONNAIS

RCS de LYON N° B 971 502 596

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Chloé TRONEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Septembre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, Présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’Hôpital privé de l'[6] (ci-après l’employeur, ou HPEL, ou l’hôpital) est un établissement hospitalier privé.

La convention collective applicable est celle des personnels de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2022.

Mme [L] [B] (ci-après la salariée) a été embauchée en contrat à durée indéterminée par l’HPEL en qualité de cadre de santé, à compter du 2 novembre 2016. Aucun contrat écrit n’a été formalisé.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 avril 2017, puis en congé maternité à compter du 23 octobre 2017.

A compter du 28 février 2018, elle a repris son travail dans le cadre d’un congé parental à mi-temps.

Du 3 avril au 11 décembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Suite à une visite de reprise du 13 décembre 2018, le médecin du travail l’a déclarée inapte à reprendre son poste, sans possibilité de reclassement.

Par courrier du 14 janvier 2019, l’employeur a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 25 janvier suivant. Par courrier recommandé du 11 février 2019, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par l’employeur.

Aux termes d’une requête réceptionnée le 1er août 2019, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon pour voir juger qu’elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, et, subsidiairement, d’une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail avec manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat ; de voir juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre est nul, et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, de voir condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et, subsidiairement, exécution fautive et déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts en raison du lourd retard dans le versement des salaires ;

—  4 242 euros au titre du rappel de salaires et 424,20 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 760,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 676 euros au titre des congés payés afférents ;

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, et, subsidiairement, 7 887 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, l’ensemble de la décision étant assortie de l’exécution provisoire.

Les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de conciliation du 28 novembre 2019, mais, n’ayant pu se concilier, ont été renvoyées devant le bureau de jugement.

Aux termes d’un jugement du 3 juin 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que Mme [B] ne justifie pas avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, ni d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail, ni d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté l’Hôpital privé de l'[6] de ses demandes reconventionnelles ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le conseil a considéré que les éléments apportés par la salariée au soutien de ses allégations de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat étaient insuffisant à les démontrer.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 juin 2021, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit été jugé qu’elle ne justifie pas avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, ni d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail, ni d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral et, subsidiairement, exécution fautive et déloyale de son contrat de travail avec manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat : 20 000 € ;

— Dommages et intérêts en raison du lourd retard dans le versement des salaires : 5000 € ;

— Rappel de salaire : 4242 € ;

— Congés payés afférents : 424,20 € ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 6760,29 € ;

— Congés payés afférents : 676,0 2 € ;

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 15 000 €, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7887 € ;

— Article 700 du code de procédure civile : 2500 € ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 septembre 2021, Mme [B] demande à la cour de :

— Juger son appel recevable et bien fondé ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’HPEL de ses demandes reconventionnelles ;

— Réformer le jugement entrepris pour le surplus,

Et, statuant à nouveau,

— Juger qu’elle a été victime de fais constitutifs de harcèlement moral et, subsidiairement, d’une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail avec manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre est nul, et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner l’HPEL à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et, subsidiairement, exécution fautive et déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts en raison du lourd retard dans le versement des salaires ;

—  4 242 euros au titre du rappel de salaires et 424,20 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 760,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 676,02 euros au titre des congés payés afférents ;

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, et, subsidiairement, 7 887 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés dans le cadre de la première instance ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d’appel ;

— Condamner la SAS HPEL aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 décembre 2021, L’Hôpital privé de l’Est Lyonnais demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes ;

Par conséquent,

— Constater l’absence d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de Mme [B] ;

— Débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et, à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à son obligation de sécurité ;

— Dire et juger le licenciement de Mme [B] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de l’ensemble de ses demandes afférentes ;

— Débouter Mme [B] de sa demande de rappel de salaires ;

A titre subsidiaire,

— Constater que Mme [B] ne démontre pas que du fait de son licenciement, elle aurait subi un préjudice particulièrement important ;

Par conséquent,

— Réduire au strict minimum les dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner Mme [B] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [B] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de rappel de salaire.

Au visa de l’article L. 3243-3 du code du travail, la salariée fait valoir que l’employeur, qui pratiquait la subrogation, lui a versé ses salaires à hauteur d’un temps partiel à 50 % pour les mois d’avril, mai, juillet et août 2018. Elle réclame donc 1 060,50 euros pour chacun de ces quatre mois, correspondant à la somme totale de 4 242 euros.

En réponse aux arguments de l’employeur, elle soutient :

— Que le calcul des indemnités journalières par la CAPM correspond aux salaires des 3 derniers mois / 91,25x50 %, conformément à l’article R. 323-4 du code de la Sécurité sociale; que les salaires de référence déclarés par l’employeur dans le cadre de ses arrêts de travail étaient manifestement assis sur un temps plein, de sorte qu’il a perçu des versements de la CPAM et de la prévoyance sur la base d’un salaire à temps plein et non en fonction du congé parental à temps partiel ; qu’il lui appartenait dès lors de lui reverser les indemnités journalières qu’il percevait, sans faire application de la décote pour son temps partiel, applicable à compter du 28 février 2018 ;

— Qu’en témoigne le fait que l’employeur lui a versé son salaire à temps plein en juin 2018, et a opéré une régularisation pour les mois de janvier et février 2018 ; qu’une autre régularisation est intervenue en novembre 2018 pour les mois de septembre et octobre, également concernés.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la salariée a été intégralement remplie de ses droits:

— Qu’une régularisation a été opérée en juin 2018 ;

— Qu’elle a obtenu ce à quoi elle avait droit pour les autres mois, et, dans la mesure où elle était en congés parental à 50 %, elle ne peut prétendre obtenir davantage que ce qui lui a été versé ;

— Que l’erreur qu’il a commise en payant la salariée à 100 % en juin 2018 ne démontre pas qu’il aurait eu une obligation de maintenir le salaire à 100 %.

Sur ce,

Il est constant qu’à l’issue de son congé maternité, la salariée a repris ses fonctions à compter du 28 février 2018, dans le cadre d’un congé parental à temps partiel à hauteur de 50 % ; qu’elle a ensuite été placée en arrêt pour maladie aux périodes suivantes :

—  3 avril au 30 juin 2018 ;

—  2 juillet au 11 décembre 2018.

En application de l’article R. 323-4 1° du code du travail, le calcul de l’indemnité journalière est déterminé en prenant en compte 1/91,25 du montant des trois dernières paies des mois civils antérieurs à la date de l’interruption de travail lorsque le salaire ou le revenu d’activité antérieur est réglé mensuellement.

En l’occurrence, il résulte de l’attestation de paiement des indemnités journalières établie par la CPAM pour l’année 2018 que le montant de celles-ci a été établi comme suit :

—  58,83 euros pour le congé maternité s’étant achevé le 27 février 2018 ;

—  31,42 euros pour la période du 6 avril au 30 juin 2018, soit 86 jours, pour un montant total de 2 702,12 euros ;

—  25,91 euros pour la période du 5 juillet au 11 décembre 2018, soit 160 jours, pour montant total de 4 145,60 euros.

L’attestation précise, pour chacun des paiements, que celui-ci a été effectué à l’employeur au titre de la subrogation.

Il en ressort que la CPAM a changé l’assiette de calcul des indemnités journalières pour chacune de ces trois périodes ; qu’une comparaison avec les bulletins de salaire produits permet d’arriver aux résultats suivants :

IJ versées à l’employeur

Net à payer sur les bulletins de salaire

Différence

Avril 2018

30 jours x 31,42 € (IJ) = 942,60 €.

940,35 €

2,25 €

Mai 2018

31 x 31,42 € = 974,02 €

905,04 €

68,98 €

Juillet 2018

31 x 25,91 € (IJ) = 803,21 €

911,33 €

108,12 €

Août 2018

31 x 25,91 € = 803,21 €

878,68 €

75,47 €

TOTAL

—  112, 36 €

II résulte de ces éléments qu’au global, l’employeur n’a pas perçu davantage d’indemnités journalières que le salaire versé à la salariée au titre de la subrogation, durant ses arrêts pour maladie au titre des mois litigieux.

Dès lors, la demande de rappel de salaire ne peut être accueillie.

I-B – Sur la demande d’indemnisation du retard dans le versement des salaires.

Au visa de l’article L. 3242-1 du code du travail, la salariée indique avoir eu de grandes difficultés à se faire payer au titre de l’année 2018 :

— Que les mois de janvier, février et mars 2018 ne lui ont été réglés que le 6 avril 2018 ; qu’elle a été contrainte d’engager une action en référé devant le conseil des prud’hommes pour obtenir satisfaction ;

— Que les mois d’avril, mai, juillet et août 2018 ont été gravement amputés ;

— Que les mois de septembre et octobre 2018, amputés à tort, ont été régularisés fin novembre 2018.

Elle indique qu’alors qu’elle venait d’accoucher, elle s’est retrouvée plusieurs mois sans aucun revenu ; qu’elle a été contrainte de solliciter une reprise à temps plein plutôt que de profiter de son congé parental à temps partiel, au regard de sa situation financière, ce que l’employeur a refusé, de parfaite mauvaise foi.

En réponse aux arguments de l’employeur, elle :

— Conteste ne pas avoir transmis dans les temps à l’employeur ses arrêts de travail et relevés d’indemnités journalières, et soutient que seul l’employeur s’est montré négligeant en ne faisant pas les démarches utiles auprès de la CPAM, qui l’a confirmé (les déclarations faites par l’employeur auprès de la CPAM comportaient des erreurs) ;

— Fait valoir que l’employeur n’a pas rempli sa partie du formulaire relative au congé parental à temps partiel destiné à la CAF, malgré ses sollicitations, de sorte qu’elle a perdu le bénéfice du complément de ressources assurées par cette caisse à hauteur d’environ 300€ par mois.

Pour sa part, l’employeur conteste toute responsabilité dans le retard de paiement, et maintient que les difficultés rencontrées résultent de la transmission tardive de ses arrêts de travail par la salariée ; que la situation a été immédiatement régularisée après réception des documents.

Elle observe que la salariée a elle-même sollicité la radiation de son action, abandonnant ainsi toute réparation de son prétendu préjudice.

Sur ce,

L’article L. 3242-1 du code du travail dispose que le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois.

A titre liminaire, il est précisé que bien qu’ayant fait état de griefs pour ce motif pour des périodes antérieures à 2018, la salariée a expressément précisé pour ce chef de demande que les difficultés dont elle demandait l’indemnisation étaient « au titre de l’année 2018 ». Dès lors, seule cette période sera examinée.

Pour cette période, il est constant que l’employeur a suspendu le paiement du salaire pour les mois de janvier et février 2018, alors que la salariée se trouvait en congé maternité. Les bulletins de salaires de l’intéressée ressortent à respectivement « - 14 459,85 euros » et « - 14 041,08 euros » pour ces deux mois, avant régularisation en mars 2018.

Dans une lettre du 30 mars 2018, il s’en explique par la carence de la salariée dans la transmission des justificatifs d’arrêts de travail et des relevés d’indemnité journalières, et fait état de ce que deux relances lui ont été adressées courant octobre et novembre 2017. Or, l’employeur ne justifie pas de ces relances.

Seul est versé aux débats un courrier du 5 février 2018, le directeur des ressources humaines sollicite notamment de la salariée :

— Ses arrêts de travail couvrant la période du 14 avril 2017 à ce jour (hors arrêt du 3 novembre 2017 et du 23 octobre 2017 en sa possession), ainsi que les relevés d’indemnités journalières de sécurité sociale ;

— Son calendrier de grossesse.

Doit également être cité le courriel de Mme [B] à l’inspectrice du travail du 26 février 2018, par lequel celle-ci indique notamment : " J’ai reçu en date du 21/02 un nouvel appel de M. [D] DRH qui souhaitait savoir si la sécurité sociale m’avait informée de l’avancée des remboursements des indemnités journalières en confirmant la décision du non-versement de mon salaire tant qu’il n’aurait pas perçu ces dites indemnités.

Ce même jour je venais d’obtenir un rendez-vous avec la sécurité sociale qui m’a par ailleurs informée de l’illégalité de cette action. La personne au guichet m’a également indiqué que la subrogation était en cours et filante jusqu’au mois de mai et que les papiers négligemment remplis par l’établissement concernant le congé maternité avaient été réalisés en date du 5 janvier 2018 alors qu’il débuta le 23 octobre 2017 (') ".

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré qu’il appartenait à l’employeur, tenu d’une obligation de versement mensuel du salaire, de démontrer qu’il avait relancé utilement la salariée si des éléments étaient manquants ; qu’à défaut, le retard dans le paiement des indemnités journalières au titre des mois de janvier et février 2018 lui est imputable.

S’agissant des mois d’avril, mai, juin et juillet 2018, il a été vu précédemment qu’il y eu un léger retard au titre des deux premiers de ces mois.

En ce qui concerne les mois de septembre et octobre, l’appelante produit un courriel du 15 novembre 2018 de la responsable des ressources humaines qui lui indique avoir « demandé un virement pour régulariser les 30 jours de congé parental qui (lui) ont été décomptés à tort sur les mois de septembre et octobre 2018. (Elle va) donc recevoir par virement une somme de 1 642 euros » qui apparaîtra sur le bulletin de salaire de novembre 2018, ce que la consultation de celui-ci confirme.

L’employeur a donc reconnu son retard.

Il s’ensuit que plusieurs retards de paiement des indemnités journalières sont avérés ; qu’ils ont conduit à priver Mme [B] de revenus pendant les mois de janvier et février 2018, la plaçant dans une situation financière difficile.

Au vu des éléments versés aux débats, il convient de considérer que son préjudice sera suffisamment justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.

I.C – Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1552-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.C.1 – Examen des faits invoqués par la salariée.

Pour démontrer qu’elle a été victime de harcèlement moral, Mme [B] fait valoir :

— Que Mme [Z], cadre de santé responsable du service de soins de suite et réadaptation (SSR) qu’elle devait remplacer, ainsi que ses autres collègues, ont adopté à son égard une attitude de harcèlement moral ;

— Qu’elle a subi des insultes et humiliations de la part de M. [M], directeur, lors de la réunion du 11 avril 2017 ;

— Qu’elle a subi des représailles de l’employeur suite à ces dénonciations ;

— Que son employeur a commis des manquements concernant ses salaires ;

— Que son employeur a, de manière injustifiée, refusé de mettre fin à son congé parental et à la réintégrer à temps plein de manière anticipée, alors que celui-ci était à l’origine d’une absence totale de revenus ;

— Qu’à son retour de congé maternité en février 2018, elle a été rétrogradée est mise au placard ;

— Que ces différents éléments ont eu un impact sur son état de santé ;

— Qu’elle n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche et de reprise ;

— Que son employeur ne l’a pas soutenue.

Pour sa part, l’employeur fait valoir :

— Que les griefs de la salariée à l’encontre de Mme [Z] sont imprécis, et qu’elles n’ont travaillé ensemble que deux mois, du 2 novembre 2016 au 1er janvier 2017 ;

— S’agissant de la réunion du 11 avril 2017, il observe qu’alors que les propos litigieux sont censés avoir été tenus en public, la salariée ne produit aucun élément objectif, comme des attestations de salariés présents lors de cette réunion, permettant de confirmer ses accusations ; que le mail adressé le 11 avril 2017 par le directeur à la salariée ne permet que de constater que celui-ci souhaitait recueillir ses explications quant aux résultats insatisfaisants d’une enquête menée au sein de son service ; que les termes employés ne sont pas inappropriés, mais manifestent l’exercice du pouvoir disciplinaire et de direction de l’employeur ;

— Sur l’organisation d’une contre-visite lors de son arrêt de travail pour maladie, l’employeur fait valoir que la salariée n’a subi aucun préjudice, et qu’il était dans son droit le plus strict ;

— S’agissant de la procédure de licenciement qui a été engagée sans qu’elle aboutisse, l’employeur fait valoir qu’il n’y a pas donné suite au regard des informations transmises par la salariée, c’est-à-dire son courrier du 14 juin 2017 aux termes duquel elle l’a informé de son état de grossesse ; que, pour autant, il ne saurait en être déduit l’inexistence de griefs professionnels à son encontre ;

— Sur le grief selon lequel l’employeur aurait volontairement maintenu la salariée dans une situation financière précaire, l’employeur fait valoir que les difficultés rencontrées résultent de la transmission tardive de ses arrêts de travail par la salariée elle-même ; que la situation a été immédiatement régularisée après la réceptions desdits documents ; qu’il convient, pour s’en convaincre, de constater que la salariée a elle-même sollicité la radiation de l’action qu’elle avait engagée en référé devant le conseil des prud’hommes ; quant à la période d’avril à août 2018, la salariée a perçu la rémunération qui lui était due compte tenu de son activité partielle dans le cadre de son congé parental ;

— S’agissant du refus de l’employeur de mettre fin de manière anticipée à son congé parental d’éducation de la salariée, il fait valoir qu’il ne pouvait répondre favorablement à sa demande du 19 mars 2018, dans la mesure où la salariée n’avait pas justifié d’une diminution importante des ressources de son foyer, ce qu’il l’invitait à faire ; que celle-ci ne l’a pas fait; qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir appliqué les dispositions légales ;

— Sur le grief de rétrogradation est « mise au placard » au retour du congé maternité de la salariée, l’employeur indique avoir trouvé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à l’emploi précédemment occupé, en application des dispositions de l’article L. 1225 – 25 du code du travail ; qu’ainsi, Mme [S] qui était auparavant cadre adjointe du service de soins de suite et de réadaptation a été affectée, après son congé maternité, au poste de cadre adjointe du service ambulatoire, sans changement de rémunération ; qu’elle l’a expliqué à la salariée par courrier du 30 mars 2018 ;

— Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée, l’employeur observe que l’attestation du médecin fourni ne fait que reprendre la description que la salariée lui a faite de ses difficultés professionnelles ; que ces constats ne permettent pas de démontrer que l’état dépressif a été victime la salariée était lié à ces conditions de travail ; que certaines des ordonnances produites sont sans lien (prescription d’une bouée d’assise, traitement contre les infections urinaires ou les allergies suspension) ; qu’en outre, aucun antidépresseur n’a été prescrit à la salariée suite à son placement en arrêt de travail à compter du 13 avril 2017, alors que, selon elle, cet arrêt aurait été prescrit en raison de son état dépressif ; que, par ailleurs, il résulte du courrier du médecin traitant de l’intéressée du 15 février 2018 qu’aucun antidépresseur ne figure parmi les traitements suivis, et qu’aucune mention n’est faite d’un syndrome anxiodépressif. En outre, l’employeur relève que la salariée n’a jamais alerté les représentants du personnel quant aux faits de harcèlement moral dont elle se prétend victime, alors que l’HPEL est doté notamment d’un CHSCT. Il observe en outre qu’aucune réponse n’a été donnée par l’inspection du travail à l’alerte donnée par la salariée.

Sur ce,

I.C.1.1 – Sur l’attitude de Mme [Z] et de ses collègues à l’égard de la salariée.

La salariée fait valoir qu’elle a été recrutée en vue du remplacement de Mme [Z], cadre de santé responsable du SSR ; qu’elle était initialement affectée en doublon avec celle-ci dans l’attente de son départ, afin qu’elle la forme aux nécessités spécifiques de ce service. Elle indique que, dès son embauche, elle s’est aperçue d’une ambiance générale dégradée, et a été rapidement la cible de dénigrements ; qu’elle a été injustement décrédibilisée devant ses collègues, et souffrait d’une véritable rétention d’information impactant le bon déroulement de son travail. Le remplacement a été effectif à compter du 1er janvier 2017.

Au soutien de ses arguments, elle produit une attestation de Mme [O] [W] du 17 décembre 2018, aide-soignante, ainsi libellée : " Ayant travaillé à HPEL de 2 juillet 2016 à avril 2017, j’ai eu comme cadre dans mes débuts [V] [Z] puis [L] [B] qui a été formée puis lâchée pour gérer le service de SSR. C’est avec [L] [B] que je voyais mes jours de repos, mes absences, les routines du service etc.

[L] [B] est une cadre droite et juste ce qui ne plaisait pas du tout aux autres cadres. Ce qui lui a attiré des désagréments. Du point de vue extérieur, j’ai pu constater beaucoup de méchanceté à l’égard de [L] [B], elle n’a pas eu des jours faciles à HPEL.

[V] [Z] essayait de mettre l’équipe du SSR à dos de [L] [B]. J’ai pu entendre beaucoup de choses qui me désolaient, mais j’ai compris par la suite que c’était simplement pour essayer de se protéger car [L] [B] avait découvert beaucoup de magouilles que je savais moi déjà.

Tout ce que je retiendrai le plus c’est le harcèlement moral qui subissait [L] [B] durant ces mois de travail en tant que cadre du service de SSR à HPEL ".

Il ne peut être considéré, au vu de ce seul témoignage qui, au demeurant, ne contient pas d’exemples circonstanciés de propos ou de comportements, que les dénigrements de la part de ses collègues invoqués par la salariée appelante soient matériellement établis.

I.C.1.2 – Sur les insultes et humiliations de la part du directeur lors d’une réunion du 11 avril 2017.

La salariée indique que, le 11 avril 2017, lors d’une réunion regroupant les cadres, elle a été prise à partie et insultée par M. [M], directeur de l’établissement, devant l’ensemble de ses collègues. Elle s’est vue reprocher ses résultats concernant le programme PMSI, à savoir un système de codage des soins par lequel tous les salariés doivent apprendre à coder l’ensemble des soins qu’ils effectuent. Elle soutient qu’alors que les résultats étaient en nette progression depuis son arrivée, elle s’est vue injustement réprimander, en des termes inacceptables et humiliants. Elle ajoute que, suite à la dénonciation de ces faits, elle a été victime d’un véritable acharnement.

Pour en justifier, la salariée produit en premier lieu un mail du 11 avril 2017 qui lui a été envoyé par M. [M], ainsi libellé : « Bjr, je crois qu’il va falloir m’expliquer sérieusement », lequel faisait suite à un message expédié la veille par [A] [E] relative à une « synthèse KALITAB SSR » à fin février 2017, dont le contenu n’est pas produit.

Elle verse encore aux débats un message qu’elle a envoyé le 12 avril 2017 à M. [M], rédigé dans les termes suivants : " Je viens vers vous suite à la réunion de cadres d’hier (11/04/2017).

En effet, les mots que vous avez employés à mon égard lors de cette réunion (je cite « je vais mettre en route la machine à claques ») m’ont fortement choqués.

Cela fait la seconde fois que vous utilisez cette expression ma présence (la première fois en présence des docteurs [I] et [J]) et me semble-t-il que ce propos est complètement inadapté.

D’une part, par le contexte dans lequel il intervient (cadre du travail) et, d’autre part, au vu des relations de respect et d’échanges incombant à votre statut de directeur d’établissement envers ses salariés. Tout comme le tutoiement que vous employez à mon égard et sans en avoir formulé précédemment la demande.

L’humiliation publique et la sévérité de votre discours dont j’ai été victime hier n’auraient jamais dû être.

Il aurait été plus intelligible et approprié de venir me rencontrer personnellement afin que nous abordions la problématique du PMSI.

Par ailleurs, au vu du rapport fourni par Kalitis, il apparaît la nécessité de former les professionnels du service sur le codage comme je vous l’avais déjà formulé antérieurement.

Je tiens également à préciser malgré tout que, même si cette compétence relève de mes fonctions (bien que je ne sois que responsable adjointe), je n’ai reçu aucune formation en ce qui concerne le PMSI. Ce qui m’interpelle conduit à la formulation d’une autre question : comment rendre responsable d’une mission une personne qui n’est pas formée pour celle-ci'

D’autant plus, qu’il apparaît que le PMSI fut enclenché quelques années avant mon arrivée sur la structure : ce qui implique que cela aurait dû être acquis depuis longtemps par le personnel.

Aussi, je ne pense pas être la responsable du programme PMSI sur la structure. J’ai alerté à plusieurs reprises la personne concernée quand des problématiques de codage se sont présentés aux aides-soignantes. La personne gérant la validation sur notre établissement est toujours intervenue pour rectifier les erreurs ponctuelles permettre de maximiser la prise en main du logiciel en répondant aux questions spécifiques lors de la saisie des données ; malgré que le temps imparti soit relativement court.

Ainsi, il paraissait évident pour le personnel, pour la personne travaillant sur le PMSI et moi-même que les problèmes étaient réglés au fur et à mesure qu’ils surgissaient.

Enfin, je trouve regrettable que lors de cette même réunion, vous m’informiez que le surlendemain je doive me rendre disponible de 18 heures à 20 heures (hors de mes horaires de travail) sans vous soucier de mes disponibilités et de mes impératifs personnels (ce colloque n’étant pas programmé la veille pour le lendemain !).

Je tiens donc à souligner que l’excédent d’heures supplémentaires effectuées depuis mon arrivée n’a jamais été interrogé ni pris en compte jusqu’ici. Je n’ai jamais réclamé la rémunération de ces heures. Pour conforter mon propos, je vous invite à regarder l’amplitude de mes temps de connexion sur expert (sachant que je ne dispose pas de l’application sur mon téléphone). Aussi, vous constaterez que je fais preuve de bonne foi.

Que comptez-vous faire pour les heures supplémentaires du 13/04 ' D’autant plus qu’avec un délai si court, la préparation d’un discours pour représenter l’HPEL s’avère nécessaire afin d’asseoir la crédibilité de l’établissement.

Je suis ouverte à toutes explications et discussions ".

M. [M] a répondu à ce message une heure plus tard : " [L] bonjour,

En premier lieu, je n’aurais pas besoin de vous ce soir ; il me semblait important et intéressant de faire participer des acteurs qui s’investissent mais au vu du mail envoyé, je vous libère de ces obligations contraignantes.

Pour info, ma présence à ce colloque est prévue depuis 10 jours quant à l’intervention, je ne suis au courant que depuis lundi soir.

Pour le reste du mail, je souhaiterais vous voir le mardi 2 mai à 10 heures dans mon bureau.

Vous me présenterez votre plan d’action pour l’année en cours à ce moment-là ".

***

Au vu de ces éléments, il n’apparaît pas possible, en premier lieu, de considérer au seul vu du message du 12 avril 2017 que des propos inappropriés auraient été tenus par le directeur à l’endroit de la salariée lors de la réunion de la veille, alors que de tels propos sont contestés.

Ensuite, ni le ton ni les propos de M. [M] dans les deux messages produits par la salariée ne peuvent être considérés comme insultants ou humiliants, même si celui du 12 avril 2017 pointe le manque d’investissement de la salariée, ce qui n’était à l’évidence pas agréable à entendre pour l’intéressée.

Ce fait ne sera pas considéré comme matériellement établi.

I.C.1.3 – Sur les représailles de son employeur suite à ses dénonciations.

La salariée estime avoir subi des représailles de la part de son employeur, suite à ses dénonciations. À ce titre, elle cite la contre-visite diligentée par l’employeur, laquelle a confirmé le bien-fondé de son arrêt de travail, ainsi que la tentative de licenciement, qui a immédiatement suivi, et qui a avorté faute de motifs réels.

Au soutien de ses dires, la salariée produit la convocation au contrôle médical du 26 avril 2017, ainsi que la convocation à un entretien préalable à un licenciement du 7 juin 2017 suivi du courrier de rétractation de l’employeur du 6 juillet 2017.

Dès lors, ces faits devront être considérés comme matériellement établis.

I.C.1.4 – Sur les manquements de l’employeur quant au paiement des salaires.

Au vu des développements précédents relatifs à la demande d’indemnisation du retard dans le paiement des salaires, ce fait doit être considéré comme matériellement établi.

I.C.1.5 – Sur le refus de l’employeur de mettre fin de façon anticipée au congé parental et de réintégrer la salariée à temps plein.

Ce fait est matériellement établi par un courrier de la salariée du 19 mars 2018, et la réponse de l’employeur du 10 avril suivant.

I.C.1.6 – Sur la rétrogradation et la « mise au placard » de la salariée à son retour de congé maternité.

S’agissant en premier lieu du grief de rétrogradation, la salariée produit un mail de Mme [T] indiquant qu’elle assurera les fonctions de cadre adjointe du service ambulatoire à son retour de congé maternité, alors qu’un mail du 22 décembre 2016 mentionne qu’à compter du 1er janvier 2017, elle « remplacerait » Mme [Z] au SSR. Est également versée aux débats une attestation de M. [M] du 5 octobre 2016, ainsi rédigée : " Je soussigné ('.) atteste que Mme [L] [B] occupe le poste de cadre à Mme [V] [Z], cadre de santé du service de soins de suite et de réadaptation, et ce sur la base d’un contrat de sa formation à l’IFROSS (') et ce, à compter du 24 janvier 2017 ".

Elle produit encore un badge à son nom, portant la mention « cadre SSR ».

L’employeur contestant que le poste sur lequel l’intéressée a été positionnée à l’issue de son congé maternité corresponde à une rétrogradation, il doit être, à tout le moins, constaté que celle-ci n’a pu réintégrer le poste qu’elle occupait avant ce congé maternité. Ce fait sera constitué comme établi.

La salariée fait ensuite valoir qu’elle a été victime d’une mise au placard à sa reprise, se voyant dépouillée de ses accès et de son matériel.

Elle n’apporte cependant aucun élément à ce sujet ; ce fait ne pourra donc être considéré comme matériellement établi.

I.C.1.7 – Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Pour démontrer la dégradation de son état de santé, la salariée produit les éléments médicaux suivants :

— Un certificat du docteur [N] du 20 novembre 2018, aux termes duquel ce médecin indique suivre l’intéressée depuis le 13 avril 2017 pour un syndrome anxiodépressif " déclenché à la suite d’une altercation avec son directeur et des dysfonctionnements au travail';

— Une ordonnance du 18 avril 2017 aux termes de laquelle il n’est pas contesté qu’aucun antidépresseur ne lui a été prescrit ;

— Plusieurs ordonnances des 11 mai, 10, 15, 27 juin, 24 juillet, 2 septembre 2017, puis 20 et 29 novembre 2018 aux termes de laquelle lui ont été prescrit de la Sertraline (antidépresseur), et de la Doxylamine succinate (somnifère), alternativement ou cumulativement (d’autres ordonnances n’ayant pas de lien apparent avec le litige ne sont pas citées) ;

— Une attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017, indiquant qu’elle a été arrêtée aux périodes suivantes :

— Du 13 avril au 11 octobre 2017, soit 182 jours, pour maladie ;

— Du 23 octobre au 31 décembre 2017, soit 68 jours, pour maternité ;

— Une attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 1er janvier au 17 décembre 2018, indiquant qu’elle a été arrêtée aux périodes suivantes :

— Du 1er janvier au 27 février, soit 58 jours, pour maternité ;

— Du 3 avril au 30 juin, soit 89 jours, pour maladie ;

— Du 2 juillet au 11 décembre 2018, soit 163 jours, pour maladie.

Pour sa part, l’employeur relève que le courrier du Docteur [N] 15 février 2018 par lequel ce médecin renvoie l’intéressé vers l’un de ses confrères, ne mentionne pas d’éventuelles difficultés psychologiques de l’intéressé, ni de la prise de médicament antidépresseur.

Si cet élément est exact, il convient également d’observer que dans son courrier postérieur du 20 novembre 2018, le même médecin fait état de l’existence d’un syndrome anxiodépressif pour lequel l’intéressée est suivie depuis avril 2017.

Dès lors, sans se prononcer à ce stade sur la causalité de l’état de santé de la salariée avec ses conditions de travail, il convient d’observer que celle-ci a été arrêtée de manière régulière et pour des durées fréquentes pour maladie c’est-à-dire en dehors de son état de grossesse et que le certificat du 20 novembre 2018 permet de considérer qu’un syndrome anxiodépressif a existé depuis avril 2017, celui-ci étant traité, de manière ponctuelle mais régulière, par un traitement antidépresseur.

En conséquence, l’état de santé dégradé de la salariée au cours des années 2017 et 2018 doit être considéré comme un fait établi.

Par ailleurs, s’il résulte des pièces produites par la salariée qu’une visite médicale de reprise a eu lieu le 16 mars 2018, il n’est pas démontré qu’une visite d’embauche aurait eu lieu.

I.C.1.8 – Sur l’absence de soutien de l’employeur malgré les alertes de la salariée.

Pour justifier des alertes adressés à l’employeur, la salariée produit différents éléments :

— Le mail du 12 avril 2017 adressé à M. [M], évoquée ci-dessus ;

— Son courrier du 10 mars 2018 adressé au directeur de l’HPEL, dont les termes sont les suivants (hormis ceux concernant la rémunération, évoquée ci-dessus) :

« M. le directeur,n 'ayant pu obtenir de réponse à mes demandes faites auprès du service des ressources humaines, je suis contrainte de stigmatiser par écrit les difficultés que je rencontre au sein de votre établissement.

Je souhaite tout d’abord vous rappeler que j’ai intégré l’Hôpital privé de l'[6] le 2 novembre 2016 en tant que cadre de santé à la suite de deux entretiens avec M. [M].

Les formalités d’embauche ont été limitées à leur plus simple expression puisqu’aucun contrat n’a été régularisé. Je n’ai même pas fait l’objet d’une visite médicale.

Au mois de janvier 2017, j’ai pris la responsabilité de la prise en charge du service de soins à la place de Mme [Z], également et par ailleurs promue. Aucun avenant n’a été signé à cette occasion. Ma rémunération n’a pas été revalorisée alors que des salariés occupant des postes équivalents perçoivent une rémunération supérieure à la mienne.

Je ne reviendrai pas en détail sur les différents faits de harcèlement dont j’ai pu faire l’objet de la part de M. [M], que vous connaissez, l’amenant à m’humilier en public ou encore à initier une procédure de licenciement pour finalement s’en rétracter compte tenu de l’inanité des griefs qui m’étaient opposés.

J’ai été arrêtée pour syndrome dépressif réactionnel. M. [M] a provoqué un contrôle médical. Ce contrôle a conclu au bien-fondé de l’arrêt et à mon état de détresse en lien avec ses conditions de travail.

Je souhaitais vous rappeler au préalable ces éléments pour vous faire part du contexte que je subis depuis plusieurs mois et qui n’ont été suspendu qu’en raison de mon arrêt pour congé maternité.

Désormais j’ai réintégré l’Hôpital privé de l'[6] à compter du 28 février 2018 dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.

Lors de l’entretien qui est intervenu préalablement à la reprise, il m’a été expliqué par M. [M] et M. [D] que j’avais été remplacée en raison de mon congé maternité et qu’ainsi on « ne pouvait m’assurer la réintégration à mon poste » me laissant dans le flou le plus total par rapport aux conditions de reprise.

Le 22 février 2018, il m’était finalement annoncé que la responsabilité du service de soins m’était retirée et que j’allais désormais occuper un poste de cadre adjointe du service ambulatoire.

Je regrette vivement cette situation et en somme de subir une rétrogradation dans ses fonctions en raison simplement du fait que j’ai dû m’arrêter pour ma grossesse (ici sont évoquées les difficultés liées à sa rémunération).

Je vous prie, M. le directeur, de bien vouloir intervenir pour que ces difficultés soient désormais réglées et que je puisse reprendre mon emploi et mon poste dans des conditions de travail satisfaisantes.

À défaut, je me réserve la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître mes droits ".

Mme [B] produit également un mail du 13 mars 2018 qu’elle a envoyé à M. [F], et qui est ainsi rédigé : " M. [F] bonjour,

En premier lieu, je vous prie de croire que ma démarche d’aujourd’hui n’est nullement souhaitée et volontaire.

Le courrier que vous trouverez en pièce jointe est le résultat de difficultés objectives rencontrées au sein d’HPEL.

Je m’excuse par ailleurs de vous transmettre ces informations par ce biais. N’étant pas certaine que le courrier recommandé envoyé ce jour vous soit communiqué (dans les meilleurs délais), je me suis permise d’en prendre l’initiative au vu de la situation.

J’aurais également voulu pouvoir en discuter ce jour avec Mme [T], mais elle n’est pas présente sur l’établissement ce matin. J’ai ainsi formulé par mail une demande d’entretien téléphonique pour cet après-midi (ayant également d’autres problématiques de service à régler dans les plus brefs délais). Je ne tiens pas à rentrer dans les détails avec Mme [T] pour le moment, mais je tenais par respect à l’informer de la situation complexe dans laquelle je suis positionné.

Aussi, je peux me rendre disponible pour que nous puissions discuter sereinement de la situation (') ".

La salariée produit encore un mail qu’elle a envoyé le 13 mars 2018 à Mme [T], ainsi rédigé : " Mme [T] bonjour, j’ai essayé de vous contacter ce matin, [U] m’a transmis que vous n’étiez pas sur site. Si vous pouviez trouver un moment dans l’après-midi afin que l’on se puisse avoir un échange téléphonique.

Deux raisons principales : la première, concerne le service et l’organisation des jours prochains ; la seconde me concerne plus personnellement.

Je pense que vous avez compris la situation délicate dans laquelle je suis depuis mon retour de congé maternité. Je tenais à vous en faire part, par respect pour vous. J’ai envoyé ce jour un recommandé à l’attention de M. [F]. Sachez que le contenu de ce message ne vous concerne nullement.

J’espère sincèrement que ce courrier n’affectera pas notre collaboration et que vous apprendrez à connaître le professionnel que je suis (') ".

L’appelante produit encore un message qu’elle a envoyé le 27 mars 2018 à Mme [T], et qui est ainsi rédigé : " [P] bonjour, n’arrivant pas à vous contacter, je vous fais un point écrit afin de vous exposer les problématiques rencontrées.

Premièrement, concernant la journée du jeudi 29/03, il apparaît qu’au vu du nombre d’interventions programmées, nombres de patients vont se retrouver sans chambre et sans accueil de qualité. En effet, 40 interventions ambulatoires et 11 soins externes malgré une répartition matin/après-midi ne peuvent être pris en charge.

Par ailleurs, ces problématiques récurrentes sont, après observations, principalement dues au non-respect des quotas par certains praticiens et aux remplacements (ponctuels mais de plus en plus visibles) d’un praticien par un autre sur un créneau de bloc disponible. Les salariés du service et moi-même ne sommes pas tenus informés de ces modifications qui dégradent la qualité de la prise en charge patients ; d’autant plus quand le service de chirurgie ne peut accueillir les patients imprévus.

Nous avons discuté avec [C] de la nécessité de faire respecter les quotas afin que le service de chirurgie ne soit pas toujours imputé en subissant les conséquences de notre impossibilité d’accueil dans le contexte actuel.

Enfin, j’aurais souhaité savoir si vous aviez eu des nouvelles concernant le courrier envoyé à M. [F]. Depuis le 13 mars, je n’ai pas eu de retour (ni écrit ni oral) et je reste dans le questionnement quant à ma situation professionnelle (') ".

La salariée soutient que ses sollicitations n’ont pas engendré de réponse de la part de l’employeur, celui-ci se contentant de nier la situation dénoncée, et poursuivant les actes de déloyauté à son égard.

Toutefois, elle produit la réponse du directeur à son courrier du 10 mars 2018, réponse intervenue le 30 mars suivant, et qui est ainsi rédigée : " Nous avons pris connaissance de votre courrier en date du 10 mars 2018 par lequel vous nous faites part de harcèlement moral et de difficultés.

Nous tenons à vous apporter par la présente les réponses et précisions non exhaustives suivantes :

Sur vos responsabilités en service de soins

Vous avez été embauchée à compter du 2 novembre 2016 en qualité de cadre, adjointe du SSR. Vous occupiez donc en janvier 2017 les fonctions de cadre adjointe du SSR. Ce n’est qu’en raison d’un élargissement des tâches de la cadre du SSR, que celle-ci vous a laissé une liberté d’action élargie pour exercer les missions confiées en tant que cadre adjointe dans ce service. De fait, cet élargissement de votre liberté d’action ne constituant en aucun cas une modification de votre contrat de travail, il n’y avait pas lieu de formaliser d’avenant à votre contrat. Nous tenons à vous indiquer, contrairement à ce que vous prétendez, il n’y a pas de discrimination concernant votre salaire. Votre rémunération correspond à votre ancienneté et expérience dans votre fonction de cadre – adjointe, conforme par ailleurs à la grille de salaire conventionnel applicable au sein de l’hôpital.

Sur vos accusations de harcèlement

Vous avez fait état de harcèlement moral de la part de M. [M]. Nous contestons formellement cette grave accusation, conséquence d’une perception totalement erronée des remarques effectuées sur la non-atteinte de vos objectifs relatifs au PMSI.

Néanmoins, soucieux de la santé de nos salariés, nous restons à votre écoute en cas de difficultés dans l’exercice de votre fonction.

Suite à votre congé maternité, nous n’avons pu vous réintégrer à votre précédent poste car nous avions pallié votre absence par un remplacement pérenne. Nous vous avons toutefois affecté à un poste équivalent, c’est-à-dire n’entraînant aucune modification du contrat et correspondant à votre qualification de cadre adjointe. Vous n’avez en aucun cas fait l’objet d’une rétrogradation, votre salaire n’a pas été modifié et vos responsabilités n’ont pas été diminuées. Bien au contraire, nous comptons sur votre investissement dans ce poste déterminant dans un service clé.

Sur votre rémunération

Au préalable, nous tenons à rappeler les différentes périodes d’absence par motif, ainsi que les conditions d’indemnisation correspondante :

— Absence maladie : du 13 avril 2017 au 22 octobre 2017

— Absence maternité : du 23 octobre 2017 au 27 février 2018.

Compte tenu des difficultés que nous avons rencontrées dans le traitement administratif de vos absences, nous avons été contraints de vous réclamer à plusieurs reprises (octobre 2017, novembre 2017 et février 2018) vos justificatifs d’arrêt de travail et vos relevés d’indemnités journalières. C’est dans ces conditions que nous avons suspendu la subrogation du janvier et février 2018, car vous n’aviez pas transmis vos arrêts de travail à la CPAM. La CPAM ne nous versait donc pas les IJSS. Il n’a jamais été mentionné ni sous-entendu que vous étiez « une voleuse ». Il a néanmoins été relevé votre négligence dans le suivi de ce vos obligations liées à vos arrêts de travail maladie et maternité.

Pour rappel : le 13 avril 2017, vous nous avez fourni un arrêt de travail pour maladie. À la suite de cet arrêt, vous avez été prolongés une première fois du 20 avril au 19 mai 2017. Ces arrêts maladie ont bien été transmis à la CPAM. Or, à partir du 18 mai 2017, vous avez de nouveau été prolongée et faute de transmission à la CPAM, cette dernière a alors arrêté de nous verser les IJSS, au titre de la subrogation.

À cet effet, nous vous rappelons que les organismes de sécurité sociale exigent que les formalités concernant la validité des arrêts maladie soit respectée à la lettre. La caisse est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières lorsqu’un arrêt de travail lui est transmis après la fin de la période d’arrêt prescrite pour la durée de l’arrêt en cause.

Suite à notre intervention auprès de la CPAM, nous avons néanmoins reçu le 23 mars 2018 la régularisation de vos IJSS par la CPAM pour la période du 20 mai 2017 au 11 octobre 2017, au titre de la maladie, pour un montant de 5035,85 €.

Reste donc dû à ce jour le versement des IJ du 12 octobre au 22 octobre 2017, cette période d’indemnisation manquante correspondant visiblement à votre absence dans le cadre de votre congé pathologique, préalable à votre congé maternité. Afin de régulariser cette situation, nous vous demandons de bien vouloir intervenir auprès de la CPAM afin de leur transmettre un duplicata de cet arrêt de travail faisant défaut, afin que cette période soit enfin indemnisée.

Nous allons, pour notre part, malgré ses 11 jours d’IJSS nous restant dus, procéder à la régularisation de la subrogation de votre indemnisation des mois de janvier et février 2018. À cet effet, un acompte vous sera versé par virement dès la semaine prochaine (') ".

Le fond des réponses de l’employeur sera examiné ultérieurement. S’agissant toutefois de la seule question de l’existence d’une réponse de l’employeur aux demandes de la salariée, il doit être observé que ce courrier a été envoyé à l’intéressée dans un délai rapide, ce qui témoigne de la diligence de l’employeur ; qu’il est particulièrement précis et circonstancié, même si les réponses ne vont pas toutes dans le sens de la salariée ; que, s’agissant des faits de harcèlement moral, si l’employeur les conteste, il indique rester à l’écoute de la salariée ; que, par ailleurs, s’agissant du retard de rémunération, l’employeur a régularisé les mois de janvier et février 2018, ce qui constituait la réponse attendue par la salariée.

Dès lors, il ne peut être considéré que l’employeur aurait négligé des alertes de la salariée.

I.C.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au vu des éléments qui précèdent, ont été considéré comme matériellement établis :

— La visite de contrôle imposée par l’employeur le 24 avril 2017 ;

— La convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement du 7 juin 2017 à laquelle l’employeur n’a finalement pas donné suite ;

— La non-réintégration par la salariée à l’issue de son congé maternité, du poste qu’elle occupait précédemment ;

— Le non-paiement en temps et en heure de la rémunération de la salariée ;

— Le refus de l’employeur de mettre fin de façon anticipée au congé parental et de réintégrer la salariée à temps plein ;

— L’état de santé dégradé de la salariée au cours des années 2017 et 2018.

Pour permettre d’apprécier si les faits considérés comme matériellement établis permettent de laisser présumer d’un harcèlement moral, il convient d’examiner le lien de causalité entre les agissements considérés comme établis, et l’état de santé du salarié.

En l’espèce, les mesures de défiance que constituent la visite de contrôle et la convocation à l’entretien préalable au licenciement, qui ont eu lieu au printemps 2017, la non-réintégration de la salariée dans le poste qu’elle occupait préalablement à son congé maternité, ainsi que les difficultés administratives récurrentes survenues postérieurement, qui ont entraîné des difficultés financières pour la salariée, sont susceptibles d’avoir contribué au syndrome anxiodépressif constaté médicalement dès cette période, lequel a été expliqué par la salariée comme résultant de ses difficultés professionnelles.

Il doit donc être considéré que, pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

I.C.3 – Examen des réponses de l’employeur sur les faits matériellement établis.

A ce stade doivent être examinés les réponses de l’employeur sur les faits considérés comme matériellement établis par la salariée.

I.C.3.1 – Sur la visite de contrôle imposée par l’employeur le 24 avril 2017 et la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement du 7 juin 2017 à laquelle l’employeur n’a finalement pas donné suite.

L’employeur fait valoir que la contre-visite qu’il a demandée le 26 avril 2017 suite à l’arrêt maladie de la salariée est exempte de tout fait de harcèlement moral dans la mesure où elle relève de son pouvoir de direction.

Par ailleurs, il indique ne pas avoir poursuivi la procédure de licenciement, alors qu’il avait des griefs professionnels à l’encontre de la salariée, dans la mesure où celle-ci l’a informée par courrier du 14 juin 2017 de son état de grossesse. Dans ce courrier, versé aux débats, la salariée fait en effet à la fois part de son impossibilité d’être présente à l’entretien préalable au licenciement, et adresse un certificat médical « attestant une grossesse évolutive ».

En outre, par courrier du 6 juillet 2017, l’employeur a répondu : « Nous faisons suite à votre lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2017 ('). Nous avons bien pris note des informations transmises. Par conséquent, nous vous informons que nous ne donnerons pas de suite à la procédure engagée (') ».

Si la circonstance que ces deux événements soient intervenus dans un délai proche d’un mois et demi, et après les échanges entre la salariée et M. [M] d’avril 2017, est de nature à laisser suspecter la volonté de l’employeur de mettre une pression sur la salariée, les courriers ci-dessus démontrent que l’explication donnée pour l’arrêt de la procédure de licenciement résulte de l’état de grossesse annoncé celle-ci dans son courrier, puisque c’était l’unique information qui y était contenu.

En conséquence, il doit être considéré que c’est par des motifs exempts de tout harcèlement moral que l’employeur a mis fin à la procédure de licenciement qu’il avait engagée.

Il en découle la même solution s’agissant de la contre-visite sur l’arrêt maladie d’avril 2017, qui, relevant du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, n’était suspecte que du fait de sa proximité avec la procédure de licenciement.

I.C.3.2 – Sur la non-réintégration par la salariée à l’issue de son congé maternité, du poste qu’elle occupait précédemment.

La position de l’employeur est celle adoptée dans sa lettre du 30 mars 2018 ci-dessus mentionné, qui consiste à dire que la salariée a été embauchée en qualité de cadre adjointe au SSR ; qu’à son retour de congé maternité, dans la mesure où son poste avait été pourvu de manière pérenne, elle a été affectée dans un poste similaire, c’est-à-dire celui de cadre adjointe du service ambulatoire, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail ; que la rémunération de l’intéressée est demeurée inchangée.

En premier lieu, la stabilité de la rémunération de l’intéressée postérieurement à son retour de congé maternité n’est pas contestée.

En ce qui concerne les missions confiées à Mme [B], en l’absence de contrat de travail signé entre les parties, et de fiche de poste, il convient de relever :

— Qu’aux termes de la lettre d’engagement du 5 octobre 2016, l’intéressée a été embauchée au poste de « cadre adjoint de SSR » ;

— Que dans son mail du 22 décembre 2016 précité, M. [M] écrit que Mme [Z], qui prend un autre service, " sera remplacée par Mlle [L] [B] au SSR " à compter du 1er janvier 2017 ;

— Que, dans son attestation du 5 octobre 2016, M. [M] indique que " Mme [L] [B] occupe le poste de cadre à Mme [V] [Z], cadre de santé du service de soins de suite et de réadapatation (') à compter du 24 janvier 2017 » ;

— Que si les bulletins de salaires mentionnent dans la rubrique qualification « Responsable adjointe SSR » de 2016 à décembre 2018, il est difficile d’en tirer une conséquence, dans la mesure où cette mention n’a pas évolué en mars 2018, lors du changement de service de l’intéressée sur décision de l’employeur.

Dès lors, il doit être relevé que ni le mail ni l’attestation précités n’évoquent le fait que Mme [Z] est maintenue en qualité de cadre du SSR, et que Mme [B] est son adjointe. Il ne peut donc qu’être considéré que depuis janvier 2017 et avant son congé maternité, Mme [B] a évolué en qualité de cadre principale du SSR, en remplacement de Mme [Z]; qu’à son retour, elle a été affectée, sans son accord, sur un poste de cadre adjointe, et a donc de facto subi une rétrogradation en voyant ses responsabilités diminuées, quand bien même ce poste correspondait à sa catégorie d’emploi sans diminution de rémunération.

En conséquence, il sera considéré que l’employeur ne démontre pas que l’affectation de la salariée sur un poste de cadre adjointe à son retour de congé maternité alors qu’elle occupait précédemment un poste de cadre principale, est justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral.

I.C.3.3 – Sur le refus de mettre fin de manière anticipée au congé parental d’éducation de la salariée.

Suite à la demande de la salariée, effectuée le 19 mars 2018, de mettre fin de manière anticipée à son congé parental d’éducation – initialement prévu pour la période du 28 février au 31 août 2018 – au motif que les ressources de son foyer étaient devenues insuffisantes, l’employeur fait valoir que, par courrier en date du 10 avril 2018, il a informé l’intéressé qu’il ne pouvait répondre favorablement à sa demande, aucun document justifiant d’une diminution importante des ressources de son foyer n’ayant été communiqué ; qu’il lui précisait que sa demande serait réétudiée en cas de production de tels justificatifs, ce que l’intéressée n’a pas fait.

Sur ce,

L’article L. 1225-52 du code du travail prévoit qu’en cas de diminution importante des ressources du foyer, le salarié bénéficiant du congé parental d’éducation a droit de reprendre son activité initiale. Il adresse une demande motivée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

En l’occurrence, la salariée a motivé ainsi sa demande : « Ce changement est dû au fait que les ressources de mon foyer sont devenues insuffisantes car je ne perçois plus de revenus depuis le 4 janvier 2018 ».

Au vu de ces éléments, il convient de considérer que dans la mesure où l’employeur, qui pratiquait la subrogation pendant le congé pour maternité de la salariée, avait édité à son intention deux bulletins de salaire comportant, pour janvier 2018, un solde à « - 14 459,85 euros », et pour février 2018, un solde à « - 14 041,08 euros », il pouvait difficilement ignorer les difficultés financières significatives dans lesquelles se trouvait la salariée, qui faisait référence à une absence de revenus depuis deux mois, et ce, malgré l’absence de justificatifs.

Dès lors, il sera considéré que la réponse apportée par l’employeur ne permet pas de caractériser un élément objectif exempt de tout harcèlement moral.

I.C.3.4 – Sur le non-paiement en temps et en heure de la rémunération de la salariée.

Il a été retenu précédemment, lors de l’examen de la demande d’indemnisation pour les retards de paiement, que l’employeur, à qui incombe la charge du paiement mensuel du salaire, n’a pas rapporté la preuve de l’imputabilité à la salariée de ces retards. Or, ceux-ci ont notamment abouti à une privation totale de rémunération pour les mois de janvier et février 2018, outre d’autres retards de moindre importance.

Dès lors, il sera considéré que l’employeur échoue à rapporter la preuve que ces retards sont exempts de tout harcèlement moral.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur ne démontre pas que sont exempts de tout harcèlement moral l’affectation de la salariée sur un poste de cadre adjointe à son retour de congé maternité alors qu’elle occupait précédemment un poste de cadre principale, ni le refus de mettre fin de manière anticipée au congé parental, alors que l’intéressée connaissait des difficultés financières importantes, qu’il ne pouvait ignorer puisqu’elles résultaient de cessation de paiement d’indemnités journalières de sa part pour janvier et février 2018, ou de retards dans leur paiement ; que ces faits ont entraîné une dégradation de l’était de santé de la salariée.

Dès lors, les faits de harcèlement moral doivent être considérés comme caractérisés.

I.C.4 – Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral.

En raison de l’importance et l’impact des faits ainsi caractérisés sur la salariée, de la durée de ceux-ci, le préjudice subi par celle-ci sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l’employeur sera condamné à payer cette somme à l’appelante.

II – Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait valoir que les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur ont directement conduit à son inaptitude, de sorte qu’un licenciement pour ce motif n’a pu être évité.

A titre subsidiaire, elle sollicite que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, en considérant que l’arrêt de travail ayant conduit à l’inaptitude trouve sa cause exclusive dans le comportement particulièrement déloyal et fautif de l’employeur, caractérisé par l’ensemble des manquements précités. Elle relève qu’elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel suite aux agissements subis pendant plusieurs mois, qui ont fini par avoir des retentissements psychologiques importants pour elle, alors qu’âgée de 31 ans, elle n’avait jamais rencontré de problèmes de santé de cet ordre auparavant.

Elle souligne l’absence de réaction de l’employeur, malgré ses plaintes et dénonciations.

Pour sa part, l’employeur soutient, au visa de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, qu’il n’est pas démontré que le harcèlement moral, qu’il conteste par ailleurs, constitue la cause directe et certaine de l’inaptitude ; que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail est muet sur ce point ; qu’en outre, il n’a pas considéré que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à son état de santé, mais a retenu que l’état de santé de l’intéressée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Sur ce,

La lettre de licenciement du 11 février 2019, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : " Madame,

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait se tenir le vendredi 25 janvier 2019.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Votre absence n’a néanmoins pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée.

Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour les motifs que nous aurions souhaité vous exposer lors de cet entretien et qui sont précisés ci-après :

— inaptitude à votre poste et état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

En effet, vous avez été déclarée, dans le cadre d’une visite de reprise aux termes d’un examen médical qui s’est déroulé le 13 décembre 2018, inapte à tenir votre emploi de responsable du service de soins de suite et réadaptation par le médecin du travail, en ces termes : " Inapte au poste.

L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

La mention selon laquelle votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi nous oblige à rompre votre contrat de travail sans avoir à rechercher un poste de reclassement en application de l’article L. 1126 – 12 du code du travail.

En outre, nous vous indiquons que nous avons sollicité les membres du Comité Social et Économique en réunion du 21 décembre 2018. Ils ont rendu un avis favorable à cette procédure.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 11 février 2019 (') ".

Les mentions rappelées ci-dessus sont strictement celles de l’avis d’inaptitude en date du 13 décembre 2018, qui rappelle en outre les dates de l’étude de poste, de celle des conditions de travail, et de l’échange avec l’employeur.

Ensuite, si le certificat du docteur [N] du 20 novembre 2018 précité, fait état d’un suivi depuis le 13 avril 2017 pour un syndrome anxiodépressif « déclenché à la suite d’une altercation avec son directeur et des dysfonctionnements au travail », il doit être relevé en premier lieu que l’imputabilité au service émise par le médecin traitant ne peut être comprise autrement qu’une reprise des déclarations de sa patiente, en l’absence de toute autre mention relative à des constations personnelles. Au surplus, il doit être observé qu’aucune indication n’est faite quant à l’état de santé antérieur de l’intéressée.

Or, ce certificat médical – et le premier arrêt pour maladie – interviennent cinq mois et demi après le début du contrat de travail, avec la prise d’antidépresseurs à compter de mai 2017. Cependant, les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée sur cette période sont le comportement à son égard de ses collègues et en premier lieu Mme [Z], et, d’autre part, l’altercation du 11 avril 2017 avec M. [M], éléments qui n’ont pas été considérés matériellement établis.

En outre, il doit encore être relevé qu’aucune indication n’est faite dans ce certificat médical sur l’évolution de la patiente. Or, sur les deux ans et trois mois qu’a duré le contrat, la salariée a été arrêtée pour maladie ou maternité pendant une durée cumulée de quasiment 1 an et 9 mois, de sorte que les 6 mois effectivement passés à l’hôpital sont pour l’essentiel ceux du début du contrat, outre le mois de mars 2018 faisant suite à son congé maternité.

Il a été établi qu’un certain nombre de difficultés administratives et financières sont survenues au cours de l’exécution du contrat de travail, et que Mme [B] a été victime d’une rétrogradation dans ses responsabilités, à son retour de congé maternité, qui ont assurément affecté son état psychique.

Néanmoins, ainsi que le relève l’employeur, l’avis d’inaptitude rendu le 13 décembre 2018 ne mentionne pas que le maintien de la salariée dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à son état de santé ; dès lors, le médecin du travail ne laisse pas entendre que le comportement de l’employeur pourrait être la cause de l’état de santé de la salariée.

L’ensemble de ces éléments conduit à devoir considérer que le lien de causalité direct entre l’inaptitude de la salariée et les faits de harcèlement moral dont elle a été victime n’est pas établi.

Ces mêmes observations conduisent à ne pas devoir considérer que l’arrêt de travail de l’intéressée ayant débouché sur l’inaptitude a été causé de manière exclusive par le comportement déloyal et fautif de l’employeur.

Il convient dès lors de rejeter les demandes tendant à voir dire le licenciement de Mme [B] nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de la débouter de ses demandes financières afférentes.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’équité commande de débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle formée au titre des frais irrépétibles.

Il sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme globale comprenant les frais irrépétibles de première instance à hauteur de 1 500 € et d’appel pour la même somme. En outre, il sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties

ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure

civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 3 juin 2021 en ce qu’il

a :

— Dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté la société Hôpital privé de l’Est Lyonnais de ses demandes reconventionnelles ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE la société Hôpital privé de l’Est Lyonnais à payer à Mme [L] [B] les sommes

suivantes :

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du retard dans le paiement des salaires;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Hôpital privé de l’Est Lyonnais à payer à Mme [L] [B] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles

d’appel ;

REJETTE les autres demandes ;

CONDAMNE la société Hôpital privé de l’Est Lyonnais aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE