AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/00048 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NKNF

[B]

C/

S.A.S. L'1NSOLITE CAFE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 17 Décembre 2020

RG : F 18/00728

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 FEVRIER 2024

APPELANT :

[U], [J] [B]

né le 06 Juillet 1961 à [Localité 7] ([Localité 5])

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Isabelle NABUCET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Carine URSINI-MAURIN, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU

INTIMÉE :

Société L'1NSOLITE CAFE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Mathilde DERUDET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Décembre 2023

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société L’Insolite Café exploite un café à [Localité 6]. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Elle a embauché M. [U] [B] à compter du 1er juin 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cuisinier. Elle emploie moins de onze salariés.

A compter du 9 novembre 2017 et jusqu’à la rupture de son contrat de travail, M. [B] était placé en arrêt de travail. Par courrier du 14 novembre 2017 adressé au gérant de la société L’Insolite Café, M. [B] détaillait plusieurs comportements de ce dernier, qui lui avaient causé un immense stress, entraînant une dégradation de son état de santé et étant à l’origine de l’arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 novembre 2017, M. [B] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 1er décembre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 décembre 2017, la société L’Insolite Café notifiait à M. [B] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue le 14 mars 2018, M. [B] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une demande de nullité de son licenciement, subsidiairement de contestation du bien-fondé de cette mesure.

Par jugement du 17 décembre 2020, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a déclaré que le licenciement de M. [B] pour faute grave est justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté en conséquence M. [B] de toutes ses demandes, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [B] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée le 4 janvier 2021, M. [B] a interjeté appel total de ce jugement, le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle disant n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 août 2021 , M. [U] [B] demande à la Cour d’informer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— juger que son licenciement est nul, ordonner sa réintégration et condamner la société L’Insolite Café à lui payer l’intégralité des salaires qu’il aurait dû percevoir à compter du 6 décembre 2017, jusqu’à la date de sa réintégration, outre les congés payés afférents

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société L’Insolite Café à lui payer les sommes suivantes :

' 10 500 euros, subsidiairement 1 730,55 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 1 730,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 173,06 euros au titre des congés payés afférents

En tout état de cause,

— condamner la société L’Insolite Café à lui payer les sommes suivantes :

' 3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral

' 1 038,31 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 103,83 euros au titre des congés payés afférents

' 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Insolite Café de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société Insolite Café aux entiers dépens.

M. [J] [B] fait valoir que l’employeur l’a sanctionné en prononçant son licenciement, sans que la matérialité des griefs qu’il lui reproche ne soit établie. Il ajoute qu’en réalité, l’employeur a rompu le contrat de travail à raison de son état de santé ou encore de l’usage qu’il a fait de sa liberté d’expression, en dénonçant dans le courrier du 9 novembre 2017 ses conditions de travail délétères ou encore en ayant rappelé le respect des règles d’hygiène.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juin 2021, la société L’Insolite Café, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions, dire que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave, rejeter l’intégralité des demandes de ce dernier et le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

La société L’Insolite Café réplique que M. [B] a abusé de sa liberté d’expression, en ce qu’il a dénigré son employeur auprès de tiers, ce qui est d’ailleurs l’un des motifs de son licenciement. Elle affirme de même que les griefs invoqués pour décider cette mesure sont démontrés et exclusifs de toute considération portant sur l’état de santé du salarié.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions respectives, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la licéité du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Par ailleurs, l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 définit : la discrimination directe comme étant la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ; la discrimination indirecte comme étant une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Aux termes de l’article L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière d’affectation, en raison notamment de son état de santé ; tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de cette disposition est nul.

En vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 6 décembre 2017 à M. [B] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave, lequel repose sur les motifs suivants :

Sur les manquements à vos obligations professionnelles et aux règles d’hygiène élémentaires

Dès le début de la relation de travail, nous avons fait preuve d’une particulière bienveillance à votre encontre pour déterminer vos horaires de travail en fonctions de vos convenances personnelles.

En effet, alors que nous souhaitions vous planifier pour le service du soir, vous nous avez indiqué votre préférence pour une planification n’allant pas au-delà de 16 h, ce que nous avons accepté adaptant ainsi notre organisation interne.

Malgré tous les efforts consentis pour vous être agréable, vous n’avez pas su vous impliquer sérieusement dans les tâches qui vous étaient confiés en plus de multiplier les manquements professionnels.

En ce sens, il a pu être constaté, à de multiples reprises, que vous étiez assis sur un tabouret occupé à regarder votre téléphone plutôt que de vous avancer sur la préparation de votre service du midi, faire évoluer la carte vers des formules plus élaborées ou encore ranger la cuisine que vous laissiez systématiquement dans un état déplorable.

De même, en dépit des demandes en ce sens, vous avez toujours refusé de porter la tenue de cuisine qui vous a été remise alors même que, compte tenu de la nature de vos fonctions, vous ne pouviez ignorer l’importance du respect de l’hygiène.

Sur votre comportement inadapté

Par ailleurs, à partir du mois d’octobre 2017, votre comportement s’est encore dégradé et de nombreux clients du service du midi ont déploré le fait que vous ne cessiez de vous plaindre et de dénigrer le restaurant.

Une telle attitude n’a pas été sans conséquences puisque certains d’entre eux, ne supportant plus votre mauvaise humeur permanente, ont cessé de fréquenter le restaurant entraînant de fait, une baisse du chiffre d’affaire.

Le 4 novembre 2017, à l’issue de votre service, M. [L], président de la SAS L’Insolite Café, a tenté d’échanger avec vous sur l’ensemble de ces difficultés.

Hélas, aucun dialogue constructif n’a pu se tenir puisque vous vous êtes emporté et lui avez hurlé dessus en lui indiquant que vous n’étiez pas « sa bonniche » avant de prétexter que vous ne disposiez pas de suffisamment de temps pour vous consacrer à vos activités de cuisinier.

Le service du soir étant plus calme que celui du midi, il vous a alors été proposé, le 7 novembre 2017, un nouveau planning, incluant une plage horaire de 19 h à 21 h du mardi au samedi, que vous avez refusé avant de vous emporter, à nouveau, en menaçant cette fois-ci, en présence des clients de l’établissement, de saisir l’inspection du travail.

Votre comportement agressif, de surcroît en présence de la clientèle, est aussi inadmissible que nuisible à l’image du restaurant.

Le 8 novembre 2017, conscient de la gravité dudit comportement, vous avez présenté vos excuses avant d’indiquer que vous alliez rectifier le tir, nous laissant ainsi entrevoir l’espoir d’un nouveau départ dans de bonnes conditions.

Sur le dénigrement du restaurant auprès des clients

Toutefois et contre toute attente, le lendemain, soit le 9 novembre 2017, nous découvrions, après avoir été informé de votre absence pour raison médicale, que vous vous étiez permis de contacter directement les clients de l’établissement pour faire état, auprès d’eux, de votre arrêt de travail pour « dépression ».

De même, certains commerçants du quartier, également clients de notre établissement, nous ont alerté sur le fait que vous soyez allé directement à leur rencontre pour leur conseiller de « fuir l’Insolite Café » avant de leur réclamer des attestations pour engager une procédure à l’encontre de notre établissement.

Cette attitude extrêmement déplacée manifeste tant de votre manque de professionnalisme que de votre volonté de nuire à la réputation du restaurant ne saurait être tolérée.

Sur la remise des clés du bar à un tiers

Enfin, le 10 novembre 2017, sur votre demande, une cliente occasionnelle s’est présentée au sein du restaurant pour déposer les clés du bar que vous étiez permis de lui permettre sans prendre le soin de nous en aviser et a fortiori de solliciter une quelconque autorisation en ce sens.

Vous dessaisir des clés du bar au profit d’un tiers était aussi irresponsable que dangereux, étant acquis que, pour des raisons évidentes de sécurité, seuls les membres du personnel sont autorisés à manipuler les trousseaux de clés de l’établissement. »

La société L’Insolite Café verse aux débats plusieurs écrits, rédigés principalement par des clients de l’établissement.

M. [A] [C] évoque le comportement désagréable de M. [B] à l’Insolite café, qui l’a mal reçu dans l’établissement, et le fait que ce dernier ne portait pas de tenue de cuisinier. Il indique que le patron de l’établissement lui avait dit que M. [B] refusait de porter une tenue de travail, ce qui, selon l’attestant, constituait un problème d’hygiène tel qu’il avait décidé de plus déjeuner là-bas (pièce n° 8 de l’intimée). M. [B] affirme qu’il ne connaît pas M. [C] et que son attestation est imprécise.

M. [I] [K] souligne qu’il a vu M. [B] travailler en tenue de ville, ce qui l’avait fait douter du respect des règles d’hygiène et conduit à ne plus fréquenter l’établissement. Il rapporte que M. [B] avait par la suite mené une campagne de dénigrement contre son employeur (pièce n° 10 de l’intimée). Le même M. [K] a toutefois attesté en faveur de M. [B], pour dire que ce dernier était une personne honnête, qualifiée sur le plan professionnel et très rigoureuse, que ce soit pour la disponibilité à l’égard des clients ou pour sa présence, ce qui fait qu’il déjeunait régulièrement dans l’établissement (pièce n° 18 de l’appelant).

M. [B] réplique que son employeur ne lui a fourni une veste de cuisine qu’à compter du 7 novembre 2017 et l’employeur ne démontre pas l’inverse. Celui-ci n’établit pas non plus que, en plusieurs occasions, que le salarié restait assis à s’occuper sur son téléphone plutôt que de préparer le repas de midi ou de ranger la cuisine. Le premier grief visé dans la lettre de licenciement n’est donc pas établi.

M. [X] [O] indique qu’il ne fréquente plus l’établissement à raison de l’accueil désagréable que M. [B] lui a réservé, ainsi que du temps d’attente inacceptable (pièce n° 5 de l’intimée).

La société L’Insolité Café ne démontre pas que le comportement de M. [B] était inadapté, au sens où elle le mentionne dans la lettre de licenciement, que ce soit en se plaignant et en dénigrant l’établissement auprès des clients ou en hurlant contre son employeur le 4 novembre 2017. Le deuxième grief visé dans la lettre de licenciement n’est donc pas établi.

Mme [T] [H] affirme que, le 10 novembre 2017, M. [B] est passé dans le magasin où elle travaillait, pour demander aux membres du personnel d’établir des attestations en sa faveur, en vue d’une procédure prud’homale qu’il entendait engager, et les dissuader de fréquenter l’Insolite café (pièce n° 6 de l’intimée).

Mme [W] [R] décrit ce même comportement de M. [B], qui, en novembre 2017, l’a sollicitée pour établir une attestation en défaveur du gérant de la société Insolite Café et ne plus fréquenter cet établissement (pièce n° 11 de l’intimée).

Mme [Y] [V] indique qu’elle a commencé à travailler dans un magasin proche de l’Insolite café à compter de mars 2018 et que ses collègues de travail lui ont fortement déconseillée d’aller dans l’Insolite café, car l’ancien cuisinier leur avait qu’il voulait que l’établissement « coule » et que son patron était « un vrai connard » (pièce n° 12 de l’intimée).

M. [B] soutient que l’employeur a créé de toutes pièces le grief tenant au dénigrement et produit des attestations de clients, contestant le fait qu’il leur ait demandé de ne plus fréquenter l’établissement (pièces n° 19, 28 à 33 de l’appelant). Il ajoute qu’il ne connaît ni Mme [H], ni Mme [R] et que Mme [V] n’a attesté que par ouï-dire.

Mme [P] [M] apporte son témoignage, à titre privé et en qualité d’employée de la société au début du mois d’octobre 2017. Elle relate qu’en juillet 2017, M. [B] s’est opposé à son employeur, notamment au sujet des menus servis au restaurant. Mme [M] notait que M. [B] refusait de retirer ses bagues et ne portait que parfois une tenue de cuisinier, malgré les réflexions de M. [L], et laissait de la vaisselle sale dans sa cuisine. A compter du 9 novembre 2017, M. [B] avait adressé des SMS aux clients et aux commerçants du quartier, qui les invitaient à ne plus fréquenter l’Insolite café. Selon elle, pendant la quinzaine de jours qui suivirent, l’établissement a connu une forte baisse de sa clientèle (pièce n° 9 de l’intimée).

M. [B] souligne que Mme [M] est en réalité la mère du gérant de la société L’Insolite Café.

La matérialité du troisième grief visé dans la lettre de licenciement, tenant au dénigrement par le salarié de l’entreprise de son employeur au cours du mois de novembre 2017, est établie.

Pour ce qui est du grief tenant à la remise des clés à un tiers, la société L’Insolite Café conclut que M. [B] ne le conteste pas. En effet, l’appelant rappelle qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 novembre 2017, ce qui l’a conduit à demander à une amie de remettre au gérant de la société les clés de l’établissement qu’il détenait, ce que l’attestation de cette dernière corrobore (pièce n° 20 de l’appelant).

Au bénéfice de ces explications, dont la véracité n’est pas contesté par l’employeur, le quatrième grief visé dans la lettre de licenciement n’est donc pas constitutif d’une faute de la part du salarié.

Ainsi, seul le grief tenant au dénigrement est caractérisé. Il est cependant suffisant pour justifier le licenciement pour faute grave de M. [B], qui, en demandant à plusieurs clients de ne plus fréquenter le commerce de son employeur, a rendu impossible le maintien du salarié dans l’effectif de l’entreprise.

Ce comportement de M. [B] justifie le licenciement pour faute grave décidé à son encontre. L’employeur a porté une appréciation sur cette faute d’une manière exclusive de la prise en compte de l’état de santé du salarié. Le licenciement n’est donc pas discriminatoire.

M. [B] fait valoir subsidiairement qu’il a été licencié en réalité en raison du fait qu’il a fait usage de sa liberté d’expression, en rappelant son employeur au respect des règles d’hygiène et en lui reprochant des conditions de travail délétères.

Toutefois, M. [B] ne démontre pas, par la production du seul texto qu’il a adressé à son employeur le 8 novembre 2017 (pièce n° 16 de l’appelant) qu’il a appelé ce dernier au respect des règles d’hygiène dans l’établissement. En outre, son comportement dénigrant est antérieur de quelques jours à l’envoi de la lettre par laquelle il s’est plaint de ses conditions de travail. Il s’en déduit que l’employeur a pu légitimement sanctionner ce comportement en décidant une mesure de licenciement, sans que celle-ci ne soit justifiée par les critiques formulées postérieurement par le salarié.

Le licenciement pour faute grave est donc fondé et il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu’il a rejeté toutes les demandes de M. [E].

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. [B], partie perdante, sera condamné aux dépens de l’instance d’appel, conformément au principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Insolite Café en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 20 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées, sauf à dire que le licenciement pour faute grave de M. [U] [B] est fondé ;

Ajoutant,

Condamne M. [U] [B] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette les demandes de M. [U] [B] et de la société L’Insolite Café en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,