AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07782 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N45Z

[C]

C/

S.A.S. LYON DIS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Octobre 2021

RG : 20/00436

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[K] [C]

né le 12 Juillet 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Manon SANCHEZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société LYON DIS

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par, M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ELAN SOCIAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Septembre 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Lyon Dis exploite un hypermarché à l’enseigne Centre E. Leclerc, installé à Lyon, et fait application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Elle a embauché M. [K] [C], suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2019, en qualité de directeur de magasin (statut cadre, niveau 8). Le contrat précisait, au visa des articles 5-7.1 de la convention collective applicable et L. 212-15-1 du code du travail, que M. [C] bénéficierait d’une rémunération couvrant forfaitairement tout le temps de travail consacré à ses fonctions de cadre de direction, et également qu’à l’exception des dispositions relatives aux congés payés et aux repos hebdomadaires, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne lui était applicable. Le contrat prévoyait en outre une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois par commun accord pour une durée identique.

Le 26 avril 2019, la période d’essai était renouvelée. Le 21 juin 2019, la société Lyon Dis mettait fin à celle-ci, en précisant que, compte tenu de la période de prévenance, le préavis prendrait fin le 20 juillet 2019.

M. [C] était victime d’un accident du travail le 18 juillet 2019 et était placé en conséquence en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2019.

Le contrat de travail était effectivement rompu à la date du 11 octobre 2019.

Par requête reçue au greffe le 3 février 2020, M. [K] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de contester l’exercice de fonction de cadre dirigeant et le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le statut de cadre dirigeant est applicable à M. [K] [C] ;

— débouté M. [K] [C] de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté M. [K] [C] de ses demandes de rappel de salaire mensuel et de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour irrespect des dispositions en matière de durée du travail, de dommages et intérêts en réparation des astreintes réalisées ;

— condamné la société Lyon Dis à verser à M. [K] [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que la rupture de la période d’essai de M. [K] [C] n’est pas abusive et débouté celui-ci de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— condamné M. [C] à verser à la société Lyon Dis les sommes de 263,40 euros, au titre du paiement des contraventions consécutives aux infractions routières qu’il a commises, et de 1 000 euros de dommages et intérêts pour utilisation abusive du véhicule après le terme de son contrat de travail ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ;

— débouté M. [K] [C] et la société Lyon Dis de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 25 octobre 2021, M. [K] [C] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant la société Lyon Dis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 mai 2024, M. [K] [C] demande à la Cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

a jugé que le statut de cadre dirigeant lui était applicable et l’a débouté de ses demandes afférentes au rappel de salaire sur heures supplémentaires, congés payés afférents, contreparties obligatoires et repos et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire mensuel, congés payés afférents, dommages et intérêts pour irrespect des dispositions en matière de durée du travail, dommages et intérêts en réparation des astreintes réalisées,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la société n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail du salarié, sauf à augmenter le quantum des dommages et intérêts alloués,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

a jugé que la rupture de la période d’essai n’était pas abusive et l’a débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre,

l’a condamné à verser à la société Lyon Dis :

263,40 euros au titre du paiement des contraventions,

1 000 euros de dommages et intérêts pour utilisation abusive du véhicule après le terme de son contrat de travail,

l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

l’a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau,

— juger inapplicable son statut de cadre dirigeant,

— condamner la société Lyon Dis à lui verser les sommes de :

50 773,80 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 5 077,38 euros de congés payés afférents,

29 145,48 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2 914,54 euros de congés payés afférents,

74 700 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, subsidiairement la somme de 31 026 euros,

5 833,31 euros à titre de rappel de salaire mensuel, outre 583,33 euros de congés payés afférents,

20 000 euros de dommages et intérêts pour irrespect des dispositions en matière de durée du travail,

15 000 euros de dommages et intérêts en réparation des astreintes réalisées,

— condamner la société Lyon Dis à lui verser 25 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— juger la rupture de sa période d’essai abusive,

— condamner la société Lyon Dis à lui verser les sommes suivantes :

30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le caractère abusif de la rupture abusive de la période d’essai intervenue,

7 500 euros de dommages et intérêts en réparation des manquements consécutifs à la rupture,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à verser à la société Lyon Dis 263,40 au titre du paiement des contraventions et 1 000 euros de dommages et intérêts pour utilisation abusive du véhicule après le terme de son contrat de travail,

— condamner la société Lyon Dis à lui verser 2 500 euros au titre des frais exposés en première instance et 2 500 euros au titre des frais exposés pour la période d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Lyon Dis aux dépens,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu le 7 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 17 juin 2024, la société Lyon Dis demande pour sa part à la Cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 7 octobre 2021 en ce qu’il a :

— dit que le statut de cadre dirigeant est applicable à M. [K] [C]

— débouté M. [K] [C] de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté M. [K] [C] de ses demandes de rappel de salaire mensuel et de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour irrespect des dispositions en matière de durée du travail, de dommages et intérêts en réparation des astreintes réalisées ;

— dit que la rupture de la période d’essai de M. [K] [C] n’est pas abusive ;

— débouté M. [K] [C] de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— débouté M. [K] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [C] à lui verser 263,40 euros au titre du paiement des contraventions consécutives aux infractions routières qu’il a commises ;

— condamné M. [C] à lui verser 1 000 euros de dommages et intérêts pour utilisation abusive du véhicule après le terme de son contrat de travail ;

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 7 octobre 2021 en ce qu’il :

l’a condamné à verser à M. [K] [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner M. [C] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] aux dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 25 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur les demandes fondées sur la contestation du statut de cadre dirigeant

En droit, l’article L. 3111-2 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les critères cumulatifs énoncés par cette disposition légale impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise (en ce sens : Cass. Soc., 26 novembre 2013, n° 12-21.758).

Le respect de ces critères s’apprécie au regard des conditions réelles d’emploi.

En l’espèce, la société Lyon Dis exploite un unique établissement de grande distribution, de type hypermarché. Elle a classé l’emploi de M. [C], défini comme celui de directeur de magasin, dans la catégorie des cadres de niveau 8, au sens de la convention collective. Celle-ci précise, en son article 4.2.3, que revient aux cadres de niveau 8 la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs, tandis que les cadres de niveau 9, qui correspond à l’échelon le plus élevé de la classification conventionnelle, participent à la définition de la politique de l’entreprise.

L’article 4 du contrat de travail de M. [C] indique que ce dernier, investi d’une fonction de direction, assure, « sous l’autorité directe du président de la société, la responsabilité de la bonne marche du magasin dans les domaines relevant de sa compétence » et encore qu’il a « la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs définis par le président ». La même stipulation précise que M. [C] « aura pour mission, dans le cadre des orientations définies par le président, de gérer » différents domaines dont la liste, non-exhaustive, est donnée

Ainsi, il résulte des prévisions contractuelles que M. [C] avait pour mission de réaliser les objectifs définis par le président de la société Lyon Dis, en gérant divers domaines d’activité dans le respect des orientations définies par ce dernier.

En vertu de la délégation de pouvoir qui lui était délivrée le 2 janvier 2019 (pièce n° 4 de l’appelant), le président de la société Lyon Dis accordait tous pouvoirs à M. [C] « pour définir et mettre en 'uvre la politique d’exploitation du magasin et veiller à la bonne application des règles légales, réglementaires et conventionnelles » dans les domaines économique, sanitaire et de l’environnement, ainsi qu’en matière de législation du travail, de l’hygiène et de la sécurité au travail.

Aucune des parties ne verse aux débats une pièce de nature à établir que M. [C] a participé effectivement à la définition de la politique d’exploitation du magasin dont il était le directeur, contrairement aux termes de la délégation de pouvoir, à laquelle la société Lyon Dis se réfère dans ses conclusions, pour démontrer l’effectivité du statut de cadre dirigeant attribué à M [C].

M. [C] soutient que le président de la société Lyon Dis l’a laissé assurer la gestion quotidienne du magasin, tout en l’encadrant fortement et en s’immisçant dans l’exercice de ses fonctions, puisqu’il donnait directement des ordres aux collaborateurs.

M. [C] affirme, sans être contredit, qu’il n’a jamais dirigé les réunions de représentants du personnel et que le président de la société Lyon Dis ne l’invitait pas aux réunions des membres de l’encadrement de l’entreprise, dont la responsable des ressources humaine et la directrice financière. Il établit que, alors qu’il envisageait une sanction disciplinaire à l’égard de deux salariées, c’est le président de la société Lyon Dis qui lui a donné des instructions à ce sujet (pièce n° 44 de l’appelant).

La société Lyon Dis réplique que M. [C] signait les contrats de travail, lors de l’embauche de salariés, et exerçait le pouvoir disciplinaire : ainsi, il signait contrats de travail et lettres de sanction ou de licenciement.

La Cour note que l’employeur justifie uniquement que M. [C] signait les lettres portant sanction ou notifiant un licenciement (pièces n° 2, 21 à 29, 33 de l’intimée).

M. [C] ajoute que le président de la société Lyon Dis lui imposait ses horaires de travail, à savoir qu’il devait être présent sur son lieu de travail tous les jours, sauf le mercredi, de 6 h à 20 h, sauf le dimanche après-midi. La société Lyon Dis réplique que M. [C] était totalement libre pour planifier ses rendez-vous et déplacements professionnels. Aucune des parties ne produit une pièce concernant l’organisation de l’emploi du temps de M. [C].

A l’examen des conditions réelles d’exercice de ses fonctions par M. [C], la Cour retient que, en tout cas, ce dernier ne prenait pas de décisions de façon largement autonome, si bien que son employeur ne pouvait pas lui appliquer le statut de cadre dirigeant.

Il s’en déduit que la relation de travail entre la société Lyon Dis et M. [C] était soumise aux dispositions des titres II et III du livre Ier de la troisième partie du code d du travail, relatif à la durée du travail, aux repos et congés.

1.1.1. Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, M. [C] indique que, durant toute la période d’exécution de son contrat de travail, il était présent sur son lieu de travail, conformément aux instructions du président de la société Lyon Dis, tous les jours de la semaine, selon les horaires suivants :

— les lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi : de 6 h 00 à 20 h 00, avec une pause méridienne, de 12 h 30 à 14 h 30

— les mercredi et dimanche : de 6 h 00 à 13 h 00.

M. [C] décompte ainsi 74 heures travaillées par semaine, soit 39 heures supplémentaires accomplies chaque semaine, du 2 janvier au 18 juillet 2019. Il précise qu’il a travaillé tous les jours fériés survenus au cours de cette période, sauf le 1er mai 2019 (pièce n° 35 de l’appelant).

Ainsi, M. [C] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

La société Lyon Dis dénie toute force probante au décompte de M. [C] mais, n’ayant mis en place aucun dispositif de nature à assurer le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, elle ne produit aucun élément de preuve qui lui serait propre à ce sujet.

En tenant compte de l’ensemble des éléments et moyens présentés par les parties, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que M. [C] a effectué des heures supplémentaires, dont la réalisation était rendue nécessaire par les tâches qui lui avaient été confiées mais qui n’ont pas été rémunérées, dans un volume tel qu’il a droit à un rappel de salaires de 50 700 euros, outre 5 070 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera réformé en conséquence.

1.1.2. Sur la demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos

En droit, il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que les heure supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ; l’article 5.8 de la convention collective fixe le contingent annuel à 180 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (en ce sens : Cass. Soc., 23 octobre 2001 ' pourvoi n° 99-40.879 et Cass. Soc., 29 mars 2017 ' pourvoi n° 16-10.521).

En l’espèce, M. [C] fait valoir, au vu de son décompte des heures travaillées pour le compte de la société Lyon Dis, qu’il a travaillé 884 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, au cours de la période allant du 2 janvier au 18 juillet 2019.

Compte tenu du nombre total d’heures supplémentaires effectuées, qui dépassait le contingent annuel, M. [C] avait droit à une contrepartie obligatoire en repos, qu’il n’a pas pu prendre du fait de son employeur, qui lui a attribué à tort la qualité de cadre dirigeant.

En conséquence, M. [C] a droit à la somme de 29 145,48 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2 914,54 euros de congés payés afférents, Le jugement déféré sera réformé en conséquence.

1.1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos obligatoires

En droit, l’article L. 3121-18 du code du travail dispose que, par principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

L’article L. 3121-20 du même code dispose que, par principe, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L’article L. 3121-16 du code du travail prévoit que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les articles L. 3132-1 et L. 3131-1 du même code disposent respectivement qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et que tout salarié bénéficie, par principe, d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect des durées maximales de travail, fixées par les articles L. 3121-18 et L. 3120 du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-28.811), ainsi que du respect de la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, fixée respectivement à 11 heures et à 24 heures (en ce sens : Cass. Soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370). Il en va de même s’agissant de la preuve du respect du temps de pause quotidienne (en ce sens : Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-21.599).

En outre, ouvrent droit à réparation du préjudice le seul constat :

— de la violation de l’amplitude journalière de 10 heures prévue par L. 3121-34 (devenu, depuis la loi n° 2016-1088 du 10 août 2016, L. 3121-18) du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et 21-22912) ;

— du dépassement de la durée maximale du temps de travail de quarante huit-heures par semaine (en ce sens : Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636) ;

— du fait que le salarié n’a pas bénéficié de la durée minimale du repos quotidien (en ce sens : Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.994) ;

— du non-respect du temps de pause quotidien (en ce sens : Cass. Soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944).

En l’espèce, M. [C] fait valoir que, sur toute la période d’exécution de son contrat de travail, il travaillait 12 heures par jour (sauf les mercredis et dimanche) et 74 heures par semaine, qu’il ne bénéficiait pas de la durée de repos quotidien fixée légalement à 11 heures, lorsqu’il terminait un jour à 20 h 00 et reprenait le travail le lendemain à 6 h 00, qu’il ne bénéficiait pas non plus d’un repos hebdomadaire d’une durée d’au moins 24 heures et qu’enfin, son temps de pause quotidienne n’était pas respecté.

La société Lyon Dis oppose à M. [C] sa qualité de cadre dirigeant et n’allègue pas que l’une des dispositions légales susvisées ait été respectée, en ce qui concerne la situation de ce salarié.

M. [C] a droit à réparation du préjudice causé par le non-respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et du temps de pause.

Il a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 18 juillet 2019, pris en charge par le SAMU et hospitalisé le même jour. La CPAM a pris en charge ce fait comme un accident du travail ; M. [C] était placé en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2019, pour surmenage (pièces n° 8 à 10 de l’appelant).

Dans ces conditions, la société Lyon Dis sera condamnée à payer à M. [C] 20 000 euros de dommages et intérêts, pour non-respect des dispositions en matière de durées maximales du travail, de durées minimales de repos et du temps de pause.

1.1.3. Sur la demande en indemnité de travail dissimulé

En droit, il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur » notamment « de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ».

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la société Lyon Dis, faisant application du statut de cadre dirigeant conformément aux prévisions contractuelles, n’a pas mentionné sur les bulletins de paie délivrés à M. [C] toutes les heures travaillées.

Le seul fait que la Cour a retenu que M. [C] n’a pas exercé ses fonctions dans des conditions conformes à celles nécessaires pour la reconnaissance du statut de cadre dirigeant ne suffit pas à tenir pour établi

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande en indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

1.1.4. Sur la demande en dommages et intérêts en indemnisation des astreintes réalisées

En droit, il résulte des articles L. 3121-9 du code du travail qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

L’article 5.9.2. de la convention collective précise la définition légale de la période d’astreinte, en énonçant que le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels.

En l’espèce, M. [C] fait valoir que, à compter du 13 mars 2019, il était d’astreinte chaque nuit, puisque il devait être joignable par téléphone de 21 heures 15 à 5 heures, et qu’il lui était arrivé d’intervenir à l’hypermarché. Il en déduit que, sur toute la période d’exécution du contrat de travail, il a effectué un total de 1 316 heures d’astreinte.

La société Lyon Dis oppose à M. [C] sa qualité de cadre dirigeant et, subsidiairement, soutient que celui-ci échoue à démontrer avoir réalisé 1 316 heures d’astreinte.

La Cour relève que, si M. [C] a, dans un courrier daté du 20 juillet 2019 et adressé à son employeur (pièce n° 12 de l’appelant), dénoncé le fait qu’il assurait des astreintes de nuit, hors de toute prévision contractuelle, depuis le 13 mars 2019, il ne rapporte pas la preuve que, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, ni qu’il a été amené à effectuer une intervention au cours d’une nuit.

En conséquence, sa demande en dommages et intérêts à titre de contrepartie des astreintes réalisées n’est pas justifiée. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [C] de celle-ci.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, M. [C] reproche à la société Lyon Dis d’avoir exécuté de mauvaise foi son contrat de travail, en lui reprochant quatre comportements qualifiés de déloyaux, qu’il convient d’analyser successivement.

' M. [C] indique que, contrairement à ce qui avait été initialement convenu, son employeur ne pas lui a pas versé chaque mois une prime correspondant à un douzième du montant de deux mois de salaires.

Il s’agit donc d’une demande à caractère salarial, et non pas indemnitaire.

Toutefois, alors que la société Lyon Dis conteste la réalité de la créance ainsi invoquée à son encontre, M. [C] n’établit pas que son employeur s’était engagé contractuellement à lui verser une telle prime.

' M. [C] affirme que, bien qu’il a participé à un inventaire courant février 2019, il n’a pas reçu la prime qui a été versée aux autres cadres qui ont effectué cette opération.

Il s’agit donc d’une demande à caractère salarial, et non pas indemnitaire.

Toutefois, alors que la société Lyon Dis conteste la réalité de la créance ainsi invoquée à son encontre, M. [C] n’établit pas que son employeur s’était engagé contractuellement à lui verser une telle prime, ni d’ailleurs que lui-même a participé à l’opération d’inventaire.

' M. [C] soutient que, bien que la direction s’était engagée à faire le point avec tous les membres du personnel d’encadrement, quant au bilan de l’année 2018/2019, et a versé à ceux-ci une prime, il a été le seul à ne pas avoir eu d’entretien à ce sujet et à ne pas avoir reçu cette prime.

Il s’agit donc d’une demande à caractère salarial, et non pas indemnitaire.

Toutefois, alors que la société Lyon Dis conteste la réalité de la créance ainsi invoquée à son encontre, M. [C] n’établit pas que son employeur s’était engagé contractuellement à lui verser une telle prime.

' M. [C] fait valoir que, à la suite de l’accident du travail du 18 juillet 2019, son employeur a tardé à transmettre à la CPAM l’attestation de salaires et à accomplir les démarches nécessaires pour qu’il soit indemnisé sur le fondement de la législation sur les risques professionnels.

Si la société Lyon Dis justifie avoir établi et adressé à la CPAM la déclaration d’accident du travail dès le 20 juillet 2019 (pièce n° 4 de l’intimée), elle n’établit pas avoir transmis à l’organisme de protection sociale, dans un délai raisonnable, l’attestation de salaire, ainsi que ce dernier l’indique par courrier du 28 août 2019 (pièce n° 45 de l’appelant).

Ce retard non-justifié est fautif et a causé un préjudice à M. [C], en ce qu’il l’a privé pendant un mois du bénéfice des indemnités journalières.

En revanche, la société Lyon Dis était en droit d’assortir de réserves la déclaration d’accident du travail et le fait que la CPAM a reconnu, le 4 octobre 2019, au fait survenu le 18 juillet 2019 le caractère d’accident du travail n’est pas une conséquence d’une faute commise par l’employeur. Cette décision de la CPAM conditionnant le versement de compléments de salaire, M. [C] n’est pas fondé à reprocher à la société Lyon Dis d’avoir tardé à payer lesdits compléments.

' M. [C] reproche encore à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour la portabilité de la mutuelle-santé et de la prévoyance, sans toutefois le démontrer.

' M. [C] ajoute que les conditions d’exécution de son contrat de travail ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Toutefois, alors que l’appelant ne désigne pas précisément le comportement fautif de son employeur qui a causé une dégradation de son état de santé, la Cour relève que la société Lyon Dis est déjà condamnée à l’indemniser pour le préjudice subi du fait du non-respect des dispositions en matière de durées maximales du travail, de durées minimales de repos et du temps de pause.

En définitive, un seul fait caractérisant l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail est établi, à savoir le retard pris par l’employeur à transmettre à la CPAM l’attestation de salaire, document nécessaire pour que celle-ci verse à M. [C] les indemnités journalières. Le préjudice ainsi occasionné sera justement indemnisé par le versement de la somme de 500 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens et la société Lyon Dis condamnée à payer à M. [C] 500 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

Le contrat de travail de M. [C] prévoyait une période d’essai de quatre mois, avec un délai de prévenance pour l’employeur, s’il prenait l’initiative de la rupture, fixé à 1 mois après 3 mois de présence. Par courrier du 26 avril 2019, la société Lyon Dis renouvelait la période d’essai, pour quatre mois à compter du 2 mai 2019. Par courrier du 21 juin 2019, la société Lyon Dis mettait fin à celle-ci, en précisant que, compte tenu de la période de prévenance, le préavis prendrait fin le 20 juillet 2019.

M. [C] conteste le bien-fondé de la décision de l’employeur de mettre fin à la période d’essai, alors qu’il n’a pas motivé celle-ci dans le courrier du 26 avril 2019. Il dénonce en outre les conditions dans lesquelles il a été amené à exécuter sa prestation de travail, dans la mesure où il a travaillé un nombre d’heures excessif, jusqu’à l’épuisement, à exécuter les directives du président de la société Lyon Dis. Il soutient qu’il n’a ainsi pas été mis en mesure de démontrer ses compétences.

M. [C] ne démontre pas que la société Lyon Dis a commis un abus de droit en mettant fin à la période d’essai dans les circonstances qu’il décrit.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture abusive de la période d’essai.

2.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour les manquements de l’employeur concomitants ou postérieurs à la rupture du contrat de travail

M. [C] reproche à la société Lyon Dis de lui avoir demandé, par courrier du 22 juillet 2019, la restitution de son véhicule de fonction et du téléphone portable, qui lui avait été remis par son employeur (pièce n° 14 de l’appelant), alors qu’il était en arrêt-maladie à la suite de l’accident du travail survenu le 18 juillet 2019. L’employeur, puis l’avocat de ce dernier le mettait en demeure de restituer le véhicule de fonction, par courriers du 1er août 2019 et du 2 août 2019 (pièces n° 19 et 20 de l’appelant).

M. [C] indique encore que son employeur l’a écarté du bénéfice de la mutuelle de l’entreprise, car il a confirmé auprès de l’organisme de mutuelle qu’il était sorti des effectifs du personnel (pièce n° 47 de l’appelant), alors que son contrat de travail était suspendu. Il souligne que la société Lyon Dis n’a pas donné suite à ses demandes, formulées par courriers datés des 27 août et 5 octobre 2019 pour récupérer ses effets personnels, qui étaient restés sur son lieu de travail (pièces n° 22 et 23 de l’appelant), et a privé ses enfants du Noël de l’entreprise.

Toutefois, la CPAM n’a décidé que le 7 octobre 2019 de prendre en charge l’arrêt de travail qui a débuté le 19 juillet 2019 au titre de la législation sur les accidents du travail, si bien que la société Lyon Dis a pu légitimement considérer que le contrat de travail était rompu le 20 juillet 2019, conformément aux termes du courrier mettant fin à la période d’essai (pièce n° 6 de l’intimée).

En conséquence, les demandes de restitution du véhicule de fonction et du téléphone professionnel, le fait d’aviser l’organisme de mutuelle que M. [C] était sorti du personnel de l’entreprise ne caractérisent pas une faute de la part de la société Lyon Dis. Il en va de même s’agissant de ne pas avoir fait participer les enfants du salarié à l’arbre de Noël 2019 de l’entreprise, alors que le contrat de travail a été effectivement rompu le 11 octobre 2019.

Par ailleurs, M. [C] ne démontre pas que la société Lyon Dis s’est opposée à ce qu’il récupère ses biens personnels, laissés sur son lieu de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande en dommages et intérêts pour manquements consécutifs à la rupture.

3. Sur les demandes reconventionnelles de la société Lyon Dis

La société Lyon Dis indique qu’elle a été destinataire d’avis de contraventions commises par M. [C] alors qu’il était utilisateur d’un véhicule qu’elle lui avait confié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, et verse aux débats lesdits avis (pièces n° 14 de l’intimée).

Toutefois, alors qu’elle prétend au remboursement des amendes, pour un montant total de 263,40 euros, elle n’allègue pas avoir au préalable payé celles-ci : sa demande ne peut qu’être rejetée.

Par ailleurs, la société Lyon Dis affirme que M. [C] a conservé son véhicule de fonction après la fin de son contrat de travail, le 11 octobre 2019, pendant quatre mois et demi, ce qui n’est pas contesté par l’appelant, et réclame la réparation du préjudice causé par la non-restitution de ce véhicule.

Toutefois, alors que, par principe, la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde (en ce sens : Cass. Soc., 3 février 2021, n° 19-24.102). la société Lyon Dis n’allègue pas que le comportement ainsi imputé à M. [C] constitue une faute lourde.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné M. [C] à payer à la société Lyon Dis les sommes de :

—  263,40 euros au titre du paiement des contraventions consécutives aux infractions routières qu’il a commises ;

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour utilisation abusive du véhicule après le terme de son contrat de travail.

4. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société Lyon Dis, partie perdante à hauteur d’appel, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Lyon Dis sera condamnée à payer à M. [C] 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 7 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [C] de ses demandes :

— en indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— en dommages et intérêts à titre de contrepartie des astreintes réalisées

— en dommages et intérêts pour le préjudice causé par la rupture abusive de la période d’essai ;

— en dommages et intérêts pour les manquements de l’employeur concomitants ou postérieurs à la rupture du contrat de travail ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la société Lyon Dis à payer à M. [K] [C] les sommes de :

—  50 700 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées entre le 2 janvier et le 18 juillet 2019, outre 5 070 euros de congés payés afférents ;

—  29 145,48 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2 914,54 euros de congés payés afférents ;

—  20 000 euros de dommages et intérêts, pour non-respect des dispositions en matière de durées maximales du travail, de durées minimales de repos et du temps de pause ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

Rejette la demande de la société Lyon Dis relative au remboursement des amendes sanctionnant les infractions routières commises par M. [C] ;

Rejette la demande de la société Lyon Dis en dommages et intérêts pour utilisation abusive par M. [C] du véhicule de fonction ;

Condamne la société Lyon Dis aux dépens de première instance et de l’instance d’appel ;

Rejette la société Lyon Dis en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Lyon Dis à payer à M. [K] [C] 3 500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,