AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 23/01212 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZFA

[R]

C/

S.A.S. PYRAMIDE CONSEILS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Février 2023

RG : F21/00508

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 08 Novembre 2024

APPELANTE :

[GE] [R]

née le 25 avril 1976 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. PYRAMIDE CONSEILS

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Benjamin GUY de la SELARL JUMP AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Jessica PRECLOUX, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, président et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 08 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par , président, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE

La société Pyramide Conseils (ci-après, la société) exploite un cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes et fait application de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787).

Elle a embauché Mme [GE] [R] à compter du 14 septembre 2009 en qualité de responsable de dossiers confirmée du service social, statut non cadre, suivant contrat à durée indéterminée du 16 juillet 2009.

Par avenant du 1er janvier 2013, Mme [R] a été promue chef de groupe confirmée du service social, statut cadre.

Le 5 décembre 2019, par lettre remise en main propre, la société a notifié un avertissement à Mme [R] en ces termes :

« (') Nous avons pris connaissance de votre attitude de la semaine dernière qui une fois de plus a dépassé les limites du respect et de la correction dans le cadre professionnel.

Nous faisons référence à plusieurs événements :

L’agressivité dont vous faites preuve de manière régulière, par exemple jeudi 28 novembre 2019 vis-à-vis de votre collègue [BM] [W] et de votre manager, [S] [J]. Ces deux dernières avaient une question très simple à vous poser ; vous n’avez même pas pris la peine de les écouter et leur avez répondu de manière extrêmement agressive. Nous pouvons encore vous citer l’altercation du lendemain, encore avec votre manager, alors que celle-ci vous demandait simplement de prendre en charge un nouveau dossier,

Les décisions que vous prenez en dehors de votre champ de responsabilités et dont vous n’informez pas votre manager comme transférer un dossier de votre portefeuille à un de vos collègues,

La teneur de vos propos et le ton que vous employez ne peuvent pas avoir cours en milieu professionnel et ne sont pas respectueux des personnes. Vous utilisez systématiquement la menace en brandissant le spectre des mails que vous conservez et mettez la pression à votre manager en expliquant comment vous avez contribué au départ de son prédécesseur. Vous l’accusez de vouloir vous renvoyer en choisissant d’écouter les bruits de couloir. Vous vous inquiétez d’avoir reçu un courrier recommandé chez vous pensant que Pyramide a mis en 'uvre une procédure disciplinaire et vous expliquez finalement le lendemain que vous aviez simplement oublié de payer l’eau'

[S] [J] a été obligée à de nombreuses reprises de vous demander d’arrêter vos incessantes interventions dans son bureau mais vous persistez'

Par ailleurs, nous souhaitons également souligner votre défaut de management notamment vis-à-vis d'[Z] [N] :

Défaut de supervision technique : par exemple la non mise à jour des taux de cotisations retraite 2019 sur le dossier Crèche Ile aux Enfants (cela a causé un préjudice pour le cabinet : il nous a été impossible de facturer l’assistance 2019 et 2020 au client) ou encore la cotisation mutuelle d’un salarié qui l’avait préalablement refusée pour le client KA Elec (préjudice financier pour le cabinet de près de 600 euros) '

Défaut d’autorité concernant le respect des horaires, l’attribution du télétravail ou encore le suivi des temps : votre manager a dû chaque fois intervenir à votre place.

Nous vous adressons donc ce premier avertissement et vous demandons expressément de mettre un terme immédiat à vos agissements pour revenir à un comportement adapté au cadre professionnel que ce soit à l’égard de vos collègues ou de votre manager ».

A compter du 17 mars 2020, Mme [R] a exercé ses fonctions en télétravail.

La direction de la société a demandé à ses salariés de revenir travailler en présentiel à compter de la première semaine du mois de juin 2020, à hauteur de deux jours par semaine.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 10 au 26 juin 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 juin 2020, la société l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juin 2020, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 juillet 2020, Mme [R] a été licenciée pour faute grave en ces termes :

« Vous êtes salariée de notre société depuis le 14 septembre 2009 et exercez les fonctions de Manager gestion sociale.

Votre ancienneté, corrélée à vos responsabilités et au statut cadre dont vous disposez, impose loyauté, courtoisie et exemplarité dans la réalisation de vos missions.

Or, nous avons constaté que vous ne respectez pas les basiques comportementaux de toute relation de travail et qu’au surplus, vous avez grossièrement cherché à entraver le bon fonctionnement de notre société, ce malgré un avertissement du 5 décembre 2019 qui aurait dû vous conduire à une réelle prise de conscience et à changer immédiatement d’attitude.

Ainsi, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de votre attitude cassante, autoritaire et agressive envers votre hiérarchie et vos collègues de travail (1), l’insubordination caractérisée dont vous faites preuve (2) et enfin votre comportement déloyal envers notre cabinet (3).

Un comportement inadapté et irrespectueux à l’égard de votre hiérarchie et de vos collègues de travail

Alors que, tant votre hiérarchie que vos collègues de travail n’ont eu de cesse d’adopter une attitude respectueuse et bienveillante à votre égard, vous adoptez invariablement une attitude d’opposition cassante et irrespectueuse dès lors que votre interlocuteur émet la moindre réserve à votre égard.

A ce titre, de manière clairement disproportionnée et illégitime, vous vous emportez régulièrement en cas de désaccord, inversant alors votre positionnement hiérarchique tout en n’hésitant pas à ordonner à votre responsable d’exécuter des tâches qui vous sont pourtant normalement dévolues dans l’exercice de vos fonctions et ce, en employant un ton totalement inadapté.

A titre d’illustration, nous pouvons notamment citer :

votre courrier électronique du 14 mai 2020 à l’attention de votre responsable concernant un courrier d’explication à destination de l’AG2R dans lequel vous utilisez des tournures de phrases pour le moins directives : « tu devais faire ce courrier », « tu devais t’en occuper » ;

ou encore votre courrier électronique du 18 mai concernant le client CRECHE ILE AUX ENFANTS, « c’est bien à toi de faire le courrier », « en aucun cas c’est à moi de le faire ».

Plus généralement, vous faites régulièrement preuve d’agressivité à l’égard de vos collègues de travail notamment en vous montrant particulièrement pressante dans la formulation de vos demandes.

Ainsi, en dernier lieu :

Mme [T] [EL], Responsable Ressources Humaines, a été contrainte, en date du 27 mai 2020, de vous adresser un courrier électronique vous demandant de bien vouloir cesser de lui adresser une multitude de correspondances dans un laps de temps très court ;

Mme [S] [J], votre Responsable, vous avait aussi d’ores et déjà demandé, à plusieurs reprises, et notamment le 15 janvier 2020, de cesser de lui adresser, de manière ininterrompue, des courriers électroniques sur un même sujet, à quelques minutes d’intervalle.

C’est d’ailleurs, compte tenu d’une telle attitude, que nous avions d’ores et déjà été contraints de vous retirer le management de Mme [GY] [OO].

Celle-ci s’était plainte à cet égard, à plusieurs reprises, des propos méprisants que vous lui aviez tenus.

En date du 16 avril 2020, Madame [OO] vous avait en effet adressé un courrier électronique rédigé en ces termes : « [GE], peux-tu me dire quand t’es dispo pour qu’on voit ensemble les points qui sont problématiques pour toi sur les dossiers MAISON FICHET et IDEAL PROMOTION ' ».

Pour toute réponse, vous lui aviez adressé un courrier électronique au ton inadapté et inutilement méprisant en ces termes : « je t’en ai déjà parlé à plusieurs reprises, ce n’est pas 6 mois après que tu vas me trouver une solution. Je vais gérer seule ».

Le ton employé était d’autant plus inadmissible que le courrier électronique de Madame [OO] faisait suite à une demande expresse de votre responsable, du 14 avril 2020, vous demandant de faire le point ensemble, justement sur les dossiers MAISON FICHET et IDEAL PROMOTION.

Ce faisant, vous aviez par ailleurs délibérément méconnu les directives de travail pourtant claires et précises qui vous avaient été données par votre supérieuer hiérarchique.

Votre insubordination

I. Vous refusez obstinément de participer aux réunions d’équipes

Vous savez que les réunions d’équipes sont capitales en ce qu’elles permettent notamment à l’ensemble des salariés de prendre connaissance des positions arrêtés par le cabinet au sujet, par exemple, de l’interprétation d’un texte légal et ensuite de s’y conformer dans un souci de cohérence vis-à-vis des clients.

Pour autant, vous prétextez régulièrement des urgences à gérer ou des appels clients pour ne pas assister à ces réunions, et quand vous y assistez, vous n’hésitez pas à répondre à des appels ce qui vous empêche d’entendre ce qui est dit.

Ainsi, à titre d’illustration et en dernier lieu, le 2 juin 2020, vous deviez assister à une réunion d’équipe à 14h00. A 14h53, vous envoyez à votre responsable le sms suivant : « je suis désolée, je suis toujours en ligne avec [F] ». A 15h47, vous lui envoyez cette fois un email : « je te présente mes excuses, j’étais au téléphone pendant 1h avec [KJ] [L] ».

Ainsi, alors qu’il vous appartient, pour le bon accomplissement de vos missions, de vous rendre disponible pour ces réunions, prévues en amont, vous avez d’autorité décidé de prendre des appels afin de vous soustraire à votre obligation de présence.

D’ailleurs, vous n’avez pas hésité à instrumentaliser votre appel avec Madame [L] de la société [F] à 14h53, alors même que la réunion avait débuté depuis près d’une heure.

Partant, si vous aviez été présente dès le début de la réunion, comme il vous incombait nécessairement de l’être au regard de vos missions et responsabilités, Madame [L] vous aurait laissé un message pour que vous la rappeliez par la suite.

En réalité, vous avez décidé de ne pas participer à la réunion prévue à 14h00, et vous avez utilisé le prétexte de l’appel de Mme [L] bien après le début de ladite réunion, pour tenter de légitimer votre absence.

Compte-tenu de vos responsabilités et de votre expérience, vous n’étiez pourtant pas sans ignorer l’importance des réunions d’équipe dans un contexte de problématiques de chômage partiel avec des règlementations mouvantes qui engendrent des incidences techniques complexes et importantes.

Cette attitude vous met, non seulement, dans l’incapacité d’appliquer les directives puisque vous ne les avez pas entendues, et a en outre souvent nui à l’organisation de votre service.

Ainsi, par exemple :

Lors de la réunion de service du 28 avril 2020, le procédé d’indemnisation au titre de l’activité partielle des salariés travaillant au-delà de la durée légale du travail avait été clairement explicité ;

Le 12 mai 2020, votre responsable a confirmé que le procédé exposé lors de la réunion était bien conforme à l’analyse de l’ASP (agence de service et de paiement), et qu’il fallait donc s’y conformer rigoureusement ;

Vous avez alors répondu par courrier électronique du 12 mai 2020 : « donc il faut tout recommencer ' » faisant ainsi l’aveu même de votre ignorance quant aux directives données en amont mais, également, du fait que vous ne leur aviez accordé aucune importance et que vous n’aviez pas même pris le soin de vous enquérir, après le déroulement de la réunion, de leur nature.

Un tel comportement témoigne donc de votre défiance vis-à-vis de votre hiérarchie et de votre volonté à peine masquée de vous dérober à vos obligations essentielles, pourtant fondamentales à un traitement consciencieux des dossiers qui vous sont confiés et, partant, à la réputation de notre cabinet.

II. Vous refusez d’appliquer ou appliquez mal les consignes qui ont été prises par la Direction quand vous estimez qu’elles ne sont pas bien fondées

Vous êtes en constante opposition vis-à-vis des Directives prises par votre hiérarchie

Convaincue de votre supériorité vis-à-vis de votre responsable, et même vis-à-vis de la direction de notre société, vous n’hésitez pas à tenter d’imposer vos méthodes de travail, même si elles sont directement contraires aux directives collectives données.

Ainsi, à titre d’illustration, le 28 avril 2020, après concertation avec l’équipe sociale puis validation par la direction, il a été décidé d’utiliser une méthode précise de calcul de l’indemnité chômage partiel en présence d’éléments de paie exceptionnels (primes par exemple), ou dans l’hypothèse d’une durée de travail supérieure à 35 heures.

Or, n’hésitant pas à la remettre ultérieurement en cause, vous avez voulu démontrer à tous que la méthode que vous préconisiez était la meilleure, en envoyant pléthore de mails insistants voire virulents à votre responsable en mettant systématiquement le PDG, [P] [XF], en copie. Ce dernier vous a même envoyé un mail en date du 6 mai 2020 s’étonnant (de manière ironique) d’être en copie de mails internes au service.

Dans un tel contexte, quelques semaines plus tard, Madame [L] de la société [F] vous a contacté car elle s’est aperçue que le taux d’indemnisation de l’activité partielle pour les cadres était anormalement élevé sur les mois d’avril et mai 2020.

En effet, au mois d’avril 2020, la société a octroyé une prime exceptionnelle à ses cadres ; cette prime n’a pas été correctement intégrée au calcul du taux d’indemnisation de l’activité partielle et de ce fait, l’indemnité d’activité partielle a été très largement surévaluée.

L’anomalie a malheureusement été reproduite en mai. Lorsque ladite client vous a alerté, et ce à plusieurs reprises, non sans porter atteinte à l’image du cabinet, vous lui avez rétorqué que la méthode utilisée pour ce calcul vous était imposée et que vous ne pouviez y déroger quand bien même vous l’estimiez grossièrement inexacte.

Pourtant les consignes qui ont été établies et transmises à l’ensemble de l’équipe, vous incluse, précisaient bien qu’en cas de versement de prime ou d’éléments exceptionnels, la méthode préconisée ne pouvait plus s’appliquer et devait faire l’objet d’un calcul manuel.

Au-delà des consignes non respectées, nous déplorons que vous n’ayez pas alerté votre manager de la situation afin qu’elle puisse vous aiguiller sur la marche à suivre.

Vous avez ainsi préféré dégrader l’image du cabinet auprès de cette cliente de longue date qui, aujourd’hui, menace de quitter le cabinet s’il ne prend pas à sa charge l’impact évalué, à ce jour, à près de 6 000 euros.

Vous persistez à refuser de respecter les temps de repos

Depuis maintenant plusieurs mois, quand bien même, au regard de vos fonctions, vous n’en ignorez pas l’existence et nous ne cessons de vous rappeler votre obligation de ne pas travailler au-delà de la durée maximale de travail autorisée, vous persister sciemment à la méconnaître.

Nous vous avons dans ce cadre notamment alerté les 31 octobre 2019, 5 novembre 2019, 31 janvier 2020, 3 février 2020 ou encore le 7 février 2020.

Pour autant et, une nouvelle fois, vous passez outre nos directives, et refusez de respecter votre obligation de déconnexion, ce que nous ne pouvons accepter, notamment compte-tenu de notre obligation de sécurité.

III. Vous refusez d’effectuer le travail demandé lorsque vous décidez, de votre propre chef, que cela ne vous incombe pas

Faisant preuve de toujours plus de défiance, vous refusez de réaliser les tâches qui vous sont demandées, n’hésitant pas à remettre directement en cause le pouvoir de direction de votre responsable.

Il en a notamment été ainsi :

Le 30 avril 2020, lors de la répartition des dossiers de l’une de votre collègue absente, vous expliquez par courrier électronique à votre responsable que vous ne pouvez pas prendre en charge de dossiers supplémentaires.

Le jour même à 22h23, vous lui écrivez pour lui dire, qu’au final, vous allez pouvoir l’aider.

Vous lui envoyez, par la suite, pas moins de 4 courriers électroniques lui demandant de bien vouloir vous envoyer la liste des demandes d’indemnisation afin que vous puissiez vous organiser, ce qu’elle a fait le lundi suivant.

Vous le lui avez d’ailleurs expliqué pendant 42 minutes au téléphone.

Le 14 mai à 15h27, au lendemain d’une réunion de service, vous lui avez renvoyé ladite liste lui demandant de la confier aux comptables pour ensuite lui réécrire à 16h21 que vous pouviez prendre en charge les dossiers en cas de besoin, puis vous la relancez le lendemain pour savoir si vous devrez traiter les dossiers ou pas.

Enfin, elle découvre que vous avez finalement proposé votre aide à une autre de vos collègues pour l’aider dans ses propres demandes d’indemnisation, sans traiter, in fine, les dossiers qui vous avez été confiés.

Le 9 mai 2020, un ancien salarié de la société CHAUDIRA nous a contactés pour un problème de solde de tout compte datant de l’été dernier.

C’est vous qui aviez traité le dossier pour son départ en retraite au mois de juillet 2019.

Au-delà du fait que ce solde de tout compte n’a pas été adressé en temps et en heure à l’époque, nous nous sommes aperçus, après plusieurs appels insistants du salarié, que le calcul était erroné et faisait porter sur l’employeur une charge bien trop conséquente.

En effet, non seulement, la date de départ en retraite était fausse et faisait perdre au salarié le bénéfice d’un mois de pension mais, de surcroît, vous lui avez émis un bulletin de paie à temps complet pour le mois d’août alors qu’il n’a pas travaillé.

L’employeur a donc supporté un salaire et des charges de façon indue sur ce mois.

Au-delà de l’erreur technique, votre désinvolture a atteint son paroxysme lorsque, confrontée au problème, vous avez déclaré que ce n’était pas à vous de traiter le problème car vous n’étiez pas en charge de ce client et que, de toute manière, le problème « n’est pas bien grave » qu’il « suffit d’établir une attestation sur l’honneur » ' Le client nous réclame là aussi la prise en charge de l’impact (le coût reste à définir).

Aussi, le 14 mai dernier, vous avez refusé de traiter une demande au client Crèche de l’Ile aux enfants, transmise par votre responsable, arguant que la demande concernait le mois de décembre 2019 et, qu’à l’époque, vous ne gériez pas le dossier.

Or, vos fonctions imposent de traiter les demandes transmises par votre hiérarchie dès lors qu’elles concernent votre domaine d’expertise.

Votre refus illégitime caractérise au surplus votre défiance inacceptable envers votre hiérarchie qui est sans cesse contrainte de justifier la légitimité des demandes qu’elle vous transmet.

Le 18 mai 2020, votre responsable vous sollicite à nouveau pour ce même client. Une fois encore vous refusez, prétextant, dans des termes autoritaires, que c’était à elle de le faire.

Vous avez donc, une nouvelle fois, contraint votre responsable à justifier sa demande à votre égard, par au moins 3 courriers électroniques en raison de votre refus persistant.

Un tel comportement est évidemment déplacé, dès lors que vous êtes tenue d’appliquer les directives de votre hiérarchie, qui plus est lorsqu’elles concernent vos missions essentielles comme en l’espèce.

Pire, le 11 juin 2020, Madame [VM] [H] de la société NOTRE AGENCE IMMO nous a alertés des multiples demandes qu’elle vous a adressées, et auxquelles vous n’avez pas daigné répondre. D’ailleurs, pour ce même client, alors que son dossier a fait l’objet d’une migration sur l’outil SILAE et que plusieurs questions devaient être traitées afin d’assurer son traitement optimal par l’outil, vous n’avez apporté aucune réponse depuis le mois de mars 2020, malgré plusieurs demandes.

Ce refus choisi d’exercer certaines de vos missions est gravement fautif.

IV. Vous refusez d’effectuer les reporting demandés

Comme si cela ne suffisait pas, malgré les demandes répétées de votre responsable, vous avez décidé d’autorité, de ne pas assurer le reporting nécessaire au bon fonctionnement de notre cabinet et des sociétés clientes.

En effet :

Vous refusez de remplir en temps et en heures le tableau de suivi de l’activité (appelé « follow up ») : ce tableau permet cependant de connaître la productivité des collaborateurs, de suivre l’état d’avancement de leur portefeuille et d’en réduire la charge en cas de besoin.

Cela est d’autant plus fautif que, sur la seule année 2020, votre responsable a été contrainte de vous demander de remplir le tableau tous les mois, voire plusieurs fois par mois.

Vous n’avez pas complété le tableau de suivi des demandes d’indemnisation : ce suivi vise à évaluer l’avancement des dossiers, à collecter les informations de connexion nécessaires en cas d’absence ainsi qu’à facturer nos clients.

Or, alors que nous avons repris le traitement de vos dossiers suite à votre absence, nous nous sommes aperçus que certaines demandes d’indemnisation du mois d’avril ainsi que celles du mois de mai n’ont jamais été réalisées.

Cela a entraîné un très fort mécontentement de la part de nos clients dont l’activité a été totalement interrompue pendant le confinement : CHO, ELO, GAUDARD’ Afin de nous assurer que cette liste était exhaustive et dans la mesure où nous ne retrouvions pas l’ensemble des codes nécessaires à l’établissement des demandes d’indemnisation, nous avons dû recontacter de nombreux clients, refaire des demandes de codes et ainsi leur faire perdre un temps précieux pour récupérer les aides financières de l’Etat.

Vous avez résisté, malgré de très nombreuses relances, aux demandes qui vous ont été faites de mettre à jour le suivi mis en place par votre manager, ce qui est inacceptable en ce que cela porte atteinte tant à l’image de notre cabinet, qu’à son bon fonctionnement.

Vous ne saisissez pas vos temps ou alors très tardivement (parfois avec plusieurs mois de retard) ; ce qui ne permet pas de garantir, avec certitude, l’exactitude des temps saisis.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir au regard notamment, de votre ancienneté que cette saisie des temps dans notre outil CEGID nous sert à la facturation de nos clients et, sans la répartition de votre temps de travail, nous ne pouvons facturer ou alors très tardivement nos clients.

Votre comportement déloyal

Nous vous rappelons que votre contrat de travail fait référence à l’article 8.5 de la Convention collective des experts-comptables qui stipule que « les collaborateurs sont tenus, indépendamment d’une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu’ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions ou de leurs missions ainsi que de leur appartenance au cabinet. Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clients, leur situation financière et les projets les concernant. Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application de l’article L. 2323-18 du code du travail. Les documents ou rapports qu’ils établiront ou dont communication leur sera donnée sont la propriété du cabinet ou du client du cabinet. Ils ne pourront ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l’accord écrit du membre de l’ordre ou de la compagnie ».

Or, vos derniers agissements, manifestement contraires aux obligations dont vous êtes tenue de par cette disposition, sont la parfaite illustration de votre déloyauté à l’égard de notre cabinet, et à votre intention flagrante de porter atteinte à son fonctionnement.

I. Destruction de mails

Début juin 2020, vous avez tenté de supprimer tous les mails de votre boîte mail professionnelle pour la période de mai 2019 à juin 2020.

Compte-tenu du nombre de mails (plus de 20 000 !), vous n’avez pas été en mesure de procéder seule à cette destruction organisée.

Vous avez alors, en date du 5 juin 2020, demandé à notre informaticien de procéder à la suppression de tous les mails précités.

Or, ces mails sont la propriété de PYRAMIDE CONSEILS de sorte que vous ne pouvez en aucun cas en disposer librement et certainement pas les supprimer.

Vous avez ainsi volontairement supprimé une année entière de correspondances avec les clients du cabinet, nous privant d’informations indispensables à la bonne marche de notre activité tel que notamment, l’historique des échanges avec les clients qui, comme vous le savez, ne fait par ailleurs l’objet d’aucune sauvegarde.

Ainsi, votre refus de mettre à jour le tableau de suivi des demandes de chômage partiel sus cité, et la suppression de vos mails comprenant les codes clients des demandes d’activité partielle nous a obligés à prendre contact avec chaque client concerné.

Cela a généré, au surplus, un très important surcroît de travail pour le service et a évidemment mis à mal l’image du cabinet auprès de ces mêmes clients.

Une telle action, particulièrement déloyale de votre part, témoigne indéniablement votre volonté de nous mettre en difficulté à l’égard de nos clients.

II. Mise à la poubelle de documents originaux

Nous nous sommes aperçus, grâce à la vigilance de l’homme de ménage, que vous aviez, lors de votre dernier jour de travail au cabinet, le 5 juin 2020, jeté, outre votre vaisselle sale ( !), un certain nombre de documents originaux, tels que des récépissés de lettres recommandées avec accusé de réception, des dossiers clients et autres documents originaux.

Ces documents sont la propriété du cabinet et le fait de les jeter porte indéniablement préjudice à notre cabinet ainsi qu’à nos clients.

Là encore, votre déloyauté est non équivoque et gravement fautive, d’autant que vous ne pouvez ignorer qu’il est essentiel, en cas de difficulté, que nous conservions les documents originaux transmis par nos clients et les accusés d’envoi des correspondances adressées depuis notre cabinet.

III. Transfert d’informations à des personnes étrangères au cabinet

Nous nous sommes aperçus, au mois de juin 2020, lorsque nous avons accédé à votre messagerie afin d’y retrouver des informations concernant les codes de chômage partiel, que vous aviez, à de nombreuses reprises, transféré des mails ou des documents internes à notre cabinet à des personnes tierces.

Il en est ainsi, par exemple, des courriers provenant de la Caisse des congés payés de l’Ain adressés à l’un de nos clients, Monsieur [V] [U], qui vous avaient été transmis par mail par votre responsable le 17 septembre 2019 et que vous avez transférés en date du 7 juin 2020 à une ancienne associée, en l’occurrence Madame [B] [K], qui ne fait plus partie du cabinet depuis plusieurs années.

Cette habitude de transférer des informations n’est pas récente puisque déjà en octobre 2018, vous avez transféré un document interne à Madame [K], en l’occurrence le compte-rendu d’une réunion « Shadow Comex » (comité Innovation) dont les informations doivent rester confidentielles jusqu’à approbation par les associés et éventuelle communication aux salariés.

Vous agissements déloyaux révèlent ainsi votre intention de porter préjudice, voire de nuire à notre cabinet.

*****

Ces faits ruinent irrémédiablement la confiance nécessaire à l’exercice de vos fonctions, tant compte-tenu de leur gravité que de leurs conséquences préjudiciables. Dans ces circonstances, la poursuite de notre collaboration s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, dès l’envoi de la présente (') ».

Par courrier du 30 décembre 2020, la CPAM du Rhône a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par Mme [R].

Par requête reçue au greffe le 26 février 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de voir reconnaître notamment l’existence de faits de harcèlement moral et l’inopposabilité de la clause de forfait en jours et d’obtenir en conséquence la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 2 février 2023, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné la société à verser à Mme [R] la somme de 14 520 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 450 euros de congés payés afférents ;

Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Condamné la société à payer à Mme [R] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 16 février 2023, Mme [R] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 31 mars 2023, Mme [R] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré nulle la convention individuelle de forfait en jours et en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Pour le surplus, infirmer la décision entreprise ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui verser la somme de 40 000 euros en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral dont elle a été victime ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

11 424,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

12 463,60 à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 246,40 euros de congés payés afférents ;

41 545,30 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

38 329,28 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 832,93 euros de congés payés afférents ;

15 031,39 en réparation du préjudice lié au non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos ;

24 927,18 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

5 000 euros en réparation du préjudice lié au non-respect du droit à la déconnexion ;

5 000 euros en réparation du préjudice lié au respect de la clause de non-concurrence nulle ;

4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter la société de ses demandes ;

Dire que la société supportera les dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 30 juin 2023, la société demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes et l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 14 520 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 450 euros de congés payés afférents et la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau, débouter Mme [R] de ses demandes ;

En tout état de cause, condamner Mme [R] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 25 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] affirme avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [J], entre le 13 mai 2019 et le 8 juillet 2020, caractérisés par des propos humiliants tenus en public, des réflexions méprisantes lors des réunions, l’instauration d’un climat malsain et une différence de traitement entre les salariés du service, son isolement et le retrait de ses fonctions managériales sans raison objective, un dénigrement auprès de ses collègues.

A l’appui de ses allégations, Mme [R] verse aux débats plusieurs attestations et des échanges de SMS et de courriels.

Ainsi que le fait valoir la société, l’attestation de M. [N], licencié pour faute grave le 17 décembre 2019 sans jamais l’avoir contesté, ne peut être considérée comme revêtue de l’objectivité requise. Il en est de même de celle de Mme [MC], ancienne associée du cabinet, en raison de la procédure initiée devant le tribunal de commerce, notamment sur le fondement de la clause de non-concurrence.

Par ailleurs, la cour considère que l’attestation de Mme [M], salariée de la société du 16 mars au 6 mai 2020, soit pendant le confinement et sur une très courte période, ne peut être considérée comme suffisamment probante.

Concernant les autres témoignages, la cour relève que ceux de Mmes [G] et [D] et de M. [Y] manquent de précisions, d’autant que l’employeur verse aux débats d’autres attestations de salariés qui tendent à démontrer que Mme [J] était un bon manager, à l’écoute, que chaque participant aux réunions avait toute liberté pour s’exprimer, que Mme [R] se permettait de répondre au téléphone pendant les réunions et de tenir tête à Mme [J], qui restait correcte, que Mme [R] voulait en réalité se mettre à l’écart en refusant le changement de logiciel de paie et qu’elle contredisait systématiquement les consignes données par la responsable.

il ressort en particulier de l’attestation de Mme [W], ancienne salariée, que Mme [R] se connectait régulièrement en retard lors des réunions organisées en ligne pendant le confinement, sous le prétexte d’appels de clients, voire qu’elle ne se connectait pas du tout ou qu’elle décrochait parfois sous téléphone pendant la réunion.

La société rapporte en outre la preuve que, contrairement à ce qu’elle soutient, la salariée a bien été inscrite à une formation sur le nouveau logiciel Silae et qu’elle a elle-même fait le choix de l’interrompre. Mme [SB], responsable des ressources humaines atteste même que pendant la formation, Mme [R] n’a eu de cesse de critiquer le logiciel.

Par ailleurs, si la lecture des SMS communiqués par Mme [R] permet d’apprendre qu’elle s’est plainte à divers interlocuteurs du comportement de sa responsable, il ne saurait en être déduit que les faits qu’elle décrit se sont réellement produits.

Quant au retrait des fonctions d’encadrement, il ressort sans ambiguïté d’un courriel adressé à Mme [R] par Mme [J] le 11 mars 2020 pour lui préciser qu’elle ne superviserait plus Mme [A], recrutée en remplacement de M. [N], et de l’attestation de Mme [WG], juriste en droit social au sein du cabinet, qui témoigne que l’appelante, qui manageait 2 à 3 personnes auparavant, s’est retrouvée seule sur son pôle suite à l’affectation de son équipe à d’autres responsables. La société admet d’ailleurs que Mme [R] a été déchargée temporairement de tout management à compter de février 2020.

Mme [R] échoue en revanche à démontrer qu’elle ne faisait partie d’aucun groupe de travail, en ce qu’elle ne communique qu’un schéma non daté et fort peu explicite. (pièce 28)

La salariée verse par ailleurs aux débats diverses pièces médicales dont il ressort qu’elle a été reçue à 3 reprises depuis juillet 2020 par le docteur [O], psychiatre, pour une symptomatologie anxieuse majeure associée à des signes de dépression, qu’elle est suivie par Mme [C], psychologue, qui évoque un syndrome de stress post-traumatique massif alors que Mme [R] ne rapporte pas dans sa vie personnel la survenue d’événement pouvant expliquer son apparition, diagnostic confirmé par le docteur [E], psychiatre, et qu’elle a été hospitalisée en psychiatrie le 8 octobre 2020.

Le docteur [E] précise que la salariée « rapporte des conditions de travail qui, comme elle les décrit, peuvent expliquer la genèse des symptômes qu’elle présente ».

La salariée ne démontrant la matérialité que du retrait de ses fonctions d’encadrement, la cour considère qu’elle échoue à établir la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2-Sur la clause de forfait en jours et les demandes relatives aux heures supplémentaires et au temps de travail

2-1-Sur la clause de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin, le premier paragraphe de l’article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64 , une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2013, les parties sont convenues de la mise en place d’un forfait en jours annuel de 218 jours.

Ainsi que le fait valoir Mme [R], la convention de forfait en jours a été instaurée sur le fondement de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.

Or, les dispositions de l’article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 applicables au présent litige, se bornent à prévoir que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Elles laissent à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et indiquent que le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées.

Ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Les partenaires sociaux ont signé un avenant de régularisation le 18 février 2015, soit postérieurement à l’avenant du 1er octobre 2013, si bien qu’il n’est pas applicable à la relation contractuelle.

En l’absence de signature d’une nouvelle clause et l’employeur ne démontrant pas avoir mis en place les mesures de contrôle de la charge de travail prévues par l’article L.3121-65 du code du travail précité, la convention de forfait en jours est donc nulle.

2-2-Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle ou privée d’effet peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L3171-4 du code du travail.

Il résulte des dispositions de ce texte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [R] communique un décompte des heures de travail qu’elle prétend avoir effectuées entre le 1er janvier 2018 et le 10 juin 2020. Ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Ce dernier fait valoir que les heures ainsi décomptées ne correspondent pas à celles que la salariée a déclarées dans le logiciel de gestion interne dans lequel elle notait le temps passé sur chacun des dossiers qu’elle suivait. Il ajoute que Mme [R] n’accomplissait même pas le forfait annuel de 1 607 euros dans la mesure où le total des heures enregistrées dans le logiciel était inférieur à ce montant en 2019 et 2020 et qu’il était de 1 622,50 heures en 2018 alors que les temps de travail saisis étaient arrondis au quart d’heure supérieur.

La salariée ne conteste pas les chiffres communiqués par l’employeur, se contenant de soutenir qu’elle ne renseignait pas le logiciel rigoureusement, ce qui est inopérant.

A la lumière des divers moyens développés par les parties, la cour considère que Mme [R] n’a accompli aucune heure supplémentaire. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire. Le jugement sera infirmé en ce sens.

2-3-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.

En l’absence d’heures supplémentaires, Mme [R] ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

2-4-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du même code dispose en outre qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

Mme [R], qui soutient avoir été victime de travail dissimulé du fait des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées, sera déboutée de cette demande, en l’absence d’heures supplémentaires. Le jugement sera également confirmé de ce chef.

3-Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

3-1-Sur les demandes relatives à la nullité du licenciement

Mme [R] se fonde sur les dispositions des articles L.1152-1, L.1152-2, L.1152-3 et L.1235-3-1 2° du code du travail pour soutenir que le licenciement est nul dans la mesure où elle aurait subi des faits de harcèlement moral.

La cour ne retenant pas l’existence de tels faits, le licenciement n’est pas nul, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

3-2-Sur les demandes fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur se fonde sur plusieurs griefs :

Un comportement inadapté et irrespectueux envers sa hiérarchie et ses collègues de travail ;

Une insubordination : refus de participer aux réunions d’équipe et d’appliquer les consignes ; refus d’exécuter les tâches demandées ; refus de faire les reportings demandés ;

Un comportement déloyal en juin 2020 : suppression de l’intégralité de sa boite de messagerie, tentative de destruction de documents issus des dossiers clients et envoi de documents internes à une ancienne associée.

Sur le dernier grief, la société verse aux débats l’attestation établie par le responsable informatique, M. [I], qui témoigne que Mme [R] lui a demandé, le 5 juin 2020, de procéder à la suppression totale des courriels contenus dans sa boîte (plus de 20 000) au motif que cela aurait été sollicité par sa direction, et il n’est pas contesté que ces courriels contenaient des données relatives aux clients impossibles à retrouver par ailleurs.

La salariée ne conteste pas avoir sollicité l’aide de l’informaticien en ce sens et ne s’explique pas sur sa motivation.

Mme [R] soutient n’avoir jeté aucun document original, mais la société communique l’attestation de M. [X], agent de propreté, qui indique avoir alerté Mme [J] le 5 juin 2020, en constatant la présence dans la poubelle de nombreux documents originaux, ainsi que la photographie de ces pièces.

Ces deux griefs sont donc parfaitement établis. Ils traduisent une déloyauté d’une telle gravité que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre, sans que l’analyse des autres griefs n’apparaisse nécessaire. Le licenciement pour faute grave était justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes relatives à la rupture.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est prévu depuis 2017 par l’article L.2242-17 alinéa 7 du code du travail selon lequel la négociation annuelle sur la qualité de vie et des conditions de travail doit notamment porter sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Mme [R] sollicite des indemnités au titre de la violation de son droit à la déconnexion au motif que l’employeur n’a pas mis en place de dispositif de régulation des outils numériques et de contrôle du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie familiale. Elle en veut pour preuve le fait que sa supérieure hiérarchique la sollicitait tard le soir ainsi que durant ses congés.

Elle ne démontre cependant pas en avoir subi un quelconque préjudice, d’autant qu’elle était quasiment toujours à l’initiative des échanges et sera donc déboutée de cette demande, en confirmation du jugement.

5-Sur la clause de non-concurrence

Les parties s’accordent à dire que la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail est nulle en ce qu’elle ne prévoit pas le versement d’une contrepartie financière.

Le fait que Mme [R] n’a pas retrouvé d’emploi depuis son licenciement, en respectant une clause de non-concurrence frappée de nullité, lui a causé un préjudice. La société n’est pas fondée à contester la matérialité de celui-ci, en soutenant que la clause étant inapplicable, la salariée avait la possibilité de travailler pour une entreprise concurrente.

Le jugement sera infirmé de ce chef et la société devra verser à Mme [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, tandis que la somme allouée à Mme [R] par le conseil de prud’hommes sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société Pyramide Conseils à verser à Mme [GE] [R] la somme de 14 520 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 450 euros de congés payés afférents et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [GE] [R] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

Condamne la société Pyramide Conseils à verser à Mme [GE] [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le respect d’une clause de non-concurrence nulle ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Pyramide Conseils ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,