AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/08984 – N° Portalis DBVX-V-B7F-OABB

S.A.S. TECOFI

C/

[V]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Décembre 2021

RG : 19/02302

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

SOCIETE TECOFI

RCS DE [Localité 6] N° 333 487 080

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean ANTONY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[R] [V]

né le 26 Juin 1979 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Tecofi (ci-après la société, ou l’employeur) est spécialisée dans le domaine de la conception, la fabrication et la commercialisation de robinetterie industrielle. Elle emploie plus de 10 salariés.

Aux termes d’un contrat d’alternance du 2 décembre 2002, elle a embauché M. [V] (ci-après le salarié) en qualité d’ingénieur junior. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650).

À la suite de plusieurs promotions au sein de la société, il a été nommé, le 1er février 2015, chef de service et coordonnateur du pôle grand export, statut cadre, niveau 2, coefficient 100.

Fin 2018 – début 2019, une réorganisation du service commercial a été mise en place, dans le cadre de laquelle M. [V] s’est vu nommer directeur commercial adjoint.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 avril 2019, lequel a été prolongé sans discontinuer jusqu’à la fin du contrat de travail. Le 2 juin 2020, il a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». En conséquence, il a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, notifié le 23 juin 2020.

Aux termes d’une requête reçue le 13 septembre 2019, M. [V] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Plus précisément, il a demandé que soit constatée la modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur, et prononcée la condamnation de celui-ci à lui payer des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral auquel il a été soumis (20'000 euros), au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail (15'000 euros), au titre des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques psychosociaux dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise (10'000 euros). Au surplus, il a demandé la fixation de son salaire mensuel brut à la somme de 5 950 euros. Il a sollicité de voir dire et juger que l’employeur a commis des manquements graves et répétés à ses obligations qui justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, et de le voir condamner à lui payer une indemnité de congés payés, jours de repos inventaire et solde du compte épargne temps (17 422,42 euros bruts, somme à parfaire), une indemnité compensatrice pour privation de préavis injustifiée (17 850 euros, outre 1 785 euros bruts au titre des congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement (48 030 euros nets, somme à parfaire), et une indemnité pour licenciement nul ou abusif (90 000 euros nets, somme à parfaire). Il a également sollicité la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard, la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire de la décision, outre une indemnité de procédure (3 500 euros).

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a :

— Condamné la société Tecofi à payer à M. [V] la somme de 13 722,62 euros à titre de rappel de primes pour l’année 2019 et pour l’année 2020, outre 1.372,26 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dit que M. [V] n’a pas subi de harcèlement moral et l’a débouté en conséquence sa demande à ce titre ;

— Dit et jugé que la société Tecofi n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et débouté en conséquence M. [V] de sa demande à ce titre ;

— Dit et jugé que la société Tecofi a modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [V] ;

— Dit et jugé que la société Tecofi a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [V] ;

— Dit et jugé que l’inaptitude de M. [V] prononcée par le médecin du travail n’a pas une origine professionnelle ;

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail entre la société Tecofi et M. [V] aux torts de l’employeur, avec effet au 23 juin 2020 ;

— Dit que le salaire brut moyen de M. [V] a été de 5 950 euros ;

— Débouté M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la société Tecofi à payer à M. [V] les sommes suivantes :

o 17 850 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.785 euros au titre des congés payés afférents ;

o 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [V] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ;

— Ordonné la délivrance par la société Tecofi à M. [V] d’une attestation de Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés, ainsi que d’un bulletin de salaire, le tout tenant compte du présent jugement, sans assortir cette obligation d’une astreinte ;

— Dit et jugé qu’il n’y aura lieu qu’à l’exécution provisoire de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454 – 28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées par l’article R. 1454 – 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, le salaire moyen brut des 3 derniers mois étant fixé à la somme de 5 950 euros ;

— Condamné la société Tecofi à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à 3 mois d’indemnités;

— Condamné la société Tecofi à payer à M. [V] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de modifier cette règle ;

— Dit et jugé que les intérêts dus pour une année entière porteront eux-mêmes intérêts;

— Dit et jugé que les sommes allouées supporteront s’il y a lieu les taxes, cotisations et impôts prévus par les législations et réglementation qui les concerne ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes ou demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 décembre 2021, la société Tecofi a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il:

— L’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 13 722,62 euros à titre de rappel de primes pour l’année 2019 et pour l’année 2020, outre 1 372,26 euros au titre des congés payés afférents ;

— A dit et jugé qu’elle a modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [V] ;

— A dit et jugé qu’elle a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [V] ;

— A prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail entre M. [V] et elle à ses torts, avec effet au 23 juin 2020 ;

— A dit que le salaire brut moyen de M. [V] a été de 5 950 euros ;

— L’a condamnée à payer à M. [V] les sommes suivantes :

o 17 850 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.785 euros au titre des congés payés afférents ;

o 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A ordonné la délivrance par ses soins à M. [V] d’une attestation de Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés, ainsi que d’un bulletin de salaire, le tout tenant compte du présent jugement, sans assortir cette obligation d’une astreinte ;

— A dit et jugé qu’il n’y aura lieu qu’à l’exécution provisoire de droit ;

— A rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454 – 28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées par l’article R. 1454 – 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, le salaire moyen brut des 3 derniers mois étant fixé à la somme de 5 950 euros ;

— L’a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à 3 mois d’indemnités ;

— L’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— A dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de modifier cette règle ;

— A dit et jugé que les intérêts dus pour une année entière porteront eux-mêmes intérêts;

— A dit et jugé que les sommes allouées supporteront s’il y a lieu les taxes, cotisations et impôts prévus par les législations et réglementation qui les concerne ;

— A débouté les parties de toutes autres demandes ou demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mars 2025, la société Tecofi demande à la cour de :

— Juger recevable et bien fondé son appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en date du 9 décembre 2021 ;

1°) Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé qu’aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat et de prévention des risques psychosociaux dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ne lui est imputable ;

— Jugé que M. [V] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral ;

— Débouté M. [V] de sa demande d’indemnisation formulée à ce titre ;

— Jugé qu’aucun des prétendus manquements que lui impute M. [V] n’est fondé ;

— Jugé qu’elle a respecté les obligations qui sont les siennes en sa qualité d’employeur à l’égard de M. [V] ;

— Débouté M. [V] de sa demande d’indemnisation formulée au titre de l’exécution déloyale du contrat ;

— Jugé que l’inaptitude de M. [V] n’a pas d’origine professionnelle ;

— Débouté M. [V] de sa demande d’indemnisation formulée à ce titre ;

— Débouté M. [V] de sa demande au titre du complément de salaire pour l’indemnité spéciale de licenciement ;

2°) Pour le surplus, réformer le jugement et statuant à nouveau :

— Sur l’absence de manquement de sa part :

o Juger qu’elle n’a imposé à M. [V] aucune modification unilatérale du contrat de travail ;

o Par conséquent, débouter M. [V] de sa demande d’indemnisation formulée à ce titre;

o Juger qu’aucune exécution déloyale du contrat ne lui est imputable ;

— Sur l’absence de bien fondé de la demande de résiliation judiciaire :

o Juger non fondée la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur formulée par M. [V] ;

o Par conséquent, débouter M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail à ses torts exclusifs ;

o Et débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes;

— Sur la prime d’objectifs :

o Débouter M. [V] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs pour les années 2019 et 2020 ;

— En toute hypothèse :

o Rejeter l’ensemble des demandes, fins et prétentions formulées par M. [V] ;

o Condamner M. [V] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner M. [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 mars 2025, M. [V] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la société Tecofi à lui payer la somme de 13 722,62 euros à titre de rappel de prime pour l’année 2019 et 2020, outre 1 372,26 euros au titre des congés payés afférents;

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail entre la société Tecofi et lui aux torts de l’employeur, avec effet au 23 juin 2020 ;

— Dit que son salaire moyen brut a été de 5 950 euros ;

— Condamné la société Tecofi à lui payer la somme de 17'850 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 785 euros au titre des congés payés afférents;

— Condamner la société Tecofi à lui payer la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit et jugé que les intérêts dus pour une année entière porteront eux-mêmes intérêts ;

2°) L’infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau :

— Condamner la société Tecofi à lui payer les sommes de :

o 18 380,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels ;

o 20 000 euros nets afin d’indemniser le préjudice que les agissements répétés de harcèlement moral et l’exécution déloyale de son contrat de travail auxquels il a été soumis de l’été 2018 au 15 avril 2019 lui ont causé ;

o 15 000 euros nets afin d’indemniser le préjudice que la modification unilatérale de son contrat de travail lui a causé ;

— Si la décision de première instance devait être infirmée sur le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail : subsidiairement, juger que le licenciement du 23 juin 2020 est nul et subsidiairement abusif ;

— Juger que son inaptitude, médicalement constatée le 2 juin 2020, avait une origine professionnelle ;

— Condamner en tout état de cause la société Tecofi à lui payer les sommes de :

o 19 052 euros nets à titre de reliquat sur l’indemnité spéciale de licenciement ;

o 119 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement abusif;

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et de ses bulletins de paye rectifiée conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard sur une durée de 3 mois, à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire et juger que les sommes produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;

— Condamner la société Tecofi à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

— Condamner la société Tecofi aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande relative à la modification unilatérale du contrat de travail.

Au visa des articles 1103 du code civil et L. 1222-6 du code du travail, le salarié fait valoir que la réorganisation intervenue fin 2018-début 2019 a conduit à la modification de plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail, à laquelle il n’a pas consenti :

— Le changement de son emploi : alors qu’il était, depuis le 1er février 2015, chef de service et coordinateur du pôle grand export et manageant à ce titre 24 salariés, la suppression de ce pôle, à compter du 4 février 2019 et la modification de son emploi en celui de « directeur commercial adjoint », poste qui n’existait pas précédemment dans l’entreprise, caractérisent nécessairement une modification de son contrat de travail ;

— Le changement de position hiérarchique dans l’organigramme : suite à la réorganisation intervenue, il a été privé de toute fonction managériale et a été soumis à un directeur commercial, poste qui n’existait pas précédemment ;

— Le changement de fonctions : il n’a plus eu les mêmes fonctions et notamment plus de visite des clients.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur :

— Il n’a pas du tout été associé, ou de manière marginale, à la conception de la nouvelle organisation du service commercial ;

— Il n’a pas adhéré à la réorganisation opérée dans la mesure où, à l’origine, le pôle « grand export » devait simplement être intégré au service commercial et non être dissous ; ou alors, cette modalité ne lui a pas été présentée ; ce n’est que le 4 février 2019 qu’il a découvert la réelle organisation, ce dont témoigne son mail du 7 février 2019.

— Il a appris le retrait définitif de ses missions de management sur les anciens salariés du service « grand export » par un mail du directeur commercial du 10 avril 2019.

— A plusieurs reprises, il a alerté l’employeur sur les dommages provoqués par cette réorganisation, sur la circonstance qu’il allait lui-même être « mis sur la touche », et sur le fort mécontentement des salariés du pôle « grand export ». L’employeur ne peut valablement soutenir qu’il d’abord adhéré au projet avant de changer de position suite au mail de reproches de son supérieur du 7 mars 2019 dans la mesure où il avait auparavant exprimé ses réserves, notamment dans des mails des 14 décembre 2018 et 7 février 2019, puis les 15 mars et 1er avril 2019.

Pour sa part, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement sur ce point, et soutient que le salarié a accepté oralement la modification de son contrat de travail ; qu’hors cause économique, la loi ne prévoit pas de procédure particulière pour la modification du travail ; qu’au surplus, la poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions valide l’accord exprès par le salarié de la nouvelle organisation (Cass Soc 21 février 2007, n°05-45.024).

En l’occurrence, l’employeur conteste toute modification de la qualification, du rattachement hiérarchique, de la position hiérarchique ni des fonctions de l’intéressé. Il fait valoir :

— Que le salarié a conservé ses missions de management direct ;

— Que l’ensemble du service réalise des offres commerciales, y compris le directeur commercial lui-même, et pas seulement les assistants commerciaux ;

D’autre part, l’employeur fait valoir que la nouvelle réorganisation n’a pas été imposée à M. [V], mais souhaitée par lui :

— Qu’il en a été, avec d’autres, à l’origine, et a participé à sa mise en place ;

— Qu’il était expressément prévu qu’il soit nommé adjoint grand export de la direction commerciale, lui conférant ainsi un périmètre beaucoup plus large que dans ses anciennes fonctions ; qu’il l’a accepté depuis novembre 2018 sans contestation ni sur le poste, ni sur ses missions ; que sa rémunération variable a été augmentée, qui s’ajoute à l’octroi d’un véhicule de fonction en avril 2018 ;

— Que dès lors, il a participé à la création de son poste et de ses fonctions, sans qu’aucun détail de la réorganisation ne lui soit dissimulé ; qu’à ce titre, et à de nombreuses reprises, il a confirmé et renouvelé son engagement total dans la mise en place du projet de réorganisation et y a largement 'uvré ;

— Sur la soumission hiérarchique de l’intéressé au directeur commercial : dans le cadre de ses anciennes fonctions, il était soumis hiérarchiquement aux responsables de secteur;

— L’intéressé a donc donné son accord à la nouvelle réorganisation et a poursuivi l’exécution de son contrat de travail sans se manifester pendant plusieurs mois.

— Le comportement du salarié n’a changé qu’à partir de mars 2019, c’est-à-dire à l’échec de la mission de prospection commerciale en Amérique du Sud qu’il avait pilotée, et dont il a lui-même convenu qu’elle n’avait pas été satisfaisante. Il n’a pas supporté que la qualité de son travail soit remise en cause par le directeur commercial, notamment.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1134 al 2, devenu 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

Si la modification du contrat de travail n’a pas une cause économique, la loi ne prévoit pas de procédure particulière. L’accord du salarié doit cependant être exprès. A ce titre, il a été jugé qu’en cas d’accord oral, la poursuite de l’exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions valide l’accord de la nouvelle organisation (Cass Soc 21 février 2007, n°05-45.024).

***

L’employeur soutenant à la fois l’absence de modification du contrat de travail et l’existence d’un accord du salarié sur la réorganisation intervenue, ces arguments seront successivement examinés.

1 – S’agissant en premier lieu de la question de la modification du contrat de travail, sont retenus les points suivants :

— Il résulte des organigrammes produits qu’avant la réorganisation, le salarié occupait les fonctions de chef de service et coordonnateur du pôle grand export, sous la supervision directe de MM. [L] et [N], directeurs généraux et directeurs commerciaux de la société, agissant également comme responsables du secteur grand export. A ce titre, il coordonnait directement l’ensemble des services export sauf la Russie, et l’Europe occidentale qui a été sortie de son portefeuille à l’été 2018, représentant une vingtaine de personnes. A compter de février 2019, M. [Y] (auparavant son homologue responsable de service pour le secteur France) est devenu directeur commercial, et M. [V] directeur commercial adjoint. Dans ce cadre, l’ensemble des pôles France et export ont été regroupés au sein d’une direction commerciale unique.

Il résulte de ces éléments que M. [V] est demeuré, postérieurement à la réorganisation, à un rang hiérarchique identique puisque sous l’autorité directe du directeur commercial. Cependant, l’intéressé n’a plus eu la gestion d’un secteur propre, ce qui induit une perte d’autonomie.

— S’agissant de ses missions, la comparaison entre les attributions du salarié telles qu’elles résultent de l’avenant du 1er février 2015 d’une part, et du courriel de M. [Y] du 12 avril 2019, conduit à constater qu’il avait avant la réorganisation des missions tournées vers le contact client mais sans objectif commercial personnel (préparation des tournées, visites de prospects, maintien d’un contact direct avec les clients, assurer le suivi des ventes et des règlements) et de coordination/gestion (informations à son responsable, participation aux réunions d’information et d’étude, élaboration de plannings prévisionnels et de rapports d’activité, suivi hebdomadaire de l’activité du pôle grand export).

Après la réorganisation, il a conservé des attributions de coordination/gestion (ex : mise en 'uvre de la stratégie commerciale établie, calibrage de la force de vente et son activité, mise en place d’un planning de visites, diagnostic de la force de vente, établissement d’un plan d’action commercial, pilotage, mise en place d’actions correctives, etc), qui s’ajoutent à des objectifs commerciaux personnels (réaliser un objectif de 400 offres de prix pour un montant minimum de 10 millions d’euros, soit 2 offres par jour, assurer un suivi de comptes clients clés en direction (50 clients et 50 prospects), et des objectifs personnels en termes de comportement professionnel (« montrer le chemin, être exemplaire » ; « motiver, convaincre, mais aussi blâmer, morigéner » ; « construire sa légitimité dans sa capacité motrice à décliner dans les activités commerciales les plus quotidiennes les ambitions stratégiques de l’entreprise »).

Il n’est pas soutenu ni démontré que l’intéressé avait, préalablement à la réorganisation, des objectifs commerciaux personnels. Au surplus, il n’est plus chargé de visites auprès de clients et prospects. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que ses attributions vis-à-vis des prospects et clients de la société ont été sensiblement modifiées.

Ainsi, il doit être constaté que la réorganisation a opéré une modification des fonctions et de la qualification du salarié, qui ne se limitait pas à une simple modification de ses conditions de travail et nécessitait son accord exprès et préalable.

2 – Pour démontrer celui-ci, l’employeur produit l’attestation de M. [M] [S], consultant extérieur intervenu dans le cadre de la définition de la réorganisation de l’entreprise à compter d’octobre 2017 ; ce dernier indique que M. [V] a été consulté dans le cadre de cette réorganisation, et qu’il a été nommé « adjoint grand export de la direction commerciale, ce qui lui conférait un périmètre plus large que celui qu’il occupait précédemment ».

L’employeur produit encore un courriel de M. [V] du 15 décembre 2018 et le compte-rendu de son évaluation du 28 février 2019, dans lesquels il fait part de son accord sur la réorganisation et de son engagement à la mener à bien.

Toutefois, il est relevé que, le 15décembre 2018, M. [Y] écrit à l’intéressé que le contenu de son poste reste à écrire ; que, dans le courriel du 15 décembre 2018 auquel l’employeur se réfère, M. [V] fait un certain nombre de propositions sur la répartition à venir entre ses attributions et de celles de M. [Y], en insistant particulièrement sur son souhait de continuer à faire des visites, à être sur le terrain. Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien d’évaluation, son évaluation et lui conviennent qu’il doit « trouver sa place dans la nouvelle organisation ». Au surplus, il est significatif que l’employeur ne justifie pas de l’accord du salarié sur ses nouvelles attributions avant la mise en place de la réorganisation, et ne produise à ce titre que le courriel précité de M. [Y] du 12 avril 2019.

Enfin, aux termes d’un courriel de M. [V] du 15 mars 2019 adressé à MM. [N] et [L], celui-ci déplore que ses attributions ne correspondent pas à l’intitulé de son poste et qu’il se retrouve en réalité « au placard ». Ces éléments sont corroborés par les déclarations de ses anciens collaborateurs, auditionnés par le CHSCT, et dont le rapport du 25 juin 2019 mentionne notamment (« JUG » correspondant à [R] [V] et « FFA » à [T] [Y]) :

— " Pas son mot à dire / mis à l’écart / mis au placard clairement constaté et malaise depuis le nouvel organigramme ;

— Fonctions de JUG non définies clairement, et poste de directeur adjoint ' (')

— JUG n’a pas la même façon de penser que FFA ni la même façon de voir les choses;

— Mis devant le fait accompli de l’organigramme définitif (') ;

— JUG a subi la nouvelle gouvernance plus qu’il ne l’accepte (') ;

— Constat que ce qui se passe est une des conséquences de la mauvaise gestion de la mise en place de la nouvelle gouvernance qui commence de manière non équitable, ni juste ni transparente (') ".

Le CHSCT conclut à l’absence d’élément factuel permettant de confirmer l’existence d’un harcèlement, mais qu’il est « clairement ressorti la mise au placard, la non-information sur le poste et fonctions de JUG ».

Ainsi, ces éléments conduisent à considérer que si la réorganisation de la société avait été, dans les grandes lignes, présentées à l’intéressé qui a adhéré au projet, il n’est pas établi qu’il avait une connaissance précise de ses attributions avant son entrée en vigueur le 4 février 2019, ni qu’il y a donné son accord ; qu’en outre, il a très rapidement manifesté son opposition lors de sa mise en 'uvre, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il l’a tacitement acceptée par l’exécution du contrat.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé que l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [V]. Le préjudice moral qui en résulte pour le salarié sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 10 000 euros, le jugement étant complété en ce qu’il a omis de statuer sur ce point.

I.B – Sur la demande relative aux manquements à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la société a procédé à une réorganisation importante et brutale de son service commercial, sans associer les instances représentatives du personnel (IRP), ni prendre aucune mesure afin d’atténuer les risques psychosociaux (RPS) ; qu’elle s’est en outre abstenue de prendre des mesures de prévention des risques professionnels et des faits de harcèlement moral, en dépit des alertes de ses salariés.

Pour sa part, l’employeur conteste tout manquement dans la mise en place de la nouvelle organisation, en faisant valoir, en synthèse :

— Que la consultation du CSE n’était pas obligatoire, ni déterminante dans la mise en 'uvre de la nouvelle organisation ; qu’au surplus, le CSE a indiqué dans un courrier du 22 mai 2020 au conseil du salarié que le projet avait été soumis en amont aux équipes, et qu’il considérait sa non-consultation comme une simple omission et non comme une entrave ;

— Que la dégradation du climat social alléguée n’est pas établie, les trois salariés dont les attestations sont produites étant en contentieux avec la société ;

— Que le salarié n’a jamais été victime de faits de harcèlement moral, et n’a jamais émis une alerte en ce sens ; que la réorganisation ne lui a pas posé de difficulté, jusqu’à ce que des comptes lui soient demandés sur ses missions ; que c’est dans ce cadre qu’il a adressé à la direction un courriel du 15 mars 2019, pour tenter de justifier ses erreurs ; que la société a réagi en provoquant des réunions et entretiens pour trouver des solutions, et mettre en place une enquête CHSCT ; qu’une semaine plus tard, il a fait l’objet d’un arrêt de travail ; que ce n’est que le 18 juin suivant que son conseil a opportunément et pour la première fois évoqué une situation de harcèlement moral ; que le rapport du CHSCT du 25 juin 2019 écarte toute situation de harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

1 – Au titre du manquement allégué de l’employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux dans le cadre du changement de gouvernance du service commercial réalisé le 4 février 2019, peuvent être retenus les éléments suivants :

— Dans sa lettre du 22 mai 2010 au conseil de Mme [P], membre du CSE, le CSE indique que les informations relatives à la réorganisation du service commercial ont été soumises aux équipes le 7 décembre 2018 au travers de communiqués de la direction commerciale ; que « le projet sur la réorganisation du service commercial n’a pas été connu, ni été présenté au CSE pour avis avant son officialisation le 4 février 2019 ». Le CSE l’attribue à « un changement de gouvernance, certes, mais également une volonté de pérenniser les emplois. Aucune intention de nuire aux salariés ». La réforme des CSE était entrée en vigueur au 1er janvier 2019, le courrier précise que c’est « par méconnaissance de nos attributions et missions (que) nous n’avons pas formulé de v’ux ni demandé à la direction de nous consulter » ; qu’il attribue cette carence à une omission plutôt qu’à une volonté d’entrave de la part de l’employeur.

— Par courriel du 14 décembre 2018, M. [V] a écrit à M. [Y], en mettant en copie MM. [N], [L], et [M] [S], pour leur faire part de ce que ses collaborateurs du pôle grand export le « voient mort. Que la France a avalé les autres services commerciaux et le nôtre en premier ». Il indique avoir « l’impression de ne plus avoir de légitimité » et se sentir « sur la touche ». Il précise : « sur le papier, directeur adjoint c’est important, mais concrètement, ça ne parle pas assez », et demande un éclaircissement.

Le 15 décembre 2018, M. [Y] lui a répondu que son rôle allait s’écrire dans les prochaines semaines. Cependant, l’employeur ne produit aucun élément attestant de ce que ses futures attributions lui ont été précisées avant le 12 avril 2019.

— Aux termes d’un échange de courriels du 7 février 2019, M. [V] a informé M. [Y] de ce qu’il avait été « charcuté » pendant deux heures par plusieurs collaborateurs qui avaient manifesté un « fort mécontentement » et une « révolte assez violente », et lui indiquait qu’il fallait en parler pour « éteindre le feu ». Suite aux demandes d’explication de son supérieur, M. [V] a précisé : " en quelques mots : un itinérant qui devient chef de tout un pôle sédentaire sans connaître le métier ; des référentes commandes qui ne connaissent rien à l’export ; des anciens compétents mis au placard ; un pôle export complètement détruit ('); d’autres mécontents plus individuels » ; il ajoutait « surtout le fait que l’organigramme soit sorti sans concertation et appel à candidature ». M. [Y] lui confirmait son accord pour un entretien, dont le salarié indique qu’il n’a finalement pas eu lieu, sans que la preuve contraire soit rapportée.

— « Le mécontentement des employés face au nouvel organigramme » a donné lieu à une réunion du CSE du 20 février 2019, au cours de laquelle a été notamment questionnée l’idée de regrouper les services France/Europe et export, le choix et les critères de choix des responsables et référents, et le processus de recrutement en interne. La direction a répondu sur la pertinence de l’organisation retenue, précisant qu’un groupe de travail avait déterminé les critères de recrutement des responsables et référents, et qu’un appel à candidature en interne avait été effectué, mais qui avait donné lieu à peu de retours. Les membres du CSE ont fait état de critiques sur la compétence de certains référents choisis, de l’incompréhension au sein des équipes par rapport à certains choix, et du ressenti que les salariés du service France (ancien service de M. [Y]) ont été privilégiés.

La direction a indiqué qu’un premier organigramme sans noms a été présenté le 18 décembre 2017, puis que le projet a été présenté en deux fois à 60 personnes environ.

— Par courriel du 15 mars 2019, M. [V] a écrit à M. [N] et M. [L] pour exprimer ses doléances vis-à-vis de M. [Y] et de sa place dans la nouvelle organisation. Au titre de celles-ci, il déplore particulièrement le fait d’avoir découvert l’organigramme du pôle commercial en même temps que tous les collaborateurs, qu’il qualifie de « honte ». Il ajoute : " Mon équipe veut m’égorger depuis la parution de cet organigramme. Je (') tente de (le) vendre devant l’équipe (') mais comment expliquer à (il cite des collaborateurs) qu’ils sont sous la direction de jeunes bleus désormais. Ces professionnels que je cite, qui sont reconnus pour leur maîtrise des règles, des modalités, de la logistique internationale. Pour certains depuis 10, 15 voire 20 ans. Aujourd’hui, je dois leur vendre que leur référent est une personne travaillant depuis peu chez nous, ne sachant même pas ce qu’est un incoterm, une LVD, une lettre de crédit, un performance bond (') ' Ces mêmes référents qui tous les jours nous apportent des dossiers montés totalement de travers et que la logistique met des jours à découdre pour rectifier le tir ' (') Le grand export, ce n’est pas la France ou l’Europe. Cerise sur le gâteau. Un commercial itinérant pour diriger tout le back office sédentaire. Qu’en pensent les sédentaires eux-mêmes ' Que [T] ([Y]) n’a pas été capable de trouver dans tous les sédentaires une personne qui aurait fait l’affaire, c’est pourquoi il a validé un itinérant ' Je l’ai appris au même moment que toute l’équipe, bien entendu.

Je rappelle que l’organigramme a été diffusé par mail, en pleine nuit par notre direction commerciale, alors que quelques jours avant la diffusion, tout le pôle commercial avait été réuni pour un point ' C’est très courageux, j’applaudis (').

Autre chose concernant ces mêmes référents (') : lorsqu’un poste est créé, ne devons-nous pas le faire de manière officielle ' lancer un appel à candidatures ' Peut-être que nombreux auraient été les postulants et cela aurait été une formidable opportunité de voir les attentes, les volontés de chacun ('). Il n’est pas étonnant que le CE soit si remonté et sur son dos ('). Mon équipe est démotivée, elle souffre et je ne veux pas la lâcher (') ".

— Aux termes d’un échange de courriels entre membres de la direction du 18 juillet 2019 portant sur la question de la diffusion du procès-verbal du CSE du 20 février 2019 précité aux salariés, Mme [E], directrice déléguée à la direction générale écrit : « Diffuser ce compte-rendu aujourd’hui (le 18/07) alors qu’il date du 20/02 avec des réactions » à chaud « (et tout à fait légitimes dans un contexte de changement), c’est bien dommage. Car entre temps, beaucoup de sujets ont été traités, des éclaircissements ont été apportés, des réunions/séminaires ont été faits et certaines colères se sont apaisées. Peut-être que des points sont encore à clarifier, et nous travaillons dessus (profils, gestion de carrière, définition des missions des référents'). Il serait plus constructif d’établir un rapport exempt de ressentis négatifs. Restons factuels (') ».

Il est relevé au titre de cet élément que si l’employeur conteste l’attestation de Mme [E] en ce qu’elle est en litige prud’homal avec l’entreprise, aux termes du jugement produit, son licenciement date du 26 février 2020 et a été prononcé pour des motifs étrangers à la présente affaire (P 69 employeur), de sorte qu’il n’y a pas lieu de remettre en cause le courriel ci-dessus.

— Il ressort encore du procès-verbal du CHSCT du 25 juin 2019, au-delà des mentions précitées :

o " Sentiment que les décisions étaient prises par FFA sans concertation du dir. Adjt d’où mal-être de JUG ;

o Constat que ce qui se passe est une des conséquences de la mauvaise gestion de la mise en place de la nouvelle gouvernance qui commence de manière non équitable, ni juste ni transparente (') ;

o Doute des compétences des personnes nommées pour la pérennité de l’ensemble des services ".

Le CHSCT conclut qu’il est « clairement ressorti la mise au placard, la non-information sur le poste et fonctions de JUG ».

Il résulte de ces éléments qu’au-delà des déclarations du salarié, le procès-verbal du CSE, le mail de Mme [E] et les auditions menées par le CHSCT témoignent de ce que le changement induit par la réorganisation a été la source, à tout le moins au sein du service commercial, de vives réactions d’opposition et d’un mal-être de nombre salariés particulièrement quant aux personnes désignées en qualité de responsables et de référents et à la méthode employée pour l’annoncer. A l’inverse, il ne résulte pas de l’attestation de M. [M] [S] précitée que sa mission ait, au moins pour partie, consisté dans la prévention des risques psychosociaux. Aucun autre élément n’atteste de ce que la réorganisation mise en place par la direction, pourtant particulièrement importante, a été accompagnée au titre des risques psychosociaux, alors, au surplus, que les instances représentatives du personnel n’ont pas été consultées.

Ainsi M. [V], s’est-il retrouvé dans une situation de risque psycho-social :

— A la fois au titre de sa situation personnelle, dans la mesure où il indique sans preuve contraire avoir été informé de l’organigramme par mail le 4 février 2019, en même temps que les autres collaborateurs alors qu’il était directeur commercial adjoint, et qu’il a été vu précédemment qu’il ne s’était pas vu remettre de fiche de poste précise avant l’entrée en vigueur de la réorganisation ; qu’il s’est ainsi vu reprocher la non-atteinte d’objectifs auxquels il n’avait pas consenti ;

— En sa qualité de directeur adjoint, puisque, suite à la diffusion de l’organigramme, il a été pris à partie par ses équipes en devant soutenir des nominations pour lesquelles il n’avait été ni consulté, ni informé.

Ces éléments caractérisent le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux dans la phase de la mise en place de la réorganisation.

2 – Le salarié invoque un manquement de l’employeur à prévenir les risques psychosociaux même après ses alertes.

2.1 – Au-delà des éléments précédemment évoqués tenant à la mise en place de la réorganisation, il apparaît que les relations entre M. [Y] et l’intéressé se sont tendues particulièrement sur deux sujets :

— Le bilan de la mission de M. [V] en Amérique du sud, considéré comme un coûteux échec par M. [Y] et qu’il lui a reproché par mail du 7 mars 2019 en lui reprochant, ainsi qu’à son collaborateur en charge du secteur géographique, un manque de préparation et de rigueur ;

— La mise en place d’une contre visite médicale d’une collaboratrice en arrêt maladie, décidée en avril 2019 par M. [V] avec l’accord d’un directeur et des ressources humaines mais sans qu’il en ait référé à M. [Y], ce que celui-ci lui a reproché en estimant pour sa part qu’elle était particulièrement fragile. Dans ce contexte, M. [Y] a écrit à l’intéressé : " en n’informant pas (le responsable des ventes dont elle dépendait) et moi-même du problème grave avec [I], c’est toi qui nous infliges un isolement. N’inversons pas la situation. Il n’y a pas « un service » que tu posséderais. Nous sommes une équipe. Tes mots témoignent d’un clivage souhaité et d’une volonté d’isolement. C’est fort dommage car tu pourrais apporter beaucoup de ton expérience. Malheureusement, à part des emails insultants et calomnieux que j’ai reçu, je n’ai reçu aucun email constructif avec des idées de développement pour l’entreprise.

Je te remercie de te concentrer sur tes objectifs qui te sont fixés et qui doivent être ta priorité. Aujourd’hui, ces derniers ne sont pas remplis et satisfaisants, je te propose donc d’en rediscuter (') ".

Par ailleurs, aux termes de son courriel précité du 12 avril 2019, M. [Y] reproche à M. [V] son « comportement frondeur vis-à-vis de la direction », résultant de plusieurs mails.

Enfin, le salarié justifie avoir transmis, le 1er avril 2019, à M. [N], un plan « projet grand export 2019 » destiné à revoir l’organisation du service commercial mise en place. L’employeur indique sans être contredit qu’une réunion a été organisée le 8 avril 2019, en présence notamment de MM. [Y], [N] et [L], au cours de laquelle M. [V] a été écouté dans ses propositions. En outre, il est constant que l’intéressé a été arrêté à compter une semaine plus tard, le 15 avril 2019.

Ces différents éléments permettent de considérer qu’au-delà du conflit interpersonnel indéniable entre M. [Y] et M. [V] et qui transparaît dans son mail du 15 mars 2019 dans lequel il déclare ne plus vouloir travailler sous l’autorité de M. [Y], et indépendamment de la question du bien fondé des griefs de M. [Y] dans ses courriels des 7 mars et du 9 au 12 avril 2019, M. [V] a manifesté un mal-être lié à son positionnement dans la mise en 'uvre de la nouvelle réorganisation.

Si l’attitude des président et directeur général de la société d’organiser une réunion le 8 avril 2019 pour écouter les propositions de l’intéressé témoigne de la prise en considération de ses alertes, quand bien même n’ont-elles pas été retenues, tel n’est pas le cas de l’attitude de M. [Y] qui :

— A adressé dans on mail du 7 mars 2019, selon ses termes, une « soufflante » commune à M. [V] et à son collaborateur, M. [H] [U], niant ainsi leur niveau hiérarchique différent, tout en mettant en copie, outre la direction, d’autres collaborateurs d’un niveau hiérarchique inférieur à celui de M. [V], ce qui l’a nécessairement décrédibilisé à leurs yeux ;

— Lui a adressé de manière réitérée des griefs infondés, car basés sur le non-respect de ses nouvelles attributions que le salarié n’a pas acceptées.

2.2 – Le salarié fait grief à l’employeur de n’avoir pas transmis au CHSCT, des pièces complémentaires que son conseil lui a transmises le 19 juillet 2019 (relatives à ses relations avec M. [Y]), ce qui aurait permis à celui-ci de rouvrir l’enquête au titre du harcèlement, après la restitution de son rapport précité du 25 juin 2019 aux termes duquel il avait conclu ne pas avoir d’élément factuel permettant de confirmer l’existence d’un tel harcèlement.

Or, l’employeur n’invoque ni ne justifie avoir transmis ces nouveaux éléments au CHSCT, ce qui ne permet pas de considérer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité, alors qu’à cette période, le salarié, bien qu’en arrêt maladie, faisait toujours partie de ses effectifs et n’avait pas encore saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (requête du 13 septembre 2019).

2.3 – Par ailleurs, comme le conclut le salarié, et comme l’avait relevé son conseil dans son courrier le 28 août 2019, la société, tout en faisant valoir son souhait de continuer à travailler avec le salarié, n’a fait aucune proposition concrète d’accompagnement en vue d’une éventuelle reprise de ses fonctions dans des conditions permettant de répondre à tout le moins aux conclusions du CHSCT du 25 juin 2019.

Cet élément constitue également un manquement à son obligation de prévention des risques professionnels.

***

3 – Il résulte de ces développements que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux est établi, tant dans la phase préparatoire à la réorganisation que dans sa mise en 'uvre.

Le préjudice moral qui en résulte pour le salarié, distinct de celui sollicité au titre du harcèlement moral examiné ci-dessous, sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.C – Sur la demande relative au harcèlement moral.

M. [V] fait valoir qu’à compter de décembre 2018, la réorganisation du service commercial a été confiée à M. [Y], chef de service et coordinateur du pôle France ; que si, jusqu’alors, il occupait un poste à haut niveau de responsabilité, il a été victime d’agissements répétés qui ont entraîné sa mise à l’écart des décisions importantes de la société et affecté de manière unilatérale à un poste dévalorisant et dépourvu de consistance réelle, qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré son état de santé mentale et compris son avenir professionnel.

L’employeur conteste pour sa part l’existence d’un quelconque harcèlement, relevant en synthèse que le salarié n’en a jamais fait état avant les courriers de son conseil postérieurs à son arrêt pour maladie, que le CHSCT a conclu le 25 juin 2019 à l’absence de tout harcèlement, et que, s’agissant de la réorganisation, le salarié y avait été partie prenante et y avait adhéré ; que son poste avait une consistance réelle et que la société comptait sur lui; qu’il a changé de comportement après les premières observations de M. [Y] sur l’échec de sa mission en Amérique du Sud, alors qu’il a reconnu leur bien fondé ; que, suite à ses courriers, l’employeur a toujours maintenu le dialogue avec lui ; qu’enfin, la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie dont souffrait le salarié a été rejetée, comme ne présentant aucun lien avec son activité professionnelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.C.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – Le salarié fait valoir qu’avant la réorganisation, il dirigeant le service " [Localité 5] Export ", qui comptait 24 salariés. Cependant :

1.1 – Il a subi une mise à l’écart / au placard fin 2018, ainsi qu’il a alerté son employeur le 14 décembre 2018, et ce qu’a confirmé l’enquête du CHSCT.

La matérialité de son courriel du 14 décembre 2018 et les résultats du rapport d’enquête du CHSCT du 25 juin 2019 concluant à une « mise au placard » sont matériellement établis.

1.2 – Le secteur Europe qui relevait de lui, lui a été brutalement retiré pendant ses congés payés à l’été 2018, et il en est de même pour le bureau de Cuba.

Le retrait du secteur Europe à l’été 2018, puis, dans le cadre de la réorganisation, du bureau de Cuba qu’il gérait en direct, sont matériellement établis.

1.3 – Le pôle « grand export » a été dissous sans concertation et dans la précipitation au sein du service commercial ; ainsi, le 10 décembre 2018, M. [Y] a écrit l’ensemble des membres du pôle « grand export » dans un e-mail intitulé « communication de la direction du 7 décembre » sans même l’en avoir préalablement informé ; que ses deux demandes d’explications du 11 décembre suivant sont restées sans réponse.

A ce titre, est produit un courriel de M. [Y] du 10 décembre 2018 au soir intitulé « communication de la direction du 7 décembre », dans lequel celui-ci annonce la mise en place, dans le cadre de la nouvelle gouvernance de l’entreprise, d’une direction commerciale dont il sera à la tête. Y est joint un fichier de présentation intitulé « communication de la direction » du 7 décembre 2018, qui comprend notamment un organigramme de la direction commerciale mentionnant notamment M. [Y] comme directeur (« FFA ») et M. [V] comme « adjoint grand export » (« JUG »). Par courriel du 11 décembre 2018 à 8h00, ce dernier écrit à M. [Y] : « Tu peux m’expliquer ce mail ' on s’est brièvement vu la semaine dernière, tout était encore très flou et on devait se revoir. Hier, j’ai tenté de te voir mais tu n’avais pas le temps, toute la semaine visiblement. Et d’un coup il y a une annonce à toutes les équipes ' J’aimerais comprendre ». Il a envoyé un second mail dans l’instant à MM. [N] et [L] en leur demandant « Quelqu’un peut m’expliquer ' ».

Il n’est pas démontré que l’intéressé a été informé du contenu de ce message préalablement à sa diffusion, ni qu’il ait été répondu à ses interrogations. Ces circonstances sont donc matériellement établies. Sur le fond, les réponses de l’employeur quant à la concertation mise en place dans le cadre de l’élaboration du projet seront examinées ultérieurement.

1.4 – Il a été évincé du CODIR, alors qu’il était pressenti pour en être membre en sa qualité d’adjoint grand export. L’employeur soutient qu’il n’a jamais été membre du CODIR.

Le salarié produit un organigramme au 6 décembre 2018, dans lequel il apparaît en tant que membre du CODIR, puis celui du 7 décembre 2018, dans lequel il apparaît en qualité d’ « invité » au CODIR.

Cette modification du projet est établie ; pour autant, il n’est pas matériellement établi que l’intéressé a été effectivement membre du CODIR.

1.5 – Il a été affecté à un poste dépourvu de consistance, et avoir été traité comme un simple assistant de direction ou d’un assistant commercial par M. [Y], qui a modifié unilatéralement son contrat de travail et ses missions.

L’examen de la demande relative à la modification unilatérale de son contrat de travail a conduit à considérer que celle-ci était avérée, en ce que les missions contenues dans le courriel du 12 avril 2019 de M. [Y] ne correspondent pas à celles figurant dans l’avenant à son contrat de travail du 1er avril 2015, et qu’il n’est pas établi qu’il les a acceptées, ni contractuellement, ni par exécution du contrat de travail. La réponse de l’employeur quant à la « consistance » du poste et son adéquation avec le niveau hiérarchique de l’intéressé sera examinée ultérieurement.

1.6 – Contrairement à nombre de ses collègues, il n’a pas bénéficié d’une revalorisation de sa classification et d’augmentation de salaire.

L’employeur justifie à ce titre que la rémunération variable de l’intéressé a été revalorisée entre 2018 et 2019 (P 63 et 64). Le grief n’est donc pas matériellement établi.

1.7 – Suite à son arrêt maladie, son bureau a été placé à une extrémité de l’open space, suite à son arrêt maladie, et son nom a été retiré de l’organigramme dès septembre 2019.

La modification de l’emplacement de son bureau résulte uniquement d’un écrit du salarié ; l’employeur répond que l’emplacement des bureaux était modifiable, chacun des salariés étant doté d’un ordinateur portable. Le fait ne sera donc pas considéré comme matériellement établi.

En ce qui concerne le retrait de son nom de l’organigramme, l’employeur fait observer que l’organigramme produit par le salarié pour en justifier est celui de la société « Tecofi Group », holding dont le salarié ne fait pas partie. Il produit un organigramme de la société « Tecofi » daté du 19 février 2020 sur lequel l’intéressé figure en qualité de directeur commercial adjoint. Le fait n’est donc pas matériellement établi.

2 – Le salarié soutient encore avoir fait l’objet de dévalorisation et de dénigrement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, en recevant à plusieurs reprises des critiques vexatoires et injustifiées.

2.1 – Il indique avoir été le seul des cadres dirigeants de l’entreprise à ne pas bénéficier d’une ligne spécifique de présentation dans le projet afférent.

Il produit un échange de courriels du 28 mars 2019 aux termes duquel Mme [E], qui prépare une présentation « Qui fait quoi ' » sur les différents responsables dans la nouvelle organisation demande à son avis à M. [Y]. S’agissant de M. [V], elle lui propose une formulation de présentation spécifique « JUG, en soutien à FFA, anime aussi la force de vente et permet d’avancer sur les dossiers export grâce à son expertise internationale ». Celui-ci lui répond : " [Localité 8]' ". Mme [E] revient alors à sa première version qui est : « FFA a mis en place toute notre structure commerciale, et il anime la force de ventes, avec l’aide de JUG. Des référents métiers ont été nommés pour centraliser les flux et partager leurs connaissances ».

L’employeur ne conteste pas la matérialité de ce fait, qui est donc établi.

2.2 – Sur le courriel de M. [Y] du 7 mars 2019, lui reprochant l’échec d’une tournée organisée par M. [H] [U], la non-prise en charge des frais de voyage par l’agence prospection, pourtant imputable au service financier, et le fait que plusieurs autres collaborateurs et subalternes ont été mis en copie.

La matérialité de ce courriel, et le fait qu’il ait fait l’objet d’une diffusion à plusieurs personnes, est établie. Les réponses de l’employeur à ce sujet seront examinées ultérieurement.

2.3 – La matérialité du reproche adressé le 12 avril 2019 par M. [Y] d’adopter un « comportement frondeur vis-à-vis de la direction » et de ne pas avoir satisfait à ses nouveaux objectifs est établie.

De même, les reproches qu’il lui a adressés par courriel du 9 avril 2019 relatifs au nombre insuffisant de devis réalisés, et ceux du 10 avril 2019 relatifs à la contre visite concernant la collaboratrice en arrêt maladie.

Les explications de l’employeur à ce titre seront examinées ultérieurement.

2.4 – Le défaut de réaction de l’employeur aux courriers d’alerte et au résultat de l’enquête du 25 juin 2019 est également matériellement établi, ainsi qu’il a été vu précédemment.

3 – Sur la dégradation de son état de santé, le salarié produit son arrêt de travail au 15 avril 2019, différents certificats médicaux attestants d’un burn out et de la prise d’anxiolytiques dès cette date (v. détail infra en I.E), ainsi que l’avis d’inaptitude du 2 juin 2020. Par ailleurs, l’employeur justifie du rejet le 12 août 2020 par CPAM du Rhône de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par le salarié, comme ne présentant aucun lien avec son activité professionnelle.

I.C.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement ci-dessus laissent présumer l’existence de faits de harcèlement moral, ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

I.C.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

Doivent être à présent examinées les réponses de l’employeur sur les faits matériellement établis, pour déterminer si ceux-ci sont justifiés par des considérations exemptes de tout harcèlement.

1 – Sur la période préalable à l’entrée en vigueur de la réorganisation et le grief relatif à la mise à l’écart du salarié lors de l’élaboration de la réorganisation, sont retenus les éléments suivants :

1.1 – S’agissant du retrait du secteur Europe, il est constant qu’il a été sorti du périmètre de compétence du salarié à l’été 2018 ; que l’employeur précise que cela a été fait par l’ancienne direction sans réclamation du salarié à l’époque, et sans lien avec le projet de réorganisation; dès lors, le fait est justifié par des motifs exempts de tout harcèlement.

1.2 – Sur la « dissolution » du pôle grand export sans concertation et dans la précipitation au sein du service commercial en décembre 2018, l’employeur ne répond pas sur l’absence d’information préalable de M. [V] à la diffusion du courriel de M. [Y] du 10 décembre 2018 intitulé « communication de la direction du 7 décembre » ; or, si l’attestation précitée de M. [M] [S], consultant ayant accompagné la réorganisation, mentionne que M. [V] a été associé aux travaux et savait que la finalité, concernant le secteur commercial, était la création d’une direction commerciale unique, son attestation ni aucun autre élément du dossier ne mentionne de manière précise à quelle date cette information a été portée à sa connaissance. Dès lors, il doit être considéré que la réaction de M. [V] démontre que lui a été confirmée l’organisation définitive – et partant la fusion du pôle grand export qu’il dirigeait et sa future fonction de directeur commercial adjoint – par l’envoi du mail du 10 décembre 2018, en même temps que l’ensemble des autres salariés, ce qui apparaît peu adéquat au vu des fonctions de responsable du pôle grand export et de futur directeur commercial adjoint.

Au surplus, l’employeur ne démontre pas que MM. [Y], [N] et [L], interpellés par ses soins le 11 décembre 2018, lui aient répondu. Ce n’est que suite à son nouveau courriel du 14 décembre 2018 dans lequel il fait part à M. [Y] des soucis qu’il rencontre avec ses collaborateurs de pôle grand export qui le « voient mort » et ont l’impression d’avoir été « avalés » par le secteur France (dirigé par M. [Y]), et qu’il demande des éclaircissements sur le contenu du poste de directeur adjoint, qu’il obtient la réponse que son poste va « s’écrire dans les semaines qui arrivent » et fait part, le 15 décembre 2018, de son accord et de son soutien au projet, tout en listant les domaines dont il aimerait s’occuper (P 4 et 28 employeur).

Dès lors, s’il apparaît que M. [V] a été associé à certains travaux préparatoires à la réorganisation, l’employeur ne justifie pas par des motifs exempts de tout harcèlement les raisons pour lesquelles il n’a pas, malgré ses fonctions actuelles et futures, été associé à la phase finale de détermination et de présentation de celle-ci, mais en a été informé par un mail commun à l’ensemble des salariés, déniant ainsi son rôle organisationnel et hiérarchique.

1.3 – L’employeur ne répond pas sur le point de savoir pourquoi M. [V] n’a plus été qu’invité au CODIR, après avoir été pressenti pour en être membre.

2 – S’agissant ensuite de ses fonctions post-réorganisation, il convient de retenir les éléments suivants :

2.1 – En réponse aux griefs d’une « mise au placard » constatée par le rapport du CHSCT du 25 juin 2019 et de l’attribution de missions ne correspondant pas à son niveau hiérarchique, l’employeur, pour soutenir la « consistance » du poste de directeur adjoint qui lui a été confié, produit le courriel précité de M. [Y] du 12 avril 2019, et soutient que la mission en Amérique du Sud démontre qu’il n’était pas cantonné à un simple rôle d’assistant.

Cependant, il a été vu précédemment que l’employeur n’a pas démontré l’acceptation par le salarié des attributions listées dans le mail du 12 avril 2019 préalablement à l’entrée en vigueur de la réorganisation, ni par leur exécution volontaire. Au surplus, l’employeur ne démontre pas que M. [Y] lui-même était astreint à réaliser des offres commerciales ainsi qu’il le soutient ; que de telles attributions ne figuraient pas dans l’avenant au contrat de travail de M. [V] de 2015, et n’apparaissent pas correspondre à un niveau de direction.

Au surplus, si l’employeur relève que figurent dans les attributions de M. [V] listées dans le mail du 12 avril 2019 des attributions de management (calibrage, mise en application de la stratégie commerciale, diagnostic, établissement d’un plan d’action, pilotage, etc.), il ne démontre pas que des missions correspondant à ces attributions aient effectivement été confiées à l’intéressé. Au contraire, il produit le courriel de M. [Y] du 9 avril 2019 lui reprochant son manque de réalisation de chiffrages, tâche subalterne.

Enfin, il ne peut être considéré que la mission en Amérique du Sud constitue la démonstration de ce qu’il n’était pas cantonné un rôle subalterne, dans la mesure où cette mission avait commencé le 26 janvier 2019, c’est-à-dire avant la mise en place de la réorganisation, et qu’elle avait été planifiée dès décembre 2018 (P 19 employeur).

Ainsi, l’employeur n’explique pas la détermination, la communication ni la mise en 'uvre des nouvelles attributions de M. [V] par des motifs exempts de tout harcèlement.

2.2 – L’employeur n’apporte aucune explication sur le retrait du bureau de Cuba que le salarié avait sous sa responsabilité directe.

3 – S’agissant des reproches injustifiés dont le salarié fait état, il convient de retenir les éléments suivants :

3.1 – Ainsi qu’il a été vu précédemment, dans son courriel du 7 mars 2019, M. [Y] a passé, selon ses termes, une « soufflante » à MM. [V] et [H] [U], pour ce qu’il estime être un échec de leur mission de prospection en Amérique du Sud.

Au-delà de l’échange sur le fond, qui relève du pouvoir d’appréciation et de direction de l’employeur, et du reproche sur le défaut d’assurance prospection pour l’intéressé qui relevait de la responsabilité du service financier, l’employeur ne répond pas sur la nécessité pour M. [Y] de mettre en copie de son message de remontrance Mme [J], M. [W] et M. [A], ces deux derniers apparaissant sur l’organigramme (P 20 salarié) moins élevés hiérarchiquement que M. [V]. Comme le souligne le salarié, cela ne favorise pas « la légitimité et le positionnement d’un cadre par rapport à son équipe ».

Il s’ensuit qu’indépendamment du bien fondé des griefs qui ont été fait à l’intéressé sur le manque de préparation et de rigueur dans la conduite de cette mission, les modalités de communication de ce mail de reproche ne sont pas exemptes de tout harcèlement.

3.2 – L’employeur n’apporte aucune explication sur le fait que le salarié a été le seul des cadres dirigeants de l’entreprise à ne pas bénéficier d’une ligne spécifique de présentation dans le projet afférent.

3.3 – Sur les reproches formulés dans les courriels de M. [Y] des 9 avril (insuffisance du nombre d’offres commerciales) et du 12 avril 2019 (comportement frondeur vis-à-vis de la direction), ceux-ci ne reçoivent pas d’explication exempte de tout harcèlement, dans la mesure où ils s’inscrivent dans le contexte de reproches fait au regard de missions non acceptées par le salarié, et de sa contestation à ce sujet.

Tel n’est en revanche pas le cas pour le message du 10 avril 2019 (reproche de ne pas avoir informé notamment M. [Y] de la contrevisite à l’égard d’une collaboratrice), dans la mesure où la loyauté obligeait M. [V] à avertir son supérieur hiérarchique direct de cette initiative qui était susceptible de l’impacter ainsi que le service.

4 – Enfin, si l’employeur justifie avoir saisi le CHSCT suite au premier courrier du conseil de M. [V], saisine qui a abouti au rapport du 25 juin 2019, il n’explique pas pourquoi il n’a pas transmis les éléments complémentaires qui lui ont été transmis fin juillet 2019, ni pourquoi, alors que le CHSCT avait conclu à une « mise au placard » engageant son obligation de prévention, il n’a pas informé le conseil de l’intéressé des modalités de reprise envisageables au regard de son obligation de sécurité.

5 – Au terme de ces développements qui ont conduit à considérer que de nombreux faits matériellement établis ne recevaient d’explication par des motifs exempts de tout harcèlement, il convient de considérer que M. [V] a été victime d’agissements répétés de la part de sa direction, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, et ce malgré les nombreuses attestations en sens contraire produites par l’employeur.

I.C.4 – Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral.

En raison de l’importance et de la durée des faits de harcèlement établis, de l’impact de ceux-ci sur l’état de santé du salarié, le préjudice subi par celui-ci sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l’employeur sera condamné à payer cette somme à l’appelant.

I.D – Sur la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié fait valoir des faits identiques à ceux invoqués au soutien du harcèlement moral.

L’employeur s’y oppose et fait valoir :

— Que les faits et demandes sont strictement identiques à ceux présentés au titre du harcèlement moral et que le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct ;

— Que les faits fautifs allégués ne sont pas caractérisés.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié se fonde sur des faits identiques à ceux mentionnés à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, et ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct que celui pour lequel il a déjà été indemnisé. En conséquence, sa demande ne peut être accueillie. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

I.E – Sur la demande relative au paiement des primes sur objectifs.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que, du fait de son absence, il n’a pu bénéficier de l’intégralité de ses primes sur objectifs sur l’année 2019, et n’a bénéficié d’aucune prime au titre de l’année 2020.

L’employeur s’oppose à cette demande en considérant que M [V] ne justifie pas avoir rempli ses objectifs sur l’année 2019 et 2020, alors qu’il n’a réalisé aucune prestation de travail entre le 15 avril 2019 et le 23 juin 2020 dans la mesure où il était placé en arrêt de travail pour maladie.

Sur ce,

Il a été jugé que le salarié, dont l’arrêt maladie est directement lié à un harcèlement moral, peut obtenir le paiement intégral des primes conditionnées à la réalisation d’objectifs, car l’employeur ne peut se prévaloir de la suspension du contrat imputable à ses propres agissements (Cass Soc 23 septembre 2009, n°08-44.061, Cass Soc 11 décembre 2019, n°18-10.649).

En l’occurrence, s’agissant de la caractérisation du lien de causalité entre le harcèlement moral caractérisé au terme des développements qui précèdent, il convient de relever :

— Que l’arrêt de travail pour maladie du 15 avril 2019, s’il ne mentionne pas ses causes, se situe dans le prolongement immédiat de la préparation de la réorganisation et de sa mise en 'uvre, laquelle a été particulièrement éprouvante pour le salarié, et a abouti à une remise en cause de sa place dans l’entreprise, tant à titre personnel que vis-à-vis de ses collègues; qu’il s’est vu, à cette date, prescrire de l’hydroxyzine (anxiolytique) ;

— Qu’aux termes d’un certificat médical du 14 juin 2019, son médecin traitant atteste avoir constaté un « burn out à dater du 15 avril 2019 en lien avec son travail » ;

— Qu’aux termes du rapport d’enquête du CSE du 25 juin 2019, ses collègues ont expressément rapporté son mal être dans ses relations vis-à-vis de M. [Y] et dans le cadre de la réorganisation, et notamment :

o Qu’il a été « secoué » par certains échanges de mail ;

o Que les « réunions suite au malaise avec la direction (') ont encore plus détérioré la situation et (qu’il apparaissait) abattu et changé » ;

o Qu’il « a craqué » au téléphone « et venait chaque matin avec la boule au ventre » et est parti « peu de temps après en arrêt maladie » ; qu’il a « fait des excuses de partir comme cela car ce n’est pas ce qu’il voulait, mais il ne pouvait plus » ;

o Que « ce qui se passe est une des conséquences de la mauvaise gestion de (la) mise en place de la nouvelle gouvernance qui commence de manière non équitable, ni juste ni transparente ».

— Qu’aux termes d’un certificat médical, un autre médecin généraliste confirme le diagnostic de burn out à dater du 15 avril 2019, et précise qu’il présente des troubles anxieux, un syndrome dépressif, des troubles du sommeil, une asthénie avec amaigrissement (plus de 2 kg) ; que ce même médecin, le 24 septembre suivant, constate un amaigrissement de plus de 6 kg depuis le 15 avril 2019 « en relation avec un facteur de stress intense lié au travail » ;

— Que l’avis d’inaptitude du 2 juin 2020 par lequel le médecin du travail estime que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » intervient à la suite d’une période ininterrompue d’arrêts de travail depuis le 15 avril 2019.

Aussi, nonobstant le refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie du salarié par la CPAM du Rhône, et avec la précision qu’il est considéré que le lien effectué par les médecins entre le burn out qu’ils constatent et les conditions de travail de l’intéressé correspondent aux déclarations de celui-ci, il est retenu que la proximité temporelle entre les faits de harcèlement subis et l’arrêt de travail, le diagnostic de burn out, les déclarations de ses collègues sur la manière dont l’état de santé de l’intéressé s’est progressivement dégradé en raison de ses conditions de travail, et in fine la déclaration d’inaptitude permet d’établir le lien de causalité entre le harcèlement moral subi et l’arrêt de travail.

En conséquence, l’absence de réalisation des objectifs par le salarié entre le 15 avril 2019 et son licenciement est imputable à l’employeur.

***

En premier lieu, l’avenant au contrat de travail du 12 février 2015 prévoit le versement, au profit de M. [V], d’une prime sur objectifs en fonction du chiffre d’affaires, versée mensuellement à hauteur de 60 % du ratio, le complément de prime étant versé en fin d’année. Au titre de l’année 2019, étaient prévus des pourcentages évoluant en fonction du chiffre d’affaires. Sans être contredit, le salarié indique que le chiffre d’affaires de la société s’est élevé :

— Pour 2019, à 36 148 398 euros (chiffre infogreffe), de sorte que le montant de son bonus annuel total s’élève à 14 472 euros ;

— Pour 2020, à 34 351 901 euros (idem), de sorte que le montant de son bonus annuel total est identique.

L’employeur, s’il conteste le principe du paiement de ces primes, ne conteste pas le calcul réalisé par le salarié, lequel retient au titre du solde de 2019 la somme de 7.692,62 euros bruts, et au titre du bonus 2020 dû au pro rata de son temps de présence, la somme de 6 030 euros bruts.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 13 722,62 euros à titre de rappel de prime pour les années 2019 et 2020, outre 1 372 euros au titre des congés payés afférents.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la rupture du contrat de travail.

Le salarié sollicite qu’au vu de la gravité des manquements imputables à l’employeur :

— A titre principal, soit prononcée la résiliation judicaire du contrat de travail et qu’elle produise ses effets à la date du licenciement le 23 juin 2020 ; que, dans la mesure où elle est consécutive à des faits de harcèlement moral, elle produise les effets d’un licenciement nul;

— A titre subsidiaire, au vu des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels, qui ont contribué de façon déterminante à son inaptitude, que le jugement soit considéré comme nul puisque consécutif à des faits de harcèlement moral, ou, à tout le moins, abusif ;

— En tout état de cause, son inaptitude constatée par le médecin du travail le 2 juin 2020, a une origine professionnelle, ce que son employeur ne pouvait ignorer lors du licenciement du 23 juin 2020 : qu’ainsi, son cumulables les indemnités pour privation injustifiée de préavis, spéciales de licenciement et pour licenciement nul et subsidiairement abusif.

Pour sa part, l’employeur s’oppose aux demandes en faisant valoir les éléments suivants :

— Les éléments invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas démontrés ;

— Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle doit être validé :

La demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée par M. [V] auprès de la CPAM du Rhône le 26 juillet 2019 a fait l’objet d’un avis défavorable du CRRMP, qui a considéré que la maladie de l’intéressé n’était pas d’origine professionnelle. Dès lors, le 12 août 2020, la CPAM lui a notifié un refus de reconnaissance du caractère professionnelle de la maladie déclarée.

Sur ce,

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1217 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail, lesquels doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

1 – Les manquements précédemment caractérisés de l’employeur au titre de la modification unilatérale du contrat de travail, de la violation de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la durée du préavis.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, avec effet au 23 juin 2020, date de la notification du licenciement pour inaptitude. En raison du harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2 – 2.1 – S’agissant des conséquences indemnitaires du licenciement, en application de l’article L. 1235-3-1, l’indemnité au titre d’un licenciement nul ne peut être inférieure à 6 mois de salaires.

La moyenne de la rémunération brute du salarié sur 12 mois s’établit à 5 968,89 euros, et est plus favorable que le tiers des trois derniers mois (5 879,80 euros). Elle sera donc retenue.

Pour déterminer son préjudice, le salarié fait valoir qu’il a commencé par reprendre une activité de commercial export pour la société Mixel à compter du 6 juillet 2020, avec une rémunération inférieure d’environ 1 500 euros à sa rémunération au sein de la société Tecofi; qu’à compter du 9 novembre 2020, il est devenu auto-entrepreneur ; qu’il a été recruté ensuite à compter du 1er janvier 2021 en qualité de directeur général de la société CMO Valves France, et conclut qu’il perçoit au sein de cette société un salaire d’environ 6 816 euros mensuel ; qu’il subit un préjudice en termes d’évolution de carrière, cette rémunération étant inférieure à celle qu’il aurait pu obtenir s’il était resté chez Tecofi. Enfin, il produit des messages Whatsapp de M. [Y] adressés à M. [K], directeur général de CMO Valves France, qu’il indique être datés du 18 février 2025, visant à le discréditer parce qu’il a quitté la société Tecofi dans de mauvais termes.

En réponse, l’employeur fait valoir qu’elle a cessé toute relation commerciale avec la société CMO Valves pour des raisons de concurrence ; que l’embauche de M. [V] est sans incidence ; que, pour le surplus, il n’est pas possible d’authentifier l’auteur ni la date des messages produits par le salarié, ce qui est exact.

Il ne pourra donc pas être tenu compte de ces éléments.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail, de son ancienneté, de l’âge du salarié au moment du licenciement (presque 41 ans), il convient de dire que le préjudice qu’il subit du fait du caractère nul du licenciement dont il a fait l’objet sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 60 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement étant confirmé sur ce chef.

2 – S’agissant de l’indemnité de préavis, lorsque l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à ses obligations, celui-ci est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où son manquement a empêché le salarié d’effectuer le préavis (Cass Soc, 3 mai 2018, 16-26.850).

L’employeur conclut à la réformation au vu de l’absence de manquement de sa part ; le salarié à la confirmation du jugement.

Dans la suite des développements qui précèdent et qui ont conduit à considérer que l’inaptitude avait pour cause les manquements de l’employeur à ses obligations, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3 – Sur le reliquat dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement sollicitée par le salarié et contestée par l’employeur, il est rappelé qu’aux termes des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail, celle-ci est due lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :

— L’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie professionnelle ;

— L’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Si, en l’espèce, la première de ces conditions est satisfaite, il n’est pas démontré que la seconde le soit. En effet, il apparaît qu’au jour du licenciement (23 juin 2020), l’employeur avait connaissance du compte-rendu du CHSCT du 25 juin 2019 qui n’avait pas conclu à un harcèlement moral, tandis qu’aucun élément médical ne lui avait été communiqué par le conseil de l’intéressé, notamment courant juillet 2019 ; qu’au surplus, la procédure devant la CPAM du Rhône n’avait pas encore obtenu de réponse – la décision étant intervenue le 12 août 2020. Enfin, l’ensemble des arrêts de travail transmis l’ont été pour maladie ordinaire.

Dès lors, il ne peut être considéré que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie du salarié au moment du licenciement. La demande sera donc rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

La communication des documents de fin de contrat rectifiés sera ordonnée dans les conditions prévues au dispositif du présent arrêt, sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard.

Le cours des intérêts sera fixé au dispositif de la présente décision. La capitalisation des intérêts, demandée, est de droit et sera ordonnée.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a limité à trois mois l’obligation de l’employeur de rembourser les prestations de chômage versées au salarié, cette obligation étant portée à 6 mois.

Il sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 9 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [V] à la société Tecofi en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société Tecofi n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et débouté en conséquence M. [V] de sa demande à ce titre ;

— Dit que M. [V] n’a pas subi de harcèlement moral et l’a débouté en conséquence de sa demande à ce titre ;

— Condamné la société Tecofi à payer à M. [V] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Tecofi à rembourser aux organismes concernés les indemnités du chômage touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à trois mois d’indemnité;

— Ordonné la délivrance par la société Tecofi à M. [V] d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés, ainsi que d’un bulletin de salaire, le tout tenant compte du jugement, sans assortir cette obligation d’une astreinte ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre M. [V] et la société Tecofi, prenant effet le 23 juin 2020, produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Tecofi à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la modification unilatérale du contrat de travail ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Tecofi de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 17 septembre 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société Tecofi à M. [V] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

DIT que, faute de délivrance desdits documents dans ce délai, la société Tecofi sera redevable à M. [V] d’une astreinte provisoirement fixée à 100 euros par jour, pour une durée maximale de trois mois à compter du jour où l’astreinte a commencé à courir ;

ORDONNE le remboursement par la société Tecofi à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [V] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société Tecofi à verser à M. [V] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Tecofi aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE