AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00655 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCM7

[B]

C/

Association ALFA3A

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE

du 21 Décembre 2021

RG : 20/00024

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 28 AVRIL 2025

APPELANT :

[O] [B]

né le 06 Juillet 1987 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Camille BLANC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association ALFA3A

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Delphine BRETAGNOLLE de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Février 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, président

— Yolande ROGNARD, conseiller

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

L’association Alfa3A est une association loi 1901 qui 'uvre dans le domaine de l’action sociale.

Le Dispositif d’Hébergement d’Urgence des Demandeurs d’Asile (DHUDA) est un service de l’Association Alfa3A dédié à l’accompagnement, l’accueil, et l’hébergement de personnes en demande d’asile ou issus de la demande d’asile.

La SPADA est l’un des services proposés par le DHUDA.

C’est un service de premier accueil dont la mission est d’assurer le premier accueil des demandeurs d’asile au sein du département de l’Ain.

La SPADA est également chargée d’accompagner les demandeurs d’asile en attente d’un hébergement et d’assurer la domiciliation de ce public.

M. [B] a été engagé par l’Association Alfa3A, en qualité de Conseiller socio-éducatif, par contrat de travail à durée déterminée à temps plein, du 11 septembre 2018 au 28 septembre 2018. Il a été affecté à la SPADA de [Localité 5].

Le 1er octobre 2018, un second contrat de travail à durée déterminée était conclu entre les parties.

Puis, M. [B] a été embauché par l’association Alfa3A, en qualité de Conseiller socio-éducatif, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1er février 2019.

Par courrier du 19 décembre 2019, M. [B] s’est vu notifier un avertissement motivé par ses retards et deux jours d’absence injustifiés.

Par acte du 28 janvier 2020, M. [O] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse aux fins notamment de contester cet avertissement.

Par courrier remis en main propre le 17 février 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 février suivant, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 9 mars 2020, l’association Alfa3A lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— dit et jugé que l’avertissement de M. [B] [O] du 19/12/2019 est injustifié ;

— dit que le licenciement de M. [B] [O] n’est pas nul ;

— condamné l’association Alfa3A à payer la somme de 1.100 euros à M. [B] [O] pour la mise à pied du 17/02/2020 au 10/03/2020 ;

— condamné l’association Alfa3A à payer la somme de 197,40 euros au titre de remboursement des titres de transport ;

— condamné l’association Alfa3A à payer 800 euros à M. [B] [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [B] [O] de toutes ses autres demandes ;

— laissé les dépens à la charge de l’association Alfa3A.

Par déclaration du 20 janvier 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions (n°2) notifiées par voie électronique le 14 octobre 2022, M. [O] [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit et jugé que l’avertissement de M. [B] du 19 décembre 2019 est injustifié;

* condamné l’association Alfa3A à payer la somme de 1.100 euros à M. [B] pour la mise à pied du 17 février 2020 au 9 mars 2020 ;

* condamné l’association Alfa3A à payer la somme de 197,40 euros à M. [B] au titre des remboursements de titres de transport ;

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [B] n’est pas nul ;

* débouté M. [B] de toutes ses autres demandes ;

Et statuant de nouveau :

— dire et juger le licenciement nul pour harcèlement moral et violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression),

En conséquence,

— ordonner la réintégration de M. [B] sur un poste à [Localité 7] ou [Localité 1] ;

— condamner l’association Alfa3A à payer à M. [B] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en cas de non-réintégration ;

— condamner l’association Alfa3A à payer à M. [B] les salaires non perçus depuis son licenciement ;

— condamner l’association Alfa3A à payer la somme de 1.500 euros à M. [B] à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

— condamner l’association Alfa3A à payer la somme de 600 euros à M. [B] correspondant à la prime de résultat sur l’année 2019,

— écarter toutes les pièces produites en défense par l’association Alfa3A signées par Mme [Z] [K]/[H] [N] pour faux et usage de faux ;

En tout état de cause :

— condamner l’association Alfa3A à verser à M. [B] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 18 juillet 2022, l’association Alfa3A demande à la cour de :

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

* dit et jugé que l’avertissement de M. [B] [O] en date du 19/12/2079 est injustifié ;

* condamné l’association Alfa3A à payer la somme de 197,40 euros au titre des remboursements de titres de transport ;

* condamné I’association Alfa3A à payer 800 euros à M. [B] [O] au titre de I’article 700 du code de procédure civile ;

* laissé les dépens à la charge de I’association Alfa3A ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [B] [O] n’est pas nul ;

* condamné I’association Alfa3A à payer la somme de 1.100 euros à M. [B] [O] pour la mise à pied du 17/02/2020 au 10/03/2020 ;

* débouté M. [B] [O] de toutes ses autres demandes ;

— juger que l’avertissement de M. [O] [B] en date du 19 décembre 2019 est parfaitement justifié ;

— juger que le licenciement de M. [O] [B] en date du 9 mars 2020 n’est pas nul ;

— débouter M. [O] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

contraires aux présentes ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire ;

En tout état de cause :

— condamner M. [O] [B] au paiement d’une somme de 2.500 euros sur lefondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 14 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant à voir écarter les pièces 6, 7 et 10 de l’association Alfa3A :

M. [B] demande que soient écartées les pièces produites par l’association Alfa3A correspondant aux attestations de M. [U], de Mme [S] et de Mme [R], lesquelles ont été falsifiées par l’une des salariés de l’association (Mme [H] [N] alias [Z] [K]), laquelle a été condamnée à une peine d’emprisonnement pour faux, escroquerie et abus de confiance. M. [B] affirme que les pièces sur lesquelles se fonde l’association Alfa3A pour démontrer le bien-fondé du licenciement sont donc des faux. En produisant ces pièces, l’association Alfa3A « se rend coupable du délit pénal d’usage de faux » (sic).

En réplique, l’association Alfa3A expose qu’elle a reconnu, dans le cadre de la première instance, dès sa connaissance de la condamnation de Mme [K] pour faux, escroquerie et abus de confiance, que certains des documents produits avaient été falsifiés par cette dernière ; qu’elle a porté plainte à son tour pour « usage de faux en écritures ». Elle soutient avoir procédé à des vérifications et avoir constaté que les modifications réalisées sur les attestations de salariés n’altèrent pas le sens des attestations originales, qui sont versées au débat. Elle souligne que l’attestation de Mme [S] n’a fait l’objet d’aucune altération.

Sur ce,

Ni le caractère prétendument falsifié d’un document par un tiers, ni l’allégation d’une plainte pénale déposée par l’association Alfa3A pour faux, n’est susceptible de justifier que ces pièces soient écartées des débats, à charge pour le juge du fond d’en apprécier la valeur probante.

Le jugement, qui a débouté M. [B] de cette demande, sera confirmé.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 19 décembre 2019 :

M. [B] expose qu’il n’a pu se rendre sur son lieu de travail le 9 décembre 2019 en raison d’une perturbation des transports en commun liée à un mouvement de grève mais qu’il a été présent dès le lendemain. M. [B] précise que l’avertissement du 19 décembre 2019 mentionne 6 autres jours au cours desquels il a été en retard mais affirme que ces retards ont tous été rattrapés et n’ont donné lieu à aucune retenue de salaire. Il souligne que les retards qui lui sont reprochés ne reposent que sur l’attestation de Mme [S] dont les termes sont imprécis et ne permettent pas d’établir la matérialité des faits qui lui sont reprochés. S’agissant de ses absences des 21 et 27 novembre 2019, M. [B] soutient qu’il a transmis ses arrêts de travail par mail et qu’il ne peut donc être sanctionné à ce titre.

Il affirme que cet avertissement a précipité son licenciement et a eu un retentissement sur son état de santé, son médecin traitant lui ayant prescrit un arrêt de travail dès le 23 décembre 2019, ainsi que sur sa vie personnelle. Il en conclut que cette situation lui a causé un préjudice qui doit être indemnisé par l’octroi de dommages et intérêts.

En réplique, la société Alfa3A soutient que l’avertissement prononcé le 19 décembre 2019 est parfaitement justifié. Elle rappelle que M. [B] était chargé de l’accueil et de l’enregistrement des demandeurs d’asile et qu’il était impératif qu’il soit présent aux heures d’ouverture de la SPADA. Elle souligne que ses fréquents retards empêchaient le bon fonctionnement de la structure. Elle précise que M. [B] a reconnu lui-même les retards qui lui étaient reprochés, que ceux-ci sont par ailleurs confirmés par des salariés de l’association et ont été mentionnés dans l’évaluation de 2019 du salarié. Les absences des 5 et 9 décembre 2019 n’apparaissent pas justifiées dès lors que si effectivement le trafic SNCF était perturbé compte tenu d’un mouvement de grève, certains trains circulaient et permettaient donc à M. [B] de se rendre sur son lieu de travail. En tout état de cause, M. [B] ne peut utilement se prévaloir du fait qu’il ait rattrapé ses multiples retards, cette situation revenant à lui imposer unilatéralement une modification de ses horaires de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 19 décembre 2019 est ainsi rédigée :

«  Monsieur,

Vous avez été recruté en octobre 2018 en qualité de conseiller socio-éducatif à la SPADA 01.

Vous avez en charge l’enregistrement des données du pré-accueil sur le portail du guichet unique. Vos absences et vos retards perturbent le bon fonctionnement du service et préjudicient aux personnes que vous devez enregistrer et éventuellement orienter.

Depuis quelques mois vous êtres régulièrement en retard, le 11.09, le 23.09, le 25.09, le 21.10, le 04.11, le 20.11, et depuis le début du mois de décembre quasi-quotidiennement. Vous avez été également absent sans justificatif les 21 et 27.11.2019.

La distance entre votre domicile et votre lieu de travail ne permet pas de justifier ce manquement à vos horaires de travail.

En interne, vous pouvez postuler à des emplois disponibles sur d’autres sites plus proche de votre domicile. Toutefois, comme je vous l’ai expliqué, il appartient à chaque responsable de site d’effectuer ses recrutements en fonction des candidatures reçues.

Afin de pallier à vos retards réguliers et permettre le bon fonctionnement du service, le 10.12.2019, nous avons modifié vos horaires en vigueur 7 jours après leur prise de connaissance.

Par la présente, nous vous demandons de respecter vos horaires de travail et en cas d’absence ou de retard, de justifier cette absence par un motif légitime (ex : certificat médical). A défaut, nous pourrions être amené à prendre une sanction disciplinaire à votre encontre pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous espérons que cet avertissement vous incitera à trouver la solution de transport la plus adapter pour respecter vos horaires de travail et retrouver un rythme de travail apaisé. "

* sur les absences

La société Alfa3A reproche à M. [B] deux jours d’absence injustifiée, les 21 et 27 novembre 2019.

M. [B] démontre, par la production des mails adressés à Mme [J] les 21 et 27 novembre 2019 qu’il a adressé ses arrêts de travail à son employeur. Dès lors, ce dernier ne se trouvait pas en absence injustifiée de sorte que les faits reprochés au salarié à ce titre ne sont pas établis.

* sur les retards

Il est reproché à M. [B] divers retards, soit les 11 septembre, 23 septembre, 25 septembre, 21 octobre, 04 novembre, 20 novembre [2019], et depuis le début du mois de décembre quasi-quotidiennement.

Pour établir la réalité de ces retards, l’association Alfa3A produit les attestations de deux de ses salariés. Dans son attestation, Mme [S] indique qu’elle a " reçu à de nombreuses reprises des messages textés sur [son] portable professionnel, de la part de M. [O] [B], salarié au DHUDA Alafa3A depuis le 1er février 2019 pour [l]'informer de son retard au travail. Les retards variaient entre 30 minutes et 2 heures. Ces retards ont commencé trois semaines après son embauche au DHDA, soit peu de temps après le 1er février 2019 et ont été récurrents durant toute [sa] période au poste d’assistante ". Mme [R] confirme que " M. [B] [les] a informé à deux reprises de son retard ".

Comme le soutient l’association Alfa3A, il est fait mention, dans l’évaluation annuelle de M. [B], de son manque de ponctualité et que « les retards sont trop fréquents ».

M. [B] ne conteste pas les retards imputés par l’employeur mais les justifie notamment par des circonstances extérieures liées à des problèmes de transport. Toutefois, il ne verse aucune pièce pour justifier les retards constatés et son propre courrier de contestation du 7 janvier 2020 n’est pas de nature à établir que ces retards seraient imputables à une cause étrangère.

Par ailleurs, M. [B] ne peut utilement invoquer le fait qu’il aurait récupéré les retards de sa propre initiative, ce qu’en tout état de cause, il ne démontre pas, et qui revient à imposer unilatéralement à l’employeur une modification de ses horaires de travail. Il ne peut davantage se prévaloir d’une absence de retenue de salaire pour en déduire que l’avertissement n’est pas fondé.

La ponctualité faisant partie des obligations inhérentes à la bonne exécution du contrat de travail et caractérisant en l’espèce un manquement au bon fonctionnement de la SPADA, sa répétition injustifiée pouvait légitimement conduire l’employeur à notifier un avertissement à M. [B], cette sanction étant proportionnée au comportement fautif.

Par conséquent, le jugement qui a retenu que l’avertissement du 19 décembre 2019 était injustifié sera donc infirmé.

En revanche, l’avertissement litigieux n’ayant pas été annulé, le jugement qui a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [B] sera confirmé.

Sur la demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral :

M. [B] fait valoir que, alors qu’il donnait pleine satisfaction à l’association Alfa 3A, les relations de travail avec sa supérieure hiérarchique se sont progressivement dégradées à partir de décembre 2019, qui a pris à son encontre diverses « mesures de rétorsion ». Selon M. [B], la succession de plusieurs faits, caractérisant l’existence d’un harcèlement moral, ont entrainé la dégradation de son état de santé, le conduisant à être placé en arrêt de travail. Il en déduit que son licenciement est nul.

En réplique, l’association Alfa 3A objecte qu’aucun des éléments produits par M. [B] n’établit la réalité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en 'uvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

M. [B] qui se dit victime d’un harcèlement moral, présente les faits suivants :

— ses horaires de travail, initialement fixés en considération de sa situation familiale et pour lui permettre d’aller chercher sa fille à la crèche ont été modifiés ;

— sa demande de congés a été refusée alors que sa supérieure hiérarchique était informée du fait qu’il devait garder sa fille, sa femme travaillant au sein de l’association à cette même période, ce que n’ignorait pas sa supérieure hiérarchique ;

— de son exclusion des réunions avec la direction et ses collègues ;

— de la suppression d’une tâche faisant partie intégrante de ses fonctions ;

— de son exclusion d’un poste sur lequel il avait candidaté et reçu en entretien ;

— d’un avertissement injustifié ;

— de sa convocation à des entretiens en présence de plusieurs responsables ;

— qu’il a été victime des agissements de sa supérieure hiérarchique constitués par des dénigrements, une violence verbale, et des mesures de rétorsion qui ont eu une répercussion sur son état de santé.

Il convient de vérifier si les faits allégués par M. [B] sont matériellement établis.

* sur la modification des horaires de travail du salarié :

Si M. [B] prétend que ses horaires de travail avaient été fixés en fonction de ses impératifs familiaux, il n’en rapporte pas la preuve. Il sera au contraire relevé que les horaires figurant dans son contrat de travail (article 6 – durée du travail) n’ont qu’une valeur indicative et que " les horaires de travail de M. [B] et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs de service ". Ainsi qu’il ressort des pièces produites, les retards récurrents de M. [B] et l’organisation de l’accueil des demandeurs d’asile relevant des fonctions de ce dernier ont justifié une telle modification, qui, en tout état de cause, est conforme aux horaires d’ouverture de la SPADA. La modification des heures de travail constitue donc un élément étranger à tout harcèlement moral.

* sur le refus d’une demande de congés :

M. [B] prétend que sa supérieure hiérarchique a « subitement » refusé ses congés, seulement quinze jours avant leur date, alors même qu’elle connaissait sa situation familiale et la nécessité pour lui de garder sa fille, d’autant que son épouse travaille elle-même au sein de l’association.

M. [B] produit une demande de congés pour les 26, 27, 30 et 31 décembre 2019 portant la mention " refusé raison de service [W] part à l’étranger pas de remplaçant ".

Outre le fait que le motif de ce refus ait été clairement explicité à M. [B] qui ne le conteste pas, celui-ci s’inscrit dans le cadre de l’organisation de l’association et non dans une volonté de nuire au salarié. Ce fait est donc exclusif de tout harcèlement moral.

* sur l’exclusion du salarié des réunions de l’association :

Si M. [B] prétend qu’après avoir sollicité un entretien avec le directeur du Pôle Actions Sociales de l’association Alfa3A, il s’est trouvé exclu des réunions, il n’en rapporte pas la preuve. Les faits allégués par M. [B] à ce titre ne sont pas matériellement établis

* sur la suppression d’une tâche faisant partie intégrante de ses fonctions :

Pour justifier du retrait d’une tâche relevant de ses fonctions, M. [B] produit un mail qui lui a été adressé par Mme [J] le 8 janvier 2020.

Or, le contenu de ce mail qui se limite à questionner M. [B], alors en arrêt de travail, sur le traitement des demandes AAS, ne caractérise aucunement le retrait d’une partie des attributions du salarié, comme ce dernier le prétend. Ce fait n’est donc pas établi.

* sur l’exclusion de la candidature de M. [B] sur le poste de PRIR à [Localité 7] :

Au soutien de ses allégations, M. [B] produit des échanges de courriels avec Mme [V] démontrant qu’il a candidaté sur un poste devant être créé au sein de la structure de [Localité 7] et qu’il a été reçu en entretien le 19 novembre 2019. Il prétend avoir reçu un accord verbal à la suite de cet entretien mais que le poste lui a été finalement refusé à la suite de l’intervention de sa supérieure hiérarchique.

S’il est exact que M. [B] a candidaté en interne à un poste de PRIR sur le site de [Localité 7], il ne saurait être déduit, comme il le prétend, que la décision de l’association de ne plus pourvoir ce poste fait suite à une intervention de sa supérieure hiérarchique. Ce fait n’est donc pas établi.

* sur l’avertissement du 19 décembre 2019 :

M. [B] prétend que l’avertissement qui lui a été notifié le 19 décembre 2019 ferait notamment suite à ses arrêts de travail et serait donc injustifié.

L’avertissement du 19 décembre 2019 étant justifié, comme analysé ci-dessus, aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu à ce titre.

* sur la convocation de M. [B] à des entretiens en présence de plusieurs responsables hiérarchiques :

M. [B] prétend avoir été convoqué le 13 février 2020, à son retour d’arrêt maladie, par sa supérieure hiérarchique, en présence de Mme [S] avec laquelle il n’avait pas de subordination, puis le 26 février 2020, à un entretien préalable au cours duquel était présent le directeur de l’association ainsi que sa supérieure hiérarchique.

S’il est établi que M. [B] a été convoqué à un entretien le 13 février 2020 par sa supérieure hiérarchique, en présence de Mme [S], cheffe de service, M. [B] n’explicite pas en quoi la présence de cette dernière à cet entretien serait constitutive d’un fait de harcèlement moral.

Par ailleurs, la seule circonstance que l’employeur ait été assisté d’une personne de l’association lors de l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 26 février 2020, n’est pas de nature à caractériser un agissement constitutif de harcèlement moral étant au surplus relevé que M. [B] a pu, lui-même, user de la faculté de se faire assister lors de cet entretien.

Ces griefs ne sont donc pas établis.

* sur les agissements de la supérieure hiérarchique de M. [B] (Mme [N] alias [K]) :

A l’appui de ses allégations, M. [B] produit un mail de M. [G] [A], qui a travaillé un mois au sein de la SPADA, soit 26 août 2019 au 26 septembre 2019. Le contenu de ce courrier ne permet cependant pas d’établir que M. [B] aurait été personnellement victime des agissements de Mme [K] comme il le soutient. Aucune des autres pièces produites ne vient objectiver les faits allégués par le salarié.

Par ailleurs, M. [B] ne peut utilement se prévaloir de la condamnation pénale de Mme [K], pour des faits sans lien avec le harcèlement moral allégué dans le cadre de la présente instance, pour en conclure que cette dernière a nécessairement commis des actes répréhensibles à son égard.

Enfin, si M. [B] produit un courrier de son médecin traitant du 13 janvier 2020 indiquant que son patient se plaint de difficultés professionnelles et qu’il va porter plainte pour harcèlement moral, ces éléments, pris dans leur ensemble, ne sont cependant pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral sur sa personne.

La cour confirme par conséquent le jugement déféré en ce qu’il a écarté le harcèlement moral sur la personne de M. [B] et l’a débouté de ses demandes de nullité du licenciement et d’indemnisation subséquentes ainsi que celle au titre de sa réintégration au sein de l’association Alfa3A.

Sur la requalification du licenciement :

Sans pour autant évoquer une demande subsidiaire, M. [B] prétend également qu’il est « bien-fondé à demander la requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en un licenciement nul » au motif qu’il conteste les griefs figurant dans la lettre de licenciement et que ceux-ci ne sont pas établis, que le licenciement est une mesure de rétorsion en ce qu’il a été prononcé concomitamment à la dénonciation de faits de harcèlement moral auprès de l’employeur.

L’association Alfa3A ne fait valoir aucun moyen.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien qui s’est tenu le 26 février 2020 au cours duquel vous étiez assisté de [G] [P]. Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été recruté en octobre 2018 en qualité de conseiller socio-éducatif à la PADA.

Vous avez en charge l’enregistrement des données du pré-accueil sur le portail du guichet unique.

Nous vous avons remis une lettre d’avertissement le 19.12.2020 relatif à vos absences et vos retards répétés qui perturbent le bon fonctionnement du service et préjudicient aux personnes que vous devez enregistrer et éventuellement orienter.

Vous avez contesté cet avertissement par mail du 7 janvier 2020. Le 10 février 2020 votre responsable hiérarchique vous a reçu en présence de [Y] [S], cheffe de service et vous avez tenus des propos irrespectueux à l’égard de [Z] [K]:

« non, c’est vous qui mettez une mauvaise ambiance, vous êtes une mauvaise personne, vous êtes méchante et puis vous en êtes à m’enlever des tâches pour que je ne fasse plus rien. De toute manière je n’en resterais pas là, s’il le faut, j’irai plus haut pour que quelqu’un prenne ma défense. Pour mes retards, je n’ai pas les justifier c’est à cause des trains. »

Au cours de l’entretien préalable, vous avez reconnu être régulièrement en retard et les avoir toujours justifiés par SMS.

Vous avez indiqué ne pas avoir tenu des propos irrespectueux à votre supérieure hiérarchique et avoir de bonnes relations avec vos collègues et ne pas comprendre votre faute.

Vos propos irrespectueux et vos manquements relatifs aux horaires de travail nous conduisent, par la présente, à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. "

Les griefs reprochés par l’employeur sont donc de deux ordres :

— des retards injustifiés

— des propos irrespectueux

S’agissant des retards répétés du salarié, force est de constater que ceux-ci ont déjà été sanctionnés par l’avertissement du 19 décembre 2019 et qu’il n’est ni démontré, ni même allégué par l’association Alfa3A que ceux-ci se seraient renouvelés postérieurement à cet avertissement, même si ce dernier les a reconnus lors de l’entretien préalable. Il sera dès lors jugé que faute pour l’association Alfa3A d’apporter des éléments probants à l’appui de la réitération des retards par M. [B], ce grief sera jugé comme n’étant pas établi.

S’agissant des propos irrespectueux, l’association Alfa3A produit l’attestation de Mme [S] datée du 24 février 2020, qui relate très précisément le contenu des échanges auxquels elle a assisté, intervenus entre Mme [K] et de M. [B], aux termes desquels ce dernier a tenu les propos cités dans la lettre de licenciement.

Si M. [B] prétend que les propos qu’il aurait tenus sont faux et accuse Mme [S] d’avoir fait un faux témoignage, force est de conster que rien ne permet de remettre en cause la véracité des propos rapportés par cette dernière, d’autant que M. [B] n’explicite pas les raisons qui auraient conduit Mme [S] à témoigner faussement, M. [B] n’évoquant aucun contentieux avec cette dernière et affirmant dans ses propres conclusions qu’il n’avait aucun lien de subordination avec elle, se bornant à affirmer, sans le démontrer, que son attestation a été faite « pour les besoins de la cause » et que « son licenciement a été monté de toute pièce ».

A l’évidence, il ressort des pièces produites que les relations entre M. [B] et son employeur (en tout cas Mme [K]) se sont fortement tendues après la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée le 19 décembre 2019 pour des faits antérieurs à cette date et non prescrits.

Ce grief est donc établi.

Au regard des développements qui précèdent, le licenciement est fondé sur un seul manquement, à savoir celui des propos irrespectueux tenus par M. [B] à Mme [K]. Mais compte tenu de ce qu’ils révèlent un comportement d’insubordination du salarié, qui a déjà fait l’objet de mises en garde et d’un avertissement, pour des faits commis deux mois plus tôt, le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient M. [B], aucune des pièces produites ne permet d’établir que les faits reprochés au salarié ont un lien avec le harcèlement moral qu’il affirme avoir dénoncé.

Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre de la nullité du licenciement.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

M. [B] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il lui octroyé la somme de 1.100 euros au titre de la retenue qui a été opérée sur son salaire, correspondant à la période de sa mise à pied à titre conservatoire.

L’association Alfa3A ne s’oppose pas à cette demande.

Sur ce,

En l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire est injustifiée et l’association Alfa3A sera condamnée à payer à M. [B] le rappel de salaire afférent à la retenue qui a été pratiquée pour la période du 17 février 2020 au 10 mars 2020, soit la somme de 1.100 euros.

Sur la prime de résultat 2019 :

Faisant valoir qu’il a donné entière satisfaction au cours de l’année 2019 et que " l’excellente notation attribuée par l’OFII était donc due, en grande partie, au travail fourni par [lui] et à son investissement ", M. [B] réclame le paiement d’une prime de résultat qu’il évalue à 600 euros. Au soutien de sa demande, il fait valoir que son épouse a bénéficié d’un entretien annuel d’objectifs mais qu’il n’en est produit aucun par l’Association Alfa3A le concernant.

L’association Alfa3A s’oppose à cette demande, arguant du fait que la demande de M. [B] n’a aucun fondement légal ou contractuel.

Sur ce,

Les bonus et primes sur objectif constituent une rémunération variable.

Il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages.

En l’espèce, M. [B] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, qu’il pouvait personnellement prétendre à l’attribution d’une prime d’objectif, de sorte qu’il ne peut qu’être débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de remboursement des frais de transport :

M. [B] sollicite le remboursement de la moitié du prix de son titre de transport du mois de décembre 2019, et des mois de janvier et février 2020.

L’association Alfa3A s’oppose à cette demande, faisant valoir que M. [B] ne justifie pas du fondement de cette demande et ne produit pas de justificatif d’achat de son titre de transport.

Sur ce,

Selon l’article L. 3261-2 du Code du travail, « l’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos ».

L’article R. 3261-1 du Code du travail fixe cette participation à 50 % des dépenses.

Le remboursement des frais de transport est subordonné à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres et de la copie de l’abonnement (ou des abonnements) par le salarié, lesquels doivent permettre d’identifier le titulaire.

En l’espèce, M. [B] produit, à l’appui de sa demande, des justificatifs de paiement de titres de transport pour la période considérée, lesquels ne sont pas nominatifs. Il ne produit pas la copie de l’abonnement qu’il aurait souscrit.

Par conséquent, faute de production des pièces requises pour la prise en charge des frais de transport par l’employeur conformément aux dispositions susvisées, M. [B] ne peut qu’être débouté de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts et l’anatocisme :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [B], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’association Alfa3A.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 21 décembre 2021 en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a dit que l’avertissement de M. [O] [B] du 19 décembre 2019 est injustifié et qu’il a condamné l’association Alfa3A à payer la somme de 197,40 euros au titre des remboursements de titres de transport ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que l’avertissement du 19 décembre 2019 est justifié,

Déboute M. [O] [B] de sa demande au titre du remboursement de ses frais de transport pour les mois de décembre 2019, janvier et février 2020 ;

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ainsi dus conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devenu l’article 1343-2 du code civil ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [O] [B] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente