AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07536 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTLU

[R]

C/

S.A.S.U. NORSUD

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 13 Octobre 2022

RG : 22/871

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[W] [R]

née le 24 Novembre 1986 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Stéphane CHAUTARD de la SELARL CDF, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

SOCIETE NORSUD

RCS DE [Localité 4] N° 315 795 542

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric DE BERAIL de la SELARL KAIROS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Norsud Gestion était une société holding qui chapeautait trois autres sociétés :

— La société Norsud, principale entité, dont l’activité est dédiée à la conception, la production et la commercialisation de portes sectionnelles à usage professionnel, d’équipements de quai et de dispositifs d’immobilisation des véhicules de transport des marchandises ;

— La société Automanu Industrie, qui produisait des portes sectionnelles ;

— La société GPAS, qui produisait des systèmes de sécurité à usage des véhicules de transport des marchandises.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, elle a embauché Mme [R] (ci-après la salariée) le 1er septembre 2008 en qualité de chargée de mission marketing. Elle a été confirmée dans ce poste par contrat à durée indéterminée du 7 septembre 2010 à effet du 29 septembre 2010.

Par décision du 31 mars 2017, la société Norsud Gestion a été absorbée par la société Norsud (ci-après la société, ou l’employeur) dans le cadre d’une fusion emportant transmission universelle de son patrimoine, avec effet rétroactif au 1er janvier 2017. Les contrats de travail des salariés employés par la société Norsud Gestion ont été transférés à la société Norsud à effet du 1er avril 2017.

Du 18 février 2019 au 23 juin suivant, la salariée a été placée en congé maternité. Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein à compter du 15 juillet 2019 jusqu’au 31 août 2019. A compter de septembre 2019, elle a bénéficié d’un congé parental à temps partiel à hauteur de 31,20 heures par semaine, prorogé jusqu’au 13 avril 2022.

Par lettre du 21 février 2022, la salariée a notifié sa démission à la société et a sollicité une dispense d’exécution de son préavis. Les parties ont convenu que la relation contractuelle prendrait fin au 31 mars 2022.

Le 6 avril 2022, la salariée, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de :

— Se voir repositionner au coefficient 108 de la position II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie à compter du 1er avril 2017 et au coefficient 114 de la position II à compter du 29 septembre 2019 ;

— Voir la société condamnée à lui verser : un rappel de salaire au titre du salaire minimum applicable au forfait annuel en heures (29 972 euros bruts), outre les congés payés afférents (2 997,20 euros) et à titre subsidiaire un rappel de salaires (8 468 euros), outre les congés payés afférents (847 euros) ;

— Un rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel du coefficient 108 pour la période du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022 (84 euros), outre les congés payés afférents (8,4 euros) ;

— Une indemnité au titre de l’engagement d’augmentation de rémunération non honoré (282,93 euros), outre les congés payés afférents (28,29 euros), des dommages et intérêts au titre du préjudice subi durant l’exécution du contrat de travail du fait de la discrimination en raison du sexe et de la maternité (5 000 euros), un complément d’indemnité de congés payés de juillet 2019 à mai 2020 (618,70 euros), une indemnité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail (5 000 euros), une indemnité de préavis au titre de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (10 845 euros à titre principal et 9 534 euros à titre subsidiaire), outre les congés payés afférents (1 084,5 euros à titre principal et 953,4 euros à titre subsidiaire), une indemnité conventionnelle de licenciement (16 920,54 euros à titre principal et 15 619 euros à titre subsidiaire), des dommages et intérêts pour nullité du licenciement (32 230 euros) et à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (30 887 euros) ;

— Voir condamner la société au remboursement des allocations de base à pôle emploi; voir condamner la société à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (4 000 euros) ;

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 686 euros ; v

— Voir prononcer l’exécution provisoire du jugement ;

— Voir ordonner à la société de lui remettre des bulletins de paye et une attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 350 euros passé le délai de 15 jours à compter de la notification du jugement qui sera rendu ;

— Voir condamner la société aux entiers dépens.

Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que les griefs formés par Mme [R] à l’encontre de la société sont insuffisamment graves pour légitimer la prise d’acte de rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en date du 21 février 2022, requalifié la rupture du contrat de travail en démission ;

— Débouté Mme [R] de toutes ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

— Débouté Mme [R] de ses demandes formées au titre de :

o Au titre de repositionnement aux différents coefficients ;

o À titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe et de la maternité ;

o Au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

o Au titre de l’exécution provisoire hors celle de droit ;

— Condamné la société à payer à Mme [R] la somme de 90 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés de juillet 2019 à mai 2020 ;

— Ordonné à la société à payer à Mme [R] la somme de 90 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés de juillet 2019 à mai 2020 ;

— Ordonné à la société la remise à Mme [R] d’un bulletin de salaire rectifié conforme au jugement intervenu, sans astreinte ;

— Condamné la société à payer à Mme [R] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté la société de ses autres demandes, fins et prétentions ;

— Condamné la société aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 novembre 2022, la salariée a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a :

— Dit et jugé que ses griefs formés à l’encontre de la société sont insuffisamment graves pour légitimer la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en date du 21 février 2022 ;

— Requalifié la rupture du contrat de travail en démission ;

— L’a déboutée de ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail, de repositionnement aux différents coefficients, du salaire minimum conventionnel, du non-respect de son engagement d’augmentation de salaire, de discriminations liées au sexe et à la maternité, de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la société à lui payer la somme de 90 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés de juillet 2019 à mai 2020.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 juin 2025, la salariée demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] en ce qu’il a :

— Dit et jugé que ses griefs à l’encontre de la société sont insuffisamment graves pour légitimer la prise d’acte de rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en date du 21 février 2022 et a requalifié la rupture du contrat de travail en démission ;

— L’a déboutée de toutes ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail;

— L’a déboutée de toutes ses demandes formées au titre des :

o Repositionnement aux différents coefficients ;

o Dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe et de la maternité ;

o L’exécution déloyale du contrat de travail ;

2°) Statuant à nouveau :

2.a) Sur la rupture du contrat aux torts de l’employeur :

2.a.1) Sur le non-respect du salaire minimum conventionnel et de la classification professionnelle, vu les articles L.1224-1 du code du travail et 10, 20 à 22 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ainsi que les avenants fixant les salaires minima conventionnels :

— A titre principal :

o Juger qu’elle a conservé l’ancienneté acquise précédemment lors du transfert automatique de son contrat de travail ;

o La repositionner au coefficient :

«  108 de la position II tel qu’il apparaît dans la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie à compter du 1er avril 2017 ;

«  114 de la position II tel qu’il apparaît dans la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie à compter du 29 septembre 2019 ;

En conséquence :

o Condamner la société à lui verser la somme de 8 468 euros bruts au titre du rappel de salaires, outre 847 euros bruts de congés payés afférents, ainsi que les intérêts de droit à compter de la demande ;

o Juger que ce manquement est établi et suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en rupture du contrat aux torts de l’employeur ;

— A titre subsidiaire :

o Juger que la société a lui versé de janvier à mars 2022 un salaire inférieur au minimum conventionnel prévu pour le coefficient 108 ;

En conséquence :

o Condamner la société à lui verser la somme de 83,8 euros bruts de rappel de salaires, outre 8,38 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, ainsi que les intérêts de droit à compter de la demande ;

o Juger que ce manquement est établi et suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en rupture du contrat aux torts de l’employeur ;

2.a.2) Sur le non-respect des engagements pris par la société :

— Juger que la société n’a pas respecté son engagement unilatéral de verser à Mme [R] une augmentation de salaire mensuelle de 6% à compter d’avril 2020 ;

— Juger que cet engagement n’a pas fait l’objet d’une dénonciation ;

En conséquence :

— Condamner la société à lui verser la somme de 2 520 euros bruts outre 252 euros bruts de droits à congés payés outre les intérêts de droit à compter de la demande ;

— Juger que ce manquement est établi et suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en rupture du contrat aux torts de l’employeur ;

2.a.3) Sur les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés, vu l’article L.3121-24 du code du travail :

— Prendre acte que la société a procédé au paiement d’un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 100 euros pour la période de juillet 2019 à mai 2020, reconnaissant ainsi ne pas avoir respecté les dispositions légales relatives à l’indemnité de congés payés versée ;

En conséquence :

— Condamner la société au paiement des intérêts de droit à compter de la demande faite par Mme [R] ;

— Juger que ce manquement est établi et suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en rupture du contrat aux torts de l’employeur ;

2.a.4) Sur le non-respect de la garantie d’évolution de rémunération pendant le congé maternité, vu l’article L.1225-26 du code du travail et l’article 18 de l’accord du 8 avril 2014 sur l’égalité professionnelle et écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes :

— Juger qu’elle n’a pas bénéficié de la moyenne des augmentations collectives pendant la durée de son congé maternité ;

— Juger qu’elle n’a pas bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée de son congé maternité ;

— Juger qu’elle n’a pas bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise pendant la durée de son congé maternité ;

— Juger que la société ne rapporte pas la preuve du respect de la garantie d’évolution de rémunération pendant le congé maternité prévu par les dispositions légales et conventionnelles ;

En conséquence :

— juger que ce manquement est établi et suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en rupture du contrat aux torts de l’employeur ;

2.a.5) Sur la discrimination, vu l’article L.1134-1 du code du travail :

— Juger qu’elle présente des éléments de fait démontrant l’existence d’une discrimination à son égard et que l’entreprise ne démontre pas qu’ils sont étrangers à toute discrimination;

En conséquence :

— Condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros nette de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination en raison du sexe ainsi que de la discrimination en raison de la maternité compte tenu du non-respect de la garantie d’évolution de rémunération pendant le congé maternité ;

2.b) Sur les conséquences de la requalification de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, vu les articles L.1451-1 et L.1235-3-2 du code du travail et 27 et 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie :

— Juger que les manquements qu’elle invoque sont établis et suffisamment graves ;

— Juger que ces manquements ont perduré chaque mois et ont empêché la poursuite de la relation contractuelle ;

— Requalifier la démission en prise d’acte aux torts de la société produisant les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination qu’elle a subi ou, à tout du moins, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixer le salaire de référence à 3 098,50 euros correspondant au salaire de base qu’elle aurait dû percevoir pour un coefficient de 114 pour 169 heures mensuelles ;

En conséquence :

— Condamner la société à lui verser la somme de 35 633 euros nette, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner, en tout état de cause, la société à lui verser les sommes de :

o 9 534 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 953,40 euros bruts de congés payés afférents ;

o 17 042 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie et une attestation destinée à France Travail conformes à la décision à intervenir ;

— Condamner la société au remboursement des allocations chômage à France Travail dans la limite de six mois ;

— Débouter la société de toutes ses demandes ;

— Sur l’article 700 du code de procédure civile :

o Condamner, en cause d’appel, la société à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la société aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 juin 2025, la société demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon section encadrement ;

— Débouter Mme [R] de toutes ses demandes ;

— Condamner Mme [R] au paiement d’une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [R] aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 1er septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Demande relative au non-respect du salaire minimum conventionnel et de la classification professionnelle.

1 – Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir à titre principal que sa rémunération était inférieure aux minimas conventionnels du fait d’un sous-classement au moment de la fusion du 1er avril 2017.

La question en débat est celle de savoir devait prise en compte, pour l’application de la convention collective de la métallurgie, l’ancienneté acquise par la salariée depuis son embauche par la société Norsud Gestion, ou si la classification de la salariée devait être déterminée sur la seule base des fonctions exercées, à l’exclusion du critère de l’ancienneté.

En l’occurrence, le contrat à durée indéterminée liant à la salariée à la société Norsud Gestion du 7 septembre 2010, à effet du 29 septembre suivant, prévoit :

— Une reprise de l’ancienneté acquise au titre de ses contrats de professionnalisation du 1er septembre 2008 au 31 juillet 2009, et du 28 septembre 2009 au 24 septembre 2010;

— L’application de la convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (N°3018) ;

— Une classification en statut cadre, position 1-1, coefficient 95.

Dans le cadre de la fusion de la société Norsud Gestion avec la société Norsud, intervenue le 1er avril 2017 avec effet rétroactif au 1er janvier 2017, la salariée a été informée par courrier du 13 juillet 2017 du transfert de son contrat de travail, avec :

— Reprise de son ancienneté à la date de la fusion et poursuite de son contrat dans des conditions identiques ;

— Application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie ;

— Aux termes d’un projet d’avenant, non signé, notification de sa nouvelle classification: « Cadre, Position II, Coefficient 100 », laquelle a figuré sur ses bulletins de salaire à compter d’avril 2017. Au 1er avril 2020, elle est passée au coefficient 108.

Par ailleurs, il résulte de l’article 22 de la convention métallurgie que le coefficient 100 correspond à un emploi de cadre confirmé sans ancienneté, le coefficient 108 étant attribué après 3 ans en position II, et le coefficient 114 après une nouvelle période de 3 ans.

2 – L’article 21 de la convention métallurgie, dont l’application à la situation est contestée par l’employeur, précise que le passage de la position I à la position II est obligatoire dès lors que le salarié a accompli une période de trois ans en position I, dont une année au moins de travail effectif dans l’entreprise, et atteint l’âge de 27 ans.

Ce même article précise que le calcul des années d’expérience est notamment basé sur « toute année de travail effectuée comme ingénieur ou cadre dans l’entreprise liée par le présent accord ou dans une activité en rapport avec la fonction envisagée ».

Sur ces critères :

— Il est constant que la salariée était âgée de 30 ans au moment du transfert de son contrat de travail ;

— Si, comme le soutient l’employeur, la société Norsud Gestion n’appliquait pas la convention collective de la métallurgie, il convient en revanche de considérer que son premier emploi était « en rapport avec la fonction » exercée au sein de la société Norsud puisqu’elle a occupé les mêmes fonctions de chargée de mission marketing au sein d’une société du même groupe, avec statut de cadre ;

— Les parties conviennent que le contrat de travail a été transféré dans le cadre d’une opération de fusion relevant des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, d’où il découle qu’il s’agit du même contrat se poursuivant sous une direction nouvelle (Cass Soc 10 février 2010, n°08-44.454).

Dans ces conditions, c’est à juste titre que la salariée soutient que son ancienneté acquise au titre du contrat transféré aurait dû être prise en compte au titre de sa classification, ce qui impliquait, conformément à l’article 22 de la convention collective de la métallurgie précité, de la positionner au coefficient 108 au moment de la fusion, puis au coefficient 114 à compter du 29 septembre 2019 (périodicité de trois ans au regard de son contrat du 7 septembre 2010 à effet du 29 septembre 2010).

3 – S’agissant du rappel de salaire induit, le calcul détaillé réalisé par la salariée – non contesté par l’employeur – est exact. En conséquence, celui-ci sera condamné à lui payer la somme de 8 468 euros, outre 846,80 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.B – Demande relative au non-respect de l’engagement contractuel d’augmentation de la rémunération.

1 – Il résulte du document intitulé « demande de changement de position professionnelle au sein de l’entreprise », signé par la direction générale du groupe, que l’employeur a pris l’engagement d’augmenter la rémunération de la salariée de 6 % à compter du 1er avril 2020. Or, la salariée se plaint de n’avoir été effectivement augmentée qu’à compter du 1er janvier 2022, soit 22 mois plus tard, à hauteur de 5,83 %.

L’employeur produit pour sa part un procès-verbal de réunion du CSE du 16 avril 2020 dans lequel il indique devoir, en raison de la crise sanitaire, « suspendre toutes les augmentations annoncées et prévues sur avril afin de respecter une solidarité vis-à-vis de l’intégralité des collaborateurs et un civisme vis-à-vis de l’Etat avec la prise en charge par le chômage partiel ». Il prétend ainsi avoir dénoncé les engagements unilatéraux consentis en matière d’augmentations individuelles. Enfin, il expose par ailleurs que l’augmentation salariale consentie en janvier 2022 a été réalisée dans un contexte économique dégradé pour l’entreprise, dont il justifie.

2 – Il est jugé de manière constante que la dénonciation d’un engagement unilatéral de l’employeur nécessite trois conditions cumulatives : l’information des représentants du personnel, celle de chaque salarié concerné individuellement, et un délai de prévenance suffisant (Cass. soc., 25 févr. 1988, n°85-40.821).

Or, en l’espèce, doivent être relevés les éléments suivants :

— Les termes du procès-verbal du CSE précité évoquent une « suspension » et non une annulation des augmentations salariales individuelles ainsi consenties ;

— Il n’est pas justifié de l’nformation individuelle de la salariée ;

— Aucun délai de prévenance n’est respecté, la réunion du CSE étant postérieure à l’entrée en vigueur de l’engagement unilatéral et à la suspension annoncée, d’effet immédiat.

Dès lors, les conditions de dénonciation de l’engagement unilatéral n’ont pas été respectées, de sorte que celui-ci reste opposable à l’employeur.

3 – S’agissant du préjudice, le calcul détaillé de la salariée – non contesté par l’employeur – est correct. Il en résulte un rappel de salaire de 120 euros bruts par mois sur 21 mois. En conséquence, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2.520 euros bruts, outre 252,20 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.C – Demande relative à l’indemnité de congés payés.

Les parties conviennent de ce que l’employeur s’est acquitté :

— Dans un premier temps de la somme de 90 euros mise à sa charge par le jugement entrepris à titre d’indemnité de complément d’indemnité de congés payés de juillet 2019 à mai 2020 ;

— Dans un second temps, d’un reliquat de 98,82 euros sollicité par l’appelante.

En conséquence, la salariée a été remplie de ses droits à ce titre, à l’exception des intérêts de retard afférents. Dès lors, l’employeur y sera condamné dans les termes prévus au dispositif de la présente décision, le jugement étant réformé sur ce point.

I.D – Demande relative à la discrimination en raison du sexe et de la maternité.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (') de son sexe (') de sa situation de famille ou de sa grossesse (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (')

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

I.D.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 – La salariée invoque tout d’abord un défaut de formation : à ce titre, elle justifie avoir sollicité dans le cadre de son entretien professionnel du 29 novembre 2019 un complément de formation informatique, et avoir constaté lors de l’entretien du 21 décembre 2021 qu’aucune formation n’avait été programmée par l’employeur.

L’employeur ne formule aucune observation à ce titre. Le fait est en conséquence matériellement établi.

2 – Sur le non-respect de la garantie d’évolution de rémunération pendant le congé maternité, la salariée fait valoir, au visa de l’article L. 1225-26 al 1er du code du travail, que l’augmentation salariale dont elle a bénéficié entre janvier 2017 et avril 2019 s’est limitée à 1,55 % (taux horaire passé de 15,97 à 16,216 euros bruts), tandis que l’employeur a annoncé, lors d’une réunion des délégués du personnel du 12 juin 2019 dont elle produit le compte-rendu, qu’une enveloppe globale de 1,8 % de la masse salariale avait été allouée aux augmentations.

L’employeur conteste l’existence de toute augmentation collective en 2019, et conclut qu’il a « seulement été mis en 'uvre une augmentation de la masse salariale à répartir au profit de ceux des salariés connaissant un accroissement de leurs attributions », ce qui n’a pas été le cas de la salariée.

L’article L. 1225-26 du code du travail dispose qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Il résulte de l’application de ce texte qu’en l’absence d’augmentation collective pendant la durée du congé maternité, l’employeur doit appliquer à la salariée la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, dont l’existence est attestée en l’occurrence par les éléments précités. Or, si la rémunération de la salariée a connu une augmentation, il n’est pas contesté que celle-ci a été moindre que l’augmentation de l’enveloppe globale dédiée à la masse salariale.

Il s’ensuit que le fait est matériellement établi.

3 – Le non-respect par l’employeur de son engagement unilatéral d’augmentation salariale de 6 % au 1er avril 2020 a été matériellement établi par les développements précédents qui y sont relatifs.

4 – L’absence de paiement régulier de l’indemnité de congés payés, régularisé dans le cours de l’instance prud’homale, est également matériellement établie ainsi qu’il résulte des développements afférents qui précèdent.

5 – L’attribution d’une classification professionnelle ne correspondant pas à son ancienneté et à son expérience est matériellement établie aux termes des développements précédents.

6 – Le versement d’un salaire inférieur au minimum conventionnel pendant plusieurs années a été reconnu par l’employeur qui, dans un courrier du 28 janvier 2022, lui indique avoir « constaté une anomalie dans le calcul de (sa) rémunération par rapport aux barèmes et appointements minimaux annuels garantis dans la métallurgie pour un horaire hebdomadaire correspondant à la durée du travail », et lui a consenti une régularisation pour les années 2020 et 2021 de 3 028,38 euros bruts, outre les congés payés afférents.

7 – Sur le fait que la rémunération de la salariée soit inférieure à celle de ses collègues masculins, la salariée fait valoir qu’alors que l’entreprise compte 25 cadres (dont 22 hommes), l’employeur ne produit les bulletins de salaire que de deux d’entre eux ; elle fait sommation à l’employeur de produire les bulletins de salaire des autres cadres de l’entrepris pour les mois d’avril 2017 et de juillet 2020. Au surplus, elle soutient que ses deux collègues masculins bénéficient d’un taux horaire plus élevé que le sien.

En réponse, l’employeur oppose le fait que les deux collègues dont les bulletins de salaire sont produits font partie de ceux dont le contrat de travail a été transféré au 1er avril 2017, et qu’ils ont été au coefficient 100 puis 108 ; que l’évolution de leur rémunération est moindre que celle de la salariée, et que leurs fonctions justifiait de rémunérations plus élevées ; que, pour satisfaire à la demande de la salariée, il produit les fiches de paye d’autres salariés (P 13 et 14).

Dès lors, doivent être retenus les éléments suivants :

— La comparaison de la situation de Mme [R] avec ses deux collègues masculins, MM. [U] et [G], est pertinente dans la mesure où leur contrat de travail a été transféré en même temps que celui de l’intéressée et qu’ils ont une classification identique;

— Sur la période de mars 2017 (mois précédant la fusion) à avril 2020, l’augmentation de la rémunération a été de :

o 4,10 % pour M. [U] ;

o 4,90 % pour M. [G] ;

o 1,50 % pour Mme [R] ;

— Sur la période de mars 2017 (mois précédant la fusion) à janvier 2022, l’augmentation de la rémunération a été de :

o 5,23 % pour M. [G] (M. [U] étant sorti des effectifs en juillet 2020) ;

o 7,47 % pour Mme [R].

Il doit donc être constaté que la rémunération de la salariée a évolué moins favorablement que celle de ses deux collègues masculins, jusqu’à la revalorisation intervenue en janvier 2022 où la situation s’est inversée.

A ce sujet, la salariée soutient que la société lui a accordé une rémunération « dans le seul but de camoufler la discrimination » suite à l’absence d’évolution de son salaire qu’elle avait pointé lors de ses entretiens des 30 novembre et 6 décembre 2020.

Cependant, aucun compte-rendu de ces entretiens n’est produit. Par ailleurs, le courrier du 15 décembre 2021 du directeur général lui annonçant son augmentation à venir à compter de janvier 2022, n’est précédé d’aucun autre écrit sollicitant à nouveau l’augmentation salariale (après l’entretien annuel de 2019), ou évoquant une quelconque discrimination. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que l’augmentation salariale accordée en janvier 2022, certes tardive au regard des demandes de la salariée, aurait eu pour seul objectif de masquer la dénonciation imminente d’une discrimination.

Cette allégation n’étant dès lors pas établie, il doit être considéré que l’évolution défavorable entre la rémunération de l’intéressée et celle de ses collègues masculins n’est pas avérée puisque celle-ci a finalement été plus favorable pour elle sur la période courant de mars 2017 à janvier 2022. Le fait sera donc considéré comme n’étant pas matériellement établi.

I.D.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, éclairés plus particulièrement par le non-respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1225-26 al 1er du code du travail, laissent présumer d’une discrimination fondée sur la grossesse, qui ont conduit à une minoration de la rémunération de la salariée.

En revanche, ces mêmes éléments, pris dans leur ensemble, ne conduisent pas à retenir une discrimination spécifiquement fondée sur le sexe en ce qu’ils n’ont pas permis de caractériser un traitement défavorable de la salariée en tant que femme, au-delà de la question de la grossesse.

I.D.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – Il a été vu précédemment, s’agissant du non-respect de la garantie d’évolution de rémunération pendant le congé maternité prévu par l’article L. 1225-26 al 1er du code du travail, que la réponse de l’employeur est partielle dans la mesure où il conteste uniquement toute augmentation collective, et ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination la non-application à la salariée de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Il s’ensuit que de ce seul chef, la discrimination en raison de l’état de grossesse est caractérisée.

2 – Les développements relatifs au non-respect du salaire minimum conventionnel et à la classification professionnelle, au non-respect de l’engagement unilatéral d’augmentation individuelle au 1er avril 2020, à la demande relative à l’indemnité de congés payés, ont conduit à caractériser les manquements de l’employeur et, partant, l’absence de justification objective exempte de toute discrimination.

L’employeur n’apporte pas davantage d’explication à l’absence de formation de l’intéressée malgré sa demande.

***

Au terme de ces développements, la discrimination fondée sur l’état de grossesse est caractérisée. Le préjudice moral qui en découle pour la salariée sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture, produisant à titre principal les effets d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 – Il a été jugé que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass Soc 9 mai 2007 n°05-40.518). Si elle ne présente pas ces caractères, elle est susceptible d’être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En l’occurrence, la lettre de démission de Mme [R], datée du 21 février 2022 est ainsi rédigée : " Monsieur, je vous notifie par la présente ma démission qui est motivée par les éléments suivants :

Lors d’un entretien que j’ai sollicité en novembre dernier, j’ai fait part de ma profonde insatisfaction face aux nombreuses injustices que je subis depuis plusieurs années de la part de votre entreprise. En effet, suite au transfert automatique de mon contrat de travail dans le cadre de la fusion avec la société Norsud Gestion, votre entreprise m’a avisée que je bénéficierai des dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et que « mon contrat se poursuit dans tous ses effets ».

Or, alors que le contenu de mon emploi de chargé de mission marketing position cadre depuis le 29 septembre 2010, j’aurais dû bénéficier a minima d’un coefficient 108, un coefficient 100 était appliqué.

Les dispositions conventionnelles relatives à mon classement n’ont jamais été respectées. Aujourd’hui, mes bulletins de paye convention d’un coefficient 108, alors que, après plus de 11 ans en qualité de cadre dans l’entreprise, je devrais être classé au minimum au coefficient 114 depuis octobre 2019.

Plus grave :

— Mon salaire était constamment inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant à l’organisation de mon temps de travail ;

— Malgré mes demandes formulées par l’intermédiaire de mon avocat, vous n’avez jamais justifié avoir respecté la garantie de rémunération applicable au retour de congé maternité malgré l’obligation qui en est faite par l’article L. 1225 – 26 du code du travail ;

— Votre entreprise n’a jamais mis en 'uvre l’augmentation de rémunération de 6 % à laquelle elle s’était engagée à compter du 1er avril 2020.

Pour toute réponse à mes demandes :

— Vous me remettiez un courrier le 15 décembre 2021 indiquant que je bénéficierai d’une augmentation de 5,83 % à compter de janvier 2022 et serai placée en forfait jours.

Ce courrier ne répond absolument pas aux plaintes formulées et constitue à nouveau non-respect de la réglementation, il me fut donc impossible de me positionner sur une proposition de convention de forfait en jours qui ne respectent pas le salaire minimum conventionnel.

— Ce n’est qu’après 2 courriers de mon avocat que votre société s’est enfin résolue à régulariser le salaire minimum qui m’est dû en application de la convention collective sur la base du coefficient 108 figurant à mon bulletin.

Vous persistez à :

— Me priver de l’augmentation de rémunération à laquelle votre entreprise s’était engagée à effet d’avril 2020 ;

— Me priver du coefficient et du salaire minimum hiérarchique applicable compte tenu de mon ancienneté dans l’emploi de chargé de mission marketing ; alors que, comme vous l’a rappelé mon avocat dans son courrier du 24 janvier dernier, la poursuite du contrat de travail prévu par l’article L. 1224 -1 du code du travail implique la prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise d’après la totalité des services accomplis depuis l’embauche par le premier employeur pour le calcul des droits – vous persistez à ne pas respecter vos obligations légales et conventionnelles en décidant, sans aucun fondement, de ne prendre en compte mon ancienneté qu’à compter de l’absorption de Norsud Gestion par Norsud ;

— Ne pas justifier du respect de la garantie de rémunération applicable au retour de congé maternité prévu par l’article L. 1225 – 26 du code du travail.

Vous indiquez, par l’intermédiaire de votre avocat, que " à supposer que par extraordinaire, le coefficient revendiqué par Mme [R] puisse lui être reconnu, le rappel induit serait d’un montant limité en sorte que dans tous les cas, rien ne fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, l’intéressée ayant de surcroît bénéficié de l’augmentation salariale annoncée. C’est donc avec sérénité que la société Norsud s’expliquera dans le cadre de l’instance prud’homale dont elle est menacée, même si elle déplorait une pareille initiative, son souhait étend de poursuivre avec Mme [R] des relations contractuelles apaisées et fructueuses ".

Vous me contraignez donc à saisir la juridiction prud’homale pour faire valoir mes droits, tout en laissant entendre qu’une telle démarche de ma part aurait des conséquences sur la nature de nos relations contractuelles.

Cette situation, dans la société Nord-Sud assume l’entière responsabilité, rend impossible la poursuite de ma collaboration et je sollicite d’être dispensée de l’exécution de mon préavis de démission au plus tôt (').

Comme j’ai eu l’occasion de vous en faire part de vive voix ; j’ai été extrêmement déçue de l’attitude de votre entreprise qui ne respecte ni ses engagements ni ses obligations conventionnelles et me contraint, après 14 ans de bons et loyaux services, à saisir les juridictions pour les faire respecter (') ".

Les termes de cette lettre de démission, qui impute aux manquements de l’employeur la cause de la rupture du contrat, sont équivoques : partant, elle doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

2 – Les développements relatifs à l’exécution du contrat de travail ont conduit à caractériser de nombreux manquements de l’employeur, dont particulièrement :

— La discrimination en raison de l’état de grossesse ;

— Le non-respect de la garantie d’évolution de rémunération pendant le congé maternité;

— Le non-respect de la classification conventionnelle ;

— Le versement d’un salaire inférieur au minimum conventionnel pendant au cours des années 2020 et 2021 ;

— Le non-respect de la décision d’augmentation salariale de + 6 %, sans dénonciation régulière à la salariée et sans rattrapage, alors que l’employeur n’avait fait part aux représentants du personnel que d’une suspension et non d’une annulation de cette augmentation.

Ces différents manquements, qui se sont déroulés depuis la reprise du contrat de travail par la société Norsud, ont eu un impact sensible sur la rémunération de l’intéressée, dont témoignent à la fois les divers rattrapages consentis par l’employeur, et condamnations prononcées dans le cadre du présent arrêt. Ils ont conduit la salariée à devoir prendre un conseil, l’employeur n’ayant régularisé une partie des conséquences de ses manquements que suite aux courriers de celui-ci et sous la menace d’une action judiciaire.

En conséquence, ces manquements anciens et récurrents de l’employeur doivent être considérés comme d’une gravité suffisante pour justifier que la prise d’acte produise, au vu de la discrimination ci-dessus caractérisée, les effets d’un licenciement nul.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.B.1 – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

1 – En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, sauf grave ou lourde, le licenciement ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis. Contrairement à ce que soutient l’employeur, il a été jugé que, même dans l’hypothèse où, comme en l’espèce, le salarié démissionnaire avait initialement sollicité d’être dispensé d’exécuter son préavis, l’indemnité afférente est due si, par la suite, la démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul (Cass Soc 20 janvier 2010 n°08-43.471).

2 – En application de l’article 27 de la convention collective de la métallurgie, la durée du préavis applicable est de trois mois.

La salariée a travaillé une partie de son préavis, jusqu’au 31 mars 2022 ; ses bulletins de salaire témoignent qu’elle a été payée pour cette période, qui doit donc être déduite de l’indemnité due. Comme elle le soutient et conformément aux développements afférents à la classification professionnelle, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel pour le coefficient 114 ; par ailleurs, doit être pris en compte le fait que son congé parental d’éducation à temps partiel a pris fin le 13 avril 2022, de sorte qu’à compter de cette date, le temps de travail à prendre en compte est un temps plein.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’indemnité compensatrice de préavis s’établit à la somme de 4.849,23 euros, outre 484,92 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II.B.2 – Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement.

L’employeur ne formule aucune observation sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement réclamée par la salariée. Celui-ci est conforme à l’article 29 de la convention collective, qui prévoit une indemnisation à hauteur d’un cinquième de mois par année d’ancienneté jusqu’à 7 ans d’ancienneté, et 3/5ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 7 ans ; que les dispositions conventionnelles sont ainsi plus favorables que celles de l’article R. 1234-2 du code du travail, supplétives ; qu’il convient donc de les appliquer.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 17 042 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II.B.3 – Sur la demande pour licenciement nul.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul en raison d’une discrimination dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 du code du travail, l’indemnité prononcée en conséquence ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

La salariée ne justifie pas de sa situation financière postérieurement au licenciement. Il est constant qu’elle a créé une société qui exerce dans le domaine des activités immobilières 4 mois après sa démission. Son salaire mensuel de base au coefficient 114 euros s’établit à 3 098,50 euros bruts.

Au vu des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’âge de la salariée au moment de sa démission (35 ans) et de ses qualifications (Bac + 5) impliquant de bonnes capacités à retrouver un emploi, il convient de considérer que le préjudice résultant pour elle de la rupture du contrat de travail à laquelle elle a été contrainte sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 24 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

Dans la mesure où aucune date de réception par l’employeur ne figure sur l’accusé réception de la convocation à l’audience du bureau de jugement présent au dossier, le point de départ des intérêts légaux sur les créances de nature salariale sera fixé au jour de la première audience devant le bureau de jugement, c’est-à-dire le 2 juin 2022 (étant précisé que l’affaire n’a pas été appelée devant le bureau de conciliation).

La société sera condamnée au remboursement des allocations chômage éventuellement versées à l’intéressée dans la limite de quatre mois.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, la société sera déboutée de ses demandes à ce titre.

L’équité commande de la condamner à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sera en outre condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 13 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [R] à la société Norsud en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes relatives :

— Au rappel de salaire pour non-respect de la classification professionnelle ;

— A la discrimination en raison de la maternité ;

— A l’ensemble des indemnités de rupture ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

REQUALIFIE la démission de Mme [R], intervenue le 21 février 2022, en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Norsud à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  8 468 euros de rappel de salaire au titre du non-respect de la classification professionnelle, outre 846,80 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 520 euros bruts au titre de l’augmentation salariale, outre 252,20 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse ;

—  4 849,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 484,92 euros au titre des congés payés afférents ;

—  17 042 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter du 2 juin 2022 ;

DIT que la société Norsud sera tenue au paiement des intérêts au taux légal sur la somme de 188,82 euros correspondant au reliquat d’indemnité de congés payés, à compter du 2 juin 2022 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par la société Norsud à Mme [R] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Norsud à France Travail des éventuelles indemnités de chômages versées à Mme [R] du jour de son licenciement dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

CONDAMNE la société Norsud à verser à Mme [R] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Norsud aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE